談能級對應人力資源管理護理質量影響

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【摘要】目的探究基于能級對應的人力資源管理對護理質量的影響。方法將2018年2月—2020年3月在我院任職的60名醫(yī)護人員根據(jù)管理模式不同分為2組，采用常規(guī)管理的30名設為對照組，將在對照組基礎上采用基于能級對應的人力資源管理的30名設為觀察組，比較2組的護理質量和護理滿意度。結果觀察組干預后基礎護理、服務質量、病房管理、護理執(zhí)行規(guī)范評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）；觀察組護理滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。結論基于能級對應的人力資源管理能夠提高護理人員的護理質量，改善患者護理滿意度。

【關鍵詞】能級對應；人力資源管理；護理質量；護理滿意度

人力資源管理是現(xiàn)代化的科學管理方法，可提高醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的競爭力[1，2]。績效考核是人力資源管理中較為重要的體系，通過評估護理人員的護理工作表現(xiàn)和成績，正確的評價護理人員。常規(guī)管理模式存在不注重年資、各護理人員從事的工作無區(qū)分、工作崗位與能力的匹配、績效與能級不對應等問題，故需尋求一種更為有效的管理模式[3，4]。本研究探討了基于能級對應的人力資源管理對護理質量的影響，報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料

將2018年2月—2020年3月在我院任職的60名醫(yī)護人員根據(jù)管理模式不同進行分組，其中將采用常規(guī)管理模式的30名醫(yī)護人員歸為對照組，將在對照組基礎上采用基于能級對應的人力資源管理的30名護理人員歸為觀察組。對照組中女30名；年齡24歲~47歲，平均年齡（34.26±5.85）歲；副主任護師2名，主管護師4名，護師14名，護士10名。觀察組中男1名，女29名；年齡23歲~46歲，平均年齡（34.11±5.74）歲；副主任護師3名，主管護師3名，護師15名，護士9名。2組護理人員一般資料差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1對照組對照組采用常規(guī)的管理模式：根據(jù)《醫(yī)院注冊護士管理辦法》中的規(guī)定進行崗位分配，明責授權、權責對等，并根據(jù)醫(yī)院的管理制度，對護理人員進行培訓。

1.2.2觀察組觀察組在對照組基礎上加用基于能級對應的人力資源管理模式：①構建能級對應的人力資源管理模式：了解每個護理人員的相關信息和特點，根據(jù)其能力分為4個等級（高級、中級、初級、新人），并選取相對應的負責人，授予不同護理工作的權限，履行不同的崗位職責和工作任務；同時要求要有高、中、初級護理人員合理搭配，保證崗位分配與護理人員的能力相匹配，所有人員均在培訓合格后進入崗位，若存在問題及時進行崗位調整。②建立能級對應的績效考核制度：將護理人員的績效考核更加精細化，分為個人考評績效、崗位績效、工作績效、獎懲。其中個人考評績效占比10%，根據(jù)護理人員的態(tài)度、儀表、紀律遵守情況，由負責人給予打分，根據(jù)其結果進行相應的減分；崗位績效占30%，根據(jù)等級不同給予相對應的系數(shù)，并根據(jù)分層管理的要求，進行相應的考核；工作績效占60%，根據(jù)各等級的崗位職責制定考核表，考核內容主要是對于醫(yī)囑的處理質量、病房護理安全的監(jiān)督、患者護理滿意度，分別賦予基礎分值；獎懲：對獲得患者評價較高的護理人員或對組內做出貢獻的護理人員進行獎勵，對受到患者投訴、不遵守規(guī)章制度等人員進行罰款，扣除績效成績。

1.3評價指標

①干預3個月后，采用自制的護理質量評定表（該表重測效度為0.821，克倫巴赫系數(shù)為0.804）對護理人員從服務質量、基礎護理、病房管理、護理執(zhí)行規(guī)范4個方面進行評估，各20項、100分，分數(shù)越高表明護理質量越高。②干預3個月后，對2組護理人員護理的各30例患者進行滿意度調查共100分，滿意：90~100分，基本滿意：75~89分，不滿意：0~74分，總滿意度=（滿意+基本滿意）/總例數(shù)×100%。

1.4統(tǒng)計學方法

采用SPSS20.0統(tǒng)計學軟件處理數(shù)據(jù)，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.1護理質量

觀察組護理人員干預后基礎護理、服務質量、病房管理、護理執(zhí)行規(guī)范評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。見表1。

2.2護理滿意度

觀察組患者對護理滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。見表2。

3討論

護理人力資源管理是對護理人員管理的一種規(guī)章制度，績效考核是其中的重要組成部分，能夠幫助護理人員明確工作目標，直接、客觀地評價業(yè)績，查找不足，充分發(fā)揮其積極性和潛在的工作能力，使護理質量不斷提高[5-7]。因此，采用適宜的人力資源管理模式對改善護理質量尤為重要。能級對應考核能夠對護理人員的工作能力、操作水平有一個客觀、公正的考核指標，充分體現(xiàn)了每位護理人員的個人工作能力，極大地增強了工作積極性和工作熱情[8-11]。本研究結果顯示，觀察組干預后基礎護理、服務質量、病房管理、護理執(zhí)行規(guī)范評分均高于對照組（P<0.05），且護理滿意度高于對照組（P<0.05），表明采用基于能級對應的人力資源管理效果較好。分析其原因為，基于能級對應的人力資源管理通過個人考評績效、崗位績效、工作績效、獎懲，達到提高護理人員工作積極性，約束工作行為，降低犯錯率的目的；通過對護理人員進行個人考評，約束護理人員的行為規(guī)范，改善護理人員的個人儀表和組織紀律情況，增加患者對護理人員的滿意度；通過進行崗位績效，根據(jù)不同的等級給予相對應的考核績效點數(shù)，充分肯定了學歷、年資的重要性，保證了優(yōu)勞優(yōu)得；通過工作績效考核，對各層級護理人員進行相對應的考核指標，考核包括對于醫(yī)囑的處理質量、病房護理安全的監(jiān)督、患者對其的護理滿意度等，從而提高護理人員的服務質量、病房管理等護理質量；通過采取獎懲措施，可規(guī)范護理人員的護理流程和措施[12-15]。綜上所述，基于能級對應的人力資源管理的效果較好，能夠提高護理質量，提升患者護理滿意度。

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作者：漆麗萍 熊滿英 徐慧 單位：豐城市人民醫(yī)院