改革事業(yè)單位人力資源管理的路徑

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摘要：在社會(huì)人力資源管理中，事業(yè)單位人力資源管理占據(jù)著重要位置。但就現(xiàn)階段的實(shí)際情況而言，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理還有諸多問題存在，迫切的需要不斷創(chuàng)新，以讓我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展更快、更好。本文筆者根據(jù)自己多年工作經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)單分析了現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，著重探討了改革事業(yè)單位人力資源管理的路徑，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理改革；問題；路徑

1當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1觀念及管理模式落后

如果要保證事業(yè)單位得到良好的發(fā)展，那么最重要的一項(xiàng)內(nèi)容便是科學(xué)合理的用人機(jī)制。但通過分析現(xiàn)有事業(yè)單位人力資源管理模式可以看出，幾乎均未在用人機(jī)制中體現(xiàn)出公開、公正、公平等性質(zhì)。以領(lǐng)導(dǎo)名、部門考察、組織任命等模式為主的管理模式在我國(guó)大部分事業(yè)單位的崗位中普遍存在，由此便進(jìn)一步加重了裙帶關(guān)系，讓職工的創(chuàng)新意識(shí)越來越弱，且人員調(diào)動(dòng)和人員培訓(xùn)等均會(huì)有不統(tǒng)一的情況出現(xiàn)，時(shí)間一長(zhǎng)就會(huì)影響事業(yè)單位中的人力資源配置，使人力資源白白被浪費(fèi)，讓本就有效的人才無法在事業(yè)單位工作中將自己的才能展示出來，降低事業(yè)單位的綜合能力，同市場(chǎng)發(fā)展脫節(jié)，影響事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2人力資源的選拔過程不透明

事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)單位不同，其在選擇人員上未有非常嚴(yán)格的政策。如今，大部分事業(yè)單位中均有一些裙帶關(guān)系存在，甚至于同個(gè)辦公室內(nèi)均為朋友或親屬，公平、公正、公平根本無法在人力資源的選拔過程中實(shí)現(xiàn)。同時(shí)通過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人員超編的情況也存在于部分地方上的事業(yè)單位，雖然一些人員是經(jīng)過社會(huì)選拔上崗，但還有一些則是“關(guān)系戶”，其均有一個(gè)共同點(diǎn)，即工作輕松，但薪酬卻非常高。這種存在的霸權(quán)主義，致使優(yōu)勝劣汰的機(jī)制根本無法在人力資源的管理上執(zhí)行，部分濫用私權(quán)的管理者對(duì)企業(yè)的蓬勃發(fā)展造成了極大的阻礙。

1.3考核體系不完善，人力資源成長(zhǎng)缺乏機(jī)制保證

事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是完善、科學(xué)的考核體系，其提供了重要的基礎(chǔ)依據(jù)給單位的績(jī)效分配、職稱考評(píng)以及人才儲(chǔ)備，能夠使職工主動(dòng)參與到工作中。其實(shí)部分事業(yè)單位的職工并不滿意單位績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施效果。主要原因是：總體上采用的均為一些定量、定性較為模糊的概念，如德、能、勤、績(jī)、廉等，未針對(duì)層次與類型不同的人力資源評(píng)價(jià)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)指標(biāo)模糊，無法量化，難以進(jìn)行操作；績(jī)效考核體系未對(duì)具體工作、性質(zhì)以及職務(wù)做出明確界定，比較標(biāo)準(zhǔn)更無從談起；評(píng)價(jià)結(jié)果根本沒有落到實(shí)處，未和職工工資、獎(jiǎng)勵(lì)分配以及職位的變動(dòng)相掛鉤。

1.4激勵(lì)機(jī)制缺乏差異性

近年來，針對(duì)酬分配機(jī)制、崗位晉升機(jī)制，事業(yè)單位采取了一系列改進(jìn)措施，但還是為有效解決不公正、不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象[2]。能上不能下、能進(jìn)不能出的情況在事業(yè)單位員工中十分普遍，未引入優(yōu)勝劣汰、公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，管理人員毫無危機(jī)意識(shí)，且責(zé)任感也非常弱。與此同時(shí)，在選拔干部方面還是存在論資排輩的現(xiàn)象以及平衡照顧的認(rèn)識(shí)，特權(quán)思想、裙帶關(guān)系十分泛濫。在分配薪酬體系上以職位等級(jí)為主，而在劃分這些職位等級(jí)上又以行政級(jí)別為主要依據(jù)，未同實(shí)際工作相連，要知道，很多時(shí)候在付出的工作努力方面，未有較高行政級(jí)別的員工其實(shí)大大高于行政級(jí)別高的員工，由此便大大降低了這些員工的工作積極性。

2改革事業(yè)單位人力資源管理的路徑

2.1樹立以人為本的人力資源管理理念

在對(duì)人力資源管理體制進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，事業(yè)單位一定要將以人為本理念落到實(shí)處，優(yōu)先考慮“人”。具體需做到以下幾點(diǎn)：首先，事業(yè)單位在進(jìn)行人事制度的制定時(shí)，需以職工為出發(fā)點(diǎn)，保證集體利益不受侵害，原則不被破壞的前提下，滿足職工追求平等、公平的權(quán)利。其次，努力提供一個(gè)良好的工作環(huán)境給事業(yè)單位中的職工，使之均能充分發(fā)揮出自身才能，促進(jìn)自身業(yè)績(jī)的顯著提高。最后，事業(yè)單位應(yīng)積極參加各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，通過對(duì)先進(jìn)的管理知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)來進(jìn)一步提高自身的管理水平，在平時(shí)的工作與生活中堅(jiān)決避免官僚作風(fēng)，嚴(yán)格秉承公正、公平的管理思想，要知道科學(xué)合理管理人力資源的一項(xiàng)重要前提條件便是秉承“以人為本”的管理理念。

2.2將人力資源的選拔過程透明化

第一，制定硬性規(guī)則，既堅(jiān)決杜絕“關(guān)系戶”。只要未通過公開考試均不允許進(jìn)入單位，當(dāng)然這其中應(yīng)不包含一些具有特殊性質(zhì)的技術(shù)人員。以民眾選舉的方式進(jìn)行干部的選拔。所有參選人員都要達(dá)到單位所制定的績(jī)效指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上再提交工作計(jì)劃報(bào)告，將自己上任之后的一系列規(guī)劃提出來，再獲得單位其他員工的肯定后考核方可通過。新干部選拔后，需隨時(shí)接受單位員工的監(jiān)督，不能獨(dú)斷專制、一意孤行，對(duì)于別人的意見應(yīng)耐心聽取。若單位內(nèi)的人選不合適，則從社會(huì)中進(jìn)行招聘，保證寧缺毋濫。

2.3強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)

通過將有效的多層次激勵(lì)機(jī)制提供給員工，使之主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性被調(diào)動(dòng)起來，保障事業(yè)單位組織目標(biāo)與組織戰(zhàn)略更好的思想[3]。而如果要進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)，就一定要做到：第一，緊密聯(lián)系起事業(yè)單位制度改革的需求，建立健全“競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)”的人才選用機(jī)制，把競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘落到實(shí)處，加強(qiáng)各類人才的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，成功實(shí)現(xiàn)“職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低”的目的。其次，對(duì)事業(yè)單位的分配機(jī)制予以不斷優(yōu)化，但需充分考慮到其腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、知識(shí)密集、人才收入差別小的特點(diǎn)。最后，結(jié)合人力資源規(guī)劃對(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行完善，盡量提供系統(tǒng)性的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)給員工，從而促進(jìn)員工自身綜合素質(zhì)的提高，以良好的基礎(chǔ)助力事業(yè)單位更好的發(fā)展。

2.4體制改革下人員分類解決

第一，鼓勵(lì)符合公務(wù)員招錄條件的混編混崗人員報(bào)考公務(wù)員。各用人單位應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)混編混崗人員尤其是當(dāng)中的年輕人積極報(bào)考公務(wù)員。人事編制部門也可適當(dāng)放寬考試條件限制，為他們參加公平競(jìng)爭(zhēng)提供機(jī)會(huì)。這樣做既堅(jiān)持了公務(wù)員“凡進(jìn)必考”原則，體現(xiàn)了公務(wù)員考試錄用的“公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護(hù)干部隊(duì)伍穩(wěn)定。第二，根據(jù)政策直接完善部分混編混崗人員公務(wù)員身份。在混編混崗人員當(dāng)中，有相當(dāng)一部分人是因?yàn)樗趩挝辉趪?guó)家公務(wù)員大規(guī)模過渡工作中，未及時(shí)參與并開展有關(guān)工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔(dān)責(zé)任的角度來說，應(yīng)歸咎于組織而不能歸咎于個(gè)人。對(duì)這些人員的處理，應(yīng)當(dāng)本著實(shí)事求是的原則，在有政策依據(jù)的前提下，盡可能地完善其公務(wù)員身份。近年來人事部門多次向上爭(zhēng)取到政策，解決了一大批此類遺留問題。第三，將符合條件的特別優(yōu)秀人才提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部。對(duì)于混編混崗人員中的特別優(yōu)秀人才，可以經(jīng)一定程序破格提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又?jǐn)U大了領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的視野，同時(shí)對(duì)其他事業(yè)人員也具有一定的激勵(lì)作用。但是調(diào)任必須嚴(yán)格遵守《公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》相關(guān)規(guī)定，要謹(jǐn)防“考不進(jìn)來調(diào)進(jìn)來”，防止使調(diào)任成為解決個(gè)人政治待遇的途徑。第四，指令性將超編人員調(diào)配安置到缺編較多的單位。各行政機(jī)關(guān)編制經(jīng)“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現(xiàn)實(shí)，因此可以考慮采用調(diào)劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時(shí)凍結(jié)單位進(jìn)人指標(biāo)，依靠自然減員解決超編問題。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段，同事業(yè)單位整體改革相比，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理改革還存在很大的滯后性，不論是人力資源管理，還是運(yùn)行均有很多問題存在，而這部分問題對(duì)事業(yè)單位自身的功能發(fā)展造成了嚴(yán)重阻礙，使事業(yè)單位工作人員的工作積極性受到極大影響，讓事業(yè)單位的公共管理水平與服務(wù)質(zhì)量均大幅降低。為此，就一定要大力改革事業(yè)單位的人力資源管理。在具體改革過程中，需堅(jiān)持正確的改革方向，通過各種有效措施實(shí)施改革，如招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等，以促進(jìn)人力資源管理有效性的顯著提升。

參考文獻(xiàn)

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作者：李凡 單位：福建省莆田市涵江區(qū)社會(huì)保障卡管理中心