中小企業(yè)人力資源管理探尋(4篇)

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第一篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘要】科學(xué)的人力資源管理將有效推動(dòng)中小企業(yè)的健康發(fā)展。本文闡述了當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

進(jìn)入21世紀(jì)人才成為企業(yè)最重要的資源，是社會(huì)的一筆寶貴財(cái)富。首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，認(rèn)為人是企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的特殊資本。在我國(guó)改革開(kāi)放之后，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位極其重要。在我國(guó)超過(guò)4200萬(wàn)家的中小企業(yè)提供了超過(guò)70%的就業(yè)崗位，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率超過(guò)了60%。相應(yīng)的中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越加強(qiáng)烈，在大型企業(yè)，外資企業(yè)等壓力下，需要提高管理水平，加強(qiáng)人力資源管理的開(kāi)發(fā)與利用。鑒于我國(guó)中小企業(yè)的廣大基數(shù)，和在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的重要地位，以及大部分我國(guó)中小企業(yè)管理不健全的實(shí)施，我對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業(yè)走出困境。

1我國(guó)中小企業(yè)存在的問(wèn)題

1．1我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視較低

我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視較低，投入較小在我國(guó)的國(guó)情下中小企業(yè)重視眼前收益，對(duì)人才的培養(yǎng)不夠重視，認(rèn)為只要從會(huì)招收需要的人才就可以，不用花大價(jià)錢搞培訓(xùn)。根據(jù)抽樣調(diào)查顯示僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開(kāi)發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間;30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其余的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人才資源開(kāi)發(fā)。無(wú)法形成有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，和無(wú)高福利高待遇，中小企業(yè)很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環(huán)。相比于日本，日本的企業(yè)非常重視人力資源開(kāi)發(fā)，企業(yè)人員極少流動(dòng)，因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部每年都有培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，為每個(gè)階層的員工量體裁衣的定做培訓(xùn)方案，根據(jù)年限提高收入，這樣對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視對(duì)我們國(guó)內(nèi)企業(yè)有很大借鑒意義。

1．2人員任用缺乏規(guī)劃

我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人員的任明并不都是任人唯賢，我國(guó)的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權(quán)威性，會(huì)對(duì)員工的管理形成重大阻塞。其次在企業(yè)人員選聘方面沒(méi)有規(guī)劃，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，只有在公司缺少某一崗位人才時(shí)，才對(duì)此進(jìn)行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時(shí)，又減少公司員工，人員流動(dòng)較大，沒(méi)有企業(yè)凝聚力，無(wú)法留住人才。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的關(guān)鍵因素，不改進(jìn)企業(yè)管理人員的選拔任用不阻礙企業(yè)改革進(jìn)程。企業(yè)中下層是企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際創(chuàng)造者，如無(wú)法對(duì)有能力的人才進(jìn)行合理利用，那是種極大的浪費(fèi)，會(huì)嚴(yán)重出挫傷員工的積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

1．3沒(méi)有形成自己的企業(yè)文化

在中國(guó)像是華為，萬(wàn)達(dá)，TBA這樣形成完善企業(yè)文化的公司畢竟在少數(shù)，我國(guó)的中小企業(yè)由于起步較晚，規(guī)模較低，難以形成積極向上，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)文化。更像是一個(gè)“孩子”企業(yè)一般員工甚至高層管理人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不夠充分。企業(yè)的理念和規(guī)范沒(méi)有真正融入到管理體系中去，企業(yè)文化的建設(shè)只停留在表面，忽視思想教育工作，沒(méi)有將企業(yè)文化與自己的企業(yè)制度相結(jié)合。同時(shí)由于我國(guó)中小企業(yè)老板大多數(shù)文化程度較低，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)。單純的把員工看做盈利工具，沒(méi)有企業(yè)凝聚力，無(wú)法讓員工形成企業(yè)忠誠(chéng)度。還有一個(gè)明顯的缺點(diǎn)，中國(guó)作為一個(gè)人情社會(huì)，同事之間的關(guān)系較好，上下級(jí)和部門之間在處理工作的時(shí)候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。

1．4缺乏長(zhǎng)期有效的績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制

由于中小企業(yè)資本較少，很難建立確實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)機(jī)制理解為單純的獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)法給予員工真正需要的成長(zhǎng)和發(fā)展因素。并且，無(wú)法形成長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，公司看實(shí)施激勵(lì)一段時(shí)間業(yè)績(jī)上去了，人員的積極性得到增強(qiáng)，就沒(méi)有堅(jiān)持下去的力度，導(dǎo)致員工不滿造成人力資源極大的浪費(fèi)，為公司發(fā)展帶來(lái)隱患。激勵(lì)制度設(shè)置不公平，由于制度的不健全，和相關(guān)專業(yè)素質(zhì)不夠高，在設(shè)置激勵(lì)制度的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生種種不公平的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會(huì)使部分員工對(duì)激勵(lì)制度感覺(jué)不滿，影響整體氛圍?！敖疱X萬(wàn)能論”的作怪使得一些經(jīng)營(yíng)著一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金才能調(diào)動(dòng)職工積極性，但是在實(shí)際情況中人并不能被單一的物質(zhì)激勵(lì)所充分調(diào)動(dòng)，而且在物質(zhì)的激勵(lì)中很難做到公平激勵(lì)，戳傷了員工積極性，在激勵(lì)的過(guò)程中也容易產(chǎn)生平均主義。

2我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題的解決方案

2．1樹(shù)立新型管理觀念，跟上時(shí)代步伐

進(jìn)入新世紀(jì)，面對(duì)新的形勢(shì)和新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理者樹(shù)立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹(shù)立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。從人力資源入手打造適合企業(yè)發(fā)展的公司人員團(tuán)隊(duì)，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個(gè)成員，使每個(gè)成員得到開(kāi)發(fā)。在管理上強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?yōu)楸?，能力為本。不論資排輩，不任人唯親，不搞學(xué)歷主義。把品格，知識(shí)，能力作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。按照“吸引、篩選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培養(yǎng)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫(kù)。大局就是全局，樹(shù)立大局意識(shí)就要認(rèn)識(shí)大局，把握大局，服從大局，服務(wù)大局，自覺(jué)在大局下行動(dòng)，樹(shù)立全局觀念和一盤棋的思想。正確處理好各個(gè)部門之間的利益關(guān)系，營(yíng)造出一種心齊氣順，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的良好氛圍。在新時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值，放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能因?yàn)楫?dāng)前眼前的利益，成本等問(wèn)題而放棄人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。把注意力放在開(kāi)發(fā)使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發(fā)揮巨大作用，為公司創(chuàng)造更大收益。

2．2我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)

我國(guó)的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立多種多樣的激勵(lì)制度，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是多形式，多方面的。以效率優(yōu)先，一人為本，與績(jī)效掛鉤，分開(kāi)檔次，充分激勵(lì)。完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。同時(shí)中小企業(yè)結(jié)合自身情況，和我國(guó)國(guó)情，建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系，對(duì)個(gè)人的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行準(zhǔn)確定位。建立公平公正，科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系，一方面能激勵(lì)員工的積極性，創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，在公司建立一種積極向上，公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。另一方面能為公司充分挖掘優(yōu)秀的人才。在激勵(lì)的同時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，既保證了在物質(zhì)上的激勵(lì)，也要保證精神上的激勵(lì)，二者不可偏頗。建立健康的激勵(lì)制度，贏既能提供同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，還應(yīng)多提供各種福利，年終獎(jiǎng)等，和各種工作補(bǔ)貼。也要根據(jù)員工的素質(zhì)，績(jī)效等方面，在同級(jí)崗位上薪酬分配拉開(kāi)檔。最后要建立合理的晉升機(jī)制，讓人人有機(jī)會(huì)，不排資論輩，不任人唯親。

2．3我國(guó)應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理投入

想要建立優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)與前期投資是分不開(kāi)的，我國(guó)的現(xiàn)狀是對(duì)人力資源投資不重視，這是一種錯(cuò)誤的現(xiàn)象。不可以忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，讓企業(yè)人力資源保值或者增值。尤其是我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作能力的培訓(xùn)等。重視員工個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)和培育利用機(jī)制，健全培養(yǎng)機(jī)制，使員工一直有提高自己的機(jī)會(huì)。

2．4建立和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化

企業(yè)的發(fā)展有賴于員工的貢獻(xiàn)，員工需要企業(yè)作為發(fā)展的平臺(tái)，兩者互相促進(jìn)，成為一種微妙的共生關(guān)系，化為一個(gè)整體。不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業(yè)，也不能要求企業(yè)一味的回饋員工，之后兩者達(dá)到一個(gè)微妙的平衡，才能爆發(fā)出極強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。人是一種非常現(xiàn)實(shí)的動(dòng)物，只有在付出的同時(shí)能得到相應(yīng)的收獲，人才會(huì)源源不斷的做出貢獻(xiàn)，西方的工業(yè)化時(shí)代忽視人的利益，在這種制度下人產(chǎn)生的能量非常有限，日本現(xiàn)代的崛起對(duì)我們非常有借鑒意義，日本通過(guò)對(duì)人才的重視，建設(shè)出一種榮辱與共互相進(jìn)步的企業(yè)文化，使得二戰(zhàn)后在日本經(jīng)濟(jì)大蕭條的背景下走出困境飛速發(fā)展。在企業(yè)的運(yùn)作中，體質(zhì)和制度是行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，一個(gè)企業(yè)能夠制定出科學(xué)合理的制度，才只是成功的一半。只有根基于理論基礎(chǔ)才能建立正確的制度，和諧企業(yè)文化要建立在“”以人為本的基礎(chǔ)上，對(duì)人性更多的關(guān)懷和支持。

3結(jié)語(yǔ)

人力資源管理需要具備較強(qiáng)的專業(yè)性，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，就國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和整體環(huán)境來(lái)說(shuō)，制定出科學(xué)完備的人力資源戰(zhàn)略并非易事，需要在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷摸索，不斷總結(jié)，進(jìn)行完善歸納，才能建立出滿足自身企業(yè)發(fā)展需要的人力資源制度。中小企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，采用科學(xué)實(shí)際的人力資源制度，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，同時(shí)也能提高就業(yè)，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)。

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作者：張小鑫 王天陽(yáng) 單位：大連財(cái)經(jīng)學(xué)院

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策

摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體制中數(shù)量最為龐大的存在，是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要性力量，中小型企業(yè)由于發(fā)展靈活、涉及面廣，在經(jīng)濟(jì)生活中不僅是促進(jìn)整體現(xiàn)代化的發(fā)展，同時(shí)也能夠緩解社會(huì)壓力，增加就業(yè)率，逐漸朝著經(jīng)濟(jì)體制的主體發(fā)展。對(duì)于中小型企業(yè)發(fā)展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業(yè)建設(shè)的根基，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)能否做好人力資源管理，決定著企業(yè)是否能夠合理開(kāi)發(fā)出人才的優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)步，這一點(diǎn)對(duì)于中小企業(yè)更為重要，但是目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀并不是在一個(gè)成熟的狀態(tài)，存在著很多發(fā)展漏洞，導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法有效的引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)體制的穩(wěn)步發(fā)展，這是急需解決的問(wèn)題，首先需要在理論研究上下足功夫。本文就中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、出現(xiàn)的問(wèn)題以及對(duì)策進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策

目前世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入更加全球化和多樣化的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形式在朝著多元化發(fā)展，中小企業(yè)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自由化其地位也逐漸提高，成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必不可少的環(huán)節(jié)。中小企業(yè)在改革開(kāi)放實(shí)行后出現(xiàn)于國(guó)內(nèi)，由于它豐富自由的特點(diǎn)滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，其強(qiáng)烈的活力也能保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新。隨著科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)與科技的結(jié)合變得更加密切，中小企業(yè)作為自由的經(jīng)濟(jì)力量，始終站在創(chuàng)新潮流的前沿，這就需要中小企業(yè)自身需要開(kāi)闊的視野和強(qiáng)大的實(shí)力，能夠在時(shí)代的洪流中不被淘汰，站穩(wěn)腳跟。所以中小企業(yè)朝著高新技術(shù)的趨勢(shì)發(fā)展，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人才需求將會(huì)越來(lái)越大，人力資源管理作為企業(yè)存在和發(fā)展的根基，是每個(gè)中小企業(yè)需要注意和強(qiáng)調(diào)的重要環(huán)節(jié)。然而目前中小企業(yè)在人力資源管理的整體現(xiàn)狀中并未處于成熟的狀態(tài)，存在著管理體制不夠完善、人才培養(yǎng)和任用機(jī)制上不夠成熟，相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)在管理階層的任免上存在著很大的漏洞等種種問(wèn)題，不僅無(wú)法滿足中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，對(duì)于整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制的創(chuàng)新發(fā)展都具有強(qiáng)烈的威脅。

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.程序簡(jiǎn)單的管理模式

中小企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模的影響，與大型企業(yè)或是國(guó)有企業(yè)相比，在企業(yè)的管理方面省去許多復(fù)雜的程序，在人力資源管理上經(jīng)常應(yīng)用扁平化的管理模式，由管理階層直接進(jìn)行管理，中間減少更多的管理人員和管理步驟，這是中小企業(yè)人力資源管理相當(dāng)普遍的特點(diǎn)，其具有直接性的優(yōu)點(diǎn)，將上級(jí)的安排直接傳達(dá)和轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，提高執(zhí)行力和執(zhí)行效果，程序簡(jiǎn)單的管理模式是中小企業(yè)更為鮮明的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，將人才轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的效果越來(lái)越高，作用更為突出。這一管理模式對(duì)于工作效率的提高有著重要意義。

2.管理權(quán)力直接突出

中小企業(yè)往往是私有企業(yè)，在管理階層的任命上多是企業(yè)的創(chuàng)始者。所以中小企業(yè)又一鮮明的特點(diǎn)是，企業(yè)的所有者同時(shí)是企業(yè)的管理者，管理權(quán)力十分大，在企業(yè)中的話語(yǔ)具有沉甸的分量，同時(shí)權(quán)利的使用較為直接，企業(yè)所有者在使用管理權(quán)時(shí)，不像國(guó)有企業(yè)及大型企業(yè)再制定另行的管理制度和內(nèi)部監(jiān)察制度，在對(duì)管理人員的激勵(lì)和約束上減少了程序，這一特點(diǎn)簡(jiǎn)化了企業(yè)的管理成本，在一定程度上保證了權(quán)利的集中，維護(hù)了企業(yè)所有者的利益，同時(shí)對(duì)于企業(yè)管理更加全面和集中，有助于加大企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展速度。

3.人力資源管理的靈活性

中小企業(yè)在人力應(yīng)用和管理上具有靈活性的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在中小企業(yè)在用人的環(huán)節(jié)比較靈活自由，對(duì)于人才的吸引和更新上具有快速、高效的優(yōu)勢(shì)。國(guó)有大型企業(yè)中，人才雖然數(shù)量眾多但是由于任用性質(zhì)的牽制，無(wú)法有序及時(shí)的對(duì)人才進(jìn)行更新?lián)Q代，容易出現(xiàn)只進(jìn)不出的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象導(dǎo)致工作崗位的人員消極怠工或是沒(méi)有能力勝任成為國(guó)有企業(yè)的普遍現(xiàn)象，使企業(yè)降低了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不能順應(yīng)時(shí)代進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。而中小企業(yè)在人力資源管理上的靈活性，使得人才更新較為及時(shí)，并且在薪酬待遇上實(shí)行多勞多得的形式，按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來(lái)決定待遇的厚薄，對(duì)于人才有著激勵(lì)的作用，對(duì)于企業(yè)發(fā)展也有著推動(dòng)的力量。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.管理觀念的不成熟

中小企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展中，對(duì)于人力資源管理出現(xiàn)的最根源的問(wèn)題是管理觀念的落后，對(duì)于人力資源管理缺少正確的認(rèn)識(shí)，在思想上還停留在舊時(shí)代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或是盲目的按部就班國(guó)有經(jīng)歷的管理思想，對(duì)于人才選用、管理和應(yīng)用上沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，不能真正做到以人為本，把管理中心強(qiáng)調(diào)在企業(yè)生產(chǎn)和效益上，對(duì)于企業(yè)人員的增值作用常常忽視，一味的運(yùn)用控制和服從的老舊思想，這在私有企業(yè)為主的中小企業(yè)中普遍存在，企業(yè)管理者對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)不能與時(shí)俱進(jìn)，不能夠自由平等，同時(shí)對(duì)于企業(yè)文化的作用缺少注重觀念，這種不成熟、落后的管理觀念是阻礙中小企業(yè)順應(yīng)新時(shí)代進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展的絆腳石。

2.管理制度的不完善

由于中小企業(yè)具有所有權(quán)和管理權(quán)合一的特點(diǎn)，往往出現(xiàn)的問(wèn)題就是在人力資源管理上管理制度的不完善，管理階層注重表現(xiàn)而忽視本質(zhì)，無(wú)法兼顧人力資源完備的各個(gè)方面，導(dǎo)致實(shí)行的管理制度不夠系統(tǒng)和完善。在企業(yè)人力資源的發(fā)展前景中缺少規(guī)劃，沒(méi)有明確的發(fā)展目標(biāo)，缺乏激勵(lì)體制，同時(shí)管理人員多是企業(yè)所有者或是家族人員，對(duì)于其他員工的發(fā)展較為不利，打消員工們的生產(chǎn)積極性，使得員工對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展缺少晉升的機(jī)會(huì)，職業(yè)前景沒(méi)有光明的道路，往往造成人才的流失。另外獎(jiǎng)懲制度的不完善也是對(duì)于員工的發(fā)展較為不利，中小企業(yè)常常為了減少成本，缺少對(duì)員工的有效獎(jiǎng)勵(lì)制度，而懲罰制度較為嚴(yán)格，使得員工對(duì)于職業(yè)缺少情感，降低了企業(yè)效率。

3.人才選拔和培養(yǎng)的不科學(xué)

人力資源是中小企業(yè)發(fā)展的根基，人才對(duì)于企業(yè)是重中之重，但是目前中小企業(yè)在人才選用和培養(yǎng)上出現(xiàn)許多問(wèn)題，人才聘用選拔的不嚴(yán)謹(jǐn)，人才培養(yǎng)的不注重，都是中小企業(yè)急需解決的現(xiàn)狀。在人才選拔上任人唯親的現(xiàn)象比比皆是，對(duì)于選用人次沒(méi)有全方面的業(yè)務(wù)考核和能力測(cè)試，通過(guò)“走后門”的渠道進(jìn)入企業(yè)，甚至在企業(yè)的重要崗位的提拔上出現(xiàn)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致真正有實(shí)力的人才被埋沒(méi)，企業(yè)在具體生產(chǎn)環(huán)節(jié)缺少人才的支撐。中小企業(yè)更加注重生產(chǎn)效益，在人力資源上秉持著創(chuàng)造當(dāng)前價(jià)值的思想，對(duì)于人才的培養(yǎng)上缺少正確的觀念，和科學(xué)合理的方式，認(rèn)為員工在崗便是創(chuàng)造價(jià)值，而忽略人員的增值價(jià)值?；蚴侨鄙俪杀就度氲絾T工的培養(yǎng)上，企業(yè)對(duì)于人才的需求達(dá)不到滿足，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

三、中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決

1.轉(zhuǎn)變管理思想

對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中落后的管理觀念的解決就是轉(zhuǎn)變管理思想，中小企業(yè)作為發(fā)展前景良好的經(jīng)濟(jì)形式，需要有著順應(yīng)時(shí)代的創(chuàng)新型人力資源管理思想，與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)取，去除傳統(tǒng)的管理觀念，樹(shù)立以人為本的理念，并執(zhí)行在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，在注重管理員工的生產(chǎn)同時(shí)，注重員工文化思想的影響，注重企業(yè)文化的樹(shù)立和傳播，發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)于員工的影響作用。

2.建立完善的管理制度

中小企業(yè)在發(fā)展中，需要制定完善的人力資源管理制度，其制度涉及到人力資源的選拔、任用、提升以及培訓(xùn)各個(gè)方面，以新時(shí)期的管理模式加強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)生產(chǎn)力。建立正確的激勵(lì)制度和獎(jiǎng)罰制度，調(diào)動(dòng)人力資源的積極性；制定科學(xué)合理的發(fā)展目標(biāo)和管理規(guī)劃，讓員工對(duì)于工作和公司發(fā)展有著清楚的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和參與感；建立嚴(yán)格的監(jiān)察機(jī)制，使得企業(yè)的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲制度得到真正的實(shí)行，并秉持著公平、公正、公開(kāi)的原則，提升員工對(duì)企業(yè)的信任感。

3.建立科學(xué)的人才選拔和培養(yǎng)制度

樹(shù)立人才為根本的企業(yè)意識(shí)，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔和提拔制度，將真正的人才囊入其中并發(fā)揮人才的最大作用，保證人才的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。同時(shí)注重企業(yè)人力資源的增值作用，注重對(duì)員工的培訓(xùn)，增加對(duì)員工培訓(xùn)的投入成本，建立合理的培訓(xùn)制度，將培訓(xùn)作為員工職業(yè)生涯的一項(xiàng)重要任務(wù)，保證員工對(duì)于生產(chǎn)技能和企業(yè)意識(shí)能夠與時(shí)俱進(jìn)，滿足企業(yè)和職位的需求，在新時(shí)代的企業(yè)創(chuàng)新中，發(fā)揮出人才的重要力量。

參考文獻(xiàn):

[1]馬新建.人力資源與開(kāi)發(fā)[M].石油工業(yè)出版社，2003.

[2]劉俊.不同所有制中小企業(yè)人力資源管理比較研究[J].生產(chǎn)力研究,2005.

[3]陳思,馬向前.中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析[J].商業(yè)研究,2006.

作者：王曉丹 單位：河北唐山灤縣東安各莊鎮(zhèn)政府

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理的若干問(wèn)題思考

摘要：眾所周知，企業(yè)管理中人力資源管理是一項(xiàng)重要的基本工作，直接影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平有了大幅提升，但是仍然存在諸多問(wèn)題制約其進(jìn)一步發(fā)展，因此，如何加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源的管理工作，對(duì)于促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文主要對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及其對(duì)策進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；管理研究

一、中小企業(yè)的人力資源管理的重要性

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得•德魯克曾提出“人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要而稀缺的資源”的理念，得到大家的普遍認(rèn)同。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。人力資源管理在中小企業(yè)管理中的重要性如下：

（一）促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

作為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期財(cái)富，人力資源核心價(jià)值就是給企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，相對(duì)人力資源來(lái)講，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)手段如資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等正不斷失去優(yōu)勢(shì)，人力資源在中小企業(yè)中的資源結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出積極狀態(tài)，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。

（二）提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷加劇的趨勢(shì)下，人力資源成為中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。因此，在各類企業(yè)面對(duì)環(huán)境的變化，人力資源的合理配置不僅是參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，并協(xié)助中小企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，有效地提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）提升組織績(jī)效的保障

加強(qiáng)人力資源的配置實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理，能夠有效保障企業(yè)績(jī)效。一方面，以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理就是激勵(lì)員工，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，從而間接降低運(yùn)營(yíng)成本，提高組織績(jī)效；另一方面，戰(zhàn)略性人力資源配置以人力資本為原則，直接吸引、開(kāi)發(fā)和維護(hù)人力資本。

二、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)具有規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策快等特點(diǎn)，使其人力資源的管理工作具有以下特點(diǎn)。

（一）用人機(jī)制比較靈活

中小企業(yè)在用人機(jī)制上有較強(qiáng)的靈活性，根據(jù)自身發(fā)展的需求在用人標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利等方面進(jìn)行規(guī)劃。比如，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間可以給員工更多的空間，同時(shí)也使員工更容易被展示和認(rèn)可。

（二）人力資源的流動(dòng)性大

由于中小企業(yè)的工作壓力和強(qiáng)度都比較大，因此，使得人才流動(dòng)性更大。特別是管理、技術(shù)人員在中小企業(yè)的重要崗位工作，如果發(fā)展前景或薪酬未達(dá)到預(yù)期，容易出現(xiàn)失穩(wěn)，不利于可持續(xù)發(fā)展和員工的工作。

（三）“適才”是人力資源管理的關(guān)鍵

由于中小企業(yè)沒(méi)有大量的人力和精行人才選拔和儲(chǔ)備，所以在用人上只需在認(rèn)可企業(yè)文化的基礎(chǔ)上勝任工作，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作中忠誠(chéng)的員工。因此，選聘人才時(shí)要避免盲目追求人才，要遵循“適才”的規(guī)則才能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、我國(guó)中小企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題

隨著中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模壯大，在人力資源管理中的諸多問(wèn)題成為了中小企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

（一）缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度也日趨增大，許多企業(yè)一味注重短期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，而缺乏對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，直接導(dǎo)致人力資源管理工作的規(guī)劃中存在諸多問(wèn)題，首先，忽視引薦先進(jìn)人力資源管理研究，導(dǎo)致在一個(gè)被動(dòng)狀態(tài)下進(jìn)行人力資源工作，當(dāng)企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的變化，企業(yè)人才儲(chǔ)備的問(wèn)題就出現(xiàn)；其次，中小企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的積極性不高，一般都是在具體工作中進(jìn)行人員的安排，缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。

（二）缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)與約束機(jī)制

許多中小企業(yè)都是以企業(yè)既定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及職工工作效率為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行職工的工作績(jī)效評(píng)估，并通過(guò)銷售提成、年終獎(jiǎng)、職務(wù)晉升等傳統(tǒng)手段來(lái)作為激勵(lì)職工，這種單一的績(jī)效評(píng)估模式使得中小企業(yè)難以科學(xué)合理的進(jìn)行考核和評(píng)估職員的實(shí)際工作情況，進(jìn)而無(wú)法實(shí)施全方位的激勵(lì)與約束，制約了企業(yè)人力資源潛能的發(fā)掘和發(fā)揮，直接后果就是導(dǎo)致企業(yè)人才流失等一系列影響。

（三）缺乏人力資源管理的資本投入

許多中小企業(yè)的管理者一味注重使用人才而缺少培養(yǎng)人才，對(duì)人才缺少教育培訓(xùn)，對(duì)人力資源具有的增值效益不夠重視。即使進(jìn)行培訓(xùn)，也是培訓(xùn)模式單一，導(dǎo)致人才發(fā)揮能力有限，進(jìn)而無(wú)法有效挖掘員工的潛力。甚至一些中小企業(yè)以員工工資扣押限制人才流動(dòng)，避免人才流失，反而加劇了人才流失。

四、我國(guó)中小企業(yè)提高人力資源管理水平的對(duì)策

（一）制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃

以中小企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展眼光來(lái)對(duì)待人力資源管理工作，在人力資源管理和規(guī)劃理念上給予足夠重視，并根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)狀況的調(diào)查與分析，及時(shí)開(kāi)發(fā)和企業(yè)發(fā)展實(shí)際和發(fā)展趨勢(shì)的人力資源培訓(xùn)與管理計(jì)劃，做好必要的人才儲(chǔ)備，給企業(yè)在特定時(shí)期贏得更多時(shí)間，從而保證其生存和發(fā)展的能力。

（二）重視人才培養(yǎng)，加大投入人力資本

加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)工作，提升企業(yè)管理質(zhì)量，培養(yǎng)他們?nèi)娴乃季S，創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，倡導(dǎo)員工積極參與企業(yè)管理，激發(fā)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者了解企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，而不是短期的消費(fèi)，為企業(yè)增加資本投資，使人力資源管理能夠符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，提高員工的積極性、創(chuàng)造性和素質(zhì)。

（三）全面改善人力資源管理體制

（1）制定科學(xué)的招聘策略。首先，完善招聘流程。中小企業(yè)在招聘中需要分析崗位要求，明確不同層次招聘人員的要求，然后制定相應(yīng)的招聘程序，確保招聘的有效性。其次，拓寬招聘渠道，針對(duì)不同層次的員工性質(zhì)，通過(guò)不同的招聘渠道進(jìn)行招聘。（2）創(chuàng)新企業(yè)激勵(lì)制度。首先，注重對(duì)不同類型的員工，分別實(shí)施不同的激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)人才的合理使用。其次，建設(shè)績(jī)效工資管理制度。薪酬與績(jī)效掛鉤的科學(xué)管理體系是建立在中小企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要步驟，有效地激勵(lì)員工調(diào)整工作狀態(tài)，改進(jìn)工作方法和技能，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源是企業(yè)發(fā)展的決定性因素，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，創(chuàng)建符合企業(yè)人力資源管理的體系，同時(shí)要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，并積極采取諸如積極引進(jìn)與發(fā)掘人才，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)有效的人力資源戰(zhàn)略管理等措施，使中小企業(yè)得到健康穩(wěn)定的發(fā)展。

作者：李慧 單位：江西廣播電視大學(xué)南昌市分校

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

【摘要】人力資源管理是中小企業(yè)得以經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，其在管理中的不足對(duì)中小企業(yè)發(fā)展形成了制約。本文就中小企業(yè)在人力資源管理這一方面存在的不足進(jìn)行探討，并相應(yīng)提出優(yōu)化策略。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化策略

中小企業(yè)在發(fā)展中數(shù)量的增多以及突顯的優(yōu)勢(shì)使其地位愈加重要，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生的作用不可或缺。然而目前，中小企業(yè)的人力資源管理存在諸多不足，影響企業(yè)發(fā)展。本文接下來(lái)通過(guò)對(duì)不足的分析，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。

一、人力資源管理的不足

（一）管理理念頗具傳統(tǒng)性中小企業(yè)以傳統(tǒng)的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調(diào)動(dòng)等工作，忽視其戰(zhàn)略價(jià)值，使人力資源管理并未在企業(yè)發(fā)展中有充分的空間發(fā)揮作用。另外，由于博士后

工作站的設(shè)立具有一定的門檻，而且大多設(shè)立于大型企業(yè)，中小企業(yè)出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設(shè)立博士后工作站。在對(duì)待人才上，企業(yè)偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長(zhǎng)期戰(zhàn)略作用，將職員當(dāng)做利潤(rùn)創(chuàng)造的機(jī)器，重視職員技能而忽視職員感受。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，管理理念的缺陷造成了中小企業(yè)發(fā)展空間的有限。

（二）管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不合理

中小企業(yè)的構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單，資金有限，這也限定了發(fā)展空間，同時(shí)對(duì)人力資源管理有一定的制約性。人力資源管理部門在多數(shù)中小企業(yè)中都被簡(jiǎn)化，工作以常規(guī)事務(wù)為主。有些企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立出獨(dú)立的部門，而是由行政部或相關(guān)部門處理這一模塊事務(wù)，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業(yè)性，影響管理工作的專業(yè)處理。另外，對(duì)博士后工作站的設(shè)立方面，有些設(shè)站的中小企業(yè)管理不善，出現(xiàn)學(xué)術(shù)造假、曠工、考核不符標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象，使博士后工作站的設(shè)立有名無(wú)實(shí)，獨(dú)立于企業(yè)，并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的對(duì)企業(yè)的推進(jìn)作用。

（三）人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

人才的培養(yǎng)是站在長(zhǎng)期發(fā)展角度看的，然而多數(shù)企業(yè)均忽視了人才培養(yǎng)這一重要機(jī)制。在人力資源規(guī)劃上，忽視長(zhǎng)期的人才需求，偏向于短期的效益追求，未盡可能與相關(guān)科研所或高校建立合作關(guān)系，進(jìn)行博士后工作站的設(shè)立，忽視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)；在培訓(xùn)方面，缺乏科學(xué)有效的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，員工的培訓(xùn)重形式，輕技能，未科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)模式，以走過(guò)場(chǎng)的態(tài)度忽視員工培訓(xùn)，有些企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立員工培訓(xùn)這一機(jī)制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。另外，在人才的選聘及提拔方面機(jī)制不健全，對(duì)人才的錄用多是以主觀感知來(lái)判斷進(jìn)行，對(duì)人才的提拔以裙帶關(guān)系為依據(jù)。不健全的培養(yǎng)機(jī)制容易使人才外流。

（四）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不健全

人才是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，而科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制是留住人才的法寶。但實(shí)際上，仍存在較多考核與激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)象。企業(yè)雖制定了考核方法，但是評(píng)估指標(biāo)過(guò)于虛化，薪酬與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學(xué)拉開(kāi)。博士后工作站的科研成果具有職務(wù)性，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)在原則上是屬于企業(yè)的，但其享有的待遇除了工資、相關(guān)福利、住房以及相關(guān)科研基金獎(jiǎng)之外，其他的工作激勵(lì)甚少，這與其高技術(shù)產(chǎn)量的付出是不相平衡的?？己藱C(jī)制的不健全影響激勵(lì)機(jī)制在職工中作用的發(fā)揮，因?yàn)榭茖W(xué)合理的績(jī)效制度是激勵(lì)職員進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的重要驅(qū)動(dòng)力。

（五）忽視企業(yè)文化

企業(yè)文化，作為中小企業(yè)發(fā)展的重要軟實(shí)力，是一個(gè)企業(yè)的標(biāo)志性內(nèi)容，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中積淀下來(lái)的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)職工的行為具有導(dǎo)向作用。然而，多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化意識(shí)較為缺乏，忽視企業(yè)文化的建設(shè)。職員對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的理解也較為缺乏，認(rèn)同感低甚至不具認(rèn)同感，多數(shù)職員只是將企業(yè)當(dāng)做薪資獲得的有利工具，并不在意價(jià)值、精神層面上的內(nèi)容，將個(gè)人與企業(yè)相分離，致使企業(yè)無(wú)法凝聚在一起，管理效率較低，經(jīng)營(yíng)效果下降。

二、人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念

傳統(tǒng)的管理理念固然已不適于日益轉(zhuǎn)變的企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理重心。人是價(jià)值的創(chuàng)造者，企業(yè)在管理中應(yīng)以人作為管理的根本。人力資源是構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)力的不可或缺的元素，中小企業(yè)要想在發(fā)展占據(jù)有利的地位，歸根結(jié)底應(yīng)對(duì)人力資源管理這一模塊給予重視，以人為根本，關(guān)注職工在工作上的成長(zhǎng)，照顧職工的工作感受，這樣能得到職員情感上的認(rèn)同，并一定程度增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任；再者，轉(zhuǎn)變對(duì)博士后工作站設(shè)立的認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到博士后扎實(shí)的理論功底與創(chuàng)新實(shí)踐能力在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與科技進(jìn)步等方面的推進(jìn)作用，立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，追求創(chuàng)新。

（二）科學(xué)合理地設(shè)置管理機(jī)構(gòu)

以企業(yè)發(fā)展為重要依據(jù)，管理機(jī)構(gòu)的科學(xué)合理性需要不斷的調(diào)整來(lái)完成。企業(yè)在初期過(guò)程中，業(yè)務(wù)相對(duì)單一，管理機(jī)構(gòu)的簡(jiǎn)單化頗具合理性，并節(jié)約成本；但是當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大化，發(fā)展的多樣化，管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)避免相對(duì)直線的模式，人力資源管理部門應(yīng)該有明確的職能，并加強(qiáng)部門間的交流，促進(jìn)部門協(xié)作。此外，科學(xué)設(shè)立博士后工作站，并加強(qiáng)管理。對(duì)站點(diǎn)的運(yùn)行狀況加強(qiáng)考評(píng)，使站點(diǎn)的運(yùn)作與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，而不是獨(dú)立于企業(yè)。

（三）健全人才培養(yǎng)機(jī)制

強(qiáng)化對(duì)人力資源的規(guī)劃。中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校及科研所之間的合作，引進(jìn)人才，設(shè)立博士后工作站，既為人才提供了實(shí)踐機(jī)會(huì)，又為企業(yè)提升發(fā)展空間，將博士生的科研成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力。健全培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)的強(qiáng)化不僅是企業(yè)短期發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，而且是長(zhǎng)期發(fā)展的重要依托。培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)以實(shí)用性技能的獲得為根本，內(nèi)容與崗位工作息息相關(guān)，是職員在上崗便能得到實(shí)際的應(yīng)用，提高實(shí)用性。將培訓(xùn)加入到考評(píng)中，更能得到企業(yè)與職員雙方面的重視，企業(yè)方面將機(jī)制完善，職工方面認(rèn)真對(duì)待培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)，樹(shù)立發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我提高。

（四）健全績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制

考核評(píng)估體系的合理與完善是穩(wěn)定職員心理趨向的良藥。職員選擇企業(yè)，更多是傾向于待遇的選擇，公平合理的考核可以端正職員的認(rèn)知，績(jī)效考核的設(shè)立應(yīng)切合員工的具體，一視同仁。另外，要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，加強(qiáng)對(duì)博士后工作站人員的激勵(lì)，不僅提供基本的福利，而且滿足其科研項(xiàng)目的資金，給予特殊經(jīng)帖，為其子女或配偶給予就業(yè)或入學(xué)等方面的照顧，設(shè)立多項(xiàng)科研基金，為其提供良好的生活環(huán)境以及發(fā)展空間。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工創(chuàng)造晉升的空間和更多的機(jī)會(huì)，將每位職員的發(fā)展與企業(yè)相關(guān)聯(lián)，適當(dāng)提升福利，調(diào)整待遇，將激勵(lì)機(jī)制朝多樣化發(fā)展，可以以工作態(tài)度、技能掌握、文化理解等作為激勵(lì)的元素，實(shí)現(xiàn)多方面激勵(lì)，多樣化發(fā)展。

（五）重視企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要凝聚力。企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化對(duì)企業(yè)整體素質(zhì)的導(dǎo)向作用，注重構(gòu)建有影響力的、受到認(rèn)同的企業(yè)文化。將企業(yè)文化的內(nèi)在精神貫穿到工作行為中，使其能夠潛移默化為職員的工作帶來(lái)有利影響，強(qiáng)化職員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，在實(shí)踐中感受并認(rèn)同，將自身利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展相掛鉤，將個(gè)人價(jià)值納入于企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以通過(guò)不定期的組織企業(yè)文化認(rèn)識(shí)活動(dòng)或職員自由交流活動(dòng)等來(lái)形成企業(yè)的凝聚力，不僅塑造了企業(yè)文化，而且推進(jìn)其發(fā)展。

三、總結(jié)

人力資源管理的優(yōu)化是中小企業(yè)邁步的重要力量，其中，管理理念的轉(zhuǎn)變、管理機(jī)構(gòu)的科學(xué)設(shè)立、人才的培養(yǎng)、激勵(lì)作用的發(fā)揮、博士后工作站的設(shè)立與管理等都能在一定程度推進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理有充分的認(rèn)知，并立足于長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展，將其轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在，不斷完善，發(fā)展創(chuàng)新。

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作者：楊蘭天 單位：寧波能之光新材料科技股份有限公司