基層綜合醫(yī)院護(hù)理人員管理分析

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摘要:目前，由于基層醫(yī)院的管理水平不高，醫(yī)院的護(hù)理工作中還存在著問題。加強護(hù)理隊伍建設(shè)，提高護(hù)理人員自身的素質(zhì)，盡快提升基層護(hù)理管理的水平成為了基層醫(yī)院開展護(hù)理工作的核心問題。結(jié)合基層醫(yī)院實際情況，對護(hù)理管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的具體對策，提高護(hù)理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞:基層；醫(yī)院；護(hù)理；管理；分析

護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的重要部分,也是護(hù)理管理工作的核心[1]。隨著社會的進(jìn)步、醫(yī)學(xué)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，人們對健康服務(wù)的需求發(fā)生著巨大變化。盡管目前我國公共衛(wèi)生服務(wù)水平在不斷提高，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)適應(yīng)這種改變也在不斷發(fā)展，但是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)理念已不斷深入人心，對護(hù)理人才的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)都提出了更高的要求[2]。目前，基層醫(yī)院面臨從事臨床一線護(hù)理人員嚴(yán)重不足的問題，因護(hù)理問題而引發(fā)的糾紛也在逐年增多?，F(xiàn)結(jié)合多年在醫(yī)院護(hù)理崗位工作的經(jīng)驗和從事護(hù)理管理工作實踐活動，針對護(hù)理人員編制嚴(yán)重不足問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對策。

1護(hù)理人員現(xiàn)狀

護(hù)理人員嚴(yán)重不足，護(hù)理質(zhì)量難以保證。我院2010~2015年，隨著床位的不斷增加，新建科室的成立，使護(hù)理人員有一定的增加。2015年12月份統(tǒng)計，全院護(hù)理人員總數(shù)56名，其中正式在編護(hù)士25名，聘用護(hù)士31名，聘用護(hù)士占全院護(hù)士總?cè)藬?shù)的55.36%，聘用護(hù)士年齡在20~28歲之間，普遍為中專學(xué)歷。

1.1護(hù)士的勞動量繁重

隨著全國醫(yī)保政策的全覆蓋，治療、護(hù)理量增加，護(hù)理人員人力不足，護(hù)士的勞動負(fù)荷加重，輪班、夜班等職業(yè)的特殊性使得臨床護(hù)理人員處于身心疲憊狀態(tài)，過度的腦力及體力消耗，使其產(chǎn)生消極心理。

1.2護(hù)士的待遇較低

護(hù)士社會地位、工資待遇比醫(yī)生差，且在晉升、調(diào)資、外出學(xué)習(xí)機會不多，得不到社會公平的認(rèn)可。護(hù)士的期望值達(dá)不到，因而產(chǎn)生負(fù)性情緒。

1.3護(hù)患關(guān)系緊張

由于媒體過多醫(yī)患關(guān)系負(fù)面宣傳，患者對醫(yī)護(hù)人員不理解與誤解，許多矛盾指向護(hù)士，使得護(hù)士委屈。

2護(hù)理人員管理現(xiàn)狀分析

2.1護(hù)士的編制存在問題

護(hù)理編制短缺，護(hù)士工作任務(wù)較重；中國醫(yī)院病床與護(hù)士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫(yī)院仍達(dá)不到這個標(biāo)準(zhǔn)。病房無護(hù)工及護(hù)理員，使本來不足的護(hù)士還承擔(dān)著大量非護(hù)理工作。長期過度的心力和體力消耗使護(hù)士的身心健康受到很大影響，同時也影響到護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平。

2.2護(hù)理隊伍不穩(wěn)定

隨著醫(yī)院發(fā)展，護(hù)理工作量大、工資福利待遇低、社會地位低、晉升機會少、經(jīng)常倒班生活不規(guī)律等因素，導(dǎo)致護(hù)理人員對本職工作產(chǎn)生厭倦和疲憊感，使護(hù)理人員重新?lián)駱I(yè)，造成護(hù)理隊伍不穩(wěn)定。

2.3護(hù)理人才培養(yǎng)存在問題

學(xué)歷低，由于基層醫(yī)院大多數(shù)護(hù)理人員是中專畢業(yè)，這些年來，大多數(shù)護(hù)士雖參加自考來提高自身素質(zhì)，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失敗，打擊了積極性。論文要求高，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標(biāo)，基層醫(yī)院條件差，寫的文章質(zhì)量不高，想在專業(yè)核心雜志上發(fā)表是可望而不可及?？蒲谐晒?，在基層醫(yī)院受經(jīng)費、水平、能力、條件等多方面限制，護(hù)士開展科研很難。人才引進(jìn)是一個醫(yī)院發(fā)展的前提，基層醫(yī)院由于各方面比不上大城市，人才引進(jìn)是大難題。

2.4護(hù)理服務(wù)存在問題

工作效率不高，服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，護(hù)理人員責(zé)任心、同情心不強，人性化服務(wù)意識差，缺乏相關(guān)的人性化服務(wù)方面的知識和技能是制約人性化服務(wù)在整體護(hù)理過程中實施的又一主要因素。由于基層醫(yī)院護(hù)士多為中專學(xué)歷。教育層次和知識結(jié)構(gòu)不高，臨床經(jīng)驗缺乏，對護(hù)理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護(hù)理記錄單的書寫上花費較多的時間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高?，F(xiàn)今護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養(yǎng)，責(zé)任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護(hù)理措施，有些護(hù)理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業(yè)精神、人性化服務(wù)意識差。對人性化服務(wù)認(rèn)識不足，尚未真正意識到“以人為本”的人性化關(guān)懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復(fù)和治療，忽略了心理護(hù)理對疾病轉(zhuǎn)歸的影響。

2.5對護(hù)理工作的認(rèn)可與理解問題

最讓護(hù)士難以接受的是世俗偏見和社會歧視。病人康復(fù)贈送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫(yī)生的，他們感謝醫(yī)生妙手回春，身體的康復(fù)好像與護(hù)士們沒有關(guān)系。盡管護(hù)士每天笑臉相迎、護(hù)理服務(wù)，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對醫(yī)院的種種不滿發(fā)泄在護(hù)士身上，致使護(hù)士成為醫(yī)患矛盾最直接、壓力最集中的一個群體。難怪護(hù)士們牢騷地說:“收入是醫(yī)院的，好處是醫(yī)生的，受氣是護(hù)士的”。

2.6醫(yī)護(hù)關(guān)系存在問題

醫(yī)護(hù)關(guān)系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協(xié)作。但也偶爾會產(chǎn)生矛盾。如：不信任，醫(yī)生對護(hù)士觀察到的病情變化，采取懷疑的態(tài)度；在病人面前給護(hù)士發(fā)牢騷等。這些都不同程度地打擊了護(hù)士的積極性。

3對策

3.1合理配置護(hù)理人員

護(hù)理人力資源關(guān)系護(hù)理安全，護(hù)理安全直接影響醫(yī)療質(zhì)量，良好的醫(yī)療質(zhì)量有賴于充足的護(hù)理配置[3]。醫(yī)院專門成立了護(hù)理人力儲備資源庫，把每年畢業(yè)的護(hù)士并想在我院應(yīng)聘的在護(hù)理部進(jìn)行登記，醫(yī)院需要人力時就組織考試，考試分理論和技術(shù)操作，把優(yōu)秀的護(hù)士吸收進(jìn)來。醫(yī)院根據(jù)護(hù)理人員的培訓(xùn)周期和住院患者高峰期，提前培訓(xùn)儲備護(hù)理人員，解決了護(hù)理人力的不足，保證了護(hù)理質(zhì)量。

3.2建立規(guī)范的護(hù)理人員培訓(xùn)體系

對新分配或新聘用人員必須經(jīng)過為期2周的崗前培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方可上崗。培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院規(guī)章制度、護(hù)理工作制度、工作要求及流程、崗位職責(zé)、醫(yī)院院感管理、護(hù)理安全等，為新護(hù)士盡快進(jìn)入角色奠定專業(yè)基礎(chǔ)。對剛參加工作護(hù)士第1年進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，要求參加全國護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試。第2年至第4年以強化護(hù)理基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn)，重點掌握?？萍膊〉挠^察和護(hù)理技巧，使年輕護(hù)士盡快掌握?？谱o(hù)理技能，獨立解決臨床護(hù)理問題的能力。由于護(hù)士工作的特點，參加業(yè)余、短期的培訓(xùn)成為繼續(xù)教育的重要組成部分。醫(yī)院鼓勵護(hù)士參加護(hù)理高等教育自學(xué)考試、電大業(yè)余學(xué)習(xí)、成人專升本的學(xué)習(xí)。要求全院護(hù)理人員必須每年完成醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育學(xué)分25分，鼓勵中、高級職稱護(hù)理人員撰寫論文。在職教育是滿足護(hù)士繼續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)展的需要.

3.3培養(yǎng)護(hù)士的職業(yè)成就感

醫(yī)院利用多種形式宣傳護(hù)理工作，利用優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的契機，制作各種版面，讓患者及家屬了解護(hù)士的工作，理解護(hù)士，進(jìn)而尊重護(hù)士；利用“5•12”護(hù)士節(jié)，擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓(xùn)練等，豐富護(hù)士的業(yè)余文化生活，培養(yǎng)了護(hù)士的職業(yè)成就感。護(hù)士有了精神支柱，隊伍有了活力。工作變被動為主動，變他律為自律，為醫(yī)院塑造了良好的護(hù)士形象。

3.4采取措施穩(wěn)定護(hù)理隊伍

目前許多醫(yī)院存在對護(hù)士重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，只把護(hù)士看作單純的勞動力，忽視了護(hù)士發(fā)展提高的心理需求[5]。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分護(hù)士認(rèn)為自己的工作價值得不到社會的認(rèn)可。這也是導(dǎo)致護(hù)理人才流失的一個重要原因。醫(yī)院老護(hù)士是醫(yī)院的財富，她們有豐富的臨床經(jīng)驗和熟練的操作技能等，使她們成為科室的主力，分別擔(dān)負(fù)著科研教學(xué)、質(zhì)控、信息管理等工作，并且有許多老護(hù)士也深受病人的歡迎。在醫(yī)院工作中，護(hù)士圍著病人轉(zhuǎn)，護(hù)理部就要圍著護(hù)士轉(zhuǎn)，關(guān)心護(hù)士生活，滿足她們的需求，為護(hù)士爭取崗位津貼、晉升指標(biāo)、干部提拔等問題。護(hù)士有了困難，主動幫助解決，哪個科室工作忙時，及時抽調(diào)人員幫忙，想護(hù)士之所想，急護(hù)士之所急。通過以上措施，我院已經(jīng)成為一個護(hù)理人員的大家庭，一種職業(yè)自豪感在我院護(hù)理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業(yè)風(fēng)范已蔚然成風(fēng)。

3.5提高護(hù)士待遇

醫(yī)院逐漸提高聘用人員的待遇，在職稱晉升、獎金分配、崗位評先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬；婚假、產(chǎn)假在符合國家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇，假期期間發(fā)放工資及福利，大大激發(fā)了護(hù)理隊伍的工作積極性。

4小結(jié)

護(hù)理人力資源合理配置的標(biāo)準(zhǔn)包括人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的合理配置。隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，現(xiàn)代的人力資源管理更趨人性化、科學(xué)化和藝術(shù)化,護(hù)理管理者要不斷學(xué)習(xí)借鑒新的人力資源管理方法,采取靈活多樣的措施,充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性和潛能,同時通過自身的努力和出色的工作業(yè)績,讓領(lǐng)導(dǎo)看到護(hù)理人力資源管理給醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量帶來的變化和提高,取得領(lǐng)導(dǎo)的支持,為護(hù)理工作爭取更多的自主權(quán),使護(hù)理人力資源管理發(fā)揮更大的作用和效益。

參考文獻(xiàn)

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[2]陳京立，李玉玲，吳筱筱.以社會發(fā)展為導(dǎo)向的護(hù)理專業(yè)人才培養(yǎng)實踐［J］.中華護(hù)理教育，2014，11（5）：395-397

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[4]李繼平.護(hù)理管理學(xué)[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2006:7.

[5]李菀.建立“臨床護(hù)理專家”制度的必要性及建議[J].護(hù)理管理雜志,2002,2(2):5-8.

作者:董羽 單位:新疆石河子經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)醫(yī)院質(zhì)控辦