畜牧企業(yè)員工發(fā)展的有效途徑研究

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摘要：在經(jīng)濟全球化、市場競爭日漸加劇的當下，畜牧企業(yè)如何調(diào)動員工的積極性并充分發(fā)揮其創(chuàng)造性已成為企業(yè)人力資源管理關注的焦點，幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展是調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性的源泉和原動力。文章就員工發(fā)展的概念、理論基礎、畜牧企業(yè)員工發(fā)展現(xiàn)狀、存在問題及對策等方面進行研究和分析。

關鍵詞：畜牧企業(yè)；員工發(fā)展；有效途徑

一、員工發(fā)展的概念及內(nèi)涵辨析

“員工發(fā)展”這一概念最初是由美國的福特和通用汽車公司在20世紀70年代末80年代初提出來的，當時是為了應對競爭對手的挑戰(zhàn)，這兩家公司希望通過“員工發(fā)展”計劃為員工提供素質(zhì)和技能培訓，從而提升企業(yè)員工的素質(zhì)和技能水平。美國路易斯安那州立大學的霍爾頓（lEwoodF.Holton）和納奎（hSar5.Na）認為“員工發(fā)展”是泛指一切由員工和組織共同參與的、旨在提高員工勝任力和專業(yè)技能且對員工和組織都有利的活動,包括正式培訓、資助員工繼續(xù)深造、工作培訓、自主學習等。維基百科認為“員工發(fā)展”是組織的一種戰(zhàn)略性投資,專門對某組織成員進行培訓。百度百科認為，員工發(fā)展是指通過各方的信息加上被評估者的自我評估，使其能更清楚客觀地認識到自身的業(yè)績水平和優(yōu)缺點，以便在將來的工作中進一步完善。進入21世紀，人力資源管理活動隨著社會的發(fā)展而不斷豐富和創(chuàng)新，員工發(fā)展的內(nèi)容也不僅局限于對員工進行素質(zhì)和技能培訓及為員工提供繼續(xù)深造的機會或者監(jiān)督督促員工進行自主學習，員工發(fā)展的概念也被賦予了新的內(nèi)涵。綜上所述，筆者認為，員工發(fā)展是指員工在企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展方向，不僅包括企業(yè)提供的培訓學習、深造等機會和條件，還包括員工在企業(yè)的新酬待遇、工資水平、職業(yè)晉升渠道、職業(yè)發(fā)展路徑等，還包括能夠滿足員工進行個人價值實現(xiàn)的制度、條件和環(huán)境。

二、員工發(fā)展的理論基礎

從管理學的視角來看，行為科學學派的Y理論、需要層次論以及成就需要論從不同的角度說明了員工有發(fā)展的愿望和需求，都是企業(yè)員工發(fā)展的理論基礎，在知識經(jīng)濟和創(chuàng)新時代，對于企業(yè)員工發(fā)展管理實踐具有更深刻的理論內(nèi)涵和指導意義。1.Y理論。Y理論是美國麻省理工學院教授道格拉斯•麥格雷戈（DouglasMcgregor，1906~1964）于1957年提出來的，是行為科學學派的主要理論之一。該理論認為，“人們對工作的喜歡和憎惡決定于工作對他是一種滿足還是一種懲罰，在正常情況下人們都愿意承擔責任，人們熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性”那么，人們要想充分發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性，必須不斷地提升自己，需要通過自我發(fā)展來實現(xiàn)，該理論認為，作為個體的人都有自我發(fā)展的需求和愿望，只有個人的才能和創(chuàng)造性得以發(fā)揮才能實現(xiàn)自我發(fā)展。2.馬斯洛的需要層次理論。需要層次理論是由美國心理學家亞布拉罕•馬斯洛（AbrahamMaslow，1908~1970）于1943年提出來的。該理論認為，人的需要是分層次的，從低到高依次是生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要，人們只有低層次的需求得到滿足以后，人們才會去追求高層次的需求。該理論認為人類最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需求，那么自我實現(xiàn)的需求即希望自己在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想和抱負。每一個人最終的需求層次都會上升到自我實現(xiàn)的層次，企業(yè)員工也一樣，在解決了衣、食、住、行等低層次的需求以后，他們最終的需求必定是自我實現(xiàn)。站在企業(yè)人力資源管理的角度來看，自我實現(xiàn)的需求其實就是員工發(fā)展的需求。3.成就激勵理論。成就激勵理論是由美國哈佛大學的威廉•麥克利蘭（DavidMcclelland）提出來的，他主要是研究人的高層次需要，即在人的基本需要得到滿足的條件下還有哪些需要，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)人在基本需要得到滿足以后，還會有權力需要、社交需要和成就需要。權力需要是施加影響和控制別人的需要，社交需要是建立友好、親密人際關系的需要，成就需要是追求成功實現(xiàn)目標的需要。該理論認為每個人都有成就動機，個人行為主要取決于其中被環(huán)境激活的哪些需要，個體的努力奮斗程度取決于其追求卓越、力爭成功的意愿程度，也就是個人成就的愿望越強烈，那么他自我發(fā)展自我實現(xiàn)的愿望也越強烈。那么企業(yè)員工對于成就的渴望以及這些成就的實現(xiàn)，只有通過自己的不斷努力、不斷進步，不斷發(fā)展、不斷完善來實現(xiàn)。

三、畜牧企業(yè)員工發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題分析

同畜牧業(yè)發(fā)達的國家相比，我國畜牧企業(yè)大多處于產(chǎn)業(yè)鏈的前端和價值鏈的低端，跟蹤式、模仿式甚至低水平的重復建設居多，形成了“低門檻、低投入、低產(chǎn)出”的低端產(chǎn)業(yè)格局，同時，管理理念、管理制度落后等問題已成為制約畜牧企業(yè)發(fā)展的瓶頸。既然人力資源是企業(yè)的第一資源和第一動力，那么畜牧企業(yè)發(fā)展中面臨的這些問題，都可以通過員工發(fā)展得以破解和消除。從目前來看，我國畜牧企業(yè)員工發(fā)展方面主要存在以下問題：

（一）從畜牧企業(yè)員工個人的角度看，員工個人的發(fā)展愿望不強烈，發(fā)展后勁不足

1.文化水平相對較低的傳統(tǒng)型員工自身發(fā)展愿望不強烈。畜牧企業(yè)養(yǎng)殖牛、羊、豬及禽類動物為主，員工的工作環(huán)境差，工作條件艱苦，收入一般，一線從業(yè)人員以中年農(nóng)民或初中輟學的農(nóng)村青少年為主，他們普遍文化水平較低，對生活質(zhì)量及事業(yè)成就要求不高，只要能解決吃飯和生存的問題，沒有過多地追求和目標，所以，他們幾乎不存在對事業(yè)發(fā)展、個人成就的追求，因此，這部分群體普遍自身發(fā)展的愿望不強烈。2.文化水平較高的現(xiàn)代型員工對畜牧企業(yè)的認同度低，發(fā)展愿望不強烈。目前，我國畜牧企業(yè)中部分員工是科班出身的大?；虮究飘厴I(yè)生，這部分年輕人可能在大學時學習的農(nóng)牧類專業(yè)是被調(diào)劑的結(jié)果，并非自己意愿，因此并不熱愛農(nóng)牧行業(yè)。其次，由于傳統(tǒng)的對農(nóng)牧業(yè)從業(yè)者的輕視，導致年輕人不愿意到畜牧企業(yè)就業(yè)，即使農(nóng)牧類專業(yè)的大學生在畢業(yè)后為到畜牧企業(yè)就業(yè)，也是為了暫時解決生存問題而并不認同自己的工作和崗位內(nèi)容，而是時刻想著跳槽，因此不會產(chǎn)生在畜牧企業(yè)好好發(fā)展的需求和愿望。還有部分年輕人，到畜牧企業(yè)從業(yè)只是為了積累經(jīng)驗，為自己將來創(chuàng)業(yè)做準備，那么這類群體在工作過程中只關注自己能學到哪些知識和技能，多長時間能掌握自己想學習的內(nèi)容，并不關心自己在企業(yè)會發(fā)展到什么程度或上升到什么職位。3.部分沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的員工，發(fā)展愿望不強烈。畜牧企業(yè)還存在部分員工，對生活和工作現(xiàn)狀的自我滿足度高，滿足于每天按部就班的上下班的安穩(wěn)生活，對自己未來沒有規(guī)劃，這類員工也無所謂自我發(fā)展、自我成就的需求。

（二）從企業(yè)的視角看，影響畜牧企業(yè)員工發(fā)展的因素主要有對人力資源的重要性認識不足、人力資源規(guī)劃缺失、缺乏職務說明書、職業(yè)生涯規(guī)劃可操作性差等，這些問題的存在也嚴重制約著員工的發(fā)展

1.畜牧企業(yè)對人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性認識不足。人力資源是企業(yè)最核心的因素，人力資源的素質(zhì)和水平在一定程度上決定了企業(yè)發(fā)展的速度和水平，但由于目前我國畜牧企業(yè)人力資源中人才資源相對較少，精英類人才更少，大多數(shù)員工都屬于被動工作型，缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，導致畜牧企業(yè)管理者普遍認為人力資源不是最重要的資源，沒有充分認識到人力資源作為企業(yè)最核心資源的重要性和價值，對人力資源管理機構(gòu)及制度建設不夠重視，以致于出現(xiàn)了人力資源管理理念落后、管理制度僵化創(chuàng)新能力不足等問題，員工發(fā)展問題也就更無從談起了。2.人力資源規(guī)劃缺失。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為了實施發(fā)展戰(zhàn)略，完成生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施?？茖W而合理的人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，可以實現(xiàn)人力資源合理配置，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，有效激勵員工，是做好人力資源管理的第一步。然而目前我國大多數(shù)畜牧企業(yè)在用人方面隨意性強、主觀性強，甚至完全根據(jù)領導或部門負責人的喜好而定，缺乏整體規(guī)劃的用人模式根本不具備員工發(fā)展的基礎和環(huán)境。3.缺乏職務說明書。職務說明書是建立在職務分析的基礎之上的，通過職務分析可以明確職位設置的目的，明確該職位如何為組織整體創(chuàng)造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標和部門目標。通過進行職務分析，可以明確職位的職責與權限，從而避免因職責不清導致的扯皮推諉，提高工作效率。職務說明書既是企業(yè)招聘和制定薪酬的依據(jù)，也是員工明確自己的崗位職責和權限的書面材料，更是其做好本職工作，為后續(xù)發(fā)展打基礎的必備文本。但是由于職務分析和職務說明書專業(yè)性強，且需要一定的人力物力成本投入，目前，我國的大多數(shù)畜牧企業(yè)基本不做職務分析，也沒有職務說明書，使得員工的招聘和使用都較為盲目，也不利于后續(xù)員工的發(fā)展和自我實現(xiàn)。4.職業(yè)生涯規(guī)劃的可操作性差。在去畜牧企業(yè)調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，部分畜牧企業(yè)制定有詳細的職業(yè)規(guī)劃路徑，而且根據(jù)工作崗位的不同可以細分為生產(chǎn)設備類、市場業(yè)務類、技術品管類、行政管理類等，每一類崗位都可以從最基層的一線員工上升為項目經(jīng)理甚至副總裁、總裁。而且，通過職業(yè)規(guī)劃歷程對于不同職位之間的晉升時間及待遇都做了詳細的規(guī)劃和分析。但通過走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實際上畜牧企業(yè)通過這些渠道和途徑晉升的員工很少，究其原因，是因為這些規(guī)劃的理論上可行，而聯(lián)系實際工作以后，因為內(nèi)容不夠具體詳實而導致可操作性較差。所以雖然員工知道有職業(yè)規(guī)劃，但因其可操作性差而對員工發(fā)展沒有實際的促進作用。

四、畜牧企業(yè)促進員工發(fā)展問題的對策思考

1.要充分認識到員工發(fā)展的作用，樹立科學的員工發(fā)展理念。員工發(fā)展是人力資源管理的相對高級的發(fā)展階段，要求企業(yè)不僅局限于對人力資源的管理和利用，而是通過讓員工個人在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，實現(xiàn)自己的個人價值，并最終實現(xiàn)員工個人和企業(yè)的共同發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)的雙贏。員工發(fā)展的概念自20世紀七八十年代出現(xiàn)以來，在以后的幾十年間不斷的發(fā)展和豐富。但在中國的企業(yè)中尤其是畜牧企業(yè)此概念還相對陌生，所以，作為畜牧企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理人員，要充分認識到員工發(fā)展對于企業(yè)發(fā)展的作用和重大意義，樹立科學的員工發(fā)展理念，為搞好員工發(fā)展工作打下堅實的思想基礎。2.做好人力資源規(guī)劃及員工發(fā)展計劃，是員工發(fā)展的前提。畜牧企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對的穩(wěn)定，但是畜牧企業(yè)由于其行業(yè)特性，決定了其生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的復雜多變性，企業(yè)必須隨時依據(jù)環(huán)境的變化及時做出相應的調(diào)整，這些調(diào)整往往會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化，同時由于人力資源的需求及供給的剛性特征，決定了畜牧企業(yè)需求的人力資源的不可能在第一時間就能從外部獲取、使用，因此企業(yè)要想保證員工隊伍的穩(wěn)定性，就必須做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，為每一位員工進行準確的工作定位。同時也要做好員工發(fā)展計劃，使每一個員工都明確自己的發(fā)展方向和實現(xiàn)路徑，增加員工對未來的期待感，增強其對企業(yè)的歸屬感的認同感，從而降低人力資源招聘成本，也為企業(yè)留住真正的人才。3.做好工作分析是員工發(fā)展的基礎。工作分析是人力資源管理的一項核心基礎工作，是應用系統(tǒng)的方法收集、分析、確定企業(yè)中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求就等基本因素的過程。工作分析的結(jié)果是完善而詳盡的職位說明書，通過職位說明書可以使員工明確其所從事崗位的職責權限，有助于其認真完成本職工作內(nèi)容，避免因職責不清而出現(xiàn)扯皮推諉，并且防止崗位之間的職責真空，同時可以使員工清楚其崗位與其工作流程上下游之間的關系，明確其崗位在流程中的職責與權限，并明確其努力目標和晉升渠道，使其看到自我發(fā)展計自我實現(xiàn)的可能，從而增加其工作熱情和工作積極性。4.科學合理的激勵機制是員工發(fā)展的基石。美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)在狀態(tài)”激勵是引起個體產(chǎn)生明確的目標指向行為的內(nèi)在動力。“美國哈佛大學威廉•詹姆斯的一項研究表明，員工在收到充分的激勵時，可發(fā)揮其能力的80%~90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)時，員工只發(fā)揮其能力的20%~30%，組織激勵水平越高，員工積極性越高，工作效率也越高，越有利于員工發(fā)展?！睘榱烁玫拇龠M員工發(fā)展，可以從以下四點進行激勵，一是要對員工委以恰當?shù)墓ぷ?，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。工作的分配首先要考慮員工的特長和愛好，使工作的要求既富有挑戰(zhàn)性又能為員工所接受。二是要正確評價工作成果，合理給予報酬，形成良性循環(huán)。三是激勵方式要多樣化，要根據(jù)員工個人的具體需求，分別采取物質(zhì)激勵、精神激勵和榮譽激勵等，從而滿足不同階段的員工發(fā)展需求。5.職業(yè)生涯規(guī)劃是員工發(fā)展的助推器。職業(yè)生涯規(guī)劃包括個人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織企業(yè)生涯規(guī)劃。個人職業(yè)生涯規(guī)劃是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理，實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。組織職業(yè)生涯規(guī)劃是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源效率為目的的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)組織的發(fā)展，其最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)雜貨能，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。在促進員工發(fā)展方面，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃一樣重要。當企業(yè)為自己的員工做出其在企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃時，并讓員工知道，企業(yè)需要員工和企業(yè)共同努力、共同成長，會讓員工產(chǎn)生強烈的歸屬感和依賴感，員工會覺得自己是企業(yè)的主人，而不僅是無足輕重的一份子，員工也會以百倍的努力工作來回報企業(yè)對其的關心和愛護。

作者：岳秀紅 單位：河南牧業(yè)經(jīng)濟學院