格力電器薪酬管理戰(zhàn)略分析
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了格力電器薪酬管理戰(zhàn)略分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
【摘要】格力堅持以人為本的人力資源的概念，致力于材料和教育作為人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和配置計劃，員工得到支持。通過利潤分享計劃、派息計劃和核心員工股票所有權(quán)計劃，鼓勵員工努力工作，確保利潤最大化。格力公司應(yīng)加強員工的培訓(xùn)和福利。格力在快速發(fā)展的同時，不要忘記回報的大部分員工，這樣員工分享公司的發(fā)展的結(jié)果。格力電器行業(yè)作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，總員工數(shù)量和工資是在頂部的位置，但在人均工資低于行業(yè)平均水平的年薪，差距更加明顯，從工資水平的角度來看，格力沒有顯示領(lǐng)先于其他公司在同一行業(yè)的優(yōu)勢，但是在一個相對較低的水平。格力對于高管以及投資者是非常重視的。
作為上市公司，格力電器在高風(fēng)和海浪的起伏股市市場上的人一樣完美的極致:格力電器公司自1996年在深圳證券交易所上市以來，募集資金7．2億元，但多年來，格力電器公司的股東分紅10億多元。格力電器公司連續(xù)6年被評為“中國最具發(fā)展?jié)摿ι鲜泄?0強，是上市公司中難得一見的老牌績優(yōu)股。
一、公司概況
珠海格力電器有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的國際家電企業(yè)，經(jīng)香港三大品牌，主營家用空調(diào)、中央空調(diào)、空氣能熱水器、手機、家電、冰箱等產(chǎn)品。2015“福布斯全球2000強”排名385，家電類全球第一。連續(xù)八年在美國《財富》雜志“中國排名前100的上市公司。格力電器，“格力”牌空調(diào)，是唯一的“世界著名”的中國空調(diào)產(chǎn)品，在世界100多個國家和地區(qū)經(jīng)營。自1995以來，格力空調(diào)連續(xù)14年銷量和市場占有率在中國空調(diào)行業(yè)第一;自2005以來，格力空調(diào)產(chǎn)銷量領(lǐng)先世界連續(xù)10年，榮獲2006年度“世界著名品牌”稱號。2012，格力電器營業(yè)收入1001．1億，將成為中國第一個在家電上市公司數(shù)十億美元;2014，格力電器營業(yè)收入1400．05億，凈利潤141．55億。集中在空調(diào)產(chǎn)品，大型電器制造商，格力致力于為消費者提供領(lǐng)先的技術(shù)，優(yōu)良的品質(zhì)的空調(diào)產(chǎn)品。成千上萬的低溫技術(shù)專利，自主研發(fā)的GMV數(shù)字多聯(lián)多分裂數(shù)多聯(lián)機組、中央空調(diào)、新高效離心大型中央空調(diào)，變頻空調(diào)G10、超高效定速壓縮機和一系列國際領(lǐng)先的產(chǎn)品在這個行業(yè)，以填補空白，從“中國制造”到“中國制造業(yè)模型”和在國際舞臺上贏得了廣泛的知名度和影響力。
二、格力公司現(xiàn)狀分析
格力自1991創(chuàng)立以來，在人力資源管理方面也有著自己獨特的方式。1994、由于激勵政策調(diào)整的不滿，格力部分銷售人員集體“叛變”，董明珠償付，從普通業(yè)務(wù)員提升為銷售部部長。上任后，董女士已徹底改革人才培養(yǎng)制度，短短一年時間，通過其內(nèi)外串聯(lián)整肅，格力電器銷售翻了七番，格力空調(diào)產(chǎn)量成為全國第一位。2012董明珠成為了格力的董事長，格力電器持續(xù)工業(yè)夢今年徹底的專業(yè)線，不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入1001億1000萬元，成為中國第一家家電上市公司“億級”。這一切，只是因為一系列的人事政策，格力一步一步到今天。什么是一個很好的薪酬政策?對金錢的好的薪酬政策，不只是注重企業(yè)員工的培訓(xùn)，讓他的職位充滿了成就感，為了實現(xiàn)目標(biāo)，格力是這樣做的:2001，董明珠明確提出“作為一個企業(yè)，人才管理是基礎(chǔ)”。因此，格力電器建立了一整套“選，育，用、留”人才培養(yǎng)體系，包括德才兼?zhèn)?、個性特征的候選機制，內(nèi)部晉升機制和競爭的演化機制，為各類人才提供了一個展示的平臺，格力電器進(jìn)入高速發(fā)展的十二年。格力，自2015以來的“明珠”的銷售精英大賽正式開始，這些活動對于格力員工來說也是一個很大的激勵，讓員工體會到公司的關(guān)懷。
三、薪酬管理分析
(一)薪酬水平分析。格力公司為員工提供福利:2013年4月8日，新浪財經(jīng)“董明珠:我如何留住員工”報道:在談到如何留住員工，格力董明珠說，格力每個員工都有一個20平方米的宿舍，已經(jīng)結(jié)婚的是一套50平的。我不明白為什么員工必須自己買房?我想給他們安全感，解決他們的疑慮。2012年9月6日，董明珠說，要講一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)人文關(guān)懷。一個員工為企業(yè)服務(wù)十年，八年企業(yè)如果有一個員工難以下崗，那是不負(fù)責(zé)任的行為。
(二)薪酬結(jié)構(gòu)分析。在2012，2013年，格力爆出了“薪酬危機”，具體的性能延遲獎金，獎金，副總裁，造福員工被批評，一些媒體稱為格力血汗工廠。盡管董明珠談到格力如何留住員工，提供員工福利，但格力對待員工和高管，投資者是完全兩種態(tài)度。格力在一般員工和高管的利益分配是不合理的，與自己的人力資源戰(zhàn)略。格力可能獲利，投資者和其他方面的考慮，但其員工忽視他們的責(zé)任，這將導(dǎo)致無法留住優(yōu)秀員工，無法吸引優(yōu)秀的員工加入。
(三)薪酬組合分析。薪酬組合分為兩部分，一是組合類型政策，二是組合比例政策。顯而易見的是，格力采用的是復(fù)雜的組合類型政策，也就是包涵工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)、帶薪假，等等一系列措施的薪酬政策。工資、津貼:有競爭力的薪酬福利和薪酬福利制度，公司提供行業(yè)領(lǐng)先的五項社會保險和住房公積金，并設(shè)有年終獎、特別獎、科技進(jìn)步獎、管理創(chuàng)新、合理化建議、先進(jìn)個人，以及其他許多獎項，以及帶薪年假、膳食津貼、高溫津貼、住房補貼、交通補貼、定期體檢等諸多好處。格力電器屬于珠海市重點培育企業(yè)，業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者可申請珠海市政府提供的高層次人才激勵、青年優(yōu)秀人才激勵、產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才津貼、租房補貼等各項現(xiàn)金、非現(xiàn)金人才引進(jìn)補貼。獎金方面:董明珠上臺后就壓住格力電器中層干部2011年和2012年兩年的年終獎金不發(fā)，直到2013年下半年才終于發(fā)放下來了，但大多數(shù)人的獎金卻被大幅縮水。所有子、分公司只有科室沒有部門，這樣的架構(gòu)本身就顯得非常可笑，而且這不但是否決了骨干獎金的發(fā)放，也是否決了子、分公司干部的定位，在獎金方面，格力的所作所為是非常奇怪的，已壓縮管理成本為名隨意克扣員工的獎金，但是另一方面，員工又不敢隨意離職，以免被克扣的獎金證的打了水漂。住房福利方面:董明珠在談到如何留住員工說，格力每個員工都有一個20平方米的宿舍，已經(jīng)結(jié)婚的是一套50平的。我想給他們安全感，解決他們的疑慮。這是眾所周知的，珠海的房價高，相當(dāng)一部分基層員工在工作初期沒有能力，另一方面，即使你不買也要支付昂貴的租金，工資不高，租金將是一個巨大的生活負(fù)擔(dān)。住房福利政策是打消基層工作人員的后顧之憂。人員培訓(xùn)體系方面:一個廣闊的發(fā)展空間，人才規(guī)模巨大的企業(yè)，沒有R＆D投資上限，一流的硬件平臺的研究和開發(fā)，提高職業(yè)發(fā)展體系，能力。完善人才培養(yǎng)機制建立完善的培訓(xùn)計劃體系，內(nèi)部培訓(xùn)，自我學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)海外拓展培訓(xùn)和高水平的在職教育的質(zhì)量，以確保每個員工獲得足夠的學(xué)習(xí)成長的機會。辦公環(huán)境方面:便捷舒適的幸福生活公司致力于為員工“衣、食、住、行”方面，創(chuàng)建一個全面小康:供應(yīng)覆蓋南北風(fēng)味的早餐，午餐，下午茶和晚餐和晚餐員工就餐中心、數(shù)字電視、冰箱、熱水器、空調(diào)、家具和其他設(shè)施與現(xiàn)代集體公寓和婚姻家庭的“過渡”的員工，提供免費的籃球、足球、表乒乓球室、臺球室、健身房、閱覽室、游泳池、歌廳、多功能廳、KTV包房、活動設(shè)施。格力充分考慮到不同人群的從員工，從飲食、服裝甚至是在精神建設(shè)等一系列工程。
四、格力公司優(yōu)勢劣勢分析
(一)優(yōu)勢。格力的利潤分享計劃，使員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，這種以人為本的人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾個方面。1、創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，企業(yè)管理人員和技術(shù)人員受雇的老板，他更關(guān)心的是他的工作表現(xiàn)和個人收入。對實施股權(quán)激勵的結(jié)果是一個關(guān)鍵的技術(shù)人員成為格力格力的經(jīng)理和股東的個人與公司的利益趨于一致，從而有效地削弱了兩者之間的矛盾，從而形成企業(yè)的利益共同體。2、業(yè)績激勵。利潤分享計劃，分紅，格力的管理人員和技術(shù)人員成為公司的股東，有權(quán)分享利潤。員工成為公司的股東，分享高收益的風(fēng)險業(yè)務(wù)，有利于激發(fā)潛在的發(fā)揮。這將鼓勵經(jīng)營者進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，大膽運用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的核心競爭力。3、留住人才、吸引人才。格力采用利潤分享計劃、分紅和核心員工持股計劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定并吸引優(yōu)秀技術(shù)人員和管理人員。實施股權(quán)激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長的效益，增強員工的歸屬感和認(rèn)同感。獎金一般用超目標(biāo)業(yè)績考核來確定管理者的部分收入，因此與公司的短期業(yè)績密切相關(guān)，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯。
(二)劣勢。績效管理是員工的責(zé)任緊密相連，然后制造過程績效管理必須根據(jù)其工作性質(zhì)的位置，同時績效管理標(biāo)簽的工作必須能夠顯示高性能要求的平均水平，如果很容易導(dǎo)致員工績效水平低，它很容易影響員工的工作積極性和工作效率，而且也不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展;當(dāng)然如果績效管理標(biāo)準(zhǔn)太低，企業(yè)員工的績效考核是可能會很高，所以它不能夠發(fā)揮作用，激勵員工。從這個角度來看，有必要制定有效的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，但大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)績效管理標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置存在一些問題，難以發(fā)揮績效管理的作用。
五、格力公司發(fā)展趨勢
(一)以誠信為核心理念。針對零配件的質(zhì)量問題，格力電器于1995年建立了行業(yè)內(nèi)獨一無二的篩選分廠，對進(jìn)廠的每一個零配件進(jìn)行嚴(yán)格檢測;在設(shè)計、制造、采購等環(huán)節(jié)大力推行“零缺陷”工程;全面實施“精品戰(zhàn)略”，為格力空調(diào)贏得消費者口碑打下堅實的基礎(chǔ)?！笆紫纫獙χ車娜素?fù)責(zé)”，董明珠說，對消費者、員工、投資者，承擔(dān)起自己的責(zé)任。十年前，空調(diào)行業(yè)的價格戰(zhàn)如火如荼，格力電器堅決不參與價格戰(zhàn)。因為盲目的價格戰(zhàn)是以犧牲質(zhì)量為代價的，“我們要堅守自己的原則”。
(二)技術(shù)、營銷、管理等多方面創(chuàng)新。堅守誠信，使格力打下了扎實的根基，而創(chuàng)新則為格力插上了騰飛的翅膀。2000年，國內(nèi)空調(diào)技術(shù)尚沒有重大突破，同行紛紛實施多元化。面對誘惑，格力不為所動。因為資源有限，只有專心才能將產(chǎn)品做好，格力進(jìn)一步明確了自己的專業(yè)化戰(zhàn)略。堅守誠信，使格力打下了扎實的根基，而創(chuàng)新則為格力插上了騰飛的翅膀。面對誘惑，格力不為所動。因為資源有限，只有專心才能將產(chǎn)品做好，格力進(jìn)一步明確了自己的專業(yè)化戰(zhàn)略。
(三)產(chǎn)品延伸和企業(yè)傳承。技術(shù)、營銷、管理、人才“四輪驅(qū)動”的創(chuàng)新，使格力獲得了長足發(fā)展的動力。然而，當(dāng)格力靠單一產(chǎn)品，跨越千億門檻之后，未來的發(fā)展路徑，再次考驗領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略眼光。董明珠透露，格力四個研究院，現(xiàn)在做很多未來5年、10年發(fā)展方向的研究，格力依然還是堅持走專業(yè)化的道路。“格力未來做到2000億元，讓員工拿到10萬年薪，靠人海戰(zhàn)術(shù)肯定不行，這時候需要信息化。”董明珠堅信，既要仰望星空，更要腳踏實地地走好每一步。綜上所述，在多元化智能化發(fā)展的今天，格力在做互聯(lián)網(wǎng)營銷方面存在一些誤區(qū)。在媒體上露臉、在網(wǎng)上開店只是營銷工作的一小部分，如何通過互聯(lián)網(wǎng)了解市場需求，包括設(shè)計、生產(chǎn)、渠道的生態(tài)圈建設(shè)，格力還需要走很長一段路。格力采取了扁平化組織架構(gòu)和扁平的薪酬體系，即底層和高層待遇好，但相對于中層，如果你很有才華，可以升至高層，否則不可能通過熬資歷的方式晉升。我認(rèn)為格力的薪酬體系會按照這一趨勢發(fā)展，但其公司發(fā)展戰(zhàn)略顯然已經(jīng)落后，這一點將會無可非議的影響薪酬體系的增長。
【參考文獻(xiàn)】
［1］張延偉．營銷女王董明珠［M］．中華工商聯(lián)合出版社，2007
［2］張新民，錢愛民．財務(wù)報表分析［M］．中國人民大學(xué)出版社，2011
［3］孫丹．企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對策研究［J］．中國市場，2010(28)
［4］金萍．薪酬管理［M］．東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006
［5］李明．淺議格力渠道模式變革［J］．現(xiàn)代商業(yè)，2006(03)
作者：劉健宇 單位：大連財經(jīng)學(xué)院