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跨入21世紀(jì)以來(lái),國(guó)際國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷發(fā)展變化,以及中國(guó)市場(chǎng)逐步開(kāi)放,經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展,這對(duì)于我國(guó)航空軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)是一次機(jī)遇,同時(shí)也是一次巨大的挑戰(zhàn)。
一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對(duì)工資基數(shù)進(jìn)行修定,到了年末對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核,對(duì)全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分,同時(shí)也是員工能夠直觀了解的部分;年終獎(jiǎng)金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式,每年年終,企業(yè)的上級(jí)對(duì)各個(gè)分級(jí)企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)行考核,對(duì)每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金,在分配到不同員工名頭上,對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分;而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼,例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。
二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題
當(dāng)今我國(guó)的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的,企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級(jí)別等因素,一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級(jí)來(lái)確定的,這種情況下,員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素,員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位,而不是其工作能力,這對(duì)于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對(duì)于員工技能上的工資制定沒(méi)有與工資等級(jí)掛鉤,使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資,而職工工齡長(zhǎng)短決定工資高低,反應(yīng)不出員工能力上的高低,這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲,薪酬制度有失公平。獎(jiǎng)金等級(jí)也沒(méi)有過(guò)多考慮員工的工作水平,使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制脫軌。
由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級(jí)進(jìn)行高低區(qū)分的,一般情況下,薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜,企業(yè)對(duì)工資單元?jiǎng)澐址浅<?xì)致,大部分都是固定工資,只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的,薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過(guò)多的考慮員工的職稱和地位,對(duì)于績(jī)效沒(méi)有足夠關(guān)注,這與當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符,違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律,使得員工缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),導(dǎo)致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵(lì)性。
基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分,它沒(méi)有足夠的激勵(lì)性,對(duì)于一些浮動(dòng)性較大的薪酬,也實(shí)行固定化的薪酬模式,對(duì)薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對(duì)員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序,將工資分成不同等級(jí),按照員工的職位高低進(jìn)行分配,這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平,對(duì)一些與員工的利益造成損害,使得員工積極性下降。
三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對(duì)策
企業(yè)對(duì)工資的制定要本著公平、激勵(lì)、合理原則,這就要求企業(yè)對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。
1.建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。
想要建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度就要對(duì)員工進(jìn)行競(jìng)聘上崗,使得員工職位與能力相匹配,在對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時(shí)對(duì)員工的職位進(jìn)行合理配置,多考慮員工工作能力,而非工齡長(zhǎng)短,建立科學(xué)的升職考核機(jī)制,對(duì)真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪,促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開(kāi)性。
2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行崗位工資制,即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級(jí)別的工資,例如:工作性質(zhì)較為穩(wěn)定,工作較輕松的崗位,因其對(duì)員工能力上的要求不是很高,不會(huì)有過(guò)大的工作壓力,所以對(duì)其工資的制定就不能過(guò)高;對(duì)于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度,例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術(shù)與管理相結(jié)合,發(fā)展多樣化的薪酬體系。
企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同類型員工采取不同的薪酬制度,以員工的能力和技能為基礎(chǔ),發(fā)展多樣化薪酬體系,用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合,來(lái)滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn),不同層次采取不同的薪酬制度,同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,以達(dá)到吸引人才,留住員工的目的。綜上所述,制定具體的薪酬制度時(shí),既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求,還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)等因素相結(jié)合,通過(guò)薪酬高低差異,激勵(lì)員工的工作積極性,而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要,并具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,吸引更多的優(yōu)秀人才,達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定,對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì),根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對(duì)薪資制度進(jìn)行設(shè)定,要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。