電力企業(yè)如何做好薪酬管理論文

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1電力企業(yè)薪酬管理體制存在的問(wèn)題

我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在，盡管企業(yè)綜合管理水平有很大的提升，但是電力企業(yè)的薪酬管理體制還是有一些問(wèn)題存在。

1.1薪酬平均

在現(xiàn)行的電力企業(yè)薪酬制度下，員工的薪酬上存在嚴(yán)重的平均主義。核心崗位員工與普通員工之間的薪酬差距很小，工資以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金為主，發(fā)放工資的形式單一，存在嚴(yán)重的平均主義問(wèn)題。

1.2薪酬機(jī)制老化

電力企業(yè)薪酬機(jī)制比較僵化，這在一定程度上對(duì)員工的工作熱情產(chǎn)生了制約，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制主題形式也比較單一，不能適應(yīng)企業(yè)培養(yǎng)與激勵(lì)人才的需要，跟不上社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的制約。

1.3沒(méi)有完整的考核體系

對(duì)于員工的績(jī)效考核，很多電力企業(yè)依然使用憑經(jīng)驗(yàn)判斷的方法，這樣就造成一些員工的個(gè)人收入和貢獻(xiàn)沒(méi)有太大的聯(lián)系，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就失去了針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，起不到激勵(lì)員工的主動(dòng)性。

1.4溝通障礙

電力企業(yè)中常常缺乏工作上的交流，造成真實(shí)的情況不能得到反映，使工作出現(xiàn)斷層、分層的局面，阻礙了電力企業(yè)薪酬管理機(jī)制的正常判斷。

2薪酬管理的策略進(jìn)行改進(jìn)和完善

2.1做好薪酬調(diào)查

（1）首先調(diào)查相關(guān)勞務(wù)市場(chǎng)

并以此為基本依據(jù)來(lái)擬定薪酬方案。電力企業(yè)要從自身實(shí)際出發(fā)，并兼顧企業(yè)薪酬公平以及支付能力等因素，來(lái)采取和企業(yè)自身相符的員工薪酬策略，然后再確定薪酬組成內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)以及比例。分析、統(tǒng)計(jì)得到的調(diào)查結(jié)果可以當(dāng)作電力企業(yè)做績(jī)效工資調(diào)整和工資制定的基本依據(jù)，從而可以有效的保證薪酬對(duì)內(nèi)公平性，也使得薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性得到增強(qiáng)。另一方面，通過(guò)調(diào)查薪酬，可以對(duì)市場(chǎng)的薪酬情況進(jìn)行全面的了解，還可以分析和檢查企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬情況，從而保證了電力企業(yè)的薪酬分配對(duì)外具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查

從而了解員工對(duì)薪酬管理的評(píng)價(jià)和期望，還可以了解員工感覺(jué)薪酬分配是否具有公平性。通過(guò)這樣的方式還可以了解本企業(yè)內(nèi)薪酬水平是否和工作績(jī)效、個(gè)人價(jià)值、工作價(jià)值、市場(chǎng)水平等基本相當(dāng)。

（3）合理的選擇調(diào)查對(duì)象

對(duì)薪酬調(diào)查對(duì)象進(jìn)行選擇時(shí)，盡可能地選擇行業(yè)內(nèi)類(lèi)似企業(yè)或者電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，并重點(diǎn)調(diào)查員工的流失原因以及員工的來(lái)源。另外，還得確保調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性。調(diào)查數(shù)據(jù)要包括多職位多級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、薪資增長(zhǎng)，此外還要對(duì)福利、獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)有所了解，以對(duì)未來(lái)的薪酬走勢(shì)進(jìn)行全面分析。

2.2精簡(jiǎn)崗位數(shù)，按需進(jìn)行崗位設(shè)置

要對(duì)崗位進(jìn)行分析，合并一些重復(fù)的崗位，壓縮一些非必要的崗位，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容有所增加，有效增強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)性和合理性。把績(jī)效和薪酬相掛鉤，并且提高績(jī)效薪酬占得比例，提高薪酬管理的透明度，從而可以留住、激勵(lì)、吸引人才，全面增強(qiáng)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

2.3做好薪酬溝通

為了保證員工更加支持、理解和了解企業(yè)薪酬管理，必須充分發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁意識(shí)，對(duì)他們的建議和意見(jiàn)進(jìn)行收集，保證企業(yè)使薪酬體系的改革和調(diào)整可以符合多數(shù)員工的意愿，確保企業(yè)薪酬管理可以發(fā)揮出較好的效果。

3結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前，電力企業(yè)員工一個(gè)最根本也是最基本的需求就是薪酬。但是，我國(guó)許多電力企業(yè)還沒(méi)有較為健全的薪酬管理體系，還有許多地方需要完善和改進(jìn)。因此，電力企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的基本原則，不斷的完善和改進(jìn)員工薪酬激勵(lì)模式，經(jīng)過(guò)不斷的指導(dǎo)員工的理想信念，把企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人理想有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，確保每個(gè)員工的創(chuàng)造性和聰明才智都能夠充分的發(fā)揮出來(lái)，有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)自身管理效率的不斷提高。

作者：鄭輝 單位：國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司孝感供電公司