中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化分析

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【摘要】構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)制度是推動(dòng)中小企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心要素?；诮?jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生巨大變化，中小企業(yè)要及時(shí)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化而不斷優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度建設(shè)，以此達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的。論文立足于肺炎疫情對(duì)中小企業(yè)影響視角，分析肺炎疫情對(duì)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響，闡述中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度所存在的問題，最后提出優(yōu)化中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的具體對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；薪酬激勵(lì)制度；優(yōu)化

1引言

中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，黨的以來，黨中央高度重視中小企業(yè)發(fā)展問題。人才是中小企業(yè)發(fā)展的核心要素，激發(fā)人才工作積極性是促進(jìn)中小企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬激勵(lì)是對(duì)員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可方式，是激發(fā)工作人員積極性的重要手段?；谑袌?chǎng)環(huán)境的不斷變化，要求中小企業(yè)要不斷優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度，以此達(dá)到留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才的目的。

2肺炎疫情對(duì)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響

2020年突如其來的肺炎疫情對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生巨大沖擊，面對(duì)“停工停產(chǎn)”政策的實(shí)施，導(dǎo)致中小企業(yè)營(yíng)業(yè)收入呈下滑趨勢(shì)，經(jīng)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)加重。隨著復(fù)產(chǎn)復(fù)工政策的實(shí)施，雖然中小企業(yè)逐漸恢復(fù)正常，但是受肺炎疫情防控常態(tài)化影響，致使中小企業(yè)面臨“招工難”“用工荒”等問題。實(shí)踐證明，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制是解決中小企業(yè)招工難、用工荒的有效舉措。結(jié)合調(diào)查，肺炎疫情對(duì)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)工作的影響主要表現(xiàn)為：一是肺炎疫情促使中小企業(yè)管理者更加注重薪酬激勵(lì)工作。肺炎疫情的發(fā)生導(dǎo)致諸多中小企業(yè)面臨用工荒的問題，留住人才、吸引人才成為中小企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。為此，中小企業(yè)管理者不得不重新審視人才薪酬激勵(lì)工作，遵循以人為本理念構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)方案。例如，中小企業(yè)管理者為了消除員工春節(jié)后流失的問題，出臺(tái)工資獎(jiǎng)勵(lì)的方案，以此達(dá)到留住人才的目的。二是促進(jìn)薪酬激勵(lì)方案的常態(tài)化。肺炎疫情暴露出中小企業(yè)在薪酬激勵(lì)方案建設(shè)上存在諸多缺陷，例如，中小企業(yè)薪酬激勵(lì)的臨時(shí)性較為明顯，導(dǎo)致員工的企業(yè)歸屬感不強(qiáng)。為此，中小企業(yè)及時(shí)調(diào)整薪酬激勵(lì)方案，構(gòu)建常態(tài)化、規(guī)范化的薪酬激勵(lì)方案。三是肺炎促使中小企業(yè)薪酬激勵(lì)要突出績(jī)效考核。肺炎疫情發(fā)生導(dǎo)致中小企業(yè)營(yíng)業(yè)收入大幅下滑，從企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展視角，企業(yè)必須要構(gòu)建員工薪酬與企業(yè)整體盈利水平相掛鉤機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共進(jìn)退機(jī)制。

3中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度所存在的問題

構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)制度是激發(fā)工作人員工作積極性、提升中小企業(yè)應(yīng)對(duì)肺炎疫情常態(tài)防控的必然舉措。雖然肺炎疫情的發(fā)生促使中小企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)薪酬激勵(lì)建設(shè)的重視程度，但是根據(jù)調(diào)查，我國(guó)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制仍然存在不少問題。

3.1中小企業(yè)薪酬激勵(lì)形式單一，缺乏針對(duì)性

薪酬激勵(lì)是激發(fā)員工工作積極性的重要手段，薪酬激勵(lì)分為直接激勵(lì)和間接激勵(lì)。直接激勵(lì)主要是通過工資、獎(jiǎng)金以及年薪的方式實(shí)施。間接激勵(lì)則是通過福利、紅利以及股權(quán)的方式實(shí)施。根據(jù)調(diào)查，目前中小企業(yè)實(shí)施的薪酬激勵(lì)存在形式單一、缺乏針對(duì)性的問題：一是中小企業(yè)制定的薪酬激勵(lì)方案形式單一?；诜窝滓咔橛绊懀行∑髽I(yè)加大了薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)力度，例如，為了吸引員工就地過年，中小企業(yè)出臺(tái)了相應(yīng)的激勵(lì)方案，對(duì)于員工就地過年的給予資金獎(jiǎng)勵(lì)。但是其卻忽視對(duì)員工的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致員工就地過年的積極性不高。二是中小企業(yè)激勵(lì)方式缺乏針對(duì)性。員工需求不同，要求中小企業(yè)構(gòu)建差異化的薪酬激勵(lì)。例如，工資年限較長(zhǎng)的員工對(duì)于股權(quán)的激勵(lì)較為熱衷，而對(duì)于年輕員工則更加傾向于直接激勵(lì)。但是目前中小企業(yè)所實(shí)施的薪酬激勵(lì)采取“一刀切”方案，缺乏對(duì)員工個(gè)體需求的分析。

3.2薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理，缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合

薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到員工積極性，由于中小企業(yè)管理制度不完善，尤其是小微企業(yè)缺乏健全的財(cái)務(wù)制度，導(dǎo)致企業(yè)在薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)置上存在諸多不合理的問題：一是中小企業(yè)沒有合理配置直接激勵(lì)與間接激勵(lì)的關(guān)系。對(duì)于員工而言，構(gòu)建搭配合理的薪酬激勵(lì)是增強(qiáng)工作積極性的重要舉措，但是中小企業(yè)薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理問題較為突出。員工工資與福利之間存在矛盾，例如，中小企業(yè)將員工的福利納入工資范疇，企業(yè)發(fā)放福利的資金來源于員工工資，這樣導(dǎo)致福利的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。二是企業(yè)薪酬激勵(lì)缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)沒有形成應(yīng)有的效果。例如，基于企業(yè)發(fā)展，企業(yè)可以通過設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的方式吸引人才，但是中小企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)上往往缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，導(dǎo)致股權(quán)分配方案難以體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略。

3.3績(jī)效考核機(jī)制不健全，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績(jī)效考核是薪酬激勵(lì)的重要方式，相對(duì)于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)薪酬激勵(lì)考核缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：一是中小企業(yè)薪酬績(jī)效考核機(jī)制不健全，缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。例如，中小企業(yè)薪酬激勵(lì)方案幾乎沒有作出過調(diào)整，缺乏對(duì)市場(chǎng)環(huán)境等可變因素的結(jié)合。二是中小企業(yè)薪酬績(jī)效考核指標(biāo)單一，主要突出職工崗位的工作能力，而缺乏對(duì)職工思想道德、人文素養(yǎng)以及溝通能力等方面的考核。

4優(yōu)化中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的具體對(duì)策

基于中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制所存在的問題，為有效提高員工工作積極性，中小企業(yè)需要建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

4.1以人為本，構(gòu)建多元化中小企業(yè)薪酬激勵(lì)方式

中小企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中必須要圍繞企業(yè)職工的需求構(gòu)建：一是中小企業(yè)管理者在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須要深入生產(chǎn)一線，切實(shí)了解職工的需求，根據(jù)職工需求開展針對(duì)性的薪酬激勵(lì)措施。中小企業(yè)職工需求比較多樣，只有構(gòu)建滿足職工需求的激勵(lì)方案才能調(diào)動(dòng)其積極性。因此，企業(yè)管理者要保證薪酬激勵(lì)方案滿足各取所需的要求。二是要完善非貨幣激勵(lì)制度。貨幣激勵(lì)是中小企業(yè)所普遍采取的措施，但是其缺乏對(duì)職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)關(guān)懷，所以企業(yè)要構(gòu)建非貨幣激勵(lì)制度，通過構(gòu)建崗位晉升機(jī)制、股權(quán)激勵(lì)等舉措，增強(qiáng)職工的歸屬感。例如，針對(duì)本次疫情期間職工流失嚴(yán)重的問題，中小企業(yè)要強(qiáng)化間接薪酬激勵(lì)，通過增強(qiáng)福利待遇的方式吸引人才。

4.2優(yōu)化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，建立動(dòng)態(tài)的薪酬管理機(jī)制

長(zhǎng)期以來，中小企業(yè)在薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)上設(shè)置不合理，中小企業(yè)直接薪酬激勵(lì)與間接薪酬激勵(lì)之間的配合度不高。例如，中小企業(yè)職工的工資水平比較高，但是其福利待遇卻不高，結(jié)果容易引起職工的不滿。為此，基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展，中小企業(yè)必須要改變此種現(xiàn)狀：一是進(jìn)一步優(yōu)化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，薪酬激勵(lì)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)要圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)體系。既要發(fā)揮直接薪酬激勵(lì)的作用，也要突出間接薪酬激勵(lì)效果。例如，在肺炎疫情影響下，為激發(fā)員工潛能，企業(yè)可以通過適當(dāng)降低基本工資、提高福利待遇的方式降低人員流失的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的緊密結(jié)合。二是要建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制。市場(chǎng)環(huán)境在不斷變化，例如，社保資金、企業(yè)年金等每年都在變化，同時(shí)企業(yè)職工的崗位能力也在不斷變化，所以企業(yè)要建立動(dòng)態(tài)的薪酬管理機(jī)制。根據(jù)職工個(gè)人能力、崗位表現(xiàn)以及企業(yè)營(yíng)業(yè)收入等諸多方面構(gòu)建動(dòng)態(tài)化的薪酬調(diào)整機(jī)制，構(gòu)建不同工不同酬、同工不同酬的激勵(lì)模式。例如，對(duì)于從事相同崗位的企業(yè)也要對(duì)其進(jìn)行細(xì)分，按照其工作能力對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3構(gòu)建科學(xué)的薪酬績(jī)效考核體系，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)

一是企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬績(jī)效考核體系。通過工作分析確定崗位價(jià)值，進(jìn)而確定員工的工作價(jià)值，同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)水平和企業(yè)自身情況確定企業(yè)的薪酬水平。中小企業(yè)要實(shí)行績(jī)效工資向核心人才傾斜。人才是中小企業(yè)發(fā)展的核心要素，為了吸引核心人才，企業(yè)在績(jī)效工資管理上必須要向其傾斜，根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格合理確定核心人才的薪酬水平。二是要明確薪酬績(jī)效考核指標(biāo)。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置上需要遵循定量與定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)，突出對(duì)職工綜合素養(yǎng)的考核，避免因薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置單一而出現(xiàn)薪酬激勵(lì)效果難以發(fā)揮的問題。三是要加強(qiáng)對(duì)薪酬績(jī)效考核結(jié)果的監(jiān)督。中小企業(yè)要及時(shí)將薪酬激勵(lì)方案進(jìn)行公示，通過企業(yè)內(nèi)部工作群等載體將薪酬激勵(lì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，提高信息的透明度，發(fā)揮群眾的監(jiān)督，以此實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的目的。

5結(jié)語(yǔ)

總之，基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展，尤其是肺炎疫情防控常態(tài)化，中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中贏得先機(jī)，就需要重視人才的力量，通過制定科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度留住人才，及時(shí)解決員工的薪資待遇問題，以便提升員工工作的積極性，促進(jìn)中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展。

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作者：任萌萌 單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)