知識(shí)型員工薪酬管理研究

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摘要：在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，知識(shí)工作者在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域正扮演著越來(lái)越重要的角色。面對(duì)日新月異的社會(huì)變革，企業(yè)若想發(fā)展壯大就必須擁有更多的知識(shí)型人才。與此同時(shí)，企業(yè)給予員工的薪資水平是留住知識(shí)型人才的關(guān)鍵所在。所以，在人力資源管理的工作中，合理、科學(xué)的員工薪資調(diào)節(jié)，成為了企業(yè)吸納、留住知識(shí)型人才需要把握的核心要點(diǎn)。因此，從知識(shí)型員工的特征、薪酬管理的基本理論方面入手展開(kāi)研究，同時(shí)對(duì)新生代知識(shí)型員工的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析并提出相關(guān)問(wèn)題，最后針對(duì)相關(guān)問(wèn)題提出優(yōu)化對(duì)策和改善意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型工作者；薪酬管理；企業(yè)價(jià)值

引言

縱觀國(guó)際形勢(shì)，日漸強(qiáng)大的綜合國(guó)力不僅使中國(guó)屹立于世界民族之林，同時(shí)也讓中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界聯(lián)系得更為緊密。在“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)的大背景下，世界各國(guó)正積極依靠新技術(shù)和新形勢(shì)來(lái)大力發(fā)展本國(guó)經(jīng)濟(jì)，我國(guó)的發(fā)展也在被世界的變化所影響。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作者日漸成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體；對(duì)于企業(yè)的管理層來(lái)說(shuō)，最為首要的也是最棘手的問(wèn)題便是采取哪種方法能夠有效拉攏到高素質(zhì)人才。人力資源管理部門(mén)必須捕捉到問(wèn)題的關(guān)鍵，即設(shè)置對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)均能夠接受的、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

一、新生代知識(shí)型員工與薪酬基本理論

（一）知識(shí)型員工的定義與特征

新生代知識(shí)型員工指的是從事生產(chǎn)、拓展企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)來(lái)為企業(yè)進(jìn)行知識(shí)增值的時(shí)代員工。同普通員工相比，知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著更為關(guān)鍵的作用，他們更加傾向于使用腦力智慧而非體力勞動(dòng)來(lái)創(chuàng)造效益。如何準(zhǔn)確辨別一個(gè)員工是否真正屬于知識(shí)型呢？首先，看他們是否具備尖端的專攻技能，知識(shí)型員工絕大多數(shù)綜合素質(zhì)高于普通水平，接受過(guò)專業(yè)技能培訓(xùn)與高等文化教育，并能將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)順利轉(zhuǎn)化為專業(yè)技能。其次，知識(shí)型人才往往追求高遠(yuǎn)，有極強(qiáng)的上進(jìn)心，希望在個(gè)人奮斗中完成價(jià)值的釋放。最后，知識(shí)型員工一般都對(duì)所在企業(yè)有較高的忠誠(chéng)度。

（二）知識(shí)型員工特性與企業(yè)薪酬管理

除去上述知識(shí)型員工的特性，他們?cè)谌松非笊弦彩亲吭讲环驳模谖镔|(zhì)和精神方面有個(gè)性化、拔高化的要求。在企業(yè)的薪酬設(shè)置中，按照實(shí)際情況有針對(duì)的做出符合以上特性的措施，才能夠達(dá)到留住人才、激勵(lì)人才的最終目的。首先必須了解關(guān)于知識(shí)型員工的幾個(gè)內(nèi)容：精神追求、價(jià)值選擇、個(gè)人特點(diǎn)以及所從事工作的特殊性等。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)涉及多個(gè)薪酬項(xiàng)目。薪金水平指的是員工入職所得報(bào)酬的基本標(biāo)準(zhǔn)，薪金結(jié)構(gòu)指員工薪酬來(lái)源的構(gòu)成，加薪準(zhǔn)則則是對(duì)員工權(quán)益的維護(hù)，而薪酬則是貫穿始終的最核心部分。在一個(gè)用人單位中，薪酬其實(shí)不僅僅只有錢(qián)財(cái)這種可以看得到的有形待遇，還包含著隱藏在日常工作場(chǎng)景中的無(wú)形待遇，比如，一個(gè)單位的工作環(huán)境、口碑聲譽(yù)、發(fā)展實(shí)力等無(wú)形中給予員工較好的福利保障、名譽(yù)以及社會(huì)地位。人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)中，組織者以薪酬管理與薪酬激勵(lì)為手段調(diào)控員工工作積極性，使其助推企業(yè)發(fā)展。為什么說(shuō)薪酬很重要呢？一方面，薪酬是對(duì)員工一段時(shí)間所做出的績(jī)效肯定；另一方面，薪酬又代表著員工未來(lái)一段時(shí)間所得到的預(yù)期收入。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬的高低不僅體現(xiàn)了外界對(duì)自身能力的肯定，同時(shí)也滿足了員工自身價(jià)值（包括勞動(dòng)所得和未來(lái)奮斗目標(biāo)）的實(shí)現(xiàn)。從員工個(gè)人角度分析，作為企業(yè)的組成部分，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提高最主要依托的是個(gè)人在工作中的績(jī)效表現(xiàn)。員工通過(guò)實(shí)現(xiàn)薪酬晉升得到心靈上的滿足與愉悅，由此產(chǎn)生良性循環(huán)，他們會(huì)更加努力工作，為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

二、新生代知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀及原因分析

知識(shí)型員工和普通員工沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的界限，現(xiàn)在經(jīng)常將知識(shí)型員工和普通員工混為一談，使得知識(shí)型員工沒(méi)有得到很好的重視。主要存在以下問(wèn)題。第一，如今企業(yè)設(shè)置的大多數(shù)崗位均注重入職人員的專業(yè)技能，工資也以專業(yè)技能為主進(jìn)行設(shè)置，對(duì)于知識(shí)型員工照顧遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠.第二，同工同酬的薪酬管理方式的缺陷致使在職員工不能得到與能力相匹配的待遇，針對(duì)知識(shí)型員工的單一薪酬結(jié)構(gòu)使這批員工努力工作的意愿減弱，這些共同導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理缺乏穩(wěn)固科學(xué)的地基，最終造成企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)行效率低下的惡果。第三，完善、專門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有在知識(shí)型人才領(lǐng)域建立起來(lái)，反而是五花八門(mén)的頗具隨意性的補(bǔ)貼資金較多，導(dǎo)致員工缺乏工作動(dòng)力，工作狀態(tài)低迷。最后，績(jī)效考核體系是否科學(xué)合理也關(guān)乎員工工作和工作運(yùn)行。存在的這些問(wèn)題主要從兩個(gè)方面來(lái)分析。其一，薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略導(dǎo)向不清薪酬激勵(lì)不匹配；新生代知識(shí)型員工的企業(yè)薪酬管理在實(shí)施過(guò)程中存在著一定程度的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰現(xiàn)象，公司只是知道向員工支付勞動(dòng)報(bào)酬，而對(duì)為何支付、如何支付缺少非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，薪酬僅僅是以貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)，而忽視了知識(shí)型員工的精神需求和自我價(jià)值滿足。其二，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)程度還不夠，在當(dāng)下大部分企業(yè)，發(fā)放工資僅僅是對(duì)短期時(shí)間內(nèi)，根據(jù)工作業(yè)績(jī)與執(zhí)勤情況來(lái)與工資掛鉤，而忽視他們長(zhǎng)期的工作表現(xiàn)，會(huì)使得他們可能只關(guān)注短期行為和當(dāng)前利益，忽視了企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

三、新生代知識(shí)型員工薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

（一）提高企業(yè)的創(chuàng)新能力

優(yōu)化創(chuàng)新思維，培育創(chuàng)新文化。企業(yè)創(chuàng)新理論的創(chuàng)始人是熊彼特，熊彼特的創(chuàng)新理論抓住了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件企業(yè)生存發(fā)展的規(guī)律，它為參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)注入了生機(jī)和活力。現(xiàn)代企業(yè)管理大師彼德•德魯克傳承并發(fā)展了熊彼特的創(chuàng)新理論，總結(jié)企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新思想，被譽(yù)為21世紀(jì)企業(yè)創(chuàng)新的“圣經(jīng)”。建立技術(shù)創(chuàng)新體系。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，實(shí)行產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，發(fā)揮企業(yè)家和科技領(lǐng)軍人才在科技創(chuàng)新中的重要作用，利用好政府及社會(huì)開(kāi)辦的技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟。培育創(chuàng)新型人才。培育創(chuàng)新人才是全社會(huì)的共同任務(wù)，也是企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵動(dòng)力。培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的基礎(chǔ)是建立完善的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制。學(xué)歷低、素質(zhì)差不是絕對(duì)的，知識(shí)、智慧、能力主要靠后天培育生成。學(xué)歷高的更需要熱情、執(zhí)著、付出。創(chuàng)造是人類的本性，是人類社會(huì)發(fā)展最基本的動(dòng)因。

（二）實(shí)行差異化員工薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略

企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有搶先掌控市場(chǎng)主權(quán)，實(shí)施正確的組織策略，才能得到發(fā)展，而這些企業(yè)戰(zhàn)略的運(yùn)作必須夯實(shí)人才基礎(chǔ)。好的人才基礎(chǔ)要確保兩點(diǎn)：第一，人才足夠優(yōu)秀且能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供助力；第二，人才團(tuán)隊(duì)整齊且足夠穩(wěn)定。而實(shí)行差異化薪酬管理，可以同時(shí)達(dá)到這兩點(diǎn)的要求。關(guān)于第一點(diǎn)，差異化薪酬制度很顯然能夠起到激勵(lì)員工工作的作用，高素質(zhì)人才也更愿意在這樣科學(xué)的管理制度下工作。一個(gè)高素質(zhì)員工一定程度上能夠完成幾個(gè)普通員工才能完成的工作量之和，這確保了企業(yè)人力方面所花費(fèi)成本控制在合理的范圍內(nèi)不致過(guò)高。關(guān)于第二點(diǎn)，差異化薪酬制度能夠更有效地避免留不住優(yōu)秀人才的窘境。其實(shí)第一點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)已經(jīng)為第二點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，差異化薪酬制度以其創(chuàng)新性和科學(xué)性牢牢把握住高素質(zhì)人才群體，避免了員工頻繁跳槽的尷尬場(chǎng)景。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，這種差異化薪酬機(jī)制所帶來(lái)的優(yōu)點(diǎn)不僅僅只針對(duì)于知識(shí)型員工，它將惠及到公司全體員工。可以設(shè)想，不同崗位的員工領(lǐng)取與其崗位所對(duì)等的待遇，既展示了薪酬分配的公平性，又能更好地提升員工工作的積極性，最終帶來(lái)的結(jié)果是企業(yè)人力成本的縮減和企業(yè)各部門(mén)工作效率的提高，使企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展的軌道。1.用人單位根據(jù)實(shí)際情況建立差異化薪資管理制度，并在探索過(guò)程中不斷完善。企業(yè)在實(shí)施差異化薪資管理制度時(shí)，如果所建立的體系存在缺陷，就很容易使這種制度效果走向反面。因此，為了使企業(yè)真正留住優(yōu)秀人才，必須確保所實(shí)行的制度具備科學(xué)性和公平性。在差異化薪酬管理工作開(kāi)展之外，要額外建立工作評(píng)價(jià)體系，設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使現(xiàn)行戰(zhàn)略真正落到實(shí)處，真正奏效。2.員工持股制度通過(guò)持有自己企業(yè)的一部分特殊股權(quán)，參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和剩余利潤(rùn)分配所形成的一整套完整的企業(yè)管理體系，是一種企業(yè)人才激勵(lì)制度。對(duì)于普通的知識(shí)型員工實(shí)施持股計(jì)劃，對(duì)于中高層知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，增加內(nèi)部職工股，授予股票增值權(quán)的方式。同時(shí)，也可以增加一些企業(yè)福利，不同于普通的五險(xiǎn)一金，而是更注重精神層次，比如改善工作生活環(huán)境、員工的住宿環(huán)境、提供公共區(qū)文體器材、成立人文關(guān)懷中心、加強(qiáng)他們的良好溝通等。3.務(wù)必使薪酬制度真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，與企業(yè)戰(zhàn)略相接軌。一套好的管理體系只有與其相對(duì)應(yīng)的發(fā)展體系接軌才能充分發(fā)揮其優(yōu)越性。因此，若想提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，建立好的薪酬制度，就必須先明晰企業(yè)發(fā)展真正需要什么，切忌盲目選擇。4.企業(yè)管理層需要針對(duì)不同的戰(zhàn)略，選擇不同的薪資管理方法。企業(yè)在堅(jiān)持同工同酬的基礎(chǔ)上，還要兼顧每個(gè)員工不同的績(jī)效進(jìn)行下一步的薪資發(fā)放。同工同酬實(shí)質(zhì)上就是肯定不同員工不同崗位的差異性與多樣性，給予不同職位以公平的薪資分配。按照員工的績(jī)效進(jìn)行下一步的薪資發(fā)放，即按績(jī)分配，則關(guān)乎員工能否充分釋放工作激情。5.企業(yè)需要保證差異化薪酬制度時(shí)刻保持其先進(jìn)性，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)。具有創(chuàng)新性的、能夠引領(lǐng)發(fā)展的理念與思維能夠指導(dǎo)企業(yè)做出正確的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。為了保持企業(yè)管理水平的先進(jìn)性、搶占競(jìng)爭(zhēng)先機(jī)，管理層需要認(rèn)識(shí)到，必須面向世界，參考國(guó)外先進(jìn)管理思想，進(jìn)行合理的挑選、吸收，以達(dá)到建成一套“以我為主，為我所用”的具有企業(yè)自身特色的人力資本運(yùn)營(yíng)體系的效果。

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作者：耿小源 單位：廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院 會(huì)計(jì)與審計(jì)學(xué)院