薪酬管理課程教學的問題分析

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摘要：高校人才培養(yǎng)與企業(yè)人才需求存在信息不對稱，以至于高校開設人力資源管理專業(yè)課程與教學模式存在缺陷。人力資源管理是一個實務操作性極強的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程?；诖耍诜治觥缎匠旯芾怼?a href="http://m.saumg.com/lunwen/xcgl/100429.html" target="_blank">課程教學現(xiàn)狀及存在問題的基礎上，提出《薪酬管理》課程教學改革對策，以便為日后教學提供建議。

關鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；課程教學改革

高校本科HRM專業(yè)人才培養(yǎng)模式與社會培養(yǎng)的人才素質(zhì)要求信息不對稱，處于脫節(jié)狀態(tài)。這就說明高校本科HRM人才培養(yǎng)的素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展所需要的職業(yè)素養(yǎng)，即高校本科HRM的教學模式存在弊端，改革是必須的。人力資源管理是一個實務操作性極強的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程[1]。為此，改革《薪酬管理》課程教學，提高學生實踐操作能力，才能滿足企業(yè)所需要的薪酬管理專業(yè)人才。

一、《薪酬管理》課程作用

高校根據(jù)教育廳人才培養(yǎng)的規(guī)定，開設人力資源管理專業(yè)教學計劃，其中《薪酬管理》課程為專業(yè)必修課。人力資源管理是一個實務操作性極強的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程。開設本課程的主要目的是為人力資源管理專業(yè)的學生學習薪酬管理有關知識，了解薪酬的設計方法，薪酬管理對于企業(yè)的重要性。通過本課程的教學，使學生掌握薪酬管理基本原理和方法知識，認識薪酬管理對于企業(yè)成本控制和發(fā)展的意義與作用。高校按照傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，對《薪酬管理》課程的教學模式主要采用教師為主的講授方式，學生被動式學習。

二、《薪酬管理》課程教學現(xiàn)狀及存在問題

1.教學手段單一，教學過程老化高校人力資源管理專任教師絕大部分是由高學歷的應屆畢業(yè)生擔任，這些應屆畢業(yè)生的薪酬管理理論知識雄厚，但缺乏薪酬管理實踐能力及自身經(jīng)驗不足，將《薪酬管理》專業(yè)實踐課變成《薪酬管理》專業(yè)理論課，喪失《薪酬管理》實踐課程設置的真正意義。除此之外，大部分高校在開設《薪酬管理》課程時，教學手段單一，采取以教師講授為主的教學方式，使學生一味接受教師“填鴨式”的知識傳授，被動型學習，無法引導學生對知識的興趣、思考、創(chuàng)新，影響教師的教學效果和學生學習的積極性。因為這樣的教學手段和教學過程，給人力資源管理專業(yè)學生一個刻板的印象，產(chǎn)生一種功利性學習的目的，學習《薪酬管理》專業(yè)知識是屬于純理論的，只要背背，應付考試即可。2.實踐環(huán)節(jié)不完善，實踐機會不多《薪酬管理》是一門操作性很強的專業(yè)，受傳統(tǒng)教育體制及師資結(jié)構(gòu)的影響，常常忽視人力資源管理學生的實踐操作能力，為此高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學一直以來都是十分薄弱的。HRM專業(yè)學生《薪酬管理》實踐能力培養(yǎng)一方面，可以通過開設《薪酬管理》實驗課和實訓課，加強理論聯(lián)系實際，提升實踐操作能力，但由于《薪酬管理》專任教師自身缺乏實踐經(jīng)驗，因此《薪酬管理》實驗課和實訓課形同虛設；另一方面，可通過參與企業(yè)實習，但由于客觀因素的制約，高校要與企業(yè)建立實習基地難度系數(shù)高。假使學生到企業(yè)實習基地參與工作，因為只是短暫的實習時間，企業(yè)無法提供更多的空間給學生，學生都只能完成一些簡單的、輔助性的工作，所學的《薪酬管理》專業(yè)理論知識尚未得以運用，《薪酬管理》實踐能力尚未得到提升，實習效果差。3.教學內(nèi)容滯后，教學模式傳統(tǒng)人力資源管理專業(yè)經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，各大高校逐步開設人力資源管理專業(yè)，使其逐漸成熟和完善，況且社會各界對人力資源管理人才的需求日愈增加。然而，高校按照傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式——以教師為主的教學模式和以教材為主的教學內(nèi)容，使高校對《薪酬管理》最新的理論知識和專業(yè)方法來不及做出反應，未能將新知識和方法傳授給人力資源管理專業(yè)學生，最終導致高校培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)人才尚未滿足企業(yè)的需求?！缎匠旯芾怼肥且婚T實踐性很強的專業(yè)必修課，因此要求《薪酬管理》課程的理論知識、專業(yè)方法都要能夠根據(jù)企業(yè)時事概況、理論知識的更新逐步調(diào)整，做到與時俱進，否則無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。

三、《薪酬管理》課程教學改革對策

1.轉(zhuǎn)變教學理念，變革教學方式高校必須轉(zhuǎn)變教學理念，變革教學方式，改變過去教師“填鴨式”教學方式，創(chuàng)新“雙參與式”教學方式，教師引導，學生參與，調(diào)動學生學習的積極性，不斷提升學生各項技能。除此之外，還要充分利用豐富的網(wǎng)絡資源與網(wǎng)絡技術，教學手段多樣化，豐富人力資源管理專業(yè)學生的知識面，強化HRM專業(yè)知識的理解與運用。據(jù)此，《薪酬管理》課程教學方法要有所創(chuàng)新，除了采用傳統(tǒng)以教師為主的教授方式，可采用“學生參與式”的教學方法，比如激勵教學法、情景教學法、案例分析法、實踐教學法等?！缎匠旯芾怼氛n程當中有一個重要的知識點——薪酬制度[2]，編制一個公司的薪酬制度，需要從企業(yè)內(nèi)外部兩條線入手，一條線是調(diào)查企業(yè)外部其他同行業(yè)類似崗位的薪酬水平，了解競爭對手的薪酬水平，有利于企業(yè)制定出具有競爭性的薪酬水平；另一條線是企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)各個崗位進行崗位評價，確定各個崗位的相對價值[3]。按照傳統(tǒng)的教學方式，教師就在課堂上直接將理論知識傳授給學生，告訴學生一個企業(yè)的薪酬制度是怎么樣制定的。但對于這樣純理論講授，學生理解很抽象，容易遺忘。建議外部薪酬市場調(diào)查，讓學生先編寫《企業(yè)薪酬市場調(diào)查策劃》，然后利用課余時間，以各種方式搜集企業(yè)所有崗位的薪酬水平，了解崗位的外部薪酬水平，通過這樣的實踐方式，加深學生對理論知識的理解掌握，以便學生更好地運用理論知識。另一部分，崗位評價，可以運用案例分析法、激勵教學法，要引導學生運用崗位評價的方法對企業(yè)崗位進行評價，改變學生過去純粹死記硬背，應付考試的想法。2.重視實際操作，提升專業(yè)技能高校要合理安排《薪酬管理》理論知識和實踐操作的比例，兩者相結(jié)合，使學生所學《薪酬管理》理論知識能夠運用實際操作當中，進一步提升自身的專業(yè)素質(zhì)，更好地滿足企業(yè)的人才需求。為此，高校在調(diào)整《薪酬管理》理論課和實踐課的比例，首先，必須先去各大企業(yè)做調(diào)研，了解企業(yè)對薪酬管理專業(yè)學生的素質(zhì)要求；其次，搜集、整理、總結(jié)企業(yè)對薪酬管理專業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)要求；最后，依據(jù)整理的結(jié)果，開展專家研討會，確定《薪酬管理》的理論知識和實踐操作的比例。除此之外，一方面，學生能學以致用，將所學《薪酬管理》專業(yè)知識用于學生實踐活動，提升自身的綜合素質(zhì)。學生可以通過參加創(chuàng)業(yè)活動，開展創(chuàng)業(yè)公司員工的薪酬核算，鍛煉自身的綜合素質(zhì)，提升人際溝通能力和團隊合作能力。另一方面，學?？梢耘c當?shù)仄髽I(yè)建立實習基地或者與企業(yè)建立“訂單培養(yǎng)”模式，以便學生進入到企業(yè)當中了解整個企業(yè)的運營情況，將所學專業(yè)知識，學以致用。同時，也讓學生更早地了解企業(yè)招聘人才的素質(zhì)要求，明確自身素質(zhì)與企業(yè)人才要求的差距，充分利用大學時間，通過各種活動或機會，多角度鍛煉各方面的能力，更好地滿足企業(yè)對人力資源管理人才的需求。3.教學內(nèi)容更新，教學模式改革人力資源管理專業(yè)是一個實務性很強的專業(yè)，為此需要高校培養(yǎng)人力資源管理人才時，注重理論與實踐相結(jié)合，時刻洞察、了解企業(yè)對薪酬管理專業(yè)的知識要求。教師還可通過往屆畢業(yè)生從事薪酬專員崗位的實際工作情況，收集相關信息，提煉成課堂教學案例，使得《薪酬管理》專業(yè)知識具體化、形象化。《薪酬管理》課程內(nèi)容與專業(yè)方法要與時俱進是《薪酬管理》課程教學改革的重要環(huán)節(jié)之一。這就要求高校要注重《薪酬管理》課程的定位，加強《薪酬管理》課程建設，一方面有利于教師把握《薪酬管理》教學框架，更新教學內(nèi)容；另一方面，有利于學生掌握《薪酬管理》的理論知識框架及薪酬管理操作方法。與此同時，作為《薪酬管理》的課任教師要時常關注薪酬管理的前沿知識與專業(yè)方法，將最新的薪酬知識與專業(yè)方法引入到課程教學，讓學生的專業(yè)知識與時俱進，滿足企業(yè)發(fā)展的需求，由此也可調(diào)動學生學習的積極性，將課程所學專業(yè)知識運用到現(xiàn)實的案例當中去，培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。

參考文獻：

[1]劉曉紅.“薪酬管理”課程實踐環(huán)節(jié)探討[J].重慶三峽學院學報,2014,30(4).

[2]劉昕.薪酬管理[M].北京:中國人民大學出版社,2011:135-140.

[3]毛文靜,夏克堅,劉曉研.薪酬管理——理論、方法、工具、事物[M].北京:人民郵電出版社,2014:3-50.

作者:林江珠 單位:閩南理工學院