談鐵路運輸企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略
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摘要：目前，在市場經濟形勢不斷變化的影響下，鐵路運輸企業(yè)的管理模式逐漸向現(xiàn)代化轉型，鐵路運輸企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展過程中也出現(xiàn)一定的問題，現(xiàn)行的薪酬體系不能完全滿足企業(yè)實際需求，且對內部員工的激勵效果不利向，在促進企業(yè)進步發(fā)展方面發(fā)揮的作用較少。鐵路運輸企業(yè)內部人才結構較為復雜，人員數目較多，如何分配工資和福利，是鐵路運輸企業(yè)保證自身穩(wěn)定經營發(fā)展的重要基礎。因此鐵路運輸企業(yè)必須結合實際情況分析薪酬體系產生問題的具體原因，然后及時采取措施解決問題，全面優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系，激勵員工提升工作積極性。本文首先對鐵路運輸企業(yè)的薪酬體系設計原則和主要內容進行分析，然后論述企業(yè)現(xiàn)階段薪酬體系存在的實際問題，最后基于實際提出解決薪酬體系問題的解決策略，主要是為了使鐵路運輸企業(yè)的發(fā)展過程中，有優(yōu)質的薪酬體系支撐其經營管理。
關鍵詞：鐵路運輸企業(yè)；薪酬體系，優(yōu)化策略；分析
一、鐵路運輸企業(yè)薪酬體系的設計原則以及主要內容
（一）鐵路運輸企業(yè)薪酬體系設計原則鐵路運輸企業(yè)薪酬體系設計過程中需要遵循以下原則：1.公正性。企業(yè)根據崗位職責、實際工作內容以及員工的技術能力，分別給與不同的薪酬，而且企業(yè)的不同層級，其薪資安排不相同，明確劃分工資，按勞分配，不偏私，使員工感到公平公正。2.外部競爭性。市場經濟發(fā)展形勢變化較快，員工擁有較強的自主意識，企業(yè)承受一定的人員流動風險，員工在考慮就業(yè)時，會從多個方面出發(fā)，鐵路運輸企業(yè)相較于其他企業(yè)，工作強度大、條件艱苦，而且企業(yè)對高級人才的需求非常大，因此鐵路運輸企業(yè)之后提高薪資福利，才可吸引更多的技術人才服務于企業(yè)發(fā)展[1]。3.激勵性。薪酬體系是提升企業(yè)員工積極性的關鍵，在實際工作中，實質性的獎勵會進一步強化員工對工作的積極性，且增加企業(yè)凝聚力和向心力，而且企業(yè)在設計薪酬體系中，完善晉升機制，為員工提供晉升渠道，鼓勵員工提升自我能力，努力實現(xiàn)晉升，崗位和薪資同步提升。4.可承受性。鐵路運輸企業(yè)在設計薪酬體系過程中，不應一味的為挽留人才而增加薪資福利，最關鍵的是要量力而為，在企業(yè)經濟實力允許范圍內優(yōu)化薪酬體系，適當的提升員工薪資，并且要確保企業(yè)有足夠的資金去支付員工薪資，從而提升企業(yè)員工的工作積極性，全力投身與業(yè)務工作中，加快實現(xiàn)企業(yè)的價值增長目標。5.可操作與可適應性。薪酬體系必須要有利于推廣，且企業(yè)對薪酬體系能夠進行嚴格管理，企業(yè)管理人員可以根據企業(yè)發(fā)展情況以及實際需求，隨時調整薪酬體系，薪酬體系也要服務于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和經營目標，保證企業(yè)能夠實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
（二）鐵路運輸企業(yè)薪酬體系主要內容鐵路運輸企業(yè)的薪酬體系的主要內容有以下兩個：1.基層管理人員的薪資。基層員工和管理人員的薪資非常重要，其中基層管理人員是保證基層工作順利進行的關鍵，承擔較大的責任。鐵路運輸企業(yè)經營過程中一旦出現(xiàn)問題不僅影響企業(yè)的經濟效益，增加成本支出，還會產生負面社會影響，威脅企業(yè)的發(fā)展，所以鐵路運輸企業(yè)將安全作為績效考核指標，就近幾年企業(yè)績效考核的實際效果來看，企業(yè)的基層管理者的績效不達標，會扣除一定比例的工資，這嚴重降低了企業(yè)基層管理人員和普通員工的工作積極性[2]。將績效工資定為零，不進行績效倒扣操作，確保員工的基本薪資不受影響。2.技術人才的薪資。技術人才是一個企業(yè)發(fā)展經營的寶貴財富，鐵路運輸企業(yè)的薪酬體系中，關于技術人才的薪資通常都是按照市場價格確定，其中一些特殊技術人才的薪資則要重新評定，在企業(yè)允許范圍內對其薪資進行調整。鐵路運輸企業(yè)技術人才的薪資可靈活變動，對表現(xiàn)優(yōu)異、技術過關、工作效率高的員工則給分配較高的薪資，關鍵人才可獨立設置薪資。
二、鐵路運輸企業(yè)薪酬體系現(xiàn)階段存在的實際問題
（一）薪酬體系缺乏戰(zhàn)略指導鐵路運輸企業(yè)的發(fā)展時間較長，在市場經營環(huán)境不斷變化的影響下，鐵路運輸企業(yè)的面對的市場競爭激烈，企業(yè)內部管理方式也不斷進行深入改革，薪酬體系不斷更新優(yōu)化，雖然企業(yè)的薪酬體系都是根據戰(zhàn)略目標進行設計，但是由于鐵路運輸企業(yè)的發(fā)展受政策變化的影響較大，薪酬體系很難與戰(zhàn)略目標完全保持一致。鐵路運輸企業(yè)聘請了專業(yè)的人力資源管理人員，并且人力資源管理部門也致力于優(yōu)化薪酬體系，但是從目前的實際情況來看，企業(yè)相關人員在優(yōu)化薪酬體系過程中，更為關注薪酬制度中的細枝末節(jié)，對企業(yè)的經營環(huán)境、市場形勢變化以及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃重視不足，導致薪酬體系與戰(zhàn)略不一致，缺乏靈活性[3]。薪酬體系與戰(zhàn)略之間的關系相差較大，則會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，薪酬管理人員不了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬發(fā)放流程出現(xiàn)失誤，薪酬激勵作用難以體現(xiàn)，且缺少戰(zhàn)略管理制度的指導，薪酬制度的執(zhí)行效率低，進而影響鐵路運輸企業(yè)的經營發(fā)展。
（二）企業(yè)薪酬體系結構缺乏合理性鐵路運輸企業(yè)是保證國民生活穩(wěn)定和經濟發(fā)展順利的重要基礎，部分鐵路運輸企業(yè)正處于計劃經濟向市場經濟轉型的關鍵階段，而且企業(yè)內部人員來自于原國有鐵路和鐵路建設的各個單位，正式員工、返聘制、人事制、勞務輸入、短期合同工等多種用工形式并存，上述情況導致人力資源管理壓力增加，且用工形式不相同導致薪酬結構缺乏合理性。傳統(tǒng)的薪酬體系結果已經難以滿足現(xiàn)代化企業(yè)的管理需求，雖然有的鐵路運輸企業(yè)實行績效薪酬體系，但是業(yè)績導向模糊，績效薪酬機制執(zhí)行效率低，薪酬體系結構仍然需要進一步改進優(yōu)化。
（三）員工崗位評價工作不到位員工的崗位薪資通常都是依據崗位權責、工作量、技術水平等確定，員工的崗位時發(fā)放薪資的主要標準。鐵路運輸企業(yè)的崗位工資具體是多少，需要經過崗位評價，然后結合評價結果確定薪資，但是企業(yè)的崗位評價工作不到位，鐵路運輸企業(yè)對生產型崗位的評價較為完善，但是其他技術人員和管理層人員的評價工作相對滯后，缺乏完善的評價機制。由于崗位評價工作缺乏合理性，使得管理人員和技術人員的薪資一直是按照職位、工作時間和評定的支撐來確定，崗位工作并不能體現(xiàn)出崗位的不同。另外，因為鐵路運輸企業(yè)的崗位當序過寬，進而崗位工資之間的差異并不明顯，部分工作成績突出的員工積極性受到打擊，進一步增加了企業(yè)的人員流動風險。
三、鐵路運輸企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略分析
（一）基于戰(zhàn)略層面指導薪酬體系設計戰(zhàn)略是規(guī)劃企業(yè)長期發(fā)展的關鍵要素，企業(yè)的所有經濟活動和管理活動都需要圍繞戰(zhàn)略。鐵路運輸企業(yè)應當重視薪酬體系設計，薪酬管理人員以及企業(yè)的高層管理人員要及時認識到薪酬體系存在的問題和不足，快速采取有效的應對措施，減少薪酬體系不合理對企業(yè)帶來的不利影響[4]。鐵路運輸企業(yè)薪酬體系設計則應該從戰(zhàn)略層面進行優(yōu)化，基于戰(zhàn)略角度考慮分析，確保薪酬體系可以服務于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。薪酬體系在設計優(yōu)化過程中，薪酬管理人員要明確戰(zhàn)略目標、規(guī)劃，準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖，同時，進一步了解企業(yè)內部的人員組成、各項工作管理流程等，有針對性的優(yōu)化薪酬體系。另外，鐵路運輸企業(yè)設計薪酬體系，可以分情況進行，對于不同管理層級分別設計不同的薪酬體系，并且嚴格將企業(yè)戰(zhàn)略作為薪酬體系設計標準，保證大方向不受影響。戰(zhàn)略層面的薪酬體系是鐵路運輸企業(yè)進行現(xiàn)代化管理的重要方式，加快促進企業(yè)戰(zhàn)略落到實處，全面提升企業(yè)的市場競爭力。
（二）完善薪酬體系結構鐵路運輸企業(yè)應完善薪酬體系機構，結合市場環(huán)境變化以及健全薪酬管理制度，遵守按勞分配和生產要素分配的原則，優(yōu)化薪酬體系結構。對于企業(yè)中不同的敢給，可以借助績效考核管理方式，針對各業(yè)務特性設定績效，對于企業(yè)的管理人員則可以采用360度績效考核方法，整合各個業(yè)務的績效標準，將其反饋至薪酬管理部門，便于其優(yōu)化和設計薪酬體系結構。鐵路運輸企業(yè)的發(fā)展時間較長，發(fā)展規(guī)模大且已基本趨于成熟，個人單打獨斗應難以滿足企業(yè)的經營需求，現(xiàn)階段若要提升企業(yè)的發(fā)展高度，則需要團隊合作，因此企業(yè)的薪酬體系結構中應當囊虧團體式獎金，調動內部員工的合作積極性。
（三）優(yōu)化員工崗位評價工作崗位評價是鐵路運輸企業(yè)優(yōu)化薪酬體系的重要任務，崗位評價工作是否到位，直接關系到企業(yè)薪酬體系改革效果。所以，鐵路運輸企業(yè)應當高度重視崗位評價工作，制定完善的崗位評價機制，規(guī)范薪酬管理制度[5]。鐵路運輸企業(yè)的部分崗位評價工作已經趨于完善，企業(yè)無需對其進行大的改動，仍然按照原規(guī)范執(zhí)行即可。企業(yè)的技術人員以及管理人員的崗位評價工作需要進一步優(yōu)化，鐵路運輸企業(yè)可以充分借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的崗位評價經驗，然后結合自身實際情況，對崗位評價機制進行補充完善，比如對于管理崗位的評價，企業(yè)則可以借鑒海氏三要素崗位評價方法，從知識能力、解決問題的能力以及承擔責任方面進行全面的評價；而技術人員崗位的評價則可以適當引進國外企業(yè)管理經驗，比如美國國際崗位評估方法，從影響力、溝通水平、創(chuàng)新意識、知識能力方面進行評價，創(chuàng)新崗位評價標準，確定合理公平的薪資。
四、結語
綜上所述，鐵路運輸企業(yè)需要不斷優(yōu)化薪酬體系，改進薪酬體系中存在的不足和缺陷，遵守薪酬體系設計原則，調整企業(yè)內部的薪酬結構，密切關注市場形勢和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展變化，及時對薪酬體系進行改革優(yōu)化。薪酬體系是保證鐵路運輸企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵，在實際工作中，薪資福利激勵員工提升工作積極性，以及對企業(yè)的向心力和凝聚力，因此，鐵路運輸企業(yè)要在自身經濟實力允許范圍內，優(yōu)化薪酬體系，增加員工福利，減少人員流動風險，為企業(yè)引進更多的高素質技術人才，推動企業(yè)經營發(fā)展，提升鐵路運輸企業(yè)的市場競爭實力。
參考文獻：
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作者：宋光華 單位：朔黃鐵路發(fā)展有限責任公司