高校人事管理中激勵機制的運用

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自從1977年對高考制度的恢復開始，我國高校教育在國家發(fā)展進程中以及對民族的關鍵意義已經初露端倪。高校長期的為國家培養(yǎng)著復合型的人才，并且通過教育使得新思想不斷衍生，為國家的發(fā)展做了不可磨滅的貢獻。

1激勵機制在高校人事管理中運用的必要性

在現階段，我國在面臨世界各國日趨激烈的競爭趨勢中面臨著許多挑戰(zhàn)，同時我國的高校教育亦是。國力之間無論是科技實力或者其他方面的競爭因素，都脫離不了的本質是人才和實力之間的競爭。因此，我國的高校教育在教育發(fā)展的過程中必須要切合我國社會經濟的發(fā)展現狀，制定出相應的激勵機制來培養(yǎng)出更多高素養(yǎng)、高實力的復合型應用人才，來推動我國的科技、經濟社會的發(fā)展，推動我國科教興國的戰(zhàn)略發(fā)展。

1．1當前我國高校教育中的人事制度以及激勵機制存在著諸多弊端

從目前來看，我國計劃經濟體制下衍生的高校教育的人事制度以及激勵體制開始逐漸的發(fā)現許多方面的不足之處。其各方面的體系已經完全不適合于我國現階段經濟社會的發(fā)展需求，所以必須要對其進行改革創(chuàng)新。事實上，我國目前的人事管理以及激勵制度等在很大意義上是歸類為最根本程度的管理制度，并沒有有效的激勵渠道和措施手段。是通過社會主義基本政治制度的確立以及計劃經濟體制的高度統一性的長期發(fā)展中而逐漸構建出來的，曾經為我國專業(yè)高級應用人才的培養(yǎng)做出了巨大貢獻，其積極意義重大。不過在我國的社會主義事業(yè)的不斷發(fā)展下，隨之改革開放后帶來的各個領域的變化，這類管理制度各個方面的不足之處開始顯露出來。

（1）我國的高校目前的自主權利普遍缺失，高校并不能借助人事力量來對各專業(yè)領域的人才積極情緒進行帶動，并且有些主管單位的管理方式過于死板固執(zhí)，使得各單位的相關職能并不能得到相應的發(fā)揮，導致高校中的管理人員以及教師不能對自己職業(yè)進行選擇，嚴重阻礙了其積極性以及主觀能動能性的提高，這種統一的管理制度使得其個性得不到自由發(fā)展，在管理以及教學過程中存在諸多心理包袱。

（2）相關的機構設置過于巨大，導致內部人員數量發(fā)生膨脹，使得財政資金方面的短缺問題逐漸暴露，同時使得一些不良的腐敗現狀開始形成，導致辦事效率性極低。

（3）身份管理制度以及終身管理制度在高校人事管理制度中的實施，使得相關人員的進出問題等面臨諸多的問題，其職務問題以及薪資待遇等方面也存在著不足之處；使得在這種長期的氛圍制度影響下，職務責任問題、賞罰不明確、以及優(yōu)秀人員難以升職和一些劣者遲遲不實施降職等問題逐漸的形成，導致“吃大鍋飯”的思維模式在群體中產生；在這種人事管理制度的影響下，培養(yǎng)教育出來的人才已經無法適應現階段社會主義市場經濟體制的發(fā)展趨勢以及實際需求。

（4）過于單一化的管理模式，沒有實際的結合我國高校中不同群體的個性特點。

（5）在對相關職務進行升降的過程中，對于內部均衡的現象考量過重，將資歷等要素都摻加了進去，使得優(yōu)秀而年輕的新鮮血液得不到提升，并且對論文的質量方面和候選人等方面的關注程度過于低。

（6）在對相關職務的晉升過程中主要考量的是內部提升，沒有將外部的競爭因素考慮在內，所以其針對外部的競爭能力極度缺乏。

（7）高校中的教師隊伍能進不能出的現象過于突出，其良好的淘汰體系沒有形成。

（8）我國高校中對近親進行錄用的現象過于嚴重，其相關的學術氛圍和學術的創(chuàng)新等都得不到鼓勵發(fā)展，使得我國高校的人才長期以來得不到高效的培養(yǎng)，并且其能力得不到發(fā)揮。因此，我國要對激勵機制在高校人事管理中的運用提高重視程度，為高校的學術氛圍注入新鮮活力，培養(yǎng)各個領域的應用人才，日趨滿足了我國社會主義市場經濟的發(fā)展需求。

1．2是社會改革創(chuàng)新以及國家相關政策的具體要求

高校教育是社會通過了龐大的財力、物力和人力而生成的，主要原因在于“為社會培養(yǎng)出高層次的人才、大力發(fā)展科學文化、用創(chuàng)造的科學文化成果為社會提供服務”是我國高校的三個明確的社會職能。由于這三項職能，使得其在一定程度上推動著國家的進步發(fā)展以及國家民族的發(fā)展；與此同時，社會方面也充分將教學地位的崇高性以及辦學條件的優(yōu)越性施以高校，同時針對高校的教學質量以及實效性也寄予了諸多要求標準以及厚望。因此諸多的學者和教育專家等都提高了對高校中人力資源整合改制的關注程度，以及激勵機制在高校人事管理中的高效運用以及改革創(chuàng)新。自我國改革發(fā)展的逐漸深入，在就業(yè)市場中優(yōu)勝劣汰已經逐漸成為一種普遍的就業(yè)準則，“鐵飯碗、大鍋飯”等改革開放前的就業(yè)準則已經不復存在。在現階段的高校中，仍少數存在的保有“鐵飯碗”相關制度的行業(yè)，因此，對高校人事管理制度的改革創(chuàng)新刻不容緩，并且這種改革形式和之前政府機構以及企業(yè)的改革形式是相似的。眾所周知，國家最穩(wěn)定的職業(yè)就是政府工作人員，但是在近期的國家政府單位的改革過程中，同樣出現了裁員以及官員大部分分流的現狀；另一方面，企業(yè)在改革過程中也出現了大量裁員的現象，使得不少工人被迫下崗。盡管這些過程是痛苦的，但是這是為了推動國家的改革發(fā)展以及整體社會的進步必須要經歷的階段。同理可證，盡管高校教師是國家最需要的知識型人才，但是如果還讓其持有“鐵飯碗”的保障，對于其他領域的職業(yè)人員未免是待遇方面的不公正。

1．3在激勵機制的改革過程中，高校的人力資源優(yōu)勢有著關鍵作用

在高校中，人力資源是一大優(yōu)勢所在，并且伴隨著社會主義市場經濟的進步發(fā)展而逐步得到了體現。重溫歷史的發(fā)展進程，人力資源在社會發(fā)展歷史中的不同歷史層次方面都推動著社會生產力以及其他各個方面的進步發(fā)展，有著關鍵性的作用。以往在傳統思維模式的禁錮下，教師這一職業(yè)曾經遭受過嚴重的被輕視現象，以至于教職工的薪資待遇通常情況下都過于低。所以，在人的思維常識中，并不能將高校的教師和社會的經濟價值展開聯系的聯想，并且一度堅持認為高校教師大大浪費了國家的資金，這是再悲哀不過的思想觀念。在現階段社會主義市場經濟得到迅速發(fā)展的過程中，高校中教職工的價值性便大大的體現了出來，其培養(yǎng)的應用人才在社會的各個領域大放異彩，使得其經濟價值被體現，并且還為科學技術的創(chuàng)新發(fā)展做了巨大的貢獻，這是最直觀的價值體現。伴隨著我國知識經濟的不斷發(fā)展壯大，高校教職人員的責任負擔日益重大，擔負著培養(yǎng)社會新型人才、將新型的科技成果提供等責任。其工作的進度對國家社會經濟的發(fā)展以及文明的發(fā)展有著不可忽視的直觀影響，所以高校中的領導人員以及主管單位都要一致的將高校教職人員的重要地位進行重視。

2激勵機制在高效人事管理中運用過程中所面臨的的系列挑戰(zhàn)

高校人事管理中激勵機制的相關制定以及運用難免會遭遇內外部因素以及其他方面的制約，所以在推動激勵機制改革創(chuàng)新的過程中，要具體針對這些制約條件進行探究。

2．1激勵機制在高校人事管理中運用過程中的制約因素

（1）層次不同的員工的津貼制度以及發(fā)放等都要充分的滿足人的承受機能。由于我國長期的受到計劃經濟機制下“鐵飯碗、大鍋飯”的影響，使得人們對薪資的差距接受程度較低，所以在當前市場化經濟體制的發(fā)展運行下，必須要對其接受程度進行充分的考量制約，以為高校的穩(wěn)定發(fā)展提供強有力的保障。在將教職人員相關主動積極性大幅度提升的過程中校內津貼的提高和發(fā)放是物質激勵渠道中的關鍵方式。因此高校在改革創(chuàng)新激勵機制的過程中，要將其力度進行高效的控制管理，并且充分的考量高校的承受范圍以及其發(fā)展的實效性。另一方面要充分穩(wěn)定高校的教育發(fā)展，在對不同層次的教職人員進行制定發(fā)放時，不僅要充分的考量教職人員的承受范圍，還要將其平均性有效的降低，保持在一定的度中。

（2）高校的辦學效益在激勵機制在高校人事管理中有著直觀的影響。在激勵高校中教職人員的激勵中，高校的辦學效益是一項關鍵的基礎，物質方面的激勵措施依賴高校的辦學效益的提升，使得激勵的實效性不斷提高，教職人員的主動性和積極性才能得到相應的提升。

（3）高校要將競爭中的平等性和開放程度充分運用到人才的競爭約束中。充分的遵循社會主義下的市場經濟，提高高校教學人才中公正性以及開放性。在針對相同情況是要進行同一的對待；在面臨不同狀況時要充分結合其相關比例進行具體的對待；并且其人才競爭的開放程度不能僅僅被限制在高校內部，還要針對國內外進行招聘，并且要對在校大學生的留校任教問題進行有效的規(guī)避。

2．2需要制定相關科學性的業(yè)績考核指標

在高校的教職人員管理的過程內容中，科學性的業(yè)績考核指標是關鍵性的內容，在高校建設相關激勵機制的過程中是一項重要的先決條件。高校改革的成功與否和業(yè)績考核有著重要性的聯系，并且科學化、客觀化是業(yè)績考核指標的基本標準。盡管業(yè)績考核已經趨于透明化的管理，但是在現階段中依然存在諸多弊端。①中國的熟人文化傳承已久，受到這方面長期潛移默化的影響使得考核人員在考核過程中容易出現不公平的對待；②過于模糊廣泛的業(yè)績考核指標以及評價體制，教職人員在日常工作中的工作記錄并不能考量在業(yè)績考核中。

3針對激勵機制在高校人事管理中得以高效運用的有效渠道

綜合前文所述，要針對高校人事管理中激勵機制的高效運用提出行之有效的解決措施。

3．1高校在推動激勵機制的改革發(fā)展中要處理好各方面的因素

首先要將改革、發(fā)展和穩(wěn)定之間的關系進行積極正確的解決處理。在改革的過程中，要將改革、發(fā)展以及穩(wěn)定的思維模式進行鞏固加深。隨著現代社會主義市場經濟的逐步發(fā)展，要對其進行充分的改革，賦予高校新鮮的血液及活力，要保持改革態(tài)度的堅定性，對激勵機制在高校人事管理中的改革保持堅定的態(tài)度。其次要對人才競爭中的公平公正性進行擇優(yōu)的處理，社會主義市場經濟下的主要特性在于其公平性，充分體現了所有招聘單位的本質意義。然后要對民主性的改革以及黨的政策采取正確的處理措施，必須要將法制化的管理進行嚴格的遵守，將教職人員中的民主責任意識進行充足的發(fā)揮，并且要將黨管干部中的原則要求進行全面的貫徹落實。最后，要充分的考量社會和經濟之間的效益關系，盡最大的努力培養(yǎng)出高人才，提高效益性。因為高校是一具有社會服務性的組織，其公益的影響作用格外關鍵，所以在這一過程中，要將社會效益和經濟效益進行均衡的考量，尤其是要將高校的社會效益性大幅度提升。

3．2充分提高高校教職人員的積極性

（1）高校要將以教職人員的晉升為核心的人事管理制度的改革進行全面推動，在其中注入新鮮活力的血液。并且伴隨著我國的高校教育管理體系和教學體系和內部管理制度的長期改革發(fā)展，高校普遍在人事管理制度中以及其運行體系都進行了諸多的積極研究，并且取得了一定的成效性。同時要充分的順應社會主義下市場經濟的發(fā)展趨勢，并制定出一套充分適合高校教育的發(fā)展改革的規(guī)律性。

（2）要將高校人才競爭中的單一化轉變?yōu)樨S富多元化。在近年的高校人才競爭過程中，普遍都是通過競選人員的述職報告，并通過專家進行打分等，但是這種行為沒有貫徹國家相關政策對管理干部的原則要求，并且極容易受到中國的熟人文化的趨向引導。

（3）要將權利體系進行保障，將精神的激勵機制進行塑造。盡管物質的激勵機制的推動作用較大，但是也不能忽略精神激勵的重要意義。高校要充分的結合教職人員的相關知識經驗，將教職人員進行長期不斷的優(yōu)化，提供其教學的積極程度，以打造出高效、高素養(yǎng)的高校教師隊伍。

（4）充分的構建高校的學習氛圍。人才得以培養(yǎng)、提升的關鍵方式在于長期的學習，隨著社會新型學習理念的高效轉變，要充分的構建高校中的學習氛圍。并且教職人員自身也要保持優(yōu)秀的學習素養(yǎng)，將最新型的文化價值理念充分的傳遞給高校生，發(fā)揮自身最大的價值。

4總結

通過對高校人事管理中激勵機制運用的經驗分析總結，將其弊端進行深度的剖析，同時具體結合高校以及高校間教職工的實際需求，將激勵體制充分運用在高校的人事管理制度中，將多元化的管理機制應用在激勵機制中，推動我國高校人事管理制度的改革創(chuàng)新，同時推動我國社會主義事業(yè)的發(fā)展。

作者：陳佩馥 單位：遼寧稅務高等?？茖W校