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人性化管理理念的人事管理制度思考

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人性化管理理念的人事管理制度思考

一、科學(xué)管理替代經(jīng)驗(yàn)管理

傳統(tǒng)人事管理往往根據(jù)國家的相關(guān)政策和計(jì)劃組織和開展簡單的操作事務(wù),其管理工作的過程中缺乏應(yīng)有的自主性和創(chuàng)造性,更沒有同自身實(shí)際相結(jié)合促使個(gè)性的、富有自主特色的管理制度的形成。事實(shí)上,在高等教育迅速發(fā)展的今天,開發(fā)和利用人力資源時(shí),都要堅(jiān)持科學(xué)的管理模式和管理理論,對自身現(xiàn)有的師資及其他教育資源進(jìn)行合理配置,在避免因人設(shè)事的基礎(chǔ)上,促進(jìn)因崗擇人和依事設(shè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,高等院校人事管理部門在開展工作時(shí),要在堅(jiān)持人性化管理理念的基礎(chǔ)上,建立和健全系統(tǒng)科學(xué)的工作定量、分配比例、崗位職責(zé)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員比例的制度。

二、動態(tài)管理代替靜態(tài)管理

傳統(tǒng)人事管理在工作時(shí)往往只是形式的、靜態(tài)的管理人和事,缺乏對其管理對象的積極的引導(dǎo)和調(diào)動。其在具體工作中主要表現(xiàn)為:靜態(tài)的工資薪酬,其具體工作中獲得的成果與工作成績?nèi)狈χ苯雨P(guān)系;靜態(tài)的職稱,相關(guān)人員一旦獲得專業(yè)技術(shù)等級職務(wù)則擁有相關(guān)待遇的終身享受權(quán);靜態(tài)的職務(wù),一些從事行政職務(wù)的官員在其工作中享受的待遇不能下只能上,顯現(xiàn)出終身制特點(diǎn)。然而,根據(jù)高等教育發(fā)展的要求,要將教職工積極性的激發(fā)和調(diào)動充分重視起來,使其工作效能的創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮。因此,在開展人事管理工作,要將教職工的績效與其薪資待遇結(jié)合起來,使績效變化,薪酬隨之變化的原則得以遵循;將教職工的實(shí)際工作效果與其專業(yè)技術(shù)職務(wù)相掛鉤,根據(jù)科研水平和教學(xué)質(zhì)量的變化,進(jìn)行職稱的相應(yīng)變化,避免終身享有現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時(shí),對行政管理人員的級別也要實(shí)行動態(tài)管理,在位時(shí),使其擁有相應(yīng)待遇的享受權(quán),不在位則要予以取消。

三、崗位管理替代身份管理

根據(jù)競爭發(fā)展的有關(guān)理論,競爭有利于人才的充分發(fā)展,因而高校在人事管理中應(yīng)將競爭機(jī)制進(jìn)行引進(jìn),使崗位管理模式得以形成。傳統(tǒng)管理中,將身份放在重要位置,忽略了現(xiàn)實(shí)才能的重要性,因人設(shè)崗的理念,使身份終身不變,只可上不可下。這種模式在管理人才時(shí)較為僵化,競爭的缺乏,使人才的才華難以充分施展。一些職工獲得教授職稱后,不存在崗位競爭問題,不論科研如何、教學(xué)如何,終身處于教授職位,終身享有其待遇。與之不同,崗位管理實(shí)行先設(shè)崗后聘人的制度,在人人都能夠參與競爭中,實(shí)現(xiàn)能力上崗,并根據(jù)自身能力享受應(yīng)有待遇,同時(shí),結(jié)合定期再聘制度,使在崗者面臨著落聘的風(fēng)險(xiǎn),承擔(dān)著巨大的壓力而堅(jiān)持不懈的進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究。

四、人力資源管理代替人事管理

傳統(tǒng)人事管理理念重視身份管理,將個(gè)體以往的行為活動及相應(yīng)的成果作為評價(jià)和管理的依據(jù),這一理念實(shí)質(zhì)上屬于靜態(tài)管理,由于相應(yīng)引導(dǎo)和激勵(lì)制度的缺乏,致使其管理效能低下。在高校管理和教育制度的發(fā)展中,應(yīng)將對人力資源管理作為其工作的指導(dǎo)思想,通過對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用,在關(guān)注人力資源的提升和重組中,使人力資源的質(zhì)量得以提高。

五、差異分配代替平均主義

近年來,分配制度的改革和創(chuàng)新逐漸在我國高校中先后實(shí)行,使教師的收入差距也在逐漸拉大,然而,實(shí)際工作中,其改革和創(chuàng)新的步伐仍然比較緩慢。一些學(xué)校在分配教師工資時(shí)往往遵循校內(nèi)津貼、特區(qū)津貼、保留補(bǔ)貼及職務(wù)工資等,比例較高的職務(wù)工資使其分配方式仍然處于職務(wù)等級分配階段。高校普遍存在的這種實(shí)際上平均主義的分配傾向,使其激烈和約束作用仍然較低。受體制影響,很多高校的部分富余人員難以分流,過多的崗位設(shè)置和落后的收入及較小的收入差距,難以對校外人才形成吸引力,也難以具備較高的競爭力。因此,高校為吸引人才和留住人才,就要在分配制度和分配方式上進(jìn)行改革和創(chuàng)新,通過對不同的崗位設(shè)置不同的薪資待遇,在確保較大差距的同時(shí),還要重視多種獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置,使做出較大成績及擁有突出貢獻(xiàn)的教職工能夠獲得重獎(jiǎng)。當(dāng)然差異分配制度的實(shí)行還要建立在全員聘用制的基礎(chǔ)上,使職工的工作積極性得以充分調(diào)動。

六、結(jié)語

總之,高等院校在制定和執(zhí)行人事管理制度時(shí),要堅(jiān)持人性化的管理理念,通過對自身管理實(shí)際進(jìn)行充分的研究和分析,在對其人事管理制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的基礎(chǔ)上,實(shí)行科學(xué)管理、動態(tài)管理、崗位管理和人力資源管理,在堅(jiān)持差異分配和全員聘用制的同時(shí),促進(jìn)高等院校教職工工作積極性的充分調(diào)動,使高等院校各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行!

作者:吳杰 單位:宿遷學(xué)院

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