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一、加強(qiáng)人力資源管理,提高企業(yè)基礎(chǔ)管理能力
企業(yè)管理的主體和客體最終都要?dú)w結(jié)到人的能動(dòng)性上。對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、分析、調(diào)整,把管理的基本出發(fā)點(diǎn)放在調(diào)動(dòng)人的一切積極因素來實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置上,抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié),理順管理渠道。
1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,有助于管理者編制合理的人力資源計(jì)劃。人力資源計(jì)劃的特點(diǎn)是全面考慮企業(yè)需求,同時(shí)關(guān)注人才的引進(jìn)、留用、提高和流出四個(gè)環(huán)節(jié),從而較好地達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。運(yùn)用人力資源成本會(huì)計(jì)模式,能為管理者提供錄用、考核評(píng)估、薪酬分配及培訓(xùn)提高的歷史成本依據(jù)。在此基礎(chǔ)上估算人事職能的預(yù)期成本,根據(jù)職能需要和崗位操作環(huán)境,就能編制可靠的人事變動(dòng)預(yù)算,反映預(yù)期各層次人才的單位成本和預(yù)算成本總額。在編制預(yù)算的基礎(chǔ)上進(jìn)行業(yè)績(jī)考核,將考核結(jié)果與計(jì)劃對(duì)比,可得出人力資源利用效率,并從中發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)揮作用的因素,從而有利于管理者認(rèn)清人力資源利用情況,不斷完善管理辦法。
2.加強(qiáng)人力資源管理,對(duì)企業(yè)人力資源投入成本進(jìn)行計(jì)算,可幫助管理者運(yùn)用全部資源的預(yù)期投資回報(bào)率,作為制定企業(yè)戰(zhàn)略決策的計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。
二、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理,重新認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源,重視人力資本投資,開發(fā)人力資源,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
1.重視企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)
人力資源會(huì)計(jì)管理的對(duì)象是人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng),貫穿于員工的錄用、考核評(píng)估、薪酬分配及培訓(xùn)開發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源予以資本化,對(duì)其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行分析,了解其增減變動(dòng)情況對(duì)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響幅度,便于進(jìn)行及時(shí)有效的調(diào)度。目前部分企業(yè)存在用人多、工作效率低、投資回報(bào)率低、技術(shù)更新慢、可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)薄弱等問題。這些只是表象,深究其原因,則是由資產(chǎn)所有制、管理者、勞動(dòng)者在認(rèn)識(shí)上存在很大的差距造成的。只有以權(quán)益為中心,把所有制、管理者、勞動(dòng)者三者的權(quán)益聯(lián)系起來,充分發(fā)揮人力資源合理配置的效用,集體負(fù)責(zé)地對(duì)現(xiàn)有資產(chǎn)進(jìn)行科學(xué)有效的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng),才能不斷產(chǎn)生收益。首先,必須通過貨幣計(jì)量手段明確勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)投入的勞動(dòng)力不能再簡(jiǎn)單地核入成本費(fèi)用,而應(yīng)列入企業(yè)最重要的資產(chǎn)。其次要量化分析人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度,并依此劃分等級(jí)作為勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)收入,體現(xiàn)多勞多得的原則,維護(hù)人力資源權(quán)益,提高勞動(dòng)者的地位,從而帶動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。
2.重視人力資本的投資、開發(fā),促進(jìn)企業(yè)資源優(yōu)化
在實(shí)際管理工作中,真正重視“以人為本”,樹立人力資本意識(shí),加大人力資本投資力度,制定并實(shí)施正確的人力資源管理和開發(fā)計(jì)劃,培養(yǎng)人力資本優(yōu)勢(shì)。首先,人力資本投資包括為了提高人力資源素質(zhì)的各種投資,主要是教育投資。通過不斷更新知識(shí)、提高管理水平和操作技能,以確保培訓(xùn)效果。這就需要以適當(dāng)?shù)谋壤?,將企業(yè)物力資本投資向人力資本投資轉(zhuǎn)移,并建立健全完善的人力資本投資、保障和激勵(lì)機(jī)制。其次,改過去缺乏對(duì)教育投資效率和回報(bào)的分析,變?yōu)橛扇肆Y源部門和財(cái)務(wù)部門共同參加的人力資源會(huì)計(jì)管理組織評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。第三,對(duì)人力資源成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告,對(duì)人力資本投資收益進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、決策,增強(qiáng)各級(jí)管理者對(duì)人力資源的重視和投資意識(shí)。
三、人力資源會(huì)計(jì)核算的模式
相對(duì)于實(shí)物資產(chǎn)來說,人力資本存在一定的隱蔽性及難以計(jì)量性,不僅計(jì)量成本高,計(jì)價(jià)過程也較難掌握。因此必須拓展人力資源的計(jì)量方法,對(duì)人力資本的投入產(chǎn)出、變動(dòng)情況進(jìn)行量化分析,使其具有客觀性和可靠性。人力資源會(huì)計(jì)核算有兩種模式:即貨幣性價(jià)值模式和非貨幣性價(jià)值模式。后者反映的是貨幣指標(biāo)無法揭示的人力資源在能力、品格、事業(yè)心、工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等方面的信息。而貨幣性價(jià)值模式從計(jì)量在取得、開發(fā)和保護(hù)人力資源方面的投資,利用人力資源的創(chuàng)新能力創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)到員工離職、管理混亂、怠工等使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失做為企業(yè)人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù),主要適用于企業(yè)中高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才的管理。
在對(duì)人力資源成本和價(jià)值進(jìn)行貨幣量化分析時(shí),還應(yīng)對(duì)非經(jīng)濟(jì)因素,如工作能力、品格、事業(yè)心和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等進(jìn)行模糊計(jì)量和綜合測(cè)度,將其進(jìn)行數(shù)量等級(jí)化和定性化描述,這樣反映的信息,即可鼓勵(lì)管理者保護(hù)企業(yè)的人力資源,又可為其提供評(píng)價(jià)方法,將人力資源增加和創(chuàng)新所評(píng)估的成本和實(shí)際成本相比較,根據(jù)二者之間的差別評(píng)價(jià)人事部門的工作效率,人事部門也可通過計(jì)算人力資源投資增減情況,來檢查人力資源的保護(hù)程度,從而形成一套完整的人力資源錄用、考核評(píng)價(jià)、薪酬分配及上下調(diào)整的機(jī)制。
作者:武安原 單位:山西西山煤氣化有限責(zé)任公司