冰山素質(zhì)模型的護(hù)理人力資源管理研究

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摘要:對冰山素質(zhì)模型的發(fā)展、內(nèi)涵及在護(hù)理領(lǐng)域中的研究進(jìn)展進(jìn)行綜述,提出可基于冰山素質(zhì)模型對護(hù)理人力資源進(jìn)行管理,為逐漸建立完整的、科學(xué)的護(hù)理人力資源管理及評價模型提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞:冰山素質(zhì)模型;人力資源管理;工作績效;勝任力;社會特征

冰山素質(zhì)模型作為人力資源管理的重要工具之一,已受到各行各業(yè)研究者及管理者的普遍關(guān)注。近年來,很多企業(yè)和事業(yè)單位試圖應(yīng)用冰山素質(zhì)模型理論幫助企業(yè)完善人力資源管理、擺脫困境,進(jìn)而實現(xiàn)成功。但冰山素質(zhì)模型在護(hù)理領(lǐng)域中的研究和應(yīng)用起步較晚,現(xiàn)對其在護(hù)理領(lǐng)域中的應(yīng)用做一綜述,以期為護(hù)理人力資源的規(guī)范化管理提供參考。

1冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀

1.1冰山素質(zhì)模型的發(fā)展

20世紀(jì)70年代初期,素質(zhì)模型理論起源于美國,被稱為素質(zhì)理論之父的哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授戴維•麥克蘭德在研究美國外交官選拔方法的相關(guān)項目基礎(chǔ)上,在《測試素質(zhì)而非智力》一文提出了素質(zhì)的概念,即把直接影響工作績效的個人條件和行為特征稱為素質(zhì)[1]。在戴維•麥克蘭德提出該理論概念之后,素質(zhì)理論引起了不同研究領(lǐng)域的學(xué)者進(jìn)行深入和廣泛的研究。其中,美國學(xué)者提出的“冰山素質(zhì)模型”更加深化了對素質(zhì)模型的研究。

1.2冰山素質(zhì)模型的內(nèi)涵

能力素質(zhì)模型是指為勝任某項工作、達(dá)到某一績效目標(biāo)所需要的一系列不同能力素質(zhì)要素的組合,是針對特定職位要求而組合起來的一系列能力素質(zhì)特征,包括知識、技能水平、動機(jī)表現(xiàn)、個性特征、自我形象與社會角色特征等[12]。目前應(yīng)用較為廣泛的能力素質(zhì)模型是冰山模型。冰山能力素質(zhì)模型將個體素質(zhì)分為“冰山以上”基準(zhǔn)性素質(zhì)和“冰山以下”鑒別性素質(zhì)。它把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求。但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來,因此這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)?；鶞?zhǔn)性素質(zhì)是容易被測量和觀察的,因而也是容易被模仿的,可通過針對性的培訓(xùn)習(xí)得。內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì),這部分稱為鑒別性素質(zhì),是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素,職位越高,鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。相對于知識和技能而言,鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測量,也難于改變和評價,因此這部分素質(zhì)很難通過后天的培訓(xùn)得以形成。冰山素質(zhì)模型從上到下的深度不同,表示被挖掘與感知的難易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改變。

1.3冰山素質(zhì)模型的研究進(jìn)展

文獻(xiàn)檢索顯示:國內(nèi)外關(guān)于冰山素質(zhì)模型的研究多起源于20世紀(jì)70年代~80年代。冰山素質(zhì)模型的研究最早是基于學(xué)者對素質(zhì)模型研究而進(jìn)行的。1973年,麥克利蘭發(fā)表的《測量勝任能力而非智力》指出:“傳統(tǒng)的性向測試和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)”“人的工作績效由一些更根本、更潛在的因素決定,這些因素能夠更好地預(yù)測人在特定職位上的工作績效”,指出“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”就是“素質(zhì)”。Boyatzis[4]認(rèn)為素質(zhì)指的是個體具有的潛在的特征,這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效或是出色的績效。Barrick等[5]指出素質(zhì)是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必須具備的能力、動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、社會角色、技能、知識等,這些能力素質(zhì)促使個體在工作崗位上有杰出的工作業(yè)績表現(xiàn)。王重鳴等[6]提出素質(zhì)是與工作情景相聯(lián)系的各項素質(zhì)的有機(jī)組合,是人們適應(yīng)工作或管理環(huán)境,產(chǎn)生具體績效和成就的個體特征(知識、技能和態(tài)度等)。而就冰山素質(zhì)模型而言,Liu[7]基于能力的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的創(chuàng)新能力要求及其二級指標(biāo),并提出多種策略來提高企業(yè)人員的創(chuàng)新能力。Jiang[8]通過介紹能力和素質(zhì)模型的概念,分析了圖書館工作人員勝任力冰山模型的應(yīng)用程序的核心競爭力,并提出了加強(qiáng)圖書館員的具體戰(zhàn)術(shù)核心競爭力來自建立勝任力模型、采用360°檢測方法及加強(qiáng)培訓(xùn)和發(fā)展3個方面。羅玉越[9]以企業(yè)基層管理人員為研究對象,用因子分析法從個人與團(tuán)隊管理的視角探討了基層管理人員通用管理能力所包含的素質(zhì)要項,并構(gòu)建了其相應(yīng)的冰山模型。江勝名等[10]在闡述冰山理論內(nèi)涵及其在人力資源管理中的作用的基礎(chǔ)上,從職務(wù)分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、人員配置、員工激勵、員工職業(yè)規(guī)劃等方面探討了冰山素質(zhì)理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。然而,就國內(nèi)外冰山素質(zhì)模型的發(fā)展階段而言,2002年以來,隨著冰山素質(zhì)模型研究的發(fā)展,通用行業(yè)能力模型的應(yīng)用性受到質(zhì)疑,轉(zhuǎn)向特定行業(yè)、特定崗位的應(yīng)用研究,并在實踐中不斷改進(jìn)和完善[11]。綜上所述,素質(zhì)與特定工作崗位有關(guān),能夠在特定工作崗位中創(chuàng)造出高績效。素質(zhì)模型是通過觀察績優(yōu)員工的行為及其結(jié)果,發(fā)掘出導(dǎo)致其績優(yōu)的明顯特征,并通過提煉而形成的各種能力素質(zhì)要項集合。員工素質(zhì)模型可以準(zhǔn)確地說明不同類型的崗位對員工素質(zhì)的要求。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致個體績效差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素,從而成為改進(jìn)與提高績效的基點。

2冰山素質(zhì)模型在護(hù)理領(lǐng)域的研究進(jìn)展

研究顯示:冰山素質(zhì)模型作為目前學(xué)術(shù)界應(yīng)用較為廣泛的素質(zhì)模型,該模型中對潛在素質(zhì)的挖掘及培養(yǎng)難度隨其潛在程度的加大而逐漸增加[1213]。目前,在社會實踐過程中,已有很多學(xué)者在多領(lǐng)域研究并構(gòu)建了各類、各層級員工的能力素質(zhì)模型。而在護(hù)理領(lǐng)域中,關(guān)于各層級護(hù)士及護(hù)理管理者的冰山素質(zhì)模型的相關(guān)研究仍然較匱乏,且研究內(nèi)容多較局限,缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型對泰國某醫(yī)院的28名護(hù)理管理者和31名注冊護(hù)士進(jìn)行質(zhì)性研究,結(jié)果顯示臨床護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)能力包括潛在素質(zhì)和表面素質(zhì),潛在素質(zhì)包括動機(jī)、自我概念、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì);表面素質(zhì)包括護(hù)理管理和信息的專業(yè)知識,協(xié)調(diào)、溝通、解決問題和臨床決策的技能,從而形成了基于冰山模型的臨床護(hù)士能力模型。Macdonald等[15]提出:注冊護(hù)士掌握處理問題的方法及技能屬于冰山以上的素質(zhì)要求,而在本質(zhì)上,學(xué)習(xí)培訓(xùn)、潛在認(rèn)知、道德及技能的整合才是能力素質(zhì)發(fā)展的要求。張宇斐等[11]查閱分析2009年以來有關(guān)國內(nèi)外冰山能力素質(zhì)模型的應(yīng)用研究,了解國內(nèi)外護(hù)理能力冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀,結(jié)果顯示:國內(nèi)護(hù)理能力冰山素質(zhì)模型研究起步較晚,缺乏研究的廣度、深度和科學(xué)性,與國外相比有很大的差距,應(yīng)深入剖析冰山能力素質(zhì)模型,為我國護(hù)理人力資源管理的理論和實踐提供一個全新的視角和一種更為有利的工具。王曉云等[16]初步探討了能力素質(zhì)冰山模型在兒科護(hù)理安全管理中的作用,結(jié)果顯示:運(yùn)用能力素質(zhì)冰山模型分析兒科護(hù)理不良事件發(fā)生的“人”方面的原因,改進(jìn)護(hù)士培養(yǎng)方法,對護(hù)理安全管理有一定成效。馬池芬[13]則依據(jù)麥克蘭德提出的能力素質(zhì)冰山模型,從知識技能、價值觀、自我定位、驅(qū)動力、個性特質(zhì)5個方面進(jìn)行養(yǎng)老護(hù)理員能力素質(zhì)模型的初步構(gòu)建,建議在養(yǎng)老護(hù)理員的選拔和培養(yǎng)過程中,運(yùn)用養(yǎng)老護(hù)理員能力素質(zhì)模型,以提高養(yǎng)老護(hù)理員培養(yǎng)質(zhì)量,促進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。此外,國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域也積極開展了各個領(lǐng)域內(nèi)各層級護(hù)理人員的相關(guān)勝任力研究。SastreFullana等[17]通過對關(guān)于高級實踐護(hù)士勝任力的119篇期刊論文和從灰色文獻(xiàn)中搜索到的關(guān)于高級實踐護(hù)士勝任力模型的97篇文獻(xiàn)進(jìn)行鑒別分析,得出17項高級實踐護(hù)士應(yīng)具備的勝任力,分別是科學(xué)研究、臨床和專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)訓(xùn)練、跨專業(yè)合作、臨床診斷、倫理和法律實踐、健康教育、質(zhì)量管理和安全、顧問咨詢、保健管理、循證實踐、專業(yè)自主、健康促進(jìn)、溝通交流、文化素養(yǎng)、組織承諾和變革管理,為政策制定者和研究者開發(fā)不同專科護(hù)士勝任力模型提供了參考。Calzone等[18]運(yùn)用德爾菲法對37名專家進(jìn)行了2輪函詢,提出了高級實踐腫瘤護(hù)士的核心勝任力模型,分別是基本護(hù)理能力、協(xié)調(diào)能力、咨詢能力、宣教能力、科研能力和專業(yè)價值觀共49個條目,為高級實踐腫瘤護(hù)士的教育培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)和指導(dǎo)。Mccarthy等[19]提出了計劃和組織能力、團(tuán)隊建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)、臨床實踐和服務(wù)質(zhì)量改善、目標(biāo)管理4個護(hù)士長勝任力特征群,為護(hù)士長職位申請、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯發(fā)展提供了參考依據(jù)。Smith[20]以改良的弗吉尼亞醫(yī)院協(xié)會衛(wèi)生人力資源管理中心設(shè)計的新護(hù)士勝任力調(diào)查問卷為工具,通過因子分析確定了本科畢業(yè)生應(yīng)具備健康促進(jìn)能力、管理能力、人際交往能力、直接護(hù)理能力、計算機(jī)技術(shù)能力和病人管理能力這6項勝任力。張巧玲等[21]采用行為事件訪談法和核檢表法,對12名績效優(yōu)秀的新護(hù)士和9名績效一般的新護(hù)士進(jìn)行訪談并錄音、編碼,編制新護(hù)士勝任力核檢表對80名在崗護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示:專業(yè)知識、影響他人等8項勝任力是績效優(yōu)秀新護(hù)士的特征,操作技能、心理承受能力等5項勝任力是新護(hù)士共有的特征,構(gòu)建的新護(hù)士勝任力特征可以用來區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的新護(hù)士,為提高一般護(hù)士的績效提供標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述,國內(nèi)外護(hù)理領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型相關(guān)研究雖較匱乏、研究質(zhì)量有待進(jìn)一步提高,但護(hù)理學(xué)者已逐漸構(gòu)建了較多基于不同崗位需求、不同層級護(hù)理人員的勝任力模型及能力素質(zhì)模型。護(hù)理人員能力素質(zhì)模型的建立,有助于護(hù)理人員明確自身能力與該崗位的勝任特征的差距以及培訓(xùn)需求,從而促進(jìn)其持續(xù)的自我評估、學(xué)習(xí)和發(fā)展。

3基于冰山素質(zhì)模型的護(hù)理人力資源管理

研究顯示:冰山素質(zhì)模型已逐漸作為建立多行業(yè)員工能力素質(zhì)要求的基礎(chǔ),大多數(shù)學(xué)者通過研究冰山以上部分的基本知識及技能,將其作為企業(yè)的崗位設(shè)置、人才選拔及人員培訓(xùn)的依據(jù);而將內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等潛藏于水下的深層素質(zhì),作為區(qū)分、鑒別不同員工的工作績效的依據(jù)[12,11]。目前,隨著醫(yī)療體制的不斷改革及護(hù)理事業(yè)的逐漸發(fā)展,醫(yī)療機(jī)構(gòu)更加需要高效、穩(wěn)定的護(hù)理人力資源,即醫(yī)療機(jī)構(gòu)不僅要求護(hù)理人員具備行業(yè)所需的理論知識及專業(yè)技能,而且要求其具有堅定的職業(yè)動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力及良好的專業(yè)態(tài)度[11,2223]?；诖?筆者建議基于冰山素質(zhì)模型對護(hù)理人力資源進(jìn)行管理。首先,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者應(yīng)基于冰山素質(zhì)模型建立全面、具體、科學(xué)的護(hù)理人才選拔體系、人才評價體系、人才培訓(xùn)體系及績效評價體系等,讓護(hù)理人力資源的選拔、培訓(xùn)、評價及管理等有章可循、有據(jù)可依。其次,在人力資源管理中,管理者不僅要關(guān)注護(hù)理人員的專業(yè)知識及實踐技能,也應(yīng)充分挖掘不同護(hù)理人員的潛在素質(zhì),采取多種方法及激勵措施激發(fā)其冰山下的潛在素質(zhì),從而促進(jìn)其更好地為護(hù)理事業(yè)奉獻(xiàn)個人能力,降低離職意向等[2425]。再次,管理者應(yīng)結(jié)合不同科室的專業(yè)特點及崗位特點,有針對性地對護(hù)理人員冰山以上的素質(zhì)能力進(jìn)行具體要求,不同科室、不同崗位類型,其護(hù)理人員的專業(yè)知識及技能要求各有特征。此外,醫(yī)療機(jī)構(gòu)及護(hù)理管理者也可借鑒不同領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型的實踐應(yīng)用結(jié)果,將其引入護(hù)理領(lǐng)域,找出區(qū)分不同績效水平的護(hù)理人員的核心素質(zhì),確定護(hù)理領(lǐng)域的特定冰山素質(zhì)模型,以期為護(hù)理人力資源管理提供依據(jù)[11,26]。

4小結(jié)

我國臨床護(hù)士能力素質(zhì)研究起步較晚,研究多局限于不同科室護(hù)理人員崗位勝任力特征研究。而冰山素質(zhì)模型為實現(xiàn)人力資源的合理配置提供了新的理論依據(jù)和管理方法,未來研究應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注其在護(hù)理領(lǐng)域的研究、發(fā)展,以逐漸建立完整的、科學(xué)的護(hù)理人力資源管理及評價模型。

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作者:趙金 單位:哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院