職校人力資源創(chuàng)新管理分析

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1影響人才流動的相關(guān)因素

隨著高校的連年擴(kuò)招及生源數(shù)量的逐年縮減，高等教育逐步展開辦學(xué)經(jīng)費(fèi)競爭、生源競爭、師資競爭和就業(yè)競爭。短短數(shù)年時間，全國高職院校已激增到1183所，福建省56所，可謂如雨后春筍蓬勃發(fā)展，而教育資源又十分有限，高職院校正面臨著與本科院校的競爭和高職院校各校間的競爭。在嚴(yán)峻的困難和挑戰(zhàn)面前，要生存和發(fā)展，必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，要吸引人才，用好人才，留住人才。所以，在此首先分析影響人才流動的相關(guān)因素將是非常必要的［1］。

1．1報(bào)酬

公平理論告訴我們，工作動機(jī)不僅受絕對報(bào)酬的影響，而且受相對報(bào)酬的影響，員工常會自覺或不自覺地把付出和所得與相類似的“其他人”比較。如果認(rèn)為合理，相比是公平的，就會心理平衡，心情舒暢而努力工作;反之，當(dāng)發(fā)現(xiàn)比例不相等，會產(chǎn)生不公平感，內(nèi)心不滿而情緒低落，就可能產(chǎn)生人才流動［2］。

1．2福利

通常情況下福利好的單位容易吸引人才。但隨著國家住房、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的進(jìn)一步深化，學(xué)校在福利方面的優(yōu)勢趨弱，如果在報(bào)酬上沒有提高，人才的流動還會加快。

1．3工作興趣

一個人對工作感興趣或有滿意感，做一些自己認(rèn)為有意義、有價(jià)值的事情，就易發(fā)揮其內(nèi)在的潛能，實(shí)現(xiàn)個人理想。

1．4工作穩(wěn)定性

工作穩(wěn)定性是指員工擁有可以長期工作的權(quán)力，有保障使員工能安心地努力地工作。

1．5晉升

成就需要理論認(rèn)為，對有強(qiáng)烈成就需要的人，必須有明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋。員工如果感覺“懷才不遇”，那么結(jié)果將是糟糕的。一個單位重視員工的使用和晉升會帶來豐厚的回報(bào)效應(yīng)。

1．6工作環(huán)境工作環(huán)境屬于雙因素理論中保健因素之一，也是外在激勵因素，它能使員工得到間接滿足，帶有預(yù)防性，起保持積極性的作用。一旦工作環(huán)境或工作條件不佳，會引起員工的不滿意。

1．7學(xué)校形象

一個學(xué)校展現(xiàn)給社會公眾的形象是很重要的，形象好體現(xiàn)了學(xué)校重視管理，給人實(shí)力強(qiáng)且發(fā)展前景好的印象。人才傾向于流入這樣的學(xué)校，一旦學(xué)校形象受到破壞，人才流出是很正常的。

1．8培訓(xùn)深造機(jī)會

如果一個學(xué)校只知道引進(jìn)人才而不重視培養(yǎng)原有的員工，或者只重使用輕培訓(xùn)，都是不可取的。對現(xiàn)有員工進(jìn)行在職或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，可以緩解人才不足的矛盾，提高人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。

1．9有效溝通

信息溝通是管理工作的基礎(chǔ)，與學(xué)校的發(fā)展和人際關(guān)系的改善，都有著極大的關(guān)系。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵下級積極向上一級主管反映意見和建議，只有上行溝通暢通，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)才能掌握第一手的全面情況，從而作出正確的決策。

以上9種影響人才流動的相關(guān)因素中，有時一種因素就可能引起人才的流動，有時要幾種因素共同作用才引起人才流動。

2高職院校人才流動的基本情況、成因和影響

2．1人才流動的基本情況

從現(xiàn)有教職工隊(duì)伍情況看，中青年教職工占多數(shù)，他們在學(xué)校的教學(xué)、管理、服務(wù)等方面發(fā)揮了積極作用。但人才隊(duì)伍建設(shè)中還存在著不可忽視的問題:數(shù)量不足，結(jié)構(gòu)欠優(yōu);學(xué)科帶頭人不多;進(jìn)修培訓(xùn)和對外交流機(jī)會不多;管理機(jī)制不活，作用發(fā)揮不充分。其主要表現(xiàn)為:(1)流出人才多于流入人才;(2)從學(xué)校流向外資、私營、民營企業(yè)為多;(3)流出人員大多為緊缺專業(yè)的人員;(4)流出人員多數(shù)是年輕人，他們思想較活躍，職稱低，收入少;(5)關(guān)鍵崗位人員的流出，對學(xué)校正常的教學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)和對在職在崗人員心理沖擊較大。

2．2人才流動的原因

1)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整所產(chǎn)生的人才需求不平衡，是人才流動的根本原因。2)面臨的外部大環(huán)境，使得辦學(xué)的難度進(jìn)一步加大，這也一定程度上影響著其人才的流失。3)對個人價(jià)值目標(biāo)的追求，是人才流出的內(nèi)在原因。收入渠道多樣化的誘惑，追求生活富裕與物價(jià)不斷上漲的矛盾的沖擊，使人們的價(jià)值取向悄然變化。在物質(zhì)待遇方面，經(jīng)濟(jì)收入偏低和住房問題是2個突出的問題。在精神需求方面，教職工因無法得到滿足而感到實(shí)現(xiàn)不了個人價(jià)值，主要包括:(1)在崗位任用方面，管理崗位的教師，相對較滿意，流失率相對較低;而在教學(xué)第一線的職工就顯得不夠安心;(2)在工作激勵方面，尚未形成良好的機(jī)制;(3)在職稱評定、晉升職務(wù)方面，尚未良好地體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，論資排輩現(xiàn)象仍然存在;(4)“任命”、“指派”的干部人事制度還沒有根本轉(zhuǎn)變，缺乏信任度，對未來前景無法預(yù)期。4)環(huán)境的好壞是促使人才流動的重要因素。首先，對教學(xué)一線工作的重要性認(rèn)識不足，存在短期行為。比如，重眼前利益，輕長遠(yuǎn)規(guī)劃;重?cái)U(kuò)張，輕質(zhì)量;重分工，輕協(xié)作;重工作任務(wù)的完成，輕工作任務(wù)的分析;重使用，輕培養(yǎng)。其次，學(xué)校在人才競爭中的地位。一是人事自主權(quán)尚未完全到位，真正需要的人才不易進(jìn)來，而不需要的人又可能通過各種行政行為“塞”進(jìn)來。教職工工資待遇還是按照國家事業(yè)單位的定級標(biāo)準(zhǔn)，難以拉開檔次。二是經(jīng)濟(jì)效益不理想，缺乏吸引人才的物質(zhì)條件。

2．3人才流失對學(xué)校造成的損失和負(fù)面影響

1)給學(xué)校帶來多方面的損失:對教職工的培養(yǎng)、培訓(xùn)所預(yù)先支出的費(fèi)用;部分教職工帶走了一些重要信息資源;流失的教職工原先都承擔(dān)著一定的教學(xué)任務(wù)和其他工作，流失對學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生較大的影響。

2)學(xué)校人才的出多入少，特別是專業(yè)教師的流失，削弱了學(xué)校的教學(xué)力量。3)挫傷了學(xué)校培訓(xùn)開發(fā)人才的積極性，助長了學(xué)校的短期行為。4)年輕教職工的外流，如果無法得到及時的補(bǔ)充，勢必會對所在學(xué)校造成新的人才斷檔現(xiàn)象。

3高職院校人力資源管理機(jī)制存在的問題

3．1人力資源管理理念落后，管理手段和方法缺乏科學(xué)性

學(xué)校的上級主管部門、學(xué)校的管理層尚未充分樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀念。同時，人力資源管理與開發(fā)作為管理學(xué)中的一個重要范疇，是前人在總結(jié)大量的管理經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上通過廣泛的探索而形成和發(fā)展起來的，其中許多具體的管理方法和手段必須去認(rèn)真學(xué)習(xí)，而后結(jié)合本單位實(shí)際認(rèn)真地加以應(yīng)用。從現(xiàn)有的情況看，我們尚缺乏系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，尚未掌握科學(xué)的管理方法和手段。傳統(tǒng)的人事管理往往帶有形式化與僵化傾向，缺乏開發(fā)人力資源并使人才在競爭中不斷涌現(xiàn)的機(jī)制，不適應(yīng)現(xiàn)代競爭的需要。具體表現(xiàn)在:(1)傳統(tǒng)人事管理是一種業(yè)務(wù)管理，如招聘人員、發(fā)放工資、職稱評聘和管理福利勞保等;(2)傳統(tǒng)人事管理主要著眼于當(dāng)前，如補(bǔ)充人員、開展崗前培訓(xùn)等。

3．2現(xiàn)有的用人機(jī)制和分配機(jī)制是學(xué)校改革發(fā)展的障礙

現(xiàn)有的用人機(jī)制和分配機(jī)制仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的烙印，盡管多年來也一直在改革完善，但都只是些過渡性辦法，實(shí)質(zhì)上仍然是在“修修補(bǔ)補(bǔ)”，未涉及深層次問題。存在的問題如:行政機(jī)構(gòu)龐大，效率低;不要的人請不走;任職終身制、論資排輩、平均主義、本位主義、形式主義仍存在;推諉、扯皮經(jīng)常出現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)精神不強(qiáng)等。所以，體現(xiàn)出來的仍是活力不足、效益不高。這些弊端有政府及其主管部門的原因，他們所制定的政策以及所營造的大環(huán)境的確不利于高職院校的機(jī)制創(chuàng)新，最關(guān)鍵的是學(xué)校的主體地位沒有落實(shí)。

3．3尚無科學(xué)的人才評價(jià)體系，“人難盡其才”現(xiàn)象仍然存在

產(chǎn)品變成商品需要交換，人才流動也需要交易。目前我們?nèi)狈σ粋€科學(xué)的評價(jià)人才的客觀指標(biāo)體系，所以人才價(jià)值的體現(xiàn)仍有一定的難度，人“難盡其才”的現(xiàn)象依然存在。

3．4不注重人事診斷［3］

人事診斷就是由專業(yè)的人力資源專家通過各類調(diào)查與診斷手段，研判組織實(shí)際存在的各種人力資源問題，并為其指明解決方向。人事診斷對高職院校來說非常重要，不可忽視。如果一個學(xué)校引不進(jìn)人才，又留不住人才，可以斷言這個學(xué)校不是一個成功的學(xué)校，它應(yīng)從自身查找問題，否則將形成惡性循環(huán)，直至最后失去競爭力遭淘汰。

3．5總量不足，質(zhì)量不高，結(jié)構(gòu)不合理，高級人才短缺

從師資隊(duì)伍情況看，在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上都有欠缺，而且高級人才短缺，與高職院校今后的發(fā)展不相適應(yīng)。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級以及職業(yè)競爭的加劇，職業(yè)變化的頻繁給當(dāng)前的高職教育提出了新的任務(wù)和更高的要求。增加總量，提高質(zhì)量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，引進(jìn)和培養(yǎng)高級人才是應(yīng)對未來競爭的迫切需要。

3．6人力資源管理的“小氣候”有待改善和提高

“大環(huán)境”的營造是政府及其相應(yīng)主管部門的事，而“小氣候”的改善便是學(xué)校自己的事，它是留住人才的關(guān)鍵。存在的問題有:(1)一些學(xué)校的人際關(guān)系氛圍不適合人才成長。不健康的人際關(guān)系是一種破壞力，它擠占了教職工本應(yīng)投入到教學(xué)、管理、服務(wù)的時間和精力;(2)未能實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人;(3)上下級之間缺乏有效溝通，教職工缺乏參政議政的積極性;(4)思政工作缺乏創(chuàng)新，效果不佳。

4高職院校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新方法

4．1盡快樹立人力資源管理戰(zhàn)略理念，系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)和掌握必備的管理方法和手段

高職院校上級主管部門以及學(xué)校的決策者必須盡快樹立人力資源管理的戰(zhàn)略理念，充分認(rèn)識到其對學(xué)校生存和發(fā)展的重要作用。管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)和培訓(xùn)人力資源管理理論，掌握科學(xué)的管理方法和手段。同時，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理行為和模式，建立起適應(yīng)現(xiàn)代競爭需要的人力資源管理工作制度、組織機(jī)構(gòu)和管理模式。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比，有以下特點(diǎn):(1)更具戰(zhàn)略性。人力資源是參與競爭的最主要資源，人力投資是最有前途的投資，人事主管應(yīng)成為決策班子中的重要成員;(2)更著眼未來。更多地思考如何開發(fā)員工的潛力，更多地以投資的眼光看待在人才方面的投入。所以，在預(yù)算上不以“最省”為目標(biāo)，而是謀求投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式;(3)更具系統(tǒng)性。它要求將現(xiàn)有的員工甚至包含校外有可能利用的人力資源作為統(tǒng)一系統(tǒng)來規(guī)劃，確定適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)、選拔、調(diào)配、任用、激勵等政策。當(dāng)前時期高職院校首先應(yīng)提高人力資源管理部門的地位、作用和職能，使其參與發(fā)展戰(zhàn)略的制定;二應(yīng)明確人力資源管理不僅是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成合力共同開發(fā)人力資源;三是進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，要選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)體制及教學(xué)管理體制，設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)等;四要制訂政策及計(jì)劃，根據(jù)學(xué)校規(guī)劃目標(biāo)及組織設(shè)計(jì)，確定對各類人員的需求及人員來源，以及人力資源管理的各項(xiàng)政策、制度等。

4．2對現(xiàn)有的用人機(jī)制和分配機(jī)制進(jìn)行改革、突破、創(chuàng)新

4．2．1真正落實(shí)全員聘任制，定編定崗，競爭上崗，建立聘任考核制度

要保證優(yōu)秀人才真正被聘任到適合的崗位上。打破一職定終身，能上不能下，缺乏競爭的僵化局面;職務(wù)聘任必須體現(xiàn)“公平競爭，雙向選擇，擇優(yōu)上崗”的原則;完善各類人員的考評制度，“考核要過硬”，優(yōu)上劣下，考核不合格要予以解聘或降級聘任。

4．2．2在落實(shí)全員聘任制的基礎(chǔ)上，建立校內(nèi)人員的合理流動機(jī)制

“流水不腐，戶樞不蠹”，只有人才有序、有效地流動起來，在流動中不斷地調(diào)整自我，找到適合自己的最佳崗位，最大限度地發(fā)揮作用，整個學(xué)校才有生機(jī)和活力。

4．2．3改革分配辦法，建立激勵機(jī)制

分配上大膽突破，切實(shí)拉開差距。建立與受聘人員工作任務(wù)業(yè)績相對應(yīng)的分配制度，真正體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的激勵機(jī)制。對一些優(yōu)秀的有特殊貢獻(xiàn)的教職工要給予重獎，實(shí)行校內(nèi)特殊津貼、獎勵津貼等一系列措施，縮小他們與社會高收入者的差距，保證優(yōu)秀人才進(jìn)得來、留得住。

4．3健全完善科學(xué)的人才評價(jià)體系

目前，學(xué)校對人才的評價(jià)主要以人為因素評定為主，缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。要積極探索各類人才評價(jià)方法，建立以崗位要求為基礎(chǔ)，以能力和貢獻(xiàn)為重點(diǎn)的評價(jià)體系，如對專任教師的年度考核主要以其在日常工作中的工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量和崗位貢獻(xiàn)等作為主要要素;對職稱的評聘主要以其基本素能、業(yè)績成果、考核答辯、崗位績效等作為主要要素。但對一些不易量化的評價(jià)項(xiàng)目，例如職業(yè)道德、工作態(tài)度、責(zé)任心、創(chuàng)新意識、服務(wù)意識、協(xié)作精神，以及學(xué)習(xí)力、發(fā)展?jié)摿?、總體素質(zhì)提高等內(nèi)容，如何科學(xué)量化需考慮進(jìn)行一些嘗試性評價(jià)。目前，人才測評作為一桿公平、客觀的量人之秤已在中國許多行業(yè)悄然興起，它為各種組織選擇人才提供了較好的科學(xué)依據(jù)，值得高職院校借鑒。

4．4增加總量，提高質(zhì)量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)

增加總量，提高質(zhì)量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，引進(jìn)和培養(yǎng)高級人才是應(yīng)對未來競爭的迫切需要。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，一靠人才引進(jìn)，二是立足現(xiàn)有，加大力度進(jìn)行培養(yǎng)，使優(yōu)秀高級人才盡快涌現(xiàn)。

4．4．1應(yīng)圍繞學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件

實(shí)現(xiàn)學(xué)校長遠(yuǎn)規(guī)劃、外部環(huán)境、內(nèi)部條件三者的最佳結(jié)合，我們在人才保證方面的差距在哪里，應(yīng)如何規(guī)劃，如何行動，各階段必須有詳細(xì)的方案和應(yīng)變措施。

4．4．2健全人力資源管理機(jī)構(gòu)

要健全機(jī)構(gòu)、充實(shí)力量，承擔(dān)起本校人才的規(guī)劃引進(jìn)、配置管理、培養(yǎng)使用的職能，并建立起一套科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制。

4．4．3盤活人才存量

要改變過去重使用、輕培養(yǎng)的做法，樹立“培養(yǎng)也是投入”的觀念。增加投入，健全培訓(xùn)體系，以提高人力資源的品質(zhì)，增加人力資源的數(shù)量。

4．4．4提高人才使用效益

在學(xué)校內(nèi)部合理配置人才，因事?lián)袢?，用人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，形成優(yōu)勢互補(bǔ)的人才組合，實(shí)行動態(tài)管理。同時，樹立以績效為取向的人才價(jià)值觀念，堅(jiān)持重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的原則，在工資、獎金、福利、職稱、職務(wù)晉升等方面，實(shí)行多元化的分配方式和激勵機(jī)制，提高綜合效益。

4．5不斷改善和提高人力資源管理的“小氣候”

4．5．1創(chuàng)造適合人才成長的人際關(guān)系氛圍

健康的人際關(guān)系是一種生產(chǎn)力，它有利于形成合作、團(tuán)結(jié)的氛圍，有利于人才的成長。學(xué)校應(yīng)創(chuàng)造健康寬松的人際關(guān)系，對那些不利于甚至阻礙學(xué)校發(fā)展的“關(guān)系網(wǎng)”，應(yīng)通過各種方式予以疏導(dǎo)和化解，培育整體的團(tuán)隊(duì)精神。同時，上下級之間、同事之間應(yīng)相互關(guān)心，互相尊敬，要有“人情味”和“溫暖感”。

4．5．2要實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人

對優(yōu)秀人才要委以重任，大膽使用。他們的工作如能得到上下級的支持和認(rèn)可并得到重用，感覺到事業(yè)的成就感從而最大限度地發(fā)揮聰明才智，在發(fā)展自身的同時也促進(jìn)學(xué)校向前發(fā)展。如果很好地做到事業(yè)留人，那么即使在學(xué)校遇到困難時，他們也一樣和學(xué)校同舟共濟(jì)、風(fēng)雨與共。

4．5．3有效溝通，民主管理，信任下屬，讓教職工參與決策

對上級而言，一是要深入基層，以親切的態(tài)度了解基層員工的愿望、不滿，從而提高士氣;二是要注意批評的方式，確保批評要正確。批評之后一定要提出解決辦法，使員工能夠改正，恢復(fù)自尊和重建信心。管理層應(yīng)鼓勵下級積極向上一級提出意見和建議，對于提出切實(shí)可行建議的，對建議者予以獎勵，形成良好的民主氣氛，不僅解決了具體問題，而且增強(qiáng)上下間的團(tuán)結(jié)。只有上行溝通暢通，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)才能掌握第一手的全面情況，從而做出正確決策。通過溝通，也能使員工感覺到自己在學(xué)校中的價(jià)值，不僅可以提高斗志，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。

4．5．4思政工作的不可缺少

傳統(tǒng)而又有效的思政工作始終不能丟棄，黨組織的作用仍然必須發(fā)揮，這與現(xiàn)代人力資源管理理論是相符的。當(dāng)然，新時期的思想政治工作必須在方式方法上大力改善，說教式的思想政治工作已很難奏效，思政工作在導(dǎo)向、方式方法面臨著一系列艱巨的任務(wù)和嚴(yán)峻的考驗(yàn)。如何適應(yīng)這種形勢，主動做好思想政治工作，為高職院校改革和發(fā)展創(chuàng)造一個和諧環(huán)境，是擺在我們面前的一個重要課題。

5結(jié)語

改革實(shí)踐已使人們意識到，人才比資金更重要，人才是學(xué)校最大的資本和財(cái)富，是否擁有具有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新效果的人才將成為學(xué)校成敗之本。高職院校的管理者的當(dāng)務(wù)之急不在于招生市場上一點(diǎn)一滴的得失，而在于高素質(zhì)的人才是否為我所用。因此，一定要緊緊抓住人才的根本，建立真正適合人才發(fā)揮作用的機(jī)制，扎實(shí)做好人力資源管理與開發(fā)工作，不葉公好龍，做表面文章。面對新形勢，高職院校只有統(tǒng)一思想，團(tuán)結(jié)一致，認(rèn)真務(wù)實(shí)，知難而進(jìn)，勇于創(chuàng)新，既不要妄自菲薄，也不要盲目樂觀，笑迎困難，振奮精神，吸引人才，留住人才，用好人才，辦出質(zhì)量，辦出特色，辦出水平，才能走出一條充滿生機(jī)、蓬勃發(fā)展的道路，才能在嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)中求得生存，爭得發(fā)展，在競爭中立于不敗之地。