典型行為測驗對人力資源發(fā)展的作用

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摘要：企業(yè)人力資源管理在整個企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中至關重要，貫穿始終。人力資源管理包括很多方面，其中重要的一個環(huán)節(jié)是招聘。在狹義人力資源管理概念中，現行大部分企業(yè)都認為招聘是人力資源管理最初、負重最明顯的一個工作指標。順勢思考，既然人力資源無法推卸這個責任，除了固定的、不可改變、符合公共準則的面試流程外，這篇文章就典型行為測驗對人力資源管理面試方面的有效性做了淺顯研究。

關鍵詞：典型行為；人格影響；預估作用

一、引言

人力資源管理概念的提出是20世紀60年代現代管理學之父Peter•F.Drucker（彼得•德魯克）提出的，而中國引進這個理念是在20世紀90年代，并非從美國引進，而是從德國引進而來的。因為德魯克年輕時候受德意志文化影響深遠，學有所成后經常去奧地利和德國講學，他的理念經過二三十年的驗證和補充，到90年代中國開始運用的時候已非常成熟。但是為何我們人力資源的發(fā)展卻如此緩慢并生成很多多樣性，任何理論加上不同國家的當前的管理理論相結合的時候都會有新的問題，而現在國內保留下來的大部分人力資源管理招聘環(huán)節(jié)中專業(yè)知識類測試和情景類測試，而典型行為測試被HR棄之不用，據數據報道大概有40%的概率證明典型測試是有效的，也就是對企業(yè)人力資源發(fā)展的預估作用幾乎是機會概率。那么真正的典型行為測驗是否有必要，對人力資源管理的發(fā)展是否有預估作用，棄之不用是否太過可惜，如何讓它更有效將在下面文章段落中進行討論。

二、典型行為的理論基礎

典型行為測試是心理學家經過n多樣本分析后，生成的普眾結果，它在數據構成上組合反映了某一類人的共性，人力資源管理者通過典型行為測試可以給符合要求的這一部分人貼上標簽，從中選出符合組織價值取向的個體。典型行為測驗主要是測量人格特質的，比如某些人經常做些什么事情之類的，主要是人格量表。也就是說我們所涉及的典型行為其實是心理學的范疇，因為人力資源招聘就是看一個人的外在和內在，而外在比較好判別，畢竟有實體在那里擺著，但是人的內心，很多時候卻無從用眼考究。這時候，人力資源需要通過心理學要素進行分析是比較客觀的，當然這種借助有時候會有所偏差，甚至會有就業(yè)歧視存在。但是人力資源中本來就存在不平衡性。不論從古希臘采用的占星法還是中國的八卦觀相，以及現代流行的星座學或者各種心理測試，都是為了判斷人格類型。從古至今關于人格分類也有很多理論學說，他們都致力有說服力的人格測試。為什么這么多學者研究這個問題，存在的即是合理的，這個邏輯從前被很多人鄙視，但是不自覺得成為一個公共準則。因為它的形成和存在本來就有道理，可以自圓其說，所以總要受到普羅大眾的追捧。比如星座學，其實非常多的人在看星座的時候覺得自己非常像，因為占星學本身的起源就是一定時期一定范圍內大氣離子運動對人體帶來的影響，某一時期出生的人在一定程度上有共性，這個共性在某種程度有時候會被放大，也就是有些人看到星座說之后越來越靠近星座總結的說話，有點類似于活版教科書的味道。還有字體學，通過字體判斷一個人的性格，雖然這個可以偽裝，可以被模仿，為什么我們在看一個名家字跡的時候還是有一定鑒賞力的，贗品很難真正模仿。這大概就屬于某個人特有。所以無論有一變多，還是萬物歸一，最后這個人格的形成必然影響到行為，那么反過來講，典型行為測驗在某種程度上是合理的，并且是有效的。忽略其出現的偏差，只從主要方面看待在人力資源管理發(fā)展中的作用，這個存在還是可取的。

三、典型行為測試的應用

PDP、MBTI、大五人格、九宮人格等測試都非常普遍，這類測試比星座學、字體觀察學更容易掌控，對人力資源管理者的要求要相對低。曾經從天涯上看過一個轉帖大概參加過大企業(yè)50多家面試的一個人談到面試經歷，都沒有分享面試中有類似于典型行為測試的題目。檢索過世界前500強面試的企業(yè)，也沒有幾個是用到典型行為測試。但是在二戰(zhàn)時期，英國軍隊就采用這樣的測試。一家心理測試出版社曾對20世紀70年代對英國富時100指數公司做過調查，當時的結果表明大部分公司都在進行心理測試，13%甚至應用到董事會的人命中去，而且大部分管理層面的人都接受過這種典型行為測試。一套適合企業(yè)的典型行為測試不但能夠幫助企業(yè)找到合適的員工，還能使員工在企業(yè)的發(fā)展時間和能力上表現出更強勁的力量。大部分企業(yè)在經過這種測試后，人員保留成上升趨勢。勞斯萊斯甚至用這種測試用于員工的發(fā)展計劃。也就是大企業(yè)在發(fā)展初期都采用這種典型行為測試，而發(fā)展起來以后人員穩(wěn)定，反而不太重視這種測試，而國內的人力資源管理發(fā)展比國外起源晚30年，在認識上仍是滯后的，要不就是選擇的測試不當，要不就是根本不想花這筆費用。我們國家人才和勞動力過于飽和，以至于對企業(yè)來說，干不了多久就離職的員工對企業(yè)損失并不大，或者說反正總有更好的員工可以更替，企業(yè)的穩(wěn)定在目前來說并不放在非常重要的位置上。但是實際上，這種機會成本會損失掉非常大的利益，無論從個人還是企業(yè)甚至是整個社會群體。后來經大數據表明，并不是世界前500強沒有典型行為測試，而是大部分大型企業(yè)都是面試到第二輪或者第三輪才用到這種測試。其中蘋果中國區(qū)公司，HR第三輪面試中會談論各種話題，雖然可能都是在不經意的情景下，穿插在衣食住行中的性格分析，星座八卦，還有可能讓面試者畫房屋、樹木、人，這些都是經典的典型行為測試。讓面試者在不經意的情況下自然的接受篩選，為了之后與匹配的工作更吻合，避免人力資源消耗帶來的浪費。當然最終環(huán)節(jié)的面試可能什么都不考慮，但是前期的測試也是為了能走到最后一步。據BBC報道，英國招聘公司Glassdoor從參加面試的應聘者那里搜集了35000多個面試問題。據這家公司提供的分析報告，如今應聘，特別是一流國際大公司，除了準備常規(guī)的可能問題之外，還要能對應各種典型行為測驗題目。隨著世界經濟緊縮，英國就業(yè)市場競爭愈加激烈，畢業(yè)生供過于求，大企業(yè)用此種辦法優(yōu)中選優(yōu)。這種理念和中國的擇人理念就完全不一樣，我們總是覺得人多換掉就好，但是歐美國家非常重視選人的成本，特別用典型行為測試用來優(yōu)中選優(yōu)非常合適。而目前國內，尤其是中小城市，人力資源管理還和行政管理區(qū)分不開，從自身到身邊朋友集合很多家面試情景，沒有企業(yè)是真的將測試用到人員分析當中去，更別提和職位相匹配的分析了。人類存在是一門行為藝術，思想和行為相互映射，既對新的時代有前車之鑒，又給之后樹立榜樣之說。所以典型行為的理論即使有0.03%的作用，我們也應該使用起來，不斷完善，況且它的作用我認為在人力資源發(fā)展中發(fā)揮的作用絕不僅僅于此。本來就是有用的管理方式，如何讓之更為有效，選擇受眾群體，適合工作類別的題目篩選，有創(chuàng)意的主觀類測試，很難被面試者辨識背后的用意，但是對人格、心理歸類最為貼近工作性質。我們要用，如何用，用起來要符合時代企業(yè)發(fā)展的要求，將會是人力資源管理發(fā)展中需要進一步驗證的問題。

四、結論

2018年不過是還是處于21世紀初期，人力資源管理理論的興起還不過100年，期待人力資源管理在中國經濟環(huán)境轉型大背景下，企業(yè)們在尋求創(chuàng)新機制的同時，將人力資源管理有益的一方面加以改進和創(chuàng)新。為社會的健康發(fā)展提供更為強大的推進力。典型行為測試可以運用到人力資源管理中，即使占據非常小的數字量，對于今后的預估概率確實是有增益效應的。當然過度的曲解也是毫無意義可言，我們僅在討論典型行為測驗的有效性和預估性上予以肯定。至于用量多少，仁者見仁。讓中國不要只看到人力，而浪費資源，要學會管理和應用人力資源，將人力成本降低，對整個社會的發(fā)展何嘗不是一個重大貢獻。人力資源發(fā)展需要投入新思維為前提，與社會發(fā)展相同的節(jié)奏才能帶來企業(yè)和個人融會貫通、有序發(fā)展。不一樣的人力資源管理模式會直接影響企業(yè)的經營理念導向選擇甚至是創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新效果力度。所有的方法論應該是讓人力資源管理有效組合，正確的發(fā)展目標引導，為企業(yè)的生存發(fā)展提供持續(xù)性。

參考文獻：

[3]鄭安云，《人才測評理論與方法》［J］.清華大學出版社，2005-4.P85.

[4]夏瑛，心理測試在招聘中的應用［J］.中國人力資源開發(fā)，2004（03）：（38-40）.

作者：邢艷 單位：中美食品與農業(yè)創(chuàng)新中心