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摘要:近年來,依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的共享經(jīng)濟(jì)在我國發(fā)展迅猛,在共享經(jīng)濟(jì)模式下,人力資源呈現(xiàn)松散型,傳統(tǒng)的人力資源管理模式面臨諸多挑戰(zhàn),本文基于共享經(jīng)濟(jì)的視角,從人員招募、培訓(xùn)、績效管理等方面研究如何對松散型人力資源進(jìn)行管理。
關(guān)鍵詞:共享經(jīng)濟(jì);松散型;人力資源;管理模式
一、松散型人力資源
目前,學(xué)界對松散型人力資源尚無明確統(tǒng)一的定義,本文引用的松散型人力資源是由程熙鎔等(2016)總結(jié)分享經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理的特征時(shí)提出的,指的是管理者與工作者之間呈現(xiàn)組織松散的特點(diǎn),缺乏緊密的溝通和嚴(yán)格的管理制度。這種松散的特征與共享經(jīng)濟(jì)密切相關(guān),在共享經(jīng)濟(jì)模式中,提供資源與服務(wù)的工作者基本上都是“兼職”,他們幾乎都有其他另外的工作,在分享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)獲得的收入只是一種額外的收入,在平臺(tái)工作的人員也并非平臺(tái)的員工,但高超民(2015)認(rèn)為平臺(tái)方應(yīng)將工作者視為其人力資源而進(jìn)行管理。松散型人力資源的特點(diǎn):(1)無固定的組織。松散型人力資源有別于傳統(tǒng)的人力資源,在共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)工作的工作者只是其分包商而非員工,故平臺(tái)企業(yè)也并非工作者的組織。(2)存在的目的是完成某特定的任務(wù)。松散型人力資源的形成均以某個(gè)或某類任務(wù)為目標(biāo),隨著任務(wù)的完成,松散型人力資源也將不再存在。(3)管理者和被管理者之間沒有簽訂正式的書面雇傭協(xié)議,故在平臺(tái)提供服務(wù)的工作者大多不穩(wěn)定,流動(dòng)性高。(4)缺少明確和嚴(yán)格的管理制度。松散型人力資源是伴隨共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)而形成的一類特殊的群體,具有上述有別于傳統(tǒng)組織人力資源的特點(diǎn),故不能沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式,探索新的針對松散型人力資源的管理模式。
二、松散型人力資源管理的基礎(chǔ):互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)
先進(jìn)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及逐漸普及的智能移動(dòng)設(shè)備為共享經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了條件。通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的媒介效應(yīng),民眾能夠以不同的方式付出、受益,公平地共享社會(huì)資源,獲取經(jīng)濟(jì)紅利(蔡斯,2015)。由于時(shí)間和空間上的限制被打破,互聯(lián)網(wǎng)還能夠促進(jìn)社會(huì)人才資源的共享。所以說,互聯(lián)網(wǎng)也是松散型人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ),而對松散型人力資源的管理也離不開互聯(lián)網(wǎng)。互聯(lián)網(wǎng)對我們生活的改變是有目共睹的,同時(shí),互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)管理尤其是人力資源管理也產(chǎn)生了巨大的影響。如在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,企業(yè)越來越多的使用網(wǎng)上辦公、網(wǎng)絡(luò)會(huì)話、電子薪酬支付等工具,很多企業(yè)管理包括人力資源管理活動(dòng)都逐漸擺脫了“面對面”管理的束縛,這為管理松散型人力資源提供了條件和可能。
三、基于互聯(lián)網(wǎng)的松散型人力資源管理模式探索
(一)人員招募
在共享經(jīng)濟(jì)背景下,資源的擁有者都有機(jī)會(huì)通過共享平臺(tái)提供產(chǎn)品或服務(wù),平臺(tái)企業(yè)一般將工作者的條件門檻設(shè)置的較低,以此吸引更多的工作者。比如滴滴,符合下列條件即可成為滴滴司機(jī):首先,年齡條件:22-55周歲之間,性別不限,有駕駛證;其次,車輛條件:具有本地牌照,車輛裸車價(jià)格超過10萬元、車齡必須低于6年;再次,司機(jī)須配備智能手機(jī);最后,司機(jī)所處的城市必須開通了滴滴服務(wù)。這些條件即是滴滴招募司機(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn)。其他平臺(tái)企業(yè)也是一樣,平臺(tái)通過網(wǎng)絡(luò)招募人員的標(biāo)準(zhǔn),并通過科學(xué)合理的篩選流程獲取合適的人力資源。
(二)績效考核
在傳統(tǒng)企業(yè),管理者會(huì)通過年度考核、季度考核、月度考核等衡量員工的工作業(yè)績,在共享經(jīng)濟(jì)背景下,平臺(tái)企業(yè)也可以通過互聯(lián)網(wǎng)對松散型人力資源開展基于顧客滿意度的績效考核。比如滴滴,通過乘客評(píng)價(jià)完成對司機(jī)的服務(wù)質(zhì)量的考核??己司S度有三個(gè),第一個(gè)是對乘車經(jīng)歷的整體印象打分,評(píng)分有1星、2星、3星、4星和5星五個(gè)檔次。第二個(gè)維度是考察一些乘車時(shí)的重點(diǎn)問題,采取問卷調(diào)查的形式,根據(jù)乘客的回答評(píng)分,例如,是否著裝適當(dāng),是否提供飲用水等等。最后一個(gè)維度是開放性調(diào)查,由乘客自由填寫對本次乘車經(jīng)歷的感受和建議。服務(wù)質(zhì)量的考核直接影響司機(jī)的利益,比如,司機(jī)即4.1星-4.7星獎(jiǎng)勵(lì)100元,4.8星-5星獎(jiǎng)勵(lì)1000元。除此之外,滴滴還采取了“末位淘汰制”,在每個(gè)考核周期,評(píng)級(jí)和業(yè)績最差的5%-10%將被淘汰。這種基于顧客滿意度的績效考核的方式是在共享經(jīng)濟(jì)模式下管理者對服務(wù)提供者考核的主要模式。
(三)培訓(xùn)管理
在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代,閑置資源的提供者直接面對的是市場,提供者的服務(wù)水平的高低決定了其市場競爭力,故服務(wù)者有自覺接受培訓(xùn)提高服務(wù)水平的動(dòng)力,而作為共享平臺(tái),其主要的工作是為服務(wù)者提供標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)供服務(wù)者自主學(xué)習(xí)。比如共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的先驅(qū)Airbnb,通過互聯(lián)網(wǎng)幫助用戶預(yù)定閑置房間的平臺(tái),其官網(wǎng)上有針對服務(wù)提供者的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)。
(四)勞動(dòng)關(guān)系管理
在共享經(jīng)濟(jì)背景下,勞動(dòng)者的就業(yè)渠道呈現(xiàn)多元化,勞動(dòng)者在多家用人單位供職是一種常態(tài),逐漸形成有別于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的新型勞動(dòng)關(guān)系即“平臺(tái)+個(gè)人”的勞動(dòng)關(guān)系,這種關(guān)系更加具有靈活性和輕便化。松散型人力資源往往通過“三方協(xié)議”或“四方協(xié)議”與企業(yè)形成“半掛靠”關(guān)系,這與傳統(tǒng)企業(yè)的正式員工不同,員工與一般意義上的正式員工不同,往往通過企業(yè)形成“半掛靠”關(guān)系,如何對這些“半掛靠”員工進(jìn)行管理已然成了學(xué)者需要重點(diǎn)考慮的問題。筆者認(rèn)為,由于共享經(jīng)濟(jì)打破了傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系,平臺(tái)企業(yè)既不是用工單位也不是派遣公司,對松散型人力資源的監(jiān)管削弱,因此應(yīng)加強(qiáng)政府對松散型人力資源的監(jiān)管作用,例如建立健全法律法規(guī),規(guī)范平臺(tái)企業(yè)與松散型人力資源的法律關(guān)系,明確各自的權(quán)利與義務(wù),建立基于交易平臺(tái)的社會(huì)保障體系和信用評(píng)價(jià)體系等。
參考文獻(xiàn):
[1]于曉東,劉榮,陳浩.共享經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理模式探索[J].中國人力資源開發(fā),2016(06)
[2]胡優(yōu)玄.共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2017(09)
作者:郭利輝 單位:武漢設(shè)計(jì)工程學(xué)院