現代企業(yè)管理發(fā)展思路(7篇)
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第一篇：企業(yè)管理文化建設的重要性分析
近年來，隨著市場經濟競爭的日益激烈，企業(yè)之間的競爭不僅僅是經濟效益的競爭，同時也是社會與文化效益的競爭。企業(yè)文化在企業(yè)快速發(fā)展中的作用越來越重要，成為企業(yè)管理當中的重要因素。在大力發(fā)展企業(yè)文化的趨勢下，企業(yè)管理中良好的企業(yè)文化可以為企業(yè)的管理提供高效、有力的支持，是現代化企業(yè)管理的核心任務。從企業(yè)的發(fā)展歷程中可以發(fā)現，企業(yè)的發(fā)展有著源遠流長的深厚文化底蘊，但是，目前企業(yè)文化作為企業(yè)管理中比較模糊的范疇，對企業(yè)管理來說是十分具有挑戰(zhàn)性的。由于企業(yè)文化牽涉到企業(yè)整體人員的世界觀、人生觀、價值觀等多方因素，因此，企業(yè)文化密切關系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)想要建立企業(yè)管理的優(yōu)質體系就必須加強企業(yè)文化的建設。
1企業(yè)文化的理論內涵
企業(yè)文化是為企業(yè)解決生存與發(fā)展的問題而形成的，被組織成員定義具有有效和共享的特點，有著企業(yè)共同遵循的基本信念和認知。企業(yè)文化集中反映了一個企業(yè)經營管理的核心主張，并且由此產生組織行為。企業(yè)文化即組織文化是一個組織中由信念、價值觀、符號、儀式、處事方式等組成的特有的文化形式。企業(yè)文化是指一個企業(yè)中的各個部門，大多數是企業(yè)高層管理者們共同擁有的企業(yè)價值觀念以及經營實踐，是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或處于不同地理環(huán)境部門所擁有的共同文化現象，是一種新的現代企業(yè)管理理念。企業(yè)要真正地進入市場，走上一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質較高、經濟協調發(fā)展的道路，就必須普及和深化企業(yè)文化建設。企業(yè)文化作為現代化大生產與市場經濟發(fā)展基礎上逐漸產生的一種以現代科學管理為基礎的新興管理思想與理念，同時也是作為企業(yè)全體人員在創(chuàng)業(yè)與發(fā)展過程中培育形成并共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準以及行為規(guī)范的總和。
2企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要性
2.1企業(yè)文化是對企業(yè)內外形象的展示
在企業(yè)的管理中，一個企業(yè)的文化能夠得到媒體傳播必定是優(yōu)秀的文化，在進行優(yōu)秀文化的傳播過程中展示了企業(yè)的服務以及企業(yè)的產品。媒體傳播可以增加企業(yè)在社會上的好感度，一個企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅向社會展示了自身責任感，還對企業(yè)的良好經營狀態(tài)以及優(yōu)秀的管理制度進行了宣傳，從而對企業(yè)的社會地位以及知名度都有進一步的提高。另外，企業(yè)文化的傳播還有利于企業(yè)內外部信息的交流，使企業(yè)能夠對信息進行及時的反饋。
2.2企業(yè)文化能夠提高企業(yè)的核心競爭力
優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以促進企業(yè)制度的完善，而且是企業(yè)管理的主要手段，同時也是企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的動力源。一個企業(yè)文化建設的優(yōu)秀程度在一定程度上是企業(yè)具體能力的反映，在企業(yè)進行生產經營的過程中，企業(yè)文化核心是企業(yè)的關鍵部門，企業(yè)文化是企業(yè)管理成長的主要動力。只有通過企業(yè)文化的提升才能激勵企業(yè)進一步地創(chuàng)新與發(fā)展，從而提高競爭能力。
2.3企業(yè)文化能夠推動企業(yè)的和諧發(fā)展
人們大多數的時間都是在企業(yè)中度過的，所以企業(yè)文化環(huán)境的優(yōu)劣對人與社會都有著潛移默化的影響。一般而言，企業(yè)員工在企業(yè)中的社會化就是能夠順應企業(yè)文化的發(fā)展。一方面，員工從進入企業(yè)開始，其價值觀、行為習慣以及人際交往的方式與企業(yè)的文化就逐漸相適應了。從另一個方面來說，員工的社會化是企業(yè)與企業(yè)文化進行融合發(fā)展的有效途徑，人作為勞動與文化的載體，企業(yè)的管理者應該運用不同的方法與途徑，使企業(yè)的員工成為一個能夠融入企業(yè)文化氛圍中的個體。一個優(yōu)秀企業(yè)的文化能夠影響員工，促使員工團結一心、互助互愛、敬業(yè)奉獻，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3現代企業(yè)文化中存在的問題
3.1企業(yè)的管理者對文化的重視度不夠
目前，大部分的企業(yè)進行企業(yè)管理時，尤其是中小企業(yè)只顧追求企業(yè)經濟利益的最大化，因此，在進行日常的企業(yè)管理時，常常只關注企業(yè)本身經濟盈利的信息，卻對企業(yè)的文化信息相當漠視。知識經濟時代里，文化建設在經濟的發(fā)展中起著至關重要的作用。但是，許多企業(yè)家都沒有認識到這一點，導致企業(yè)內部沒有建立起完整的企業(yè)文化系統。所以企業(yè)管理者要注重企業(yè)文化的建設，充分利用文化建設帶動企業(yè)經濟的發(fā)展。
3.2注重企業(yè)文化形式卻忽略企業(yè)文化內涵
現階段，許多企業(yè)在進行文化建設時，思想上往往只認為企業(yè)文化的建設只是表面工作，對于企業(yè)文化的建設只是滯留在對外宣傳企業(yè)的形象上。因此，在進行企業(yè)文化建設時，往往會偏重文化建設中標志、口號，以及員工服飾等一些形式化的東西，卻對文化建設的內涵忽略不計。從實際上講，企業(yè)文化的最終目的是把企業(yè)在創(chuàng)業(yè)以及發(fā)展過程中的基本價值觀念傳達給全體職員，通過培訓、教育整合形成一套獨特的企業(yè)價值體系。但是如果只是在形式上進行文化建設，對企業(yè)文化的內涵與價值觀念沒有進行建設，那么形式化的文化建設根本就沒有任何實際的意義。
3.3企業(yè)文化建設缺乏創(chuàng)新精神
企業(yè)文化作為一個企業(yè)生存與發(fā)展的靈魂，是具有企業(yè)自身特點的一種管理模式。每個企業(yè)應該依據自身企業(yè)的歷史與發(fā)展特點，建設多樣的并符合時代文化發(fā)展趨勢的文化體系。然而就目前來看，現在的企業(yè)大多數都雷同，沒有企業(yè)自身的特點，并且還缺乏創(chuàng)新精神，這種現狀導致了企業(yè)文化建設不能夠為企業(yè)的發(fā)展提供服務。
4加強企業(yè)文化建設的策略
針對上文企業(yè)文化建設中所面臨的企業(yè)管理者對文化的重視度不夠、注重企業(yè)文化形式卻忽略企業(yè)文化內涵、企業(yè)文化建設缺乏創(chuàng)新精神等問題，企業(yè)要采取科學合理的措施對企業(yè)的文化進行重點的建設，本文根據自身對企業(yè)文化市場的調查研究，就如何加強企業(yè)文化的建設提出幾條合理化的建議，以供所需者采納運用。
4.1提高認識，切實加強對企業(yè)文化建設的領導
企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中占據著極其重要的作用，企業(yè)的管理者不僅僅是領導企業(yè)社會活動的實施者與組織者，而且還是先進文化的引領者。所以，企業(yè)高層管理者必須在思想方面對企業(yè)的文化建設重視起來，通過對自身綜合素質的不斷提高，采取有效的措施使企業(yè)的各部門領導以及全體員工認識到發(fā)展企業(yè)的文化建設是順應市場經濟的發(fā)展潮流，是企業(yè)不斷前進與發(fā)展的前提條件，從經濟可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略上提高企業(yè)人員對企業(yè)文化建設的認識。企業(yè)文化的建設涉及企業(yè)戰(zhàn)略布局是否可以順利實施的重要工程，企業(yè)的高層管理者要在全面了解企業(yè)文化的基礎上，把文化建設與企業(yè)的管理制度結合起來，確切地加強文化建設在企業(yè)發(fā)展中的引導作用，制訂科學合理的計劃，明確分工，使文化建設做到有理可遵。與此同時，也要充分發(fā)揮黨在企業(yè)中的政治核心作用，以確保企業(yè)的文化建設向正確、健康的道路上發(fā)展，促進企業(yè)文化體系的完善。
4.2企業(yè)文化堅持以人為本，充分發(fā)揮員工的主觀能動性
人是現代企業(yè)的主體，現代化企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人與人之間的競爭，人作為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素，如果一個企業(yè)沒有廣大員工的支持，企業(yè)只是一個空殼。因此，員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同樣也是企業(yè)文化的實踐者。企業(yè)要充分地利用有限的資源，對資源進行合理的配置，進而調動員工參與文化建設的主觀能動性，使員工團結一致為企業(yè)做出自己的貢獻，全面提高企業(yè)的效率進而追求企業(yè)經濟利益的最大化。簡而言之，企業(yè)文化建設的主要內涵就是強調人的道德、理想、行為規(guī)范、價值觀等“本體素質”對企業(yè)管理的積極作用，強調在企業(yè)進行管理的時候要尊重人、關心人、信任人，通過企業(yè)文化的渲染，激發(fā)人的自豪感以及使命感。所以，企業(yè)必須為企業(yè)職員提供一種放松和諧的工作環(huán)境，營造出一個對員工充分發(fā)揮其才能有積極作用的文化環(huán)境，使高層管理人員真正地成為企業(yè)文化的領導先鋒。
4.3豐富企業(yè)文化內容，體現企業(yè)特色
企業(yè)在進行文化建設時，首先應該確定一個明確的目標，以核心目標為準則，企業(yè)才能順利地展開文化建設的工作。在具體實踐的過程中，企業(yè)要緊跟形勢的變化，依據自身企業(yè)的特點進行不斷的創(chuàng)新，通過科學的方式不斷豐富企業(yè)的文化內涵，調整員工與管理者之間的工作關系，調動員工的積極性，進而促進企業(yè)效率的提高以及生產經營活動有序的開展。除此之外，每一個企業(yè)都必須有自己的文化特色，企業(yè)的文化特色是由企業(yè)自身的特點決定的，企業(yè)文化建設相關部門在對企業(yè)文化進行制定時，必須事先對企業(yè)的基層進行深入的了解，深入基層群眾，并且依據自身企業(yè)所具有的經營特點，建立起企業(yè)自身的文化價值體系。只有這樣，企業(yè)的文化建設才具有活力以及凝聚力，企業(yè)的改革與創(chuàng)新才能從真正意義上對企業(yè)的發(fā)展起到良好的促進作用。
5結語
綜上所述，全球化經濟條件下現代企業(yè)的市場經濟競爭是殘酷而激烈的，多元化市場經濟的發(fā)展趨勢要求企業(yè)必須不斷地提高自身的核心競爭力，順應現代化市場的變化，從而使企業(yè)得到生存與發(fā)展?，F代化企業(yè)要想做好文化建設必須構建一套科學合理的企業(yè)文化體系。在進行文化體系建設時，文化建設人員不僅要提高認識，切實加強對企業(yè)文化建設的領導，企業(yè)文化堅持以人為本，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，豐富企業(yè)文化內容，體現企業(yè)特色等工作，而且要緊跟時展的步伐，不斷地對企業(yè)的文化建設進行改革與創(chuàng)新，形成企業(yè)自身獨一無二的文化體系，促進企業(yè)社會地位的提高以及社會影響力的增強，進而促進企業(yè)經濟效益的提升。
作者：陳永青 單位：遼寧稅務高等?？茖W校教務處
第二篇：現代企業(yè)管理行為科學理論研究
一、行為科學理論的產生與發(fā)展
（一）行為科學理論的產生
行為科學理論始于20世紀20年代末30年代初的美國，其英文表述為：BehaviorScience，是在早期人際關系理論的基礎上形成并發(fā)展起來的。行為科學理論的產生，與當時的社會環(huán)境是分不開的。戰(zhàn)后美國的資本主義經濟開始進入一個相對平穩(wěn)的黃金發(fā)展時期?？茖W技術發(fā)展迅速、企業(yè)生產規(guī)模逐步擴大、新興工業(yè)不斷出現、生產力發(fā)展水平和社會化大生產程度不斷提高，使得生產過程日益復雜。企業(yè)家為盡快擺脫周期性經濟危機的影響，增強各自企業(yè)競爭力，他們充分利用“泰羅制”加緊對工人進行剝削，視工人為“會說話的活的機器”，忽視了人的因素而使得工人的生活水平急劇下降。這使得工人階級有了更高的覺悟，工人運動蓬勃發(fā)展，泰羅制的定額獎懲法失去了作用，勞資矛盾加劇。企業(yè)家們逐漸認識到在社會化大生產過程中需要一種更加重視人的行為和價值需求的不同于以往的新的管理理論。與此同時，戰(zhàn)后的美國羅斯福政府開始大力推行“羅斯福新政”，全面干預美國社會經濟生活。許多理論家和管理學家不得不更加關注在組織微觀層面上來研究制度規(guī)范法則等硬件以外造成企業(yè)生產效率下降的原因。這就產生了對傳統“經濟人”假設的質疑和批判，使得許多的心理學家、社會學家、人類學家、經濟學家和政治學家等等都紛紛加入到對新的管理理論的研究中來，推動了新的以“社會人”為人性假設的行為科學理論的產生。
（二）行為科學理論的發(fā)展
早期的行為科學理論是由梅奧的霍桑實驗創(chuàng)立的人際關系理論發(fā)展而來的。實驗的主要目的在于通過研究工作環(huán)境和工作條件等客觀因素對產量的影響從而尋找到提高企業(yè)生產效率和效益的有效途徑。梅奧相繼通過照明實驗、繼電器裝配實驗、訪談實驗、繼電器繞線機組實驗發(fā)現：組織中的人不僅受到物理性、生理性因素的影響，同時也受到社會性、心理性因素的影響。該實驗結果指出，組織不僅是一個經濟和技術結構，也是一個社會和心理結構；人不僅是傳統組織理論認為的只受物質刺激的“經濟人”，而且首先是愿意合群并通過合作取得工作成果的“社會人”；決定組織工作效率的首要因素是群體士氣，而不是相對重要的金錢或工作條件。這一發(fā)現對于傳統的科學管理理論中只重視使用機械手段而忽視人的價值和需求等社會性心理因素對生產效率的影響的觀點來說，是一次管理視角的重大轉變。同時，梅奧提出的“人是社會人”、“企業(yè)中存在著一種非正式組織”、“提高企業(yè)生產效率的關鍵在于企業(yè)領導者要提高工人的滿意度”等觀點把人們的認識從“經濟人”假設引向了“社會人”假設。在此之后，經過30多年的發(fā)展，更多的心理學家、社會學家、人類學家、管理學家等都紛紛開始從事人際關系理論的研究和探索，先后發(fā)表了大量的文章和著作，也提出了許多有見地的、創(chuàng)新性的新理論，逐步完善了人際管理理論。1949年在美國芝加哥召開的跨學科討論會上，討論研究有關組織中人類行為的理論時第一次提出了“行為科學”的概念。但這一時期的行為科學本身并不是一門完整的學科，而只是心理學、社會學、人類學等研究人類行為的學科相互結合的一個邊緣性學科。直到1953年，美國的福特基金會召開了各大學科專家參加的會議，在這次會議上正式將該理論定名為“行為科學”，標志著行為科學作為一門學科正式建立。
二、行為科學理論的現實意義
（1）行為科學理論著眼于組織中人的行為研究。主張重視人際關系、人的需求和人的價值，提出了“以人為中心”的觀點來研究組織中出現的管理問題，肯定了人的社會性和復雜性。該理論強調，影響組織績效的決定性因素是組織中的人及其行為，而不是組織中硬性的法規(guī)和規(guī)章制度；組織中的人除了有經濟方面的需求之外還有社會方面的需求，單純的經濟激勵因素不再是唯一的手段。
（2）行為科學理論對于組織問題的研究引發(fā)了管理哲學的深刻變革，組織管理方式由獨裁式的、監(jiān)督式的、控制式的管理方式向參與式的、激勵性的、人性化的管理方式轉變，奠定了現代管理理論的基礎和研究方向。
（3）行為科學理論科學的探討了組織中人活動的一般規(guī)律。即人的行為由動機支配，動機又由需求所引發(fā)。人的行為都是有一定目的的，都是在某種動機的支配下來達成某個目標，當目標實現后，人的需求就達到了滿足。同時，在需求滿足后又會產生新的需求，再次引發(fā)新的動機而產生新的行為。
（4）行為科學理論對于現代企業(yè)的組織管理具有很現實的指導作用。行為科學理論提出關心人和尊重人的管理原則，對人力資源的合理開發(fā)和利用、激發(fā)企業(yè)下屬參與工作的積極性、改善和協調企業(yè)員工之間的關系、提高企業(yè)員工對于公司文化的認同度、增強組織成員的凝聚力和向心力、提高企業(yè)勞動生產率和組織績效、緩解組織內部沖突都起到了積極的推動作用。
三、行為科學理論對于現代企業(yè)管理的啟示
（一）個體行為理論:重視人的需要、動機和激勵
（1）人類需要層次理論在企業(yè)管理中的應用
馬斯洛的需要層次理論認為：人類按其先后次序存在五大類需要，即生理需要、安全需要、感情和歸屬需要、地位或受人尊重需要、自我實現需要。人的需要是復雜的、多方面的，是普遍存在的，隨著年齡、生活閱歷，社會環(huán)境、學歷的變化而不斷變化。作為企業(yè)管理者要切實了解組織成員的真實需要和切身利益，如物質生活狀況、精神生活狀況、社會交往狀況等等。同時，組織領導者要有效協調個人需求和組織目標之間的關系，既要高效率的領導組織成員實現組織的預定目標，又要有效調節(jié)組織個人需求和組織目標之間的動態(tài)平衡。企業(yè)管理者應當采用“以人為本”、“以職工為中心”、“參與式管理”、“彈性管理”、“目標管理”等管理方式，既要顧全大局又要重視個人需要。
（2）雙因素理論即“保健———激勵”因素在企業(yè)管理中的應用
赫茨伯格的雙因素理論認為：在每一種工作中都存在著激勵因素和保健因素，激勵因素包括：工作上的成就、得到賞識、提升、工作本身、職務上的責任感和個人發(fā)展的可能性六個方面。保健因素包括：公司的政策與行政管理、技術監(jiān)督系統、與監(jiān)督者個人之間的關系、與上級之間的關系、薪金、工作安全性、人的生活、工作環(huán)境和地位九個方面。在這其中，激勵因素都是以工作為中心的，能夠使組織成員感到滿足，具有促使其努力工作、增加工作效績的激勵作用，；保健因素都是工作本身以外的，能夠阻止組織成員的不滿情緒和沖突的發(fā)生，是維持工作的最低標準或及格標準。一方面，企業(yè)管理者要注重抓好外在的、有形的、容易感知的保健因素，如工作環(huán)境狀況、企業(yè)工資和福利待遇、住房條件等等。如果保健因素抓好了，組織成員的積極性也就提高了，企業(yè)就擁有了穩(wěn)定的經營和發(fā)展的基礎。同時，企業(yè)領導者很容易從組織成員的情緒、工作態(tài)度、出勤率、滿意度等表現中看出成員的保健因素是否得到了滿足。另一方面，企業(yè)管理者要注意用好內在的、無形的、難以感知的激勵因素，如增加員工培訓和進修機會、對于有很強專業(yè)技術能力的員工要給予應有的職位和薪金待遇、對員工做出的成績要及時給予贊賞和表揚等等，這樣能夠有效調動員工工作的積極性，增強成員對于組織的認可度和歸屬感，保證企業(yè)持久向前的動力。
（二）群體或團體行為理論：重視團體凝聚力
群體或團體行為理論認為：在企業(yè)管理實踐過程中，要正確處理好組織團體成員之間的關系，努力提高團體士氣。群體動力來源于組織團體成員的一致認同，因而正確處理好組織團體成員之間的相互關系能夠有效協調團體行為、改善組織內部人際關系、保持組織成員良好的工作狀態(tài)，進而有效提高組織績效。同時組織凝聚力強的團體，則團體士氣就高，組織成員認同感就強。為此，企業(yè)領導者就要注意采用民主化的管理方式，努力創(chuàng)造和諧輕松的工作環(huán)境，改善組織成員之間的人際關系，培養(yǎng)適合于本企業(yè)的組織文化和組織精神，增強組織成員的認同感和歸屬感。
（三）領導行為理論：努力提高自身綜合素質
組織領導者是組織生存和發(fā)展的關鍵性因素，領導者的一言一行都將對組織產生一定的影響。領導者應當做到以身作則、身體力行，科學合理運用領導才能。這就要求領導者不斷學習科學文化知識，講求工作方法，不求個人私利；具有敏銳的洞察力和判斷力，綜合全面考察成員的能力水平、知識結構、專業(yè)素質、年齡構成、興趣特長、性格氣質等特征，合理安排工作；開展合理適用的專業(yè)培訓，提高組織成員知識水平和工作能力；制定合理的經濟報酬和工資分配，運用各種激勵措施，調動成員工作的積極性；了解成員需求和傾聽成員意見，充分尊重成員的自尊心和人格，增進與成員的感情交流。由于行為科學理論被廣泛的應用于企業(yè)組織管理之中，研究如何激發(fā)人的工作主動性和積極性、提高勞動效率、改善并協調人與人之間的關系，因而這一學科的出現對管理科學的發(fā)展產生了極其重要和深遠的影響，它的理論及應用成果得到了普遍的重視。
作者：高闊 單位：黑龍江大學
第三篇：企業(yè)管理財務分析研究
1財務分析在企業(yè)管理中的意義
1.1財務分析是企業(yè)合法化經營的首要條件
現代企業(yè)是一種契約式企業(yè)，牽連著多個利益相關者，不僅關系著所有者和國家，還有債權人、員工和社會公眾。企業(yè)財務信息的公開不僅是遵守國家法律法規(guī)的要求，還是滿足利益相關者對企業(yè)經營透明公開的要求。一方面，企業(yè)公開財務信息滿足國家稅收部門的要求，另一方面可以保護債權人和社會公眾的知情權。因此說企業(yè)做好財務分析工作是企業(yè)合法化經營的首要條件。
1.2財務分析有助于企業(yè)經營者制定正確的決策
財務分析是對企業(yè)的經營業(yè)績和財務狀況進行評價和分析，使企業(yè)經營者更好地了解目前企業(yè)的財務狀況、現金流量狀況、營運和盈利能力以及償債能力，可以發(fā)現企業(yè)經營中存在的問題以及不足之處，分析比較影響問題的是主觀因素還是客觀因素，是微觀因素還是宏觀因素，劃清責任界限。正確地進行財務分析可以使企業(yè)作出正確的投資、融資和分配利潤的決策。例如，通過分析企業(yè)的現金狀況可以了解企業(yè)獲取現金和現金等價物的能力，據此預測未來的現金流量情況，便于企業(yè)作出正確的融資決策，以降低企業(yè)的資金成本等。
1.3財務分析有助于企業(yè)實現價值最大化
長期以來企業(yè)都是以利潤最大化作為其經營的目標，這種目標原則容易使企業(yè)短視，不利于長期的發(fā)展壯大。而現代的財務分析要求對企業(yè)進行全面分析，找出企業(yè)中未充分利用的各項資源，有效整合，使企業(yè)實現價值最大化的目標。
2財務分析在企業(yè)管理中存在的問題
2.1對財務分析工作的認識不足
計劃經濟體制下，產值、產量和利潤是企業(yè)業(yè)績考核的重點和核心，也是考核領導能力的指標。傳統型的領導多是生產型和技術型的，往往重產量、輕財務，財務管理的意識淡薄，認為企業(yè)的經濟效益是靠產量來提高的，而不是靠財務計算出來的，至今還存在很多認識上的誤區(qū)。另外，經營者在管理中對經營利潤和經營目標的實現要強于對各種資源的管理，尤其是忽視對資金的運用。這種對財務管理(財務分析)的輕視，會導致企業(yè)資源利用效率的下降。
2.2財務分析所使用數據存在的局限性
財務分析通過評價分析企業(yè)的會計數據來評價經營狀況，會計數據質量的好壞直接影響財務分析的結果。現實中，由于企業(yè)采用的會計處理方法不同，會計人員素質的高低會使會計數據存在局限性。根據現行企業(yè)會計準則的規(guī)定，企業(yè)可以根據自身的實際情況選擇適合企業(yè)的會計政策和處理方法，如對投資性房地產采用公允價值法還是成本法，對非貨幣性資產交換采用市價法還是賬面價值法，固定資產是采用平均折舊還是加速折舊，存貨的發(fā)出計價是加權法還是先進先出法等，壞賬準備的計提比例等。這些都要依據會計人員的主觀判斷，因此會計人員素質的高低對企業(yè)正確選用會計政策和處理方法至關重要。企業(yè)選擇不同的處理方法，會計數據會差別很大，不同企業(yè)之間甚至相同企業(yè)不同時期，會計數據之間缺乏可比性，這樣的財務分析結果是毫無意義的，對于企業(yè)改善經營活動毫無幫助。此外，會計報表上的數據都是用貨幣來表示的。在通貨膨脹嚴重時期，貨幣購買力不斷下降，會嚴重歪曲報表中各項數據的真實性。收入是現實的，成本是歷史的，根據會計的權責發(fā)生制和配比原則，通貨膨脹會使當期成本低估，利潤虛增。不能真實反映企業(yè)財務狀況和經營成果。
2.3財務分析只被作為事后分析
財務分析按照分析時間的不同，可以分為事前分析、事中分析和事后分析。事前的分析側重于預測，事中分析側重于監(jiān)督控制，事后分析則是檢查結果和總結經驗。真正的財務分析可以控制財務計劃、指導財務決策、監(jiān)督財務結果。目前國內的大多數企業(yè)，只是將財務分析作為事后分析的工具，這樣不利于企業(yè)發(fā)現經營中存在的風險并規(guī)避風險。因為在經營過程中，外部環(huán)境的變化或者企業(yè)內部因素的變化會使企業(yè)面臨各種經營風險，如存貨的積壓、現金流短缺、產品不被市場接受等，各種經營風險通常都會影響財務分析的結果。
3改進財務分析的對策與建議
3.1加強管理者的財務管理意識，重視財務分析工作
企業(yè)管理者應該加強財務管理意識，認識到財務分析對企業(yè)的重要作用，轉變觀念。首先應該設置專門的財務分析崗位，指派專業(yè)人員及時收集企業(yè)的財務信息、分析并發(fā)現企業(yè)存在的問題，及時調整企業(yè)的經營管理方針。其次，管理者要將財務分析工作科學化和制度化，為財務分析人員提供制度保證。最后，管理者自身應學習一定的管理會計知識，真正認識到財務分析可以優(yōu)化企業(yè)管理的作用。
3.2提高財務數據的質量
財務數據質量的高低直接影響財務分析的結果，進而影響企業(yè)的經營決策。因此，企業(yè)應確保提供的會計信息真實可靠，滿足監(jiān)管要求和披露要求。首先企業(yè)應嚴格遵守企業(yè)會計準則的規(guī)定，對于可以自己選擇會計政策的會計事項，應堅持不隨意變更，做到企業(yè)自身前后期會計數據具有可比性。其次，企業(yè)應加強內部審計和內部控制建設，從源頭上杜絕會計數據失真。企業(yè)還可以主動聘請會計師事務所等外部服務機構對企業(yè)會計信息進行審計，確保企業(yè)會計數據的真實可靠。企業(yè)還可以增加信息披露的及時性，及時收集數據處理相關變化的環(huán)境，使財務分析能及時發(fā)現經營中存在的問題和風險。
3.3將財務分析應用于整個企業(yè)管理過程中
進行財務分析的目的是了解企業(yè)的財務狀況和經營成果，為企業(yè)的生產經營活動提供指導和監(jiān)督，為企業(yè)和各利益相關者決策提供依據。目前，大多數企業(yè)的財務分析是對反映過去的財務報表進行分析，屬于事后分析，達不到財務分析的目的。因此，企業(yè)應將財務分析與各項經營活動聯系起來，通過分析企業(yè)的人財物、信息與外部環(huán)境的交流變化來分析企業(yè)。只有將財務分析應用于整個企業(yè)的生產管理中，才能真正找出企業(yè)存在的問題，挖掘企業(yè)的潛力，提高經濟效益。
4結語
財務分析是一項系統復雜的工作，做好財務分析工作可以為企業(yè)做出經營決策提供依據，還可以挖掘企業(yè)增長的潛力，找出企業(yè)存在的問題。由于目前我國財務分析發(fā)展較晚，出現各種問題也在所難免，但隨著經濟的不斷發(fā)展，這種情況會得到好轉，未來將有越來越多的企業(yè)會重視財務分析，也期望越來越多的會計工作者可以加入到財務分析研究的隊伍中來。
作者：孫丹 單位：國網泰安供電公司
第四篇：企業(yè)管理會計基礎工作的重要性
企業(yè)的基礎會計工作的規(guī)范性、專業(yè)程度、精確度直接關系著企業(yè)的發(fā)展水平，企業(yè)的財務管理工作離不開企業(yè)基礎會計工作。因此，企業(yè)的基礎會計工作在一定程度上對企業(yè)的財務管理工作的發(fā)揮有著非常重要的影響，對企業(yè)未來的發(fā)展有著十分重要的作用。
1會計基礎工作在企業(yè)管理中的重要性
在企業(yè)管理過程中，會計工作作為企業(yè)經濟管理的一項重要環(huán)節(jié)，對于改善企業(yè)的經營管理水平，提高企業(yè)宏觀調控能力以及市場競爭力有著十分重要的作用。由于會計基礎工作是會計工作的基本環(huán)節(jié)，因此在實際工作過程中會計行為及資料的規(guī)范都有賴于企業(yè)的會計基礎工作。所以提高企業(yè)會計資料的質量，維護整個社會經濟秩序的正常運行必須要重視和提高企業(yè)會計基礎工作。在企業(yè)中會計基礎工作也是規(guī)范會計工作秩序的重要手段。規(guī)范化的會計基礎工作是保證會計工作正常有序的前提。只有重視企業(yè)會計基礎工作才能提高會計工作的規(guī)范化水平。隨著我國社會經濟的迅猛發(fā)展，現代企業(yè)需要規(guī)范、真實、可靠的會計資料，只有這樣的財務數據才能從客觀上為企業(yè)的發(fā)展提供準確的信息。最后，只有加強企業(yè)會計基礎工作才能有效地提高企業(yè)會計工作人員的素質，提高企業(yè)財務管理的水平。目前我國大多數企業(yè)還普遍存在著會計工作秩序混亂、財務管理失控、假賬泛濫、賬目不清等問題。因此，加強企業(yè)會計基礎工作有利于提高會計工作人員的工作水平。會計人員是企業(yè)會計工作的主要承擔人，因此其工作水平的提高直接影響了企業(yè)的會計工作水平。
2企業(yè)會計基礎工作的現狀及其存在的問題
企業(yè)會計工作包括多個項目，由于每個項目的特殊性，會計業(yè)務處理的復雜程度較高，也對會計基礎工作提出了挑戰(zhàn)。就我國目前企業(yè)會計工作來看還存在著一些普遍問題，這些問題在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。第一，企業(yè)會計基礎工作滯后，財務賬表明顯不一。在企業(yè)的日常運行過程中，要求企業(yè)會計及時反饋企業(yè)的生產運營狀況，確保企業(yè)的正常運行。但是，當前我國企業(yè)中的會計工作進度往往滯后，跟不上企業(yè)運營的進度，例如，施工企業(yè)的會計基礎工作往往滯后于實際的施工工程進度，這個跟進速度的滯后不利用企業(yè)掌控施工的進度。所以，企業(yè)會計基礎工作的滯后，使得企業(yè)的會計工作與企業(yè)的實際運行不相符，出現了賬實不一的狀況，也嚴重影響了企業(yè)的生產運營。第二，企業(yè)會計人員安排以及崗位設置不規(guī)范。在現代企業(yè)中，很多企業(yè)對下屬企業(yè)的會計崗位要求較低。有些會計上崗缺乏會計從業(yè)上崗證，或者一人多崗。另外會計崗位的設置不規(guī)范。很多會計崗位的主管人員也缺乏必要的專業(yè)知識及素養(yǎng)，這樣不利于企業(yè)的財務管理。因此，企業(yè)會計人員的職業(yè)水平決定了企業(yè)會計基礎工作的水平。如果企業(yè)會計人員的專業(yè)素質不能滿足會計基礎工作的要求，就會出現各種財務數據舞弊現象。并且隨著會計電算化以及會計工作技能的新要求，企業(yè)會計人員安排以及崗位設置不規(guī)范的影響就更為廣泛。所以必須提高會計人員的整體素質，合理安排企業(yè)中會計人員的崗位設置。第三，財務經營管理松散，會計內控制度不健全。在一些企業(yè)中，由于沒有建立起完善的內部會計管理制度，會計人員對于會計基礎工作的規(guī)范認識不足。因此，在企業(yè)中一些不法行為才有機可乘，一部分企業(yè)在處理項目財務問題時，過分強調靈活性，為企業(yè)留下了高危隱患。第四，會計基礎工作薄弱，工作意識淡薄。雖然我國十分重視會計基礎工作，相繼出臺了一系列的法律法規(guī)。但是在企業(yè)中，部分領導對《會計法》的理解不足，對會計基礎工作的意識比較淡薄。因此，企業(yè)的會計基礎工作終年靠“造表”，對企業(yè)的固定資產管理掌控不足，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍停留在手工記賬的工作方式上。這樣對會計基礎工作的重視不足，就導致了企業(yè)的會計基礎工作部能正常、規(guī)范、有序地開展。第五，會計監(jiān)督機制不健全，財務風險較大。我們知道：會計的基本職能之一就是會計監(jiān)督。這也是會計基礎工作的重點。但是，在我國一些企業(yè)中，會計監(jiān)督體系還未建立或不健全，各個主觀部門只負責本部門的利益，會計監(jiān)督的功能偏弱。另外，企業(yè)內部審計人員的素質不一，很難體現會計基礎工作中的內部審計功能較難發(fā)揮。所以，企業(yè)會計基礎工作的監(jiān)督功能難以發(fā)揮，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
3加強企業(yè)會計基礎工作的策略
綜上，我們可以知道會計基礎工作對于企業(yè)管理來說非常重要，目前企業(yè)會計基礎工作中的一些問題會對企業(yè)管理以及企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。因此，在企業(yè)管理過程中，我們要加強企業(yè)的會計基礎工作，才能提高企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第一，在企業(yè)實施會計信息化的過程中，不斷強化企業(yè)會計基礎工作。隨著信息化的發(fā)展，信息化會計已經深入到各個企業(yè)當中。在利用信息化提高會計工作效率的過程中，還應該強化會計基礎工作。對財務處理崗位以及電子數據稽查等崗位要嚴格要求，控制好會計信息系統的授權，嚴格管理企業(yè)的的操作密碼，對會計原始憑證的審核、輸入工作都要嚴格按照操作進行，避免失誤。從而確保會計基礎工作的數據安全、準確。
第二，企業(yè)要合理安排會計人員的崗位，重視對企業(yè)會計人員的培訓。在企業(yè)的崗位設置中應該明確對會計崗位的設置及要求。在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，要嚴格篩選查看應聘者是否具有會計從業(yè)資格證，并注重會計人員是否具有良好的專業(yè)知識以及職業(yè)道德素質。在企業(yè)的財務部門要保證專人專崗，確保每名會計人員都能完成好其工作職責，確保財務部門的工作效率。定期對企業(yè)的財務人員進行培訓，緊跟時代的發(fā)展步伐，不斷提高企業(yè)會計人員的知識及素質，切實提高企業(yè)的財務管理水平。
第三，不斷完善制度建設，提高企業(yè)會計工作的執(zhí)行力。對于企業(yè)的會計基礎工作，領導要重視，制度要完善。只有企業(yè)的經營管理者重視企業(yè)的會計基礎工作才能提高對企業(yè)的管理水平，才能建立健全企業(yè)的相關內控體系，從而更好地防范企業(yè)的財務風險。通過全面完善的企業(yè)內控制度，強化對企業(yè)會計人員的約束，才能讓會計人員時刻銘記崗位要求，依法辦事，提高財務數據的真實性、準確度，因而提高企業(yè)的會計基礎工作的水平。
第四，內部人員要及時溝通，保持會計基礎工作的信息充分交流。在企業(yè)的管理過程中，若想提高企業(yè)會計基礎工作的水平一定要及時對外部的信息進行識別、交流，讓會計人員明確自身職責，不斷加強會計人員之間的聯系，增進對企業(yè)及外部環(huán)境經濟信息的了解。利潤，企業(yè)的存貨、庫房的信息、業(yè)務人員的信息等。在企業(yè)工作人員的溝通交流中，保持生產經濟信息的暢通，對問題及時作出調整。確保企業(yè)會計基礎信息的完整性和準確性。
第五，強化對企業(yè)基礎工作的監(jiān)督，嚴考核。在企業(yè)的經營管理過程中，要嚴格對企業(yè)的會計基礎工作進行考核，重點發(fā)揮企業(yè)會計基礎工作的內控作用，以便一旦發(fā)現問題及時采取措施。另外，在企業(yè)管理中設立專門的內部審計部門，對企業(yè)的會計基礎工作的質量及規(guī)范性進行監(jiān)督，對會計基礎工作中的不足和缺陷進行更改。通過嚴格的考核，總結企業(yè)在會計基礎工作中的薄弱點，更好地為企業(yè)管理服務。一旦在企業(yè)的會計基礎工作中發(fā)現了偽造、編造等違反規(guī)定的行為，要嚴格考核、嚴厲懲處。通過以上幾點措施，不斷提高企業(yè)會計基礎工作的效率，綜合提高企業(yè)會計工作人員的能力和素質，不斷強化內控考核的力度，激勵企業(yè)會計人員的積極性和主動性，不斷提升會計人員的工作質量和效率。全面跟蹤企業(yè)發(fā)展過程中的各項財務數據，便于企業(yè)經營者進行管理，促進企業(yè)的良好發(fā)展。
4結語
伴隨我國社會主義經濟發(fā)展進程的加快，現代企業(yè)中會計基礎工作的重要性越來越大。要想提高對企業(yè)的管理水平，就要提高企業(yè)會計基礎工作的水平。只有重視企業(yè)會計基礎工作才能提高會計工作的規(guī)范化水平。并且現代企業(yè)需要規(guī)范、真實、可靠的會計資料，只有這樣的財務數據才能從客觀上為企業(yè)的發(fā)展提供準確的信息。因為，在我國目前的企業(yè)會計基礎工作中還普遍存在著企業(yè)會計基礎工作滯后，財務帳表明顯不一，企業(yè)會計人員安排以及崗位設置不規(guī)范，財務經營管理松散，會計內控制度不健全，會計基礎工作薄弱，工作意識淡薄，會計監(jiān)督機制不健全，財務風險較大等問題。所以，現代企業(yè)要不斷強化對企業(yè)基礎工作的監(jiān)督，完善制度建設，合理安排會計人員的崗位，重視對企業(yè)會計人員的培訓，不斷強化企業(yè)會計基礎工作。從而提高企業(yè)會計的基礎工作水平，不斷地企業(yè)的決策者提供準確的判斷依據，提高整個企業(yè)的經濟效益，促進企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
作者：石靜 單位：國網遼寧省電力有限公司鐵嶺供電公司
第五篇：企業(yè)柔性管理的作用分析
一、柔性管理的起源
在企業(yè)管理中,大致經歷了三個階段:經驗管理、剛性管理、柔性管理。在20世紀以前,企業(yè)家們主要依靠個人的經驗對企業(yè)進行管理。1911年泰勒的《科學管理原理》問世,標志著企業(yè)管理由漫長的經驗管理階段,邁進到劃時代的科學管理新階段。泰勒通過對企業(yè)運作組織的研究,系統地改進了每個要素的操作方法,從而有效地提高了產品產量。這種管理制度曾對西方工業(yè)化進程起到了很大的促進作用。人們在泰勒制的基礎上,逐步發(fā)展起剛性管理理論,這種管理是指“以規(guī)章制度為中心”,憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行的管理。到了20世紀70年代,剛性管理的弊端開始越來越明顯地暴露出來。其缺點有:(1)限制了員工的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮,員工總體上處于消極被動狀態(tài),缺少參與意識,自控自律能力低。(2)降低了組織活動的靈活性,影響組織與外部環(huán)境的協調,并進而可能減少員工本應該從工作中獲得的樂趣。(3)造成了員工的工作惰性,員工只求完成任務,工作不易達到高標準。從本質上來說,這種剛性的管理方式雖然在某種程度上使管理規(guī)范化,但它與員工所表現的非理性的、豐富的情感需求構成了矛盾,于是柔性管理應運而生。在被譽為“21世紀管理學圣經”的《第五項修煉》中,作者彼得•圣吉指出了柔性的因素在管理中的重要作用。他指出“美國一些全球知名的大企業(yè)30年來一直應用佛瑞斯特為他們建立的系統動力經營模式,來輔助重大策略與政策的制定,其中90%是如領導風格、溝通態(tài)度、文化、士氣等`軟性'的變量。”
二、柔性管理在企業(yè)管理中的重要作用
柔性管理的核心是以人為中心的“人性化管理”,它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上,采用非強制性方式,在員工心目中產生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。與剛性管理相比,它更符合企業(yè)管理的要求和時展的特征。
(一)柔性管理是知識經濟時代的必然要求
近20年科技革命的興起,一方面誕生了以信息產業(yè)為代表的高新技術產業(yè)。另一方面強有力地推動了高等教育的普及。每個企業(yè)只有不斷創(chuàng)新,才能贏得市場。并且,企業(yè)中知識型員工的智力活動難以直接計量,其創(chuàng)造性的工作也是難以量化的。因此,員工勞動的數量和質量在很大程度上取決于自覺性和責任感。在無形的腦力勞動面前,泰勒的時間和動作因素的作用已很有限。因此,在管理過程中,有效地進行柔性管理,才能充分調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性,取得良好的效果。例如美國硅谷的企業(yè)強調自由、進取、以工作為樂趣的氛圍,企業(yè)的經理只是確定工作的方向,至于這些工作怎樣來完成,工作的過程及每天的工作時間,則完全由員工們自由決定,員工可以充分發(fā)揮自己的想象進行各種創(chuàng)意,經理所需要的只是最后的結果。在這樣的環(huán)境下,工作被視為理想的、讓人喜歡的東西。這與在剛性管理制度下,人們把工作看作是迫不得已的苦差和產生壓力的禍源形成了鮮明的對比。
(二)激烈的市場競爭需要生產的柔性化
由于物質產品的豐富,消費者的行為也變得更具有選擇性,這就要求生產廠家及時提供更加多樣化和更具鮮明個性的產品。社會需求的這種變化,反映到生產上來,就是以追求規(guī)模經濟為目標的批量生產被以滿足顧客需要為主的顧客化生產所取代,也就是“生產的柔性化”。反映在柔性管理模式上就是產量根據訂單來確定,盡量減少冗余庫存。由于以訂單確定產量,小批量多品種就成為生產中柔性管理的指導思想。例如在海爾的生產車間,一般都按照顧客的訂單安排生產。有些訂單的數量很少,只有幾十臺,但海爾通過柔性化的生產管理措施,使一條流水線上可以按順序生產不同的品種,提高了生產率。這樣既滿足了顧客的不同需要,又使自己贏得了豐厚的利潤。
(三)生產的柔性化要求組織管理的柔性化
生產的柔性化可以看作是當代生產發(fā)展的一種必然趨勢,而企業(yè)生產上的這種變化必然要反映到企業(yè)的組織管理上來?，F代企業(yè)之間的競爭實際上是人才的競爭,企業(yè)的柔性在很大程度上取決于人的柔性。傳統的組織管理的特點是:組織機構層次過多,傳遞信息的渠道長、環(huán)節(jié)多、速度慢。柔性組織的特點是:以少層次、網絡型的組織結構代替多層次、垂直型組織結構,既提高了信息傳遞效率,也提高了工作效率;能夠加強各部門之間的橫向溝通,縮小和消除各部門之間的壁壘;實行綜合化管理,提高企業(yè)整體的反應靈敏度。簡單的說,就是由金字塔形的組織結構向扁平化的組織結構方向發(fā)展。例如,日本的汽車憑借著高品質和較低的價格大量涌入美國市場。美國的福特公司對此進行了調查,發(fā)現日本豐田公司從最高的總裁到最低層的工人之間的組織結構僅有7層,而福特公司則多達22層。這樣,日本的公司各部門之間信息溝通非常順暢,生產效率很高,這正是美國公司所缺少的。
(四)員工的薪酬設計也要求柔性化
良好的激勵機制應根據人的不同層次需求,采取不同的激勵方式,使合理的需求得到相應的滿足。傳統的激勵機制大多以物質激勵為主,激勵手段單一,這種激勵不能有效激勵員工。在激勵機制設計中融入柔性管理思想,就是在設計企業(yè)的薪酬福利等方案時,充分考慮各類員工的工作性質,體現激勵機制上的柔性化。實施中不僅要注重對員工物質上的獎勵,還應注重對員工在精神上的嘉獎?？梢酝ㄟ^豐富工作內容,提高工作的挑戰(zhàn)性對員工進行激勵。要充分考慮每個員工的不同需要,實施多樣化的福利。美國有些公司實行員工的福利套餐計劃,即由員工選定自己所需要的福利待遇。因為每個員工的情況不同,需要也不同,單一的福利并不能使員工感到滿意。例如有的員工希望得到更多學習培訓的機會,有的員工希望能把假期集中起來做旅行,有的則希望工作時間靈活些。通過對員工這些不同需要的滿足,能提高員工的滿意感,更好地激發(fā)員工的工作熱情。
三、對我國企業(yè)進行柔性管理的建議
柔性管理是今后企業(yè)管理發(fā)展的趨勢,筆者認為,我國企業(yè)需要作以下幾個方面的改進:一是生產要以市場為導向。市場導向應是立足于消費者的需求與愛好,根據消費者的特點進行市場細分,挖掘出消費者的潛在需求,開發(fā)出多樣化的產品。以小批量多品種適應市場需求的方式組織生產。同時要加大技術改造力度,盡快引進先進的生產設備與技術,加大產品中的技術含量。競爭要超越一般性的降價、折扣、抽獎等手段,要創(chuàng)造附加價值。二是要改革企業(yè)組織機構。組織要扁平化,減少管理層次,保證信息上下貫通。加強各職能部門、各事業(yè)部之間的雙向聯系,根據市場信息開發(fā)新產品,確定產品產量。加強內部協調,如果機構分權過大,各部門將會人為地設立溝通壁壘。這種情況單靠規(guī)章制度有時也無法很好地解決,因此柔性管理需要發(fā)揮協調作用,防止分權失控。三是要注重培養(yǎng)掌握柔性技術的人才。柔性管理是一種智能性生產經營方式,對工人和管理人員的素質要求較高。工人在生產線上要掌握在同一條生產線上同時生產多種產品的技能,管理人員也要掌握柔性管理技術。所以,我們要加強對員工的業(yè)務培訓,不僅要培訓一線員工的操作技能,也要培訓管理人員的管理水平。不僅要提高管理人員對日常事物的管理能力,更要重視對市場的適應性和敏感性。所幸的是,我國的很多企業(yè)都已經認識到人才的重要性,比較大的企業(yè)一般都設立了人力資源部,來加強對員工的培訓。同時還要重點加強對科研人員的柔性管理,改革不合理的考評制度,提高科研人員對企業(yè)的滿意度,只有這樣才能激發(fā)他們的創(chuàng)造性,進行科技創(chuàng)新。
作者：王鵬飛 袁征 單位：河南大學教育科學院
第六篇：企業(yè)管理創(chuàng)新意義
一、企業(yè)管理創(chuàng)新的涵義
在1912年,經濟學家約瑟夫•熊彼特首次提出了“創(chuàng)新”的概念,之后將其應用于企業(yè)管理領域。企業(yè)管理指在企業(yè)生產經營過程中發(fā)揮計劃、組織、領導和控制等各項職能,充分利用各種資源,適應內外部環(huán)境發(fā)展需要,最終實現企業(yè)經營目標的一系列工作。管理創(chuàng)新是企業(yè)管理科學的精髓,指管理者用系統理論形成一創(chuàng)造性思想并將其轉換為有用的產品、服務或作業(yè)方法的過程,最終促進企業(yè)管理系統綜合效率、效益的不斷提高。
二、企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性
1、管理創(chuàng)新是企業(yè)擁有核心競爭力的關鍵因素
隨著世界經濟一體化格局的形成,我國企業(yè)要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地,必須根據知識經濟的要求和市場環(huán)境的變化,大膽創(chuàng)新及時調整發(fā)展戰(zhàn)略。如今企業(yè)的外部環(huán)境激烈動蕩,唯有進行管理創(chuàng)新,才能使企業(yè)才能真正擁有核心競爭力。創(chuàng)新一旦成功,不僅可以向市場推出科技含量較高的新產品,而且可以大大提高產品服務和市場占有量,從而開拓新的市場領域。
2、管理創(chuàng)新是企業(yè)實現持續(xù)發(fā)展的重要源泉
管理創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂,在企業(yè)持續(xù)發(fā)展中處于核心地位。世界上許多成功企業(yè),由弱到強,都是通過企業(yè)管理創(chuàng)新發(fā)展成為具有長久生命力的大公司。企業(yè)良性的健康持續(xù)發(fā)展是不受環(huán)境變化影響和時間長短限制的。其關鍵在于企業(yè)可以與時俱進,根據環(huán)境和技術水平的不斷變化而調整自己的戰(zhàn)略目標;反之,企業(yè)則猶如逆水行舟不進則退。所以只有創(chuàng)新才能使企業(yè)注入新的活力而穩(wěn)步發(fā)展。
3、管理創(chuàng)新是企業(yè)提高經濟效益的根本途徑
創(chuàng)辦企業(yè),最終是為了實現追求收益最大化這一目標,而企業(yè)管理創(chuàng)新正是實現這一目標的最有效途徑。管理創(chuàng)新的過程,既是企業(yè)實現持續(xù)發(fā)展的過程,也都是追求收益最大化的過程。一個企業(yè)是否獲得了顯著的收益是由管理創(chuàng)新是否成功來決定。這種收益不論是現實的和眼前的,還是潛在的和長遠的,最終目的都是為了提高企業(yè)的經濟效益。
三、企業(yè)管理創(chuàng)新存在的問題
1.企業(yè)融資渠道不暢
在創(chuàng)業(yè)初期,企業(yè)缺乏風險投資扶持和合法借貸擔保的理念;在發(fā)展高峰期,企業(yè)又很難找到合作伙伴來實現新資本金的注入。其一:在直接融資方面,企業(yè)由于受資產規(guī)模等因素的影響,在證券市場上舉步維艱;其二,在間接融資方面,部分企業(yè)由于投資項目的市場和技術風險較高,前景渺茫,很難得到銀行的貸款支持。
2.企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力
在創(chuàng)業(yè)初期,企業(yè)借助多年的科研成果,可以迅速發(fā)展起來。一旦原有產品生命周期結束,企業(yè)將面臨缺乏新產品醫(yī)乏等問題。部分小企業(yè)因規(guī)模有限,財力不夠雄厚,難以再推出新產品。部分實力較強的企業(yè),雖然有投入大量的資金,但是確實基礎性研究,一味模仿,缺少具有自主知識產權的技術和產品,產品市場空間有限,在激烈的競爭中可能隨時被淘汰。
3.企業(yè)產權制度不規(guī)范
部分企業(yè)是國有企業(yè)改制后的單位,因產權關系模糊,企業(yè)的經營機制與市場經濟的要求不適,將阻礙企業(yè)的規(guī)模擴大,直接影響企業(yè)的股份制改造,使企業(yè)無法按照規(guī)范的股份制企業(yè)運作,如:內部持股和上市募集資金等。企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展,只有完善這種不成熟產權制度。
4.企業(yè)管理體制落后
當今,部分企業(yè)的發(fā)展雖然已經處于成熟階段,但管理體制卻不能與時俱進,依然停留在創(chuàng)業(yè)初期水平,僅憑管理者個人的陳舊經驗進行經營管理決策。這種落后的管理體制不僅增加了企業(yè)的風險,而且極大地降低了其運營效率,嚴重阻礙企業(yè)的長久發(fā)展。
四、促進我國企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施
企業(yè)管理創(chuàng)新涉及企業(yè)各個方面的工作,需要協調運作,特別是需要針對薄弱環(huán)節(jié),圍繞新形勢提出有效的戰(zhàn)略措施。
1.轉變觀念,把管理創(chuàng)新作為企業(yè)經營的戰(zhàn)略思想
企業(yè)只有改進陳舊的思想觀念,才能促進管理的創(chuàng)新。目前,許多企業(yè)高層管理者還沒有形成現代企業(yè)管理創(chuàng)新的的理念,沒有認識其對提高企業(yè)效益會產生巨大的推動作用?！爸袊髽I(yè)經營者成長與發(fā)展”專題調查顯示,以“創(chuàng)新”作為企業(yè)家精神核心者為47.7%;各項創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者達42.7%。因此,企業(yè)高層管理者要積極樹立“科學管理乃興國之道”的思想,切實加強對企業(yè)管理的創(chuàng)新力度,更新經營理念,強化經營意識。
2.建立長效機制,培育職業(yè)化的企業(yè)家隊伍
創(chuàng)新經濟學熊彼特曾指出:企業(yè)家是創(chuàng)新的主體。這說明企業(yè)家是最具有創(chuàng)新能力和影響力的人,但是他們常常創(chuàng)造性地打破常規(guī)發(fā)展,使企業(yè)管理創(chuàng)新效率不高。因此,要推動企業(yè)管理創(chuàng)新,必須加強企業(yè)家隊伍的建設。在這方面可以結合我國具體的國情,借鑒發(fā)達國家的經驗,堅持責、權、利的高度統一,建立一套科學、公正的考核、晉升機制體系,完善激勵約束機制,使經營者的個人利益與企業(yè)的經濟效益掛鉤。在干部人事任用制度上,引進競爭機制,進行合理配置。國家也可以采取措施建立企業(yè)家資格認定系統在職培訓機制等,以促進我國企業(yè)家的職業(yè)化發(fā)展。
3.構建企業(yè)創(chuàng)新文化,形成良好的管理創(chuàng)新氛圍
企業(yè)的創(chuàng)新文化是一個組織發(fā)展的靈魂支柱。企業(yè)只有建立一個健康向上、同心同德、生生不息的企業(yè)文化,并使之得到員工的認可,才可以實現管理的創(chuàng)新。具體措施:其一、培育企業(yè)持久的創(chuàng)新價值觀,使員工形成強烈的創(chuàng)新認同感;其二、構建企業(yè)管理創(chuàng)新的軟環(huán)境,形成良好的創(chuàng)新氛圍;其三、表彰創(chuàng)新英雄人物,發(fā)揮榜樣的積極作用;其四、完善企業(yè)創(chuàng)新機制,形成強大的創(chuàng)新動力。
作者：周瓊婕 單位：武漢東湖學院
第七篇：企業(yè)管理創(chuàng)新思路
一、企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性
1、管理創(chuàng)新是建立社會主義市場經濟的要求
改革開放以來，國家企業(yè)管理的方法發(fā)生了巨大的變化，國有企業(yè)管理已由單純生產型管理向生產經營型管理轉變。在國民經濟市場化進程中，國有企業(yè)被推入市場，正在向著自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發(fā)展的市場主體轉變，逐步建立與市場經濟相適應的現代企業(yè)制度。這一切都已表明，市場機制的作用大大加強，我國的市場化程度不斷提高，市場體系發(fā)育不斷完善。為了適應社會主義市場經濟的發(fā)展要求，國有企業(yè)必須擺脫舊的管理思想的束縛，勇于創(chuàng)新，建立新的管理制度、管理體系與管理方法。
2、管理創(chuàng)新是知識經濟的要求
目前，我國正由工業(yè)經濟向知識經濟轉變。因此，對于知識型企業(yè)來說，必須以知識型人才為基礎，以科技為支撐點，以創(chuàng)新為基礎內容，把企業(yè)建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。
3、管理創(chuàng)新是世界經濟一體化的要求
進入21世紀，隨著世界各國的經濟傳遞速度的明顯加快，一些國家的經濟運行狀況會由某國經濟的匯率、利率變動而受到影響。例如，美國的次貸危機和東南亞金融危機就是很好的證明。近年來，隨著外商對華投資規(guī)模的擴大，投資主體跨國化，投資領域進一步拓寬，投資方式多樣化，我國企業(yè)面臨著國際競爭國內化、國內競爭國際化的復雜態(tài)勢。這些都要求企業(yè)相應地改革那些傳統的管理制度、管理方法、管理體系，從而適應瞬息萬變的國際市場環(huán)境。
二、企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢
從近些年來企業(yè)管理變革的歷程中不難看出，未來企業(yè)管理創(chuàng)新具有以下發(fā)展趨勢：
1、由追求利潤最大化向追求企業(yè)可持續(xù)成長觀轉變
作為管理的唯一主題的利潤最大化，它嚴重阻礙著企業(yè)的發(fā)展，甚至促使企業(yè)倒閉，是企業(yè)夭折的重要根源之一。在知識、技術、產品等創(chuàng)新速度日益加快的今天，成長的可持續(xù)性已經成為現代企業(yè)面臨的比管理效率更重要的課題。
2、企業(yè)間的合作由一般合作模式轉向虛擬企業(yè)、網絡組織、供應鏈協作、國際戰(zhàn)略聯盟等形式
現代企業(yè)不能僅僅只提供各種產品和服務，還必須懂得如何把自身的技術專長與核心能力恰當地同其他各種有利的競爭資源結合起來，彌補自身的不足和局限性。
3、員工的技能和知識成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要資源
知識將逐漸成為企業(yè)最重要的資源，它被認為是和資金、人力等并列的資源。企業(yè)在面對知識經濟的挑戰(zhàn)時，需要更多地通過加強協作、知識管理、組織學習能力，將現有知識、組織、人員和流程與協作和知識管理緊密結合起來。
4、從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理
傳統的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲，是企業(yè)在執(zhí)行經營戰(zhàn)略，進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行品價的活動。但過程缺乏控制，不能保證績效達到改善的目的，甚至在推行績效考核時會遇到員工的反對等。因而，近年來的績效管理已經走向了結合公司戰(zhàn)略和績效管理，變靜態(tài)考核為動態(tài)管理的趨勢。
三、促進我國企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施
1、轉變觀念，把管理創(chuàng)新作為企業(yè)經營戰(zhàn)略思想
企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙是觀念的落后和陳舊，現在許多企業(yè)領導還沒有形成現代化管理的思維模式?！爸袊髽I(yè)經營者成長與發(fā)展”的專題調查顯示，以創(chuàng)新作為企業(yè)家精神核心者為47.7%；各項創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者達到42.7%。因此企業(yè)領導要切實認識到在當前經濟競爭形勢下管理創(chuàng)新的緊迫性和重要性，樹立“科學管理興國之道”的思想。
2、建立有效機制，培養(yǎng)職業(yè)化的企業(yè)隊伍
要推動企業(yè)管理創(chuàng)新，必須注重企業(yè)家隊伍建設，培養(yǎng)和造就一個主導管理創(chuàng)新前沿和領導市場競爭潮流的企業(yè)家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發(fā)達國家的經驗，在權、責、利一致的原則下，建立一套科學、公正的考核、晉升體系，完善經營者激勵約束機制，使經營者的個人利益與企業(yè)的經濟效益掛鉤。在干部人事制度上，建立經營者人才市場，引進競爭機制，通過市場機制把企業(yè)家這種生產要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業(yè)家資格認證系統、人才交流市場、繼續(xù)教育培訓機制等，以促進我國企業(yè)經營者的職業(yè)化。
3、構建創(chuàng)新文化，形成良好的管理創(chuàng)新氛圍
要形成強烈的創(chuàng)新認同感，培育企業(yè)強烈而持久的創(chuàng)新價值觀：完善企業(yè)創(chuàng)新機制，形成強大的創(chuàng)新動力；設計創(chuàng)新文化網絡以及創(chuàng)新文化利益，宣傳創(chuàng)新的價值觀念并以此感染員工。
4、加快制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新促進管理創(chuàng)新
制度創(chuàng)新與管理創(chuàng)新是相互促進相輔相成的關系。解決企業(yè)資源市場配置的微觀機制問題的是制度創(chuàng)新，也就是說，通過制度創(chuàng)新使企業(yè)成為富有活力的能自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我積累的經濟細胞。解決企業(yè)內部資源如何組合的是管理創(chuàng)新，使之盡可能多地產出的問題，也就是建立起面向市場的內部組織框架，形成產品行為激勵、開發(fā)活力體系以及高效運作的機制。
作者：李燚 單位：長江大學管理學院
