中小企業(yè)薪酬管理問題研究

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1緒言

薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展中起著越來越重要的作用。而中小企業(yè)在長期發(fā)展道路中,薪酬矛盾越來越突出,嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求,甚至到了阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。本文就中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題,以及解決問題的方法提出自己的淺見。

2基本概念

2.1薪酬

薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬可分為經(jīng)濟性薪酬(經(jīng)濟性薪酬又分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬)和非經(jīng)濟性薪酬;或可分為:貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。

2.2薪酬管理

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。它有政府主導型、市場主導型兩種不同的管理機制。

2.3薪酬管理的目標

a•吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。b•鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。c•鼓勵員工高效率地工作。

2.4薪酬管理的原則

公平、適度、平衡、激勵等原則。

2.5薪酬管理的意義

能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性,反之則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

3中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

通過對若干家中小企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀進行調(diào)查分析和對比。企業(yè)薪酬管理中有以下幾個帶普遍性的問題。

3.1薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考

在企業(yè)進行薪酬設計的過程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則等,而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對于大多數(shù)中小企業(yè)來說,能意識到薪酬關系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā),但只有少數(shù)中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。

3.2薪酬管理制度混亂

a•薪酬制度不規(guī)范。很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度,員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的辦法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。b•薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是:有的企業(yè)沒有在適宜的時機果斷調(diào)整,最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案,但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優(yōu)化,依然存在不科學合理的因素,有的甚至帶來新的矛盾。c.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在,許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制。提薪或獎金發(fā)放的不公開,使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時,人們既看不到別人的報酬,也不了解自己對企業(yè)的貢獻價值的傾向,自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。

3.3組織結構滯后,崗位不明晰,導致升職加薪不科學

由于缺少科學、客觀的評價標準,職位界定不清晰,崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關系以及溜須拍馬盛行。崗位不明確導致各人責權利的不對等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。

3.4薪酬制度不科學

不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度的具體構成因側(cè)重點不同而有所不同,確定不同側(cè)重點的基礎是付酬對象。它指的是最根本的付酬依據(jù),即以什么確定薪酬。中小企業(yè)不能以科學測定確定付酬依據(jù)。

3.5福利體系不完善

福利體系很不完善,具體有以下表現(xiàn)形式:對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項目,很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。如在中小型企業(yè)中,依法為員工上繳養(yǎng)老保險的比例就更低。關于企業(yè)福利項目,中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好,更談不上有完善的福利體系。

3.6忽視非經(jīng)濟性報酬的運用

很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬,有的甚至是完全忽略。

4解決中小企業(yè)薪酬管理問題的建議與對策

4.1從薪酬管理戰(zhàn)略上說

4.1.1做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎上制定的長遠計劃和行動方案,企業(yè)的一切管理活動都應服從和服務于企業(yè)戰(zhàn)略。因此,薪酬管理也應服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關的其他人力資源管理政策。

4.1.2要樹立戰(zhàn)略薪酬管理的理念企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點,外部環(huán)境總是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移,其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同,采取的措施也應有所變化,從而更好地實現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動態(tài)平衡。

4.1.3導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向原則薪酬上的戰(zhàn)略導向,是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時,設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

4.2從薪酬管理制度上說

4.2.1深化對薪酬管理的認識,建立全面薪酬制度

一般地說,薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構成即貨幣薪酬和非貨幣獎勵。貨幣薪酬屬于有形的外在報酬,主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容構成。非貨幣獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬,是基于工作本身但不能直接獲得的報酬,也稱為隱性酬勞,分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關系、晉升機會等;社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽感、成就感等構成。物質(zhì)和精神并重就是所謂的全面薪酬制度。

4.2.2重視薪酬市場調(diào)查,為設計合理的薪酬結構奠定基礎

薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對企業(yè)的工作目標、與業(yè)績的關聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

4.2.3從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?/p>

在當今的社會,以人為本的管理理念對人在管理中作用的認識更加深刻和全面。能本管理理念強調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應該認識到,在現(xiàn)代薪酬管理體系中,工資體系的成本不僅取決于支出,而且更取決于基于能力的效率。薪酬不應僅僅被看作是一種成本支出,更應被看作是一種投入,一種能帶來價值回報的投資,企業(yè)支付給知識員工的薪酬應該是一種人力資本而非人力成本。同時,企業(yè)要弘揚能本管理的薪酬文化,真正做到人才為本,通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學的薪酬制度安排來激勵員工更好地工作。

4.2.4對經(jīng)營者推行股票期權激勵機制

期權激勵制度主要包括:股票激勵、延期股票發(fā)行和員工持股計劃等。對企業(yè)的經(jīng)營者推行股票期權制,具有激勵、吸引和留住經(jīng)營者三大功能。經(jīng)營者不再為了短期利益采取損害企業(yè)長期發(fā)展的做法,經(jīng)營者只有在企業(yè)長期得到持續(xù)發(fā)展的情況下,他們的利益才能得到實現(xiàn),使得經(jīng)營者個人利益與企業(yè)經(jīng)營目標相一致,有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

4.2.5建立寬帶薪酬結構

寬帶薪酬指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點是壓縮級別,將原來十幾個甚至二三十個級別壓縮到幾個級別,并將每個級別對應的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程,以便適應新的競爭形勢和業(yè)務發(fā)展需要。

4.2.6增加薪酬的透明度

一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息,表明這個制度是公平的,這個組織對人是信任的,這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。

4.2.7保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎上,結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時,應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。

4.2.8根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方,執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外,即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的,也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性,如果存在不科學和不夠完善的地方,應該選擇適宜的時機進行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇:另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調(diào)整。

4.3從薪酬策略上說

4.3.1薪酬策略

薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略、目標、文化、外部環(huán)境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則,它對薪酬制度的設計實施提出了指導思想。它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標準和差異。其特征是:獨特性、程式性、彈性和公布周知。a.薪酬水平策略。薪酬水平策略是外部競爭性問題,企業(yè)通常是通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題的,考慮到當?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁經(jīng)Q定企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)可采取的薪酬策略主要有市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略和混合薪酬策略。b•薪酬激勵策略。薪酬激勵策略是指采用什么樣的激勵方式,重點激勵哪些人群。c•薪酬結構策略。薪酬結構策略是指薪酬應當由哪些部分構成,各占多大比例;薪酬分多少層級,層級之間的關系如何;一般層級差距較大的,重點激勵高層人員;層級差距較小的,薪酬較為平均。在實際應用中,一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。d•薪酬組合策略。薪酬組合策略是指企業(yè)向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式,這些薪酬形式之間是以怎樣的形態(tài)組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。

4.3.2薪酬策略的內(nèi)容

a•工資管理主要包括工資計劃、工資制度管理、工資額度管理等。b•薪酬策略所包含的范圍較廣,應重點考慮:競爭地位、工資水平、工資決定、工資調(diào)升、起薪、薪資變動、特別事項等方面的因素。

4.4中小企業(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用

員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬,也就是基于工作任務本身的薪酬,如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。企業(yè)經(jīng)營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度,從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。中小企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時,給予精神薪酬更多的關注,真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀員工,減少員工流失率。

4.5中小企業(yè)福利的多元化

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分,它為員工提供了生活保障,增強了員工,特別是普通員工的保障心理,對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎性作用。雖然中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。一個途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新,在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎上,設計低成本,多元化的福利項目,使福利的效用最大化,實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵。

4.6從薪酬管理目標上說

薪酬要發(fā)揮應有的作用,薪酬管理應達到以下三個目標:效率、公平、合法。達到效率和公平目標,就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因為合法是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎。

4.7薪酬管理體系設計

薪酬體系設計是建立薪酬制度的基礎工作。薪酬體系由保健因素薪酬(包括固定工資、津貼補貼和福利),短期激勵薪酬(包括績效工資和獎金)、長期激勵薪酬(期權激勵)構成。薪酬體系具有導向性、平衡性、針對性和靈活性的特征。

4.7.1薪酬體系設計理念

3PM崗位績效薪酬體系是以崗位價值(position)、能力(person)、業(yè)績(performance)以及人力資源市場價格(marketing)為依據(jù)進行分配的薪酬體系。能解決企業(yè)內(nèi)部公平,外部公平問題,能激勵公司所有利益相關者,使員工、中高層管理者和股東獲得雙贏。

4.7.23PM薪酬體系設計基本原則

a.戰(zhàn)略導向原則。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機制,應該將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來,使薪酬在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。b.相對公平原則。公平包括三個層次,分配公平、過程公平、機會公平。c.激勵有效原則。在績效管理模型中,激勵效應、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個因素。其中激勵因素是最具主動性、積極性的因素,因此只有實現(xiàn)激勵效應,個人績效和組織績效才能得以提升。d•外部競爭原則。高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力,因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才,企業(yè)薪酬水平應該具有一定的競爭力。企業(yè)在進行薪酬設計時必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平,同時結合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以及企業(yè)盈利情況綜合確定薪酬水平。e•經(jīng)濟性原則。薪酬設計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點以及支付能力,平衡股東和員工利益的關系,平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設計要進行人工成本測算,將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)。f•合法原則。薪酬設計要遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定,這是薪酬設計最基本的要求。特別是有關國家強制性規(guī)定,企業(yè)在薪酬設計中是不能違反的,比如最低工資制度、加班加點工資支付問題,員工養(yǎng)老保險等福利問題,企業(yè)必須要遵守。

4.7.3薪酬管理體系設計

薪酬管理體系設計主要包括崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬結構設計、工資設計、獎金設計、福利設計等內(nèi)容。人力資源管理的核心就是薪酬管理,薪酬設計直接關系著員工積極性和企業(yè)人工成本,員工關注的是薪酬能否滿足自身在此時此地的綜合需求,而企業(yè)高管則關注的是企業(yè)付出的薪酬能否維持一支可靠的下屬員工隊伍。所以了解薪酬體系在企業(yè)管理中顯得尤其重要。

4.7.4薪酬制度設計應考慮的因素

a.個人崗位因素:即考慮不同崗位,不同績效表現(xiàn)和同崗位人員配備。b.企業(yè)因素:即考慮企業(yè)發(fā)展階段,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)盈利水平。c.外部環(huán)境因素:即考慮勞動力市場,地區(qū),行業(yè)。

5結語

本文從薪酬、薪酬管理概念入手,對中小企業(yè)薪酬管理方面存在問題進行了分析。通過分析,提出了解決問題的辦法,對中小企業(yè)正確解決薪酬管理方面的問題有一定的借鑒作用。