標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)在醫(yī)院績效分配中應(yīng)用

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【摘要】在醫(yī)院績效分配的系數(shù)設(shè)定方面，長期以來面臨著兩難困境。筆者針對該困境進(jìn)行研究，形成了標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)的概念，詳細(xì)闡述了標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)的實(shí)現(xiàn)步驟及各維度系數(shù)之間的關(guān)系處理，并從科學(xué)性、開放性、可控性和便捷性4個方面分析了標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)的特點(diǎn)。最后，從工作人員價值體現(xiàn)、績效考核結(jié)果標(biāo)化、科室績效份額核算、院科績效水平評價4個方面，探討了標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)在醫(yī)院績效分配中的應(yīng)用價值，為從系數(shù)管理方面進(jìn)一步提升績效分配的科學(xué)性與公平性提供了新的思路和方法。

【關(guān)鍵詞】綜合系數(shù);系數(shù)管理;績效分配;績效管理

隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的持續(xù)深入，績效管理在強(qiáng)化醫(yī)改政策導(dǎo)向、推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展中的作用越來越突顯出來[1]?？冃Х峙渥鳛獒t(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)，已成為廣大醫(yī)院管理研究者所關(guān)注的焦點(diǎn)之一。雖然很多醫(yī)院對績效分配體系進(jìn)行了研究和改革，但因醫(yī)院存在工作任務(wù)差異較大、工作人員構(gòu)成復(fù)雜等特點(diǎn)，使得很多影響績效分配科學(xué)性與公平性的問題一直難以得到妥善解決[2]。其中在績效分配的系數(shù)設(shè)定方面，長期以來面臨著一個兩難困境，即系數(shù)考量維度少，會使得人才價值體現(xiàn)不夠全面；系數(shù)考量維度多，則又會產(chǎn)生放大效應(yīng)而影響其公平性[3]。本文對標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)進(jìn)行研究和探討，旨在進(jìn)一步提升績效分配的科學(xué)性與公平性，為充分發(fā)揮醫(yī)院績效管理的功能作用提供支撐。

1標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)的概念形成

針對醫(yī)院績效分配中系數(shù)設(shè)定的兩難困境，綜合管理學(xué)理論與統(tǒng)計(jì)學(xué)方法而形成標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)的概念，即在系數(shù)化管理中，從多個維度按照各自規(guī)則分別設(shè)定獨(dú)立系數(shù)，然后根據(jù)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)上下限，利用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法將各獨(dú)立系數(shù)進(jìn)行綜合化和標(biāo)準(zhǔn)化處理，形成上下限適度、目標(biāo)值分布合理、相互之間比例關(guān)系恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)。其中各獨(dú)立系數(shù)值和目標(biāo)上下限，可以根據(jù)管理需要、文獻(xiàn)循證來設(shè)定，也可以利用德爾菲法等管理學(xué)方法來設(shè)定[4]，各獨(dú)立系數(shù)的綜合化和標(biāo)準(zhǔn)化處理可根據(jù)數(shù)據(jù)特征選擇適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)學(xué)方法。標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)不僅可以應(yīng)用于醫(yī)院績效分配，也可以應(yīng)用于涉及多維系數(shù)的其他管理行為。

2標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)實(shí)現(xiàn)步驟

2.1各維度分別設(shè)置獨(dú)立系數(shù)

所謂系數(shù)，從本質(zhì)上講是對特定對象的一種效用評價[5]。因此，在標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)的實(shí)現(xiàn)中，首先要綜合分析對特定對象效用構(gòu)成影響的相關(guān)因素。就醫(yī)院績效分配來講，個人分配系數(shù)反映的是個人能力素質(zhì)對醫(yī)院績效生成的相對價值。因此，在醫(yī)院績效分配的標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)實(shí)現(xiàn)中，首先要綜合分析與醫(yī)院績效生成相關(guān)的個人能力素質(zhì)因素，以各因素為考量維度，分別設(shè)立獨(dú)立系數(shù)。本文以醫(yī)院績效分配為例，假定與醫(yī)院績效生成相關(guān)的個人能力素質(zhì)因素包括專業(yè)類別、技術(shù)職稱、學(xué)歷學(xué)位、工作年資4個方面，并分別為其設(shè)置獨(dú)立系數(shù)（表1）。

2.2形成績效分配綜合系數(shù)

根據(jù)表1中的假設(shè)，將各維度的獨(dú)立系數(shù)以“積”的關(guān)系進(jìn)行綜合，形成績效分配的綜合系數(shù)（公式1）。之所以采用“積”的關(guān)系進(jìn)行綜合，主要是因?yàn)槊恳痪S度內(nèi)不同系數(shù)值之間是相對比的關(guān)系，如此處理可以使得在某一維度的系數(shù)值發(fā)生變動，其他各維度系數(shù)值不變時，變化前后綜合系數(shù)之比與該維度的變動幅度保持一致。例如：1名工作9年的醫(yī)技專業(yè)博士，由中級職稱晉升為副高職稱，該博士中級職稱時綜合系數(shù)為：0.85×1.0×1.2×1.1=1.1220，副高職稱時綜合系數(shù)為：0.85×1.1×1.2×1.1=1.2342，職稱變化前后的綜合系數(shù)之比為1.1∶1.0，保持了原有的相對比例關(guān)系。公式1：綜合系數(shù)（MCi）=PCi×TCi×ECi×YCi

2.3確定標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)上下限值

對各維度的獨(dú)立系數(shù)以“積”的關(guān)系進(jìn)行綜合后，必然會產(chǎn)生放大效應(yīng)[6]，造成不同系數(shù)值之間的比值明顯增大。以表1為例，以“積”的關(guān)系綜合后，最高綜合系數(shù)值（MCmax）：1.0×1.2×1.2×1.2=1.7280，最低綜合系數(shù)值（MCmin)：0.7×0.7×0.6×0.8=0.2352，兩者之比為7.35∶1。因此，必須對綜合系數(shù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理[7]，以使上下限適度、各標(biāo)化值分布合理、相互之間比例關(guān)系恰當(dāng)。在進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理時，首先要設(shè)定標(biāo)化后的上限和下限。如前文所述，上下限設(shè)定可以根據(jù)管理需要、文獻(xiàn)循證來設(shè)定，也可以利用德爾菲法等管理學(xué)方法來設(shè)定。本文以前述為例，假定經(jīng)論證后，上限設(shè)定為：SCmax=1.5，下限設(shè)定為SCmin=0.3。

2.4綜合系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化處理

經(jīng)上述步驟形成的全院每名工作人員的綜合系數(shù)，從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度來說屬于均勻分布數(shù)據(jù)，可采用同比調(diào)整的方式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，得到每名工作人員的標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)（公式2），其處理原理如圖1。根據(jù)表1、公式1～2以及上一步驟設(shè)定的上下限值，將某工作人員的各維度獨(dú)立系數(shù)值代入其中，即可得出該工作人員的標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)值，所有工作人員的標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)值將按均勻分布數(shù)據(jù)的特點(diǎn)合理分布于0.3～1.5。公式2：

3各維度系數(shù)之間關(guān)系分析與處理

3.1各維度在綜合系數(shù)生成中的關(guān)系

在分析與醫(yī)院績效生成相關(guān)的個人能力素質(zhì)因素時，每個因素相互獨(dú)立，由此決定了各維度均是綜合系數(shù)生成的獨(dú)立影響因素。即在其他因素不變的情況下，某一因素的變動都將對綜合后的結(jié)果產(chǎn)生與本維度系數(shù)設(shè)定規(guī)則相一致的影響，也就是保持本維度各系數(shù)值之間原有的相對比關(guān)系。再者，系數(shù)的本質(zhì)是不同層級之間的相對比，在對多維度系數(shù)進(jìn)行綜合的過程，應(yīng)當(dāng)抓住系數(shù)的相對比本質(zhì)，保持原有的相對比關(guān)系。因此，以“積”的關(guān)系對各維度的獨(dú)立系數(shù)進(jìn)行綜合，抓住了各維度之間互為獨(dú)立因素的特點(diǎn)和系數(shù)隨概念而生的相對比本質(zhì)，體現(xiàn)了系數(shù)綜合過程中所應(yīng)有的科學(xué)性。

3.2各維度重要程度差異的處理辦法

按照“積”的關(guān)系對各維度系數(shù)進(jìn)行綜合，體現(xiàn)了各維度之間互為獨(dú)立因素的關(guān)系。但客觀來講，各維度所代表的因素對醫(yī)院績效生成的相對作用和重要程度并不完全相等，因此在標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)中，必須對各維度重要程度的差異有所表達(dá)。所謂某維度的重要程度，實(shí)際上是指各維度系數(shù)綜合后的結(jié)果對某維度指標(biāo)層級變動的敏感性，即某維度指標(biāo)的層級出現(xiàn)變動，綜合系數(shù)變動非常大，則謂之為敏感，也就是重要程度較高，反之則謂之不敏感，也就是重要程度較低。因此，各維度的重要程度差異問題應(yīng)當(dāng)從各維度每一層級的指標(biāo)具體值設(shè)置入手來解決。重要程度較高的維度，合理加大其各層級指標(biāo)具體值之間相對比，反之則合理縮小各層級指標(biāo)具體值之間的相對比，從而實(shí)現(xiàn)綜合系數(shù)對各維度指標(biāo)層級變動敏感性的調(diào)控，并以此來體現(xiàn)各維度之間的重要程度差異。

3.3標(biāo)準(zhǔn)化過程對各維度系數(shù)值相對比的影響

在以每個維度各層級指標(biāo)具體值之間相對比大小來體現(xiàn)本維度重要程度的基礎(chǔ)上，以“積”的關(guān)系對各維度系數(shù)進(jìn)行綜合，不僅保持了每個維度各層級指標(biāo)具體值之間的相對比，也實(shí)現(xiàn)了各維度的重要程度向綜合系數(shù)的科學(xué)傳導(dǎo)，但同時卻帶來了多維系數(shù)綜合所致的放大效應(yīng)。從數(shù)理上看，保持相對比必然會產(chǎn)生放大效應(yīng)，兩者在系數(shù)綜合過程中相伴而生，無論以何種關(guān)系綜合，有其一必有其二。標(biāo)準(zhǔn)化的作用主要是克服放大效應(yīng)，同時盡可能保持各綜合系數(shù)值的原有相對關(guān)系。因此，對綜合系數(shù)只能從數(shù)據(jù)分布特征入手來進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，即按照均勻分布的數(shù)據(jù)特征進(jìn)行等比調(diào)整。這樣處理的結(jié)果是，在實(shí)現(xiàn)克服放大效應(yīng)目標(biāo)的前提下，雖然損失了一定程度的相對比例關(guān)系，但卻按適當(dāng)比率保留了其相對大小關(guān)系。概括起來就是，綜合過程解決了相對比的保持和重要程度的傳導(dǎo)問題，標(biāo)準(zhǔn)化過程則最大程度地解決了保持相對比和傳導(dǎo)重要程度所帶來的放大效應(yīng)問題。

4標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)的特點(diǎn)分析

4.1科學(xué)性

標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)在保持各系數(shù)值原有相對關(guān)系的基礎(chǔ)上，合理控制各系數(shù)值的分布區(qū)間，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效分配各維度系數(shù)的科學(xué)整合。尤其是可以利用管理學(xué)理論和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，讓維度選取、各維度獨(dú)立系數(shù)值設(shè)置和目標(biāo)上下限值設(shè)定更加科學(xué)合理，體現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)的科學(xué)內(nèi)涵。

4.2開放性

本文為了闡述方便，僅假定設(shè)置了4個維度的獨(dú)立系數(shù)。在醫(yī)院績效分配或其他工作的具體實(shí)踐中，可根據(jù)管理目標(biāo)及需求，利用管理學(xué)原理及方法系統(tǒng)分析與系數(shù)相關(guān)的各種因素，科學(xué)設(shè)定系數(shù)維度的數(shù)量和各維度的設(shè)立獨(dú)立系數(shù)值，體現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)很強(qiáng)的開放性與兼容性。

4.3可控性

標(biāo)準(zhǔn)化過程是依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范處理的過程。從上述步驟來看，標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)具有很強(qiáng)的靈活性，多個環(huán)節(jié)均可根據(jù)管理目標(biāo)及需求靈活調(diào)控。例如，通過上下限設(shè)定，可靈活調(diào)控最高標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值與最低標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值之比。通過此調(diào)控點(diǎn)，能夠有效克服系數(shù)綜合后的放大效應(yīng)。

4.4便捷性

按照標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)的思路，完成維度選取、各維度獨(dú)立系數(shù)設(shè)置和目標(biāo)上下限值設(shè)定后，根據(jù)每名工作人員各維度的信息，利用公式可迅速得出其標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)值。如人力資源部門利用信息系統(tǒng)對員工個人信息進(jìn)行管理，則可依據(jù)個人信息直接生成每名員工的標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)值，其過程非常便捷。

5標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)在醫(yī)院績效分配中的應(yīng)用價值

5.1有利于從績效分配上體現(xiàn)人才價值

人才的價值包括醫(yī)療、教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)影響、醫(yī)院品牌建設(shè)等多個方面[8-9]。績效分配系數(shù)作為與個人績效份額直接相關(guān)的具體指標(biāo)，直接反映了個人能力素質(zhì)對醫(yī)院績效生成的相對價值。標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)為評價個人能力素質(zhì)的維度拓展創(chuàng)造了條件，并能夠靈活應(yīng)用管理學(xué)理論和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法將各個維度的獨(dú)立系數(shù)科學(xué)綜合起來，將其應(yīng)用于醫(yī)院績效分配中，對準(zhǔn)確評估和充分體現(xiàn)工作人員在醫(yī)院績效生成中的價值具有十分重要的意義。

5.2有利于績效考核結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化處理

在當(dāng)前各醫(yī)院的績效考核體系中，包括很多基于RBRVS管理工具建立的績效管理體系中，大多數(shù)以科室人數(shù)或科室某特定人群人數(shù)為條件之一對各指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，即以計(jì)算各指標(biāo)的人均完成值來實(shí)施績效考核[10-11]。這種方法雖然消除了人數(shù)因素給有關(guān)考核指標(biāo)帶來的偏倚，但卻忽略了不同科室之間人員構(gòu)成差異對績效生成的影響。在績效考核中，以科室人員或某特定人群的“標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)和”代替“人數(shù)”來對各指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，必將大大提升績效考核的科學(xué)性和公平性。

5.3有利于科學(xué)核算各科室的績效份額

科室人數(shù)作為體現(xiàn)科室規(guī)模的一個重要方面，與科室工作業(yè)績密切相關(guān)，因此被很多醫(yī)院作為科室績效份額核算的關(guān)鍵因素之一。例如，有的醫(yī)院在績效分配中采用下列公式：某科室績效分配額=[(某科室類別權(quán)重×某科室人數(shù)×某科室績效考核得分)/∑(各科室類別權(quán)重×各科室人數(shù)×各科室績效考核得分)]×全院績效分配總額。該公式雖然考慮了科室人員規(guī)模因素，但卻未解決不同科室之間人員構(gòu)成差異問題。如以科室人員“標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)和”代替科室“人數(shù)”，則可讓科室績效份額核算更趨于科學(xué)合理。

5.4有利于準(zhǔn)確評價院科績效補(bǔ)貼水平

績效分配的院間和科間比較一直是醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)人員十分關(guān)心的問題[12]。但因?yàn)橛绊憘€人績效分配額的因素非常多，通常做法是在不同醫(yī)院或不同科室分別選擇某一特定條件的員工個人績效分配額進(jìn)行比較，操作較為繁瑣且結(jié)論不夠準(zhǔn)確。采用標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)，通過全院績效分配總額和全院員工標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)和，或者各科室績效分配份額和各科室員工標(biāo)準(zhǔn)化綜合系數(shù)和，能夠非常便捷地得出全院或者各科室1.0系數(shù)人員的個人績效分配額，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效分配的院間或科間比較，不僅非常便捷直觀，也非?？陀^準(zhǔn)確。

作者:徐樂 李永昌 王娟娟 林雨欣 吳旸 唐金海 單位:南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院 江蘇省衛(wèi)生健康委員會 南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院