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高校教師績效管理論文

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高校教師績效管理論文

1探尋高校教師績效管理發(fā)展新模式

1)績效準(zhǔn)備

在準(zhǔn)備實施績效管理之前,必須做好兩個方面的準(zhǔn)備:第一,使每一位教師對學(xué)校的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)有一個清晰的認(rèn)識,這是績效管理順利實施的最根本的前提;第二,作為一名高校教師,對自己所從教的事業(yè),所定的崗位職位要有詳盡的了解,既要了解學(xué)校整體的發(fā)展規(guī)劃,同時也要清楚自己的職業(yè)要求,對自己所從事的崗位職責(zé)有清楚的認(rèn)識,了解自己需要具備什么樣的技能、能力和其他特征。這個可以參照勝任力模型,即教師在工作過程中表現(xiàn)出來的勝任力水平和勝任力結(jié)構(gòu)。這也是我們績效考核的重要依據(jù)。高校教師的崗位職責(zé)相對明確,教學(xué)、育人、科研、創(chuàng)作都是評價教師績效的重要指標(biāo),這既包括教師自身綜合水平的提高,同樣也包括所教學(xué)生綜合能力的培養(yǎng),而且以培養(yǎng)學(xué)生的成長更為重要。

2)績效計劃

績效計劃是績效管理體制的重要階段,它既是組織目標(biāo)細(xì)化為績效目標(biāo)的重要階段,同樣也是績效執(zhí)行和績效考核的重要依據(jù)。這就需要我們在加強教師管理時,針對學(xué)校提出的“五年發(fā)展規(guī)劃”和“黨政工作要點”,在教師間進行大范圍內(nèi)的討論,結(jié)合自身崗位職責(zé)要求,細(xì)化要求和目標(biāo),這能夠使教師對于組織目標(biāo)有充分的了解,能夠就如何達(dá)成組織目標(biāo)有更明確的思路,同時對教師的教書育人能力、科研能力、創(chuàng)作實踐能力以及指導(dǎo)學(xué)生能力等方面提出明確的要求,并作為績效考核的依據(jù)和實施獎懲的標(biāo)準(zhǔn)??冃в媱澋膱?zhí)行既要能滿足學(xué)校發(fā)展的需要,同樣,也要根據(jù)教師的實際情況確保績效計劃可行。傳統(tǒng)的機制正是缺乏對教師應(yīng)有的計劃控制,導(dǎo)致對教師的考核缺乏相應(yīng)政策依據(jù),也缺乏相應(yīng)的政策激勵,導(dǎo)致教師的能力未得到充分的發(fā)揮,工作的動力和熱情不足,這對高校的發(fā)展來說,都是一種巨大的浪費。有章可循,這是科學(xué)管理的基本前提。

3)績效執(zhí)行

一旦績效周期開始,我們就必須按照先前制定的績效計劃去實施和推動。但是績效管理不是過去那種只認(rèn)結(jié)果、不看過程的“到期對賬式”管理,而是一種積極參與指導(dǎo)式管理,管理者既要求教師努力工作,達(dá)成組織的目標(biāo),同樣也注重對個人成長的培養(yǎng),兩者缺一不可,績效管理的二維性是區(qū)別于以前管理模式的最本質(zhì)的要素。一方面,作為教師,利用學(xué)校為其搭建的平臺,針對學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教師職責(zé),創(chuàng)造性地開展工作,增加責(zé)任心,努力把工作的重心放在學(xué)生的教育和培養(yǎng)上,以培養(yǎng)政治素質(zhì)高、科研能力強、專業(yè)能力突出的學(xué)生為己任。其次,管理者也應(yīng)該經(jīng)常保持與教師的聯(lián)系,對教師的績效進行觀察和記錄,及時加強對教師的溝通,分析存在的問題,加強反饋和對教師的引導(dǎo),并做到為教師提供進修、培訓(xùn)等有助于提高執(zhí)行能力的機會,增強其執(zhí)行力,引導(dǎo)其更好地執(zhí)行績效計劃,并適時地根據(jù)學(xué)校的組織目標(biāo)及績效目標(biāo)的變化修正當(dāng)初制定的績效目標(biāo)。為教師的發(fā)展提供寬松、和諧的環(huán)境,促進教師更好地達(dá)成組織的目標(biāo),也實現(xiàn)其個人的價值。

4)績效評價

教師績效評價主要體現(xiàn)在教師在職過程中,強調(diào)的是教師的工作行為,這也是教師提職、晉升、獎懲或解聘的依據(jù)。而績效評價注重的是雙向評價,上級管理部門對教師的工作行為和工作業(yè)績進行評價,負(fù)責(zé)填寫相應(yīng)表格,教師自身也要進行自我評價;同時教師對上級管理部門也進行評價,負(fù)責(zé)填寫相應(yīng)評價意見。只有上下級都參與績效評價過程,才能發(fā)現(xiàn)問題,找出相互間認(rèn)知的差距和理解的誤區(qū),從而對績效管理進行修正,最終幫教師找出能夠提升和需要開發(fā)的領(lǐng)域。

5)績效反饋

績效反饋需要教師和管理者坐下來,針對教師的績效進行審議。通過績效反饋,教師可以明確知道哪些方面和高校發(fā)展目標(biāo)相一致,哪些方面和高校發(fā)展目標(biāo)相背離。只有個人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致不偏離,才能夠達(dá)到雙贏。同時,教師可以對自己績效中效能低的方面進行有效的強化和提升,為提升總體績效找到新的目標(biāo)和切入點;管理者也能了解在績效管理過程中存在的不足,為今后的改進做出切實可行的方案。反饋溝通為教師提供工作指導(dǎo),尋求提升績效的方法,進一步調(diào)動了教師工作的積極性,最終實現(xiàn)教師個人進步與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。另外,績效反饋并不一定都存在于績效管理的末尾,而是貫穿于績效執(zhí)行的始終,績效反饋不是對教師行為的指責(zé)和追究責(zé)任,而是積極地引導(dǎo)教師沿著績效目標(biāo)前進。

6)績效計劃的修正

在績效管理的過程中,伴隨著對績效計劃的不斷更新和修正。績效計劃的修正是績效管理過程中最后一個組成部分,也是下一階段績效管理工作的開始,有著承前啟后的作用??冃в媱澋母潞椭匦潞炗喰枰栽诳冃Х答侂A段收集的教師工作和完成的信息作為參考的依據(jù),同時在必要時需要對不合理的計劃作出調(diào)整和修正,使其更好地滿足高校發(fā)展和教師成長的需要。這是循序漸進、螺旋式上升的發(fā)展過程,也是一切社會科學(xué)發(fā)展的必然進程。

2強化激勵形式,提升高??冃?/p>

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立,教育面向現(xiàn)代化、面向世界,以人為本的價值理念不斷深入,處在高等教育改革前沿的各個高校,在面對外界競爭日益加劇的同時,更應(yīng)發(fā)揮績效管理在高校組織戰(zhàn)略中的重大作用,這就需要績效管理從建立績效管理體系、設(shè)計科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、各種獎懲措施并重的形式激勵員工、完善和細(xì)化績效考核制度等方面提高高校教師的執(zhí)行力、競爭力,以提升高校績效,增強高校的核心競爭力,促進高校健康、科學(xué)、快速發(fā)展,為社會創(chuàng)造更大更多的價值.

作者:高海燕 譚萍 單位:南京郵電大學(xué)通達(dá)學(xué)院