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摘要:隨著人才競爭日益激烈,高校用人制度進(jìn)行了改革,不斷完善了教師聘任制。高校教師聘任制下的合同管理應(yīng)該遵循三大原則,即公平性、規(guī)范性以及個性化原則。為了進(jìn)一步規(guī)范化現(xiàn)代高校人力資源管理,在合同管理中,需要不斷完善考核體系、全面加強(qiáng)教師資源管理、加強(qiáng)契約精神建設(shè),確保高校和教師都能在契約管理方式下切實履行各自的權(quán)力和義務(wù),進(jìn)而促進(jìn)我國高校教育事業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞:高校教師;聘任制;合同管理
高校聘任主要是指在平等自愿的基礎(chǔ)上,高校和教師以合同的形式確定勞動法律關(guān)系制度。在高校實行聘任制背景下,勞動合同條款中明確說明了勞動雙方的權(quán)利和義務(wù),而勞動管理是該制度下的關(guān)鍵載體。高校借助合同管理,將高校和教師放置于勞動力市場中,通過市場機(jī)制來有效配置高校資源。在聘任制下,高校和教師的契約關(guān)系徹底改變了傳統(tǒng)體制下的終身雇傭管理關(guān)系,促進(jìn)了身份管理向法治管理的轉(zhuǎn)變。
一、高校合同管理的三大原則
1.規(guī)范性原則高校教師合同必須根據(jù)國家頒布的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行,比如,《教師法》、《勞動合同法》等,關(guān)于合同期限、勞動報酬以及合同具體內(nèi)容等不能隨意增減,必須具備規(guī)范性。這樣的教師合同才具有法律效力,并且通過規(guī)范性的合同可以根據(jù)共同約定凸顯契約精神。合同條目規(guī)范明確,不論對于高校還是教師來說,都具有重要意義。2.公平性原則《高校教育法》規(guī)定了高校具有辦學(xué)自主權(quán),所以,高校是可以依法聘用和管理教師的。而在市場機(jī)制下,教師作為專業(yè)人才,可以自主流動。因而。高校和教師簽訂合同體現(xiàn)了雙方選擇的公平性。另外,建立公平的聘用關(guān)系,有助于激勵教師發(fā)揮潛力,從而促進(jìn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。3.個性化原則個性化原則主要是指根據(jù)高等教育發(fā)展規(guī)律,結(jié)合教師人力資本創(chuàng)新增值特性,在合同管理中充分尊重教師的成長規(guī)律和具體需求。第一,在設(shè)計合同的時候,高校要做好調(diào)研工作,充分結(jié)合學(xué)校的具體特點,制定合同管理的個性化方案,充分挖掘教師的潛能,激發(fā)教師的創(chuàng)新能力。第二,在分類管理上,高校應(yīng)根據(jù)不同群體的利益訴求,制定個性化的合同。高校和教師協(xié)定好“個性化”合同之后,執(zhí)行起來才更有效[1]。
二、高校教師聘任制下的合同管理問題
1.內(nèi)容設(shè)置不公平從實質(zhì)上來說,高校實施合同管理主要是利用市場機(jī)制,通過合同條款進(jìn)行約束,達(dá)到合同雙方的意志統(tǒng)一。但是由于傳統(tǒng)“身份社會”用人機(jī)制的影響,很多高校在管理過程中,往往會出現(xiàn)這種情況,合同雖然是結(jié)合高校政策制定的,但實際內(nèi)容中大都是單向性的,體現(xiàn)了高校對教師的約束,具有強(qiáng)制性的意味。2.情感需求體現(xiàn)較少和傳統(tǒng)的人事管理相比,合同管理更加重視規(guī)范性和統(tǒng)一性,硬性要求過多會導(dǎo)致合同中缺乏人文關(guān)懷。就目前的情況來看,高校合同管理有可能會為了突出一致性,而選擇性忽視教師自我的需要和學(xué)科、崗位的差異,限制了教師的發(fā)展。3.評價機(jī)制急需優(yōu)化考核評價是否科學(xué)合理直接關(guān)系著合同管理的成敗??己嗽u價應(yīng)該充分考慮發(fā)展質(zhì)量、外部影響力以及長期導(dǎo)向作用,促進(jìn)高校競爭能力提高。目前考核出現(xiàn)的問題有:第一,雖然高校教育系統(tǒng)規(guī)定了高校教育的職責(zé)是教學(xué)、科研以及社會服務(wù),但就目前的情況來看,很多高校只重視科研;第二,大部分高??己酥贫戎匾曇孕姓?guī)律辦事,忽視了學(xué)術(shù)規(guī)律的原則;第三,高??己酥贫热狈茖W(xué)性、合理性,往往和經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系過于緊密;第四,高??己酥贫雀觽?cè)重考核結(jié)果,和教師缺乏有效地溝通,忽視了教師的長足發(fā)展。4.契約精神缺乏在高校教師聘任之下合同管理中,契約精神相對缺失主要體現(xiàn)在:第一,為了滿足自身需要,高校到處挖人才,就算教師和其他學(xué)校還存在合同關(guān)系,也選擇聘任;第二,有些教師缺乏合同管理意識,蔑視合同效力,濫用合同解除權(quán),不顧法律規(guī)定,帶走職務(wù)成果,給原單位造成巨大損失。第三,在高校合同管理中,缺乏人性化的管理策略,導(dǎo)致教師心理契約缺失。教師的愿望是成為高校發(fā)展的合作伙伴,實現(xiàn)共同發(fā)展,然而,高校卻把教師單純地看做為“被評價者”,加上高校和教師之間缺乏有效的溝通交流,導(dǎo)致教師不理解和不信任高校的措施和制度,在這樣的環(huán)境下,就算再高的薪酬,教師對高校的滿意度也不會很高,進(jìn)而導(dǎo)致契約精神缺失[2]。
三、合同有效管理的策略
1.進(jìn)行全過程管理進(jìn)行全過程管理主要是為了控制合同管理的質(zhì)量。第一,在聘任教師的時候,嚴(yán)格把控教師的思想政治素質(zhì),借助教師信息甄別制度,對教師的業(yè)務(wù)能力和思想政治素質(zhì)進(jìn)行考察,盡量降低由于信息不對稱而導(dǎo)致重大損失。第二,在執(zhí)行過程中,建立合同糾紛防范機(jī)制,進(jìn)一步規(guī)范合同雙方的行為,同時提高契約化管理水平。第三,全面收集相關(guān)信息,借助現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù),建立教師管理信息系統(tǒng),收集和分析教師工作的相關(guān)信息,形成系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫,提高考核評價的質(zhì)量。2.優(yōu)化考核評價制度優(yōu)化考核評價制度,具體方法有:第一,在高校教師績效考核和獎懲中納入師德師風(fēng),規(guī)范合同管理程序和內(nèi)容。第二,根據(jù)高校自身的實際特點設(shè)置科學(xué)合理的考核內(nèi)容和方式,比如,對于從事理論研究的教師,學(xué)??梢灾攸c考察其創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)影響力;對于應(yīng)用研究性的教師,學(xué)校可以重點考察其實際貢獻(xiàn)以及對社會的影響力;對于從事社會服務(wù)的教師,學(xué)校可以重點考察其在專業(yè)領(lǐng)域的認(rèn)可度。第三,為了實現(xiàn)高效和教師的共同發(fā)展,要充分發(fā)揮評價的引導(dǎo)作用和獎懲機(jī)制的激勵約束作用。第四,對于考核評價結(jié)果,要分層建立反饋機(jī)制,加強(qiáng)高校和教師之間的溝通交流[3]。3.強(qiáng)化契約精神強(qiáng)化契約精神建設(shè)具體方法有:第一,高校應(yīng)幫助教師建立自身的職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助教師明確個人發(fā)展定位,在這個過程中,體現(xiàn)教師的抱負(fù)和職業(yè)素養(yǎng),促進(jìn)教師心理契約的發(fā)展。第二,在教師入職的時候,學(xué)校指導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)定位、實施個性化的科研規(guī)劃,引導(dǎo)教師在實際情況的基礎(chǔ)上,發(fā)展個人興趣和高校戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。第三,在合同管理中,重視職業(yè)生涯規(guī)劃的作用,和教師建立良好的心理契約,及時獲得教師的真實反饋,增強(qiáng)教師對高校的情感認(rèn)同。在合同管理中,高校要保證信息暢通有效,和教師在互相了解基礎(chǔ)上,互相接納、互相發(fā)展,提高教師的主人翁意識。4.建立健全高校教師流動機(jī)制完善高校教師流動機(jī)制具體方法有:第一,就社會制度而言,政府應(yīng)該規(guī)范和引導(dǎo)靈活自主的市場化流動機(jī)制,促進(jìn)教師的流動機(jī)制的完善,為教師流動構(gòu)建誠信平臺。教師勞動力市場流動應(yīng)該以學(xué)術(shù)性為主,而非側(cè)重經(jīng)濟(jì)性,高校要充分根據(jù)這一特點,科學(xué)合理地配置學(xué)術(shù)資源,促進(jìn)高校教師的可持續(xù)發(fā)展。第二,就高校內(nèi)部而言,高校在保證高素質(zhì)人才穩(wěn)定的基礎(chǔ)上,實行進(jìn)出靈活的退出機(jī)制,也就是說,采取分類管理的理念,充分考慮每位教師的特長和發(fā)展需求,建立教學(xué)科研雙重發(fā)展的教師隊伍、專職講師隊伍等,并且建立校際間的合作關(guān)系,促進(jìn)各校教師的交流和互動,可以實施雙向掛職、項目合作等方式,完善教師退出機(jī)制,實現(xiàn)資源共享;在聘期考核的時候,如果教師沒有如期完成合同任務(wù),高校可以終止合同,也可以借助項目制方式聘任逐步實現(xiàn)退出,讓優(yōu)勢群體利用有限資源發(fā)揮出最大作用,激發(fā)教師的競爭意識和競爭能力;實施來去自由政策,高校要充分尊重教師的選擇,并不是教師離職了,學(xué)校就一定要和教師老死不相往來,其實可以和這些離職的優(yōu)秀教師保持聯(lián)系以及合作,發(fā)揮離職教師宣傳高校人文關(guān)懷的作用[4]。
四、結(jié)語
在聘任制下,高校根據(jù)公平、資源簽訂的勞動合同,管理人力資源,改變了以前復(fù)雜的人際關(guān)系,讓管理實施過程更加清晰明了,更具有預(yù)見性,從而促進(jìn)了高校體制的改變、人事管理的轉(zhuǎn)變,使得高校要求教師適應(yīng)學(xué)校發(fā)展,變?yōu)榻處熞I(lǐng)高校發(fā)展。雖然目前在合同管理中,還存在著一些問題,但通過建立健全考核評價制度、教師流動制度等,充分尊重教師的實際需求和發(fā)展,形成規(guī)范性、人性化管理體系,從而建立高校和教師之間的良好合作關(guān)系,推動高校全方位系統(tǒng)性的改革創(chuàng)新。
參考文獻(xiàn):
[1]馮衛(wèi)東.聘任制背景下高校教師工作不安全感與敬業(yè)度和工作績效關(guān)系研究[D].西南財經(jīng)大學(xué),2014.
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[4]周光禮,彭靜雯.從身份授予到契約管理——我國公立高校教師勞動制度變遷的法律透視[J].高等教育研究,2007(10):37-42.
作者:朱秀娟 單位:江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院