探討航空工業(yè)激勵政策與啟示

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［提要］近年來，隨著國有企業(yè)改革實踐逐步深化，如何吸引與保留重要核心骨干人才已成為企業(yè)關注的焦點。中長期激勵關注企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展，是一種將激勵對象的未來薪酬福利與企業(yè)長期業(yè)績目標相關聯(lián)的激勵機制。中國航空工業(yè)集團有限公司（以下簡稱“航空工業(yè)”）作為較早推行中長期激勵的國有企業(yè)，形成一套合理且優(yōu)質的經驗與方法。本文回顧并梳理我國中長期激勵政策，以航空工業(yè)作為案例分析，以期為國有企業(yè)中長期激勵的實施提供參考。

關鍵詞：航空工業(yè)；中長期激勵；國有企業(yè)；發(fā)展啟示

隨著市場競爭的升級加劇和社會的快速發(fā)展，人才的吸引、使用和保留成為國有企業(yè)重要的課題和挑戰(zhàn)。企業(yè)的激勵機制受到了世界各國的廣泛關注。發(fā)達國家和地區(qū)的優(yōu)秀企業(yè)普遍推行了股權激勵機制，《財富》世界前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89%的企業(yè)實行了股票期權制度。美國前100家企業(yè)有49家采取了股權激勵，德國具有法人資格的國有企業(yè)，其股權激勵機制和私人企業(yè)基本相同。我國國有企業(yè)改革實踐持續(xù)推進，中長期激勵的發(fā)展取得了令人矚目的成效。據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，國有上市公司股權激勵單月數(shù)量由2017年4月0件逐步增長到2020年3月的28件，國有上市公司股權激勵數(shù)量占所有股權激勵數(shù)量的比重也逐年增長。截至2018年底，已有24家央企所屬科技型企業(yè)的104個激勵方案進入實施階段。據(jù)榮正咨詢數(shù)據(jù)表明，2019年國有控股A股上市公司公告股權激勵的數(shù)量為53例，國資央企、地方國企分別為28例和25例，分別占2019年公告總量的53%和47%。從數(shù)據(jù)上來看，我國國有企業(yè)運用股權激勵愈發(fā)頻繁，本文以較早開展中長期激勵的國有企業(yè)———航空工業(yè)作為優(yōu)秀案例分析研究。

一、中長期激勵的內涵

伴隨國有企業(yè)的改革深化，中長期激勵受到了業(yè)界與學界的廣泛關注，中長期激勵一詞最早來自于美國Pfizer制藥公司推出的股權激勵計劃，目的是為激勵高管工作興致，降低員工納稅額的需求而產生。我國的學者對中長期激勵的概念有不同的理解。李瑩瑩認為中長期激勵機制是將激勵對象的未來薪酬福利與企業(yè)長期業(yè)績目標相關聯(lián)的激勵機制，鼓勵公司人員更多的關注企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展，做出有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略安排，而不僅僅將注意力集中在短期業(yè)績指標上，從而避免短期化行為。蔣小華認為中長期激勵是企業(yè)的所有者（股東），激勵經營管理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼于企業(yè)的長期效益，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內公司股份（股票）的權利來約束和激勵員工和高級人員。綜上，企業(yè)中長期激勵是指將經營者的利益與企業(yè)長遠發(fā)展相聯(lián)系，是對經營者較長期內的經營業(yè)績和貢獻給予回報的激勵方式，同時約束激勵核心員工，降低短期化行為發(fā)生。按照國家政策的劃分，國有企業(yè)實施中長期激勵的方式歸納為國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)分紅和股權激勵以及國有控股混合所有制企業(yè)員工持股。

二、我國中長期激勵政策回顧

我國中長期激勵的進程是伴隨國有企業(yè)改革推進的，近期國家出臺了一系列中長期政策文件，釋放了積極推動國有企業(yè)激勵機制改革的強烈信號，政策環(huán)境日趨完善。國有企業(yè)中長期激勵發(fā)展可概括為四個階段：初步探索階段（1982～1992年），企業(yè)職工采用入股集資，但后期員工持股比例超出計劃范圍，最終制止；第二階段為初步規(guī)范階段（1993～1997年），標志為第一部《中華人民共和國公司法》，為員工持股提供了法律依據(jù)；第三階段為無序發(fā)展及停滯階段（1998～2012年），這期間缺乏頂層規(guī)劃約束，直到2008年出臺《關于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》再次對員工持股行為進行規(guī)范；第四階段為再興起階段（2013年至今），黨的十八屆三中全會之后，新一輪國有企業(yè)改革將中長期激勵作為對骨干員工激勵措施再次被提出，表1梳理了我國國有企業(yè)中長期激勵重要政策。（表1）航空工業(yè)作為首家出臺中長期激勵總體方案的企業(yè)，同時是國資委審批通過中長期激勵方案最多的企業(yè)，通過中長期激勵的穩(wěn)步實施，其利潤、EVA、“兩金”占流動資產比重均超額完成國務院國資委考核指標，人均勞動生產率同比增長11%，2017年凈利潤增長率均超過前三年平均水平，實現(xiàn)大幅增長；核心團隊穩(wěn)定性增強，激勵對象薪酬結構優(yōu)化，薪酬水平明顯提高，人均工資增幅達30%～40%，對核心骨干、高端人才的吸引、激勵增強，激發(fā)了員工的工作熱情和積極性。航空工業(yè)表示，中長期激勵計劃的實施對試點單位業(yè)績提升、穩(wěn)定和激勵核心骨干人才等作用明顯。

三、航空工業(yè)中長期激勵分析及啟示

航空工業(yè)是由中央管理的特大型國有企業(yè)，于2008年11月6日由原中國航空工業(yè)第一集團公司、中國航空工業(yè)第二集團公司重組整合成立，主要從事軍用航空與防務、民用航空、工業(yè)制造和現(xiàn)代服務業(yè)四大業(yè)務領域。航空工業(yè)作為首家推出《中國航空工業(yè)集團公司中長期激勵暫行辦法》（以下簡稱“辦法”）的國有企業(yè)。開展中長期激勵前，航空工業(yè)收入分配體系中工資是員工主要收入來源，激勵方式單一，且存在“平均主義”傾向，隨著外部人才市場競爭的加劇、人才就業(yè)觀念的變化，其核心骨干人才流失逐年上升。同時，工資收入主要與當期業(yè)績考核結果相關聯(lián)，可能存在追求短期業(yè)績、損害可持續(xù)發(fā)展能力的風險。受到上述影響航空工業(yè)根據(jù)國家政策要求，結合自身企業(yè)特點制定頂層戰(zhàn)略，分類激勵方式，推行試點單位先行，有序開展了中長期激勵的工作，激發(fā)了人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

（一）激勵方式分類管理，科學選擇。為了細化企業(yè)內部激勵方式，有針對性地解決不同類型單位中長期激勵問題，航空工業(yè)將上市公司分為三大類，即上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵、非上市公司分紅權激勵。上市公司大力推進限制性股票、股票期權等股權激勵，促進業(yè)績持續(xù)增長，提高股東回報率；國有科技型企業(yè)積極推進分紅激勵，穩(wěn)妥開展股權激勵。政策未覆蓋到的其他非上市企業(yè)、科研院所、重點民品企業(yè)，由航空工業(yè)拿出工資總額進行崗位分紅權和項目分紅權激勵。企業(yè)應當結合自身實際，科學選擇分紅激勵方式。原則上同一企業(yè)應當采取一種分紅方式，對同一激勵對象就同一職務科技成果或產業(yè)化項目給予一次激勵。

（二）激勵對象以核心骨干為主，重點激勵。為了激勵核心骨干人才，使人員與貢獻相匹配，避免將中長期激勵變成全員激勵或平均激勵，促進企業(yè)員工分層管理，航空工業(yè)將激勵對象分為三類，上市公司的對象主要為董事、高級管理人員以及對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術和管理骨干。非上市公司主要為董事、高級管理人員、核心技術骨干以及對單位整體業(yè)績、持續(xù)發(fā)展或科技創(chuàng)新有直接影響的核心技術骨干和重要經營管理人員，并規(guī)定原則上每次激勵人數(shù)不超過單位在崗職工總數(shù)的15%；項目分紅的激勵對象主要為科技成果項目的主要完成人、核心技術人員以及項目產業(yè)化的主要經營管理人員、推廣轉化人員等。企業(yè)激勵對象選擇應考慮職工崗位價值、實際貢獻、承擔風險和服務年限等因素，并且激勵對象應當與本企業(yè)簽訂勞動合同。

（三）激勵單位開展試點單位先行，重點推進。為了能夠確保軍品單位、民品單位、科研院所等多元化的單位中長期激勵順利開展，航空工業(yè)選取合適的試點單位，按照優(yōu)先選擇公司治理與內部分配較完善企業(yè)、戰(zhàn)略定位較穩(wěn)定企業(yè)，以及選擇不同背景市場的原則挑選合適的企業(yè)，這些試點單位滿足吸引和保留核心人才的發(fā)展需要，同時也具備實施中長期激勵的基礎條件，人員與資產的更替變動不頻繁，并具有多元化的適應能力。選擇中長期激勵的企業(yè)試點應選取具有穩(wěn)定性、靈活性的單位，有利于激勵措施的持續(xù)發(fā)揮作用及順利推行。

（四）激勵條件要與業(yè)績掛鉤，促進發(fā)展。為了在實施長期激勵過程中對企業(yè)業(yè)績真實性進行監(jiān)督與評估，避免出現(xiàn)虛假謊報等情況，航空工業(yè)將中長期激勵的兌現(xiàn)與企業(yè)的業(yè)績指標掛鉤，把核心骨干人才的利益與企業(yè)長期發(fā)展利益緊密聯(lián)系在一起。針對不同激勵方式，對擬實施企業(yè)的基本條件做出明確規(guī)定，如需滿足治理規(guī)范、管理制度健全、發(fā)展戰(zhàn)略明確、主業(yè)突出、全面完成年度科研生產任務等不同條件。對于經營指標或采取會計信息出現(xiàn)虛假的，按照規(guī)定對相關負責人嚴肅處理。單位必須達到事先約定的業(yè)績考核指標方可實現(xiàn)激勵收益兌現(xiàn)，通過與單位長期業(yè)績指標掛鉤的方式，確保中長期激勵的兌現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略、長期業(yè)績和運營質量相匹配。企業(yè)應制定明確發(fā)展戰(zhàn)略，健全內部治理結構并能有效運轉，完善管理制度，推進人事、勞動、分配制度的改革。

（五）激勵水平要增量導向，合理確定。為建立多元化的薪酬體系，合理區(qū)分員工貢獻，分配薪酬增量，有效吸引穩(wěn)定核心人才，促進激勵對象長期化，航空工業(yè)從經營發(fā)展戰(zhàn)略及自身經濟效益狀況出發(fā)，分類分步推進股權和分紅激勵工作。在確定激勵對象個人收益水平時，根據(jù)激勵對象的貢獻、重要性及績效考核結果等綜合確定，并保持激勵對象中長期激勵收益與當期薪酬水平的合理比例，確保中長期激勵計劃實施后，既提高薪酬外部競爭力，又保證內部公平性。在確定激勵總額時，企業(yè)應以推動科技成果轉化、提升企業(yè)經營效益為目標，堅持增量激勵、效益導向的原則，統(tǒng)籌考慮企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模大小、自身效益狀況及人工成本承受能力。

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作者：閆卉 李載馳  羅欣偉 單位：中國社會科學院大學研究生院