高校人才招聘工作思考與建議探析

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后疫情時代對教育行業(yè)帶來了新挑戰(zhàn)，特別是高校，作為人才的聚集地，更應(yīng)思考如何有效進行人才的培養(yǎng)和引育，如何順應(yīng)時代，抓住變革期機遇，揚長避短，更加有效、有力地開展高校人才招聘工作。文章從后疫情時代教育的新特點出發(fā)，分析面臨的新挑戰(zhàn)和困境，提出關(guān)于開展高校人才招聘模式、招聘過程、招聘結(jié)果三個方面的建議。

一、后疫情時代高校教育和人才培養(yǎng)的新特點

后疫情時代，指的是疫情過去之后的時代?！斑^去”不代表“結(jié)束”，從現(xiàn)階段全球疫情發(fā)展態(tài)勢和科研結(jié)果來看，我們正在并且一段時期內(nèi)將長期處在疫情防控狀態(tài)，疫情在得到有效控制的同時，整個社會的生產(chǎn)、生活都將與防控工作常態(tài)化并存，并逐步回歸正常狀態(tài)。這樣鮮活的時代特征也給教育帶來了深遠影響：突如其來的疫情打亂了教學(xué)、管理的正常節(jié)奏，如何安排教學(xué)、實踐活動？何時畢業(yè)？疫情的特點不允許人員聚集，吃、住、行、學(xué)等該怎樣進行？疫情防控工作的令行禁止對學(xué)校管理與服務(wù)提出了更高、更多的要求，還有留學(xué)生、訪學(xué)教師、國際交流等該如何繼續(xù)……一系列突如其來的問題都是教育面臨的新境遇。教育工作本應(yīng)是平緩、遵循規(guī)律地前進，后疫情時代所帶來的變化使教育必須不斷革新，一方面，要攻堅克難取得戰(zhàn)勝肺炎的科學(xué)研究成果，另一方面，要勇往直前及時調(diào)整教育方式和模式，培養(yǎng)具有更寬厚的胸懷、更堅強的意志，更加勇攀高峰的人才，這便倒逼高校在教育管理和內(nèi)部治理水平上要與時俱進，提升專業(yè)化水平，以回應(yīng)這個特殊的時代。

二、后疫情時代高校人才招聘工作產(chǎn)生的新變革

人才是高校發(fā)展的核心要素，教育管理和內(nèi)部治理水平的專業(yè)化需要人才來實現(xiàn)。后疫情時代的新特點，對于人才引進工作而言，既是機遇，也是挑戰(zhàn)。

（一）招聘陣地云端化

傳統(tǒng)的招聘常見于各類現(xiàn)場招聘會：校園招聘、宣講會、大型人才交流會等，偶有伴隨線上招聘，但效果甚微。疫情期間，所有線下活動停止，招聘隨即轉(zhuǎn)戰(zhàn)“云端”，空中宣講、網(wǎng)絡(luò)招聘專場、移動招聘、微招聘……各種名目的“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)品層出不窮，招聘活動主陣地在線化。

（二）招聘手段信息化

伴隨招聘場所的轉(zhuǎn)換，招聘手段快速改變，將信息化、互聯(lián)網(wǎng)方式介入招聘全過程：從前期宣傳推廣、簡歷搜集甄選，到線上筆試、面試、考核，再到追蹤、服務(wù)、錄用、分析，所有環(huán)節(jié)均以迅雷之勢啟動，實現(xiàn)了“零接觸”“無時空”“智能化”招聘，極大提高了招聘效率，減少了應(yīng)聘成本。

（三）招聘模式數(shù)字化

當招聘步入云時代，招聘模式數(shù)字化將成為招聘工作的未來趨勢。這種數(shù)字化不光停留在網(wǎng)絡(luò)招聘形式，更指招聘渠道、招聘載體、招聘運營、招聘決策等全過程的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，利用大數(shù)據(jù)、信息化方式進行數(shù)據(jù)治理與分析，打通數(shù)據(jù)資源，精確供需匹配，精準決策支持。

三、后疫情時代高校人才招聘工作面臨的新困境

后疫情時代高校人才招聘工作產(chǎn)生了新變革，打通了時間、空間、地域界限，拓寬了應(yīng)聘主體范圍與渠道，讓招聘方與應(yīng)聘者更加便捷快速、省時省力、節(jié)約成本，打開了人才招聘工作的全新局面，但同時也應(yīng)看到新機遇所帶來的新困境。

（一）線上招聘的局限

設(shè)備和技術(shù)的限制，軟硬件不完善、設(shè)備不完備、網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不穩(wěn)定、操作方法不恰當?shù)榷紩苯佑绊懢€上招聘效果和結(jié)果；網(wǎng)絡(luò)面試自身存在的互動性差、可視范圍有限、信號傳輸延遲等特征，都會限制求職者的整體發(fā)揮和面試官的判斷，體驗感、真實感較線下面試差。

（二）線上招聘的隱患

線上招聘需要將所有的個人信息、材料、試題等通過在線網(wǎng)絡(luò)傳輸和保存，共享過程中暴露了網(wǎng)絡(luò)招聘的隱患：試題安全性、答題者身份真實性難以完全控制，監(jiān)考覆蓋面有限；個人信息、關(guān)鍵數(shù)據(jù)等都會暴露和展示給應(yīng)聘單位，個人隱私保護和數(shù)據(jù)安全問題是網(wǎng)絡(luò)安全的共性問題。因此，線上招聘的信任度是有限的，對于虛假信息和內(nèi)容傳播的監(jiān)管缺乏一定的信任度。四、后疫情時代高校開展人才招聘工作的思考和建議回歸到高校人才招聘工作上，憑借后疫情時代下人才招聘工作的新機遇，逐步規(guī)避和破解新環(huán)境的局限與不信任，充分發(fā)揮人才招聘新優(yōu)勢，提高人才招聘新效能，是當前高校一段時期內(nèi)加強師資隊伍建設(shè)的重要課題。

（一）招聘模式線上線下相融合

進入后疫情時代，傳統(tǒng)的線下招聘方式已不能滿足現(xiàn)有的招聘需求，招聘宣講、現(xiàn)場招聘會等線下方式的受眾群體有限，往往成本大、收效微；新興起的線上招聘方式則打破時間、空間約束，輻射面廣，傳播速度快，甄選效率高。但是，不論哪一種方式都不能單獨依賴或替代為唯一模式，應(yīng)該以傳統(tǒng)線下招聘方式中的實際接觸為基礎(chǔ)，以社交網(wǎng)絡(luò)線上招聘為輔助手段，線上線下共同發(fā)力，這樣才能達到預(yù)期的招聘效果。

（二）招聘過程數(shù)字信息相結(jié)合

當前，數(shù)字信息技術(shù)、人工智能成為社會生產(chǎn)生活的新一輪革命。招聘工作也應(yīng)提高對數(shù)字信息的重視和應(yīng)用能力，更新傳統(tǒng)招聘理念與思路，在招聘活動中主動使用信息化手段，利用大數(shù)據(jù)挖掘分析，運用智能化專業(yè)團隊和工具，進行招聘決策和研判。比如，在安排招聘計劃時，可利用大數(shù)據(jù)對崗位專業(yè)等需求進行挖掘比對，有針對性地確定招聘開展的地點與對象，提高招聘成功率。數(shù)字信息技術(shù)可運用于招聘各環(huán)節(jié)，為招聘決策提供可視化支撐依據(jù)，精準施策，提高招聘效率，釋放招聘效能。

（三）招聘結(jié)果評估儲備相統(tǒng)一

招聘結(jié)果的應(yīng)用與追蹤在傳統(tǒng)招聘中往往最容易被忽視，后疫情時代線上招聘的融入應(yīng)提高對招聘結(jié)果這一環(huán)節(jié)的重視和運用。一方面，對于招聘成功的人才，建立人才評價系統(tǒng)。根據(jù)崗位類型、崗位職責、任職條件，建立包含師德師風、海外背景、工作背景、學(xué)科背景、學(xué)術(shù)成果、教學(xué)水平、發(fā)展?jié)摿Φ榷嘁厝瞬欧诸愒u價系統(tǒng)，在指標設(shè)置上，區(qū)分不同學(xué)科、崗位差異性，建立差別化評價標準，以全方位甄選、高效率選拔崗位所需人才。另一方面，對于成功招聘但未入職學(xué)校，或招聘失敗的人才，建立人才儲備庫。定期進行聯(lián)絡(luò)、問詢、交流，記錄了解其研究方向和具體需求，積極主動為其推薦校內(nèi)單位和匹配崗位，儲備人才?？傊?，高校應(yīng)正確對待并合理利用后疫情時代的特點有效開展工作，構(gòu)建精準招聘體系，改變招聘方式，建立數(shù)字化、信息化招聘模式，形成后疫情時代招聘工作新常態(tài)，實現(xiàn)高校人才招聘的新局面。

作者:周嬌 單位:西安電子科技大學(xué)