高校管理的人員考核

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一、高校管理人員考核中存在的問題

1.1考核內(nèi)容寬泛，缺乏針對性

目前很多高校對管理人員的考核，基本上是寬泛地進(jìn)行定性考核，并沒有按照具體崗位不同制定不同的考核指標(biāo)，沒有按照聘任協(xié)議中的崗位職責(zé)進(jìn)行考核。考核指標(biāo)不細(xì)致、不具體，指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面，忽視了不同崗位的差異?；旧隙际菓{印象和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考核評價(jià)，考核結(jié)果有偏差?？己梭w系不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

1.2考核周期不科學(xué)

對專任教師進(jìn)行周期性教學(xué)和科研的量化考核，教學(xué)考核周期可以按一年計(jì)算，科研可以按照三年一個(gè)周期計(jì)算。但是對管理人員考核周期的科學(xué)確定比較困難。目前，對管理人員的考核基本上分為年度考核，聘期考核。周期最短為一年，這種方式很不科學(xué)，因?yàn)楣芾砣藛T的工作大都比較瑣碎、細(xì)微，而且發(fā)生頻率高，一年作為一個(gè)考核周期，周期過于漫長，到年底前面很多工作可能已經(jīng)記不清楚當(dāng)時(shí)完成狀況和質(zhì)量了?？己藭r(shí)容易主觀和評印象打分，導(dǎo)致考核結(jié)果和實(shí)際工作存在偏差，造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，影響管理人員的工作積極性。

1.3缺乏對考核結(jié)果的利用與反饋

考核的目的不僅僅是對過去工作的總結(jié)和評價(jià)，更重要的是通過考核發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，找出過去工作的缺陷，推進(jìn)以后的工作。但是現(xiàn)行的考核制度基本上在考核結(jié)束之后，考核結(jié)果存入個(gè)人檔案，就沒有后續(xù)反饋工作了。領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心影響下屬的情緒，不愿意直接指出下屬的不足之處，不向被考核者本人反饋、解釋考核結(jié)果。這樣使考核工作缺失了重要的一環(huán)即考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用。在實(shí)際工作中，管理人員的晉升、獎(jiǎng)懲并沒有直接同考核結(jié)果發(fā)生聯(lián)系，被考核者不能明確今后努力的方向，沒能發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而打擊了廣大管理人員的工作積極性，對考核提不起應(yīng)有的重視，沒有起到考核應(yīng)有的效果。

二、完善高校管理人員考核體系的措施

2.1科學(xué)制定考核指標(biāo)，完善考核體系

考核的目的是為了讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者了解管理人員工作現(xiàn)狀，強(qiáng)化服務(wù)意識，提高工作效率和業(yè)務(wù)水平，使個(gè)人工作目標(biāo)和學(xué)校整體目標(biāo)達(dá)到一致?？己擞?jì)劃的制定應(yīng)該讓被考核者參與進(jìn)來，這樣可以讓他們有主人翁意識，并且促進(jìn)了管理者和被考核人之間的溝通，有利于制定完備的考核體系。建立考核指標(biāo)體系時(shí)一定要有針對性，根據(jù)不同考核對象建立不同指標(biāo)體系。要根據(jù)不同層次、不同類別、不同崗位的管理人員的工作內(nèi)容提出不同的考核要求，考核指標(biāo)要全面反映被考核者在實(shí)際工作中體現(xiàn)出來的能力和素質(zhì)。對不同崗位的管理人員，同一考核指標(biāo)在考核體系中占的權(quán)重要有所側(cè)重，合理組合分配所占權(quán)重。另外，考核指標(biāo)要具有很強(qiáng)的可操作性，不然即使再全面但實(shí)際操作特別困難，這套體系在實(shí)際考核過程中也行不通。此外，能量化的指標(biāo)必須量化，不能量化的要定性要求，定量與定性有機(jī)結(jié)合，組成一套完備的考核體系。

2.2合理安排考核周期，全面選擇考核主體

目前，對高校管理人員的考核大部分是一年考核一次。從考核的各項(xiàng)指標(biāo)來看，這種考核方式不科學(xué)，因?yàn)楦咝９芾砣藛T的工作按照發(fā)生頻率基本上可分為日常性工作，月發(fā)生，季度發(fā)生，半年發(fā)生，一年發(fā)生甚至更長時(shí)間等等。應(yīng)該按照任務(wù)發(fā)生的頻率進(jìn)行日常性的考核，因?yàn)闀r(shí)間短，考核者對于被考核者這段時(shí)間內(nèi)的工作有著比較清楚的印象，考核結(jié)果能夠客觀反映被考核者的工作情況和工作效果。如果時(shí)間長了，考核者只能按照自己的主觀印象進(jìn)行打分了，這樣考核就失去客觀公正了。所以，對管理人員工作中的每一項(xiàng)工作任務(wù)要及時(shí)進(jìn)行考核評價(jià)，這樣能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)并糾正，使回到正確的軌道上來，便于以后工作的開展。平時(shí)日積月累的考核評價(jià)，積累到一定程度，就能對被考核者做出公平公正科學(xué)的評價(jià)。另外也應(yīng)該重視考核評價(jià)的主體選擇，通過被考核對象的上級、同事、下屬還有服務(wù)對象等不同主體來了解被考核對象的工作，通過不同主體的意見建議反饋使被考核者全面了解自己在工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。

2.3及時(shí)反饋并應(yīng)用考核結(jié)果

一般高校都把考核重心放在了前面，把大量精力花在考核的準(zhǔn)備、組織、實(shí)施這幾個(gè)環(huán)節(jié)，卻忽視了考核結(jié)果反饋這個(gè)必不可少而且非常重要的環(huán)節(jié)。如果考核過程缺少反饋的環(huán)節(jié)，這個(gè)考核體系絕對不能算是科學(xué)的?？己私Y(jié)果產(chǎn)生后，人事處應(yīng)該委托被考核人的上級領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果反饋給被考核人，與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行談話，幫助他們分析過去的工作中取得的成果和存在的不足之處，幫助他們思考改進(jìn)工作的方法，在日后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，改進(jìn)不足，以期在下次考核中取得更好的成績。這個(gè)面對面的就考核結(jié)果的談話不應(yīng)該是居高臨下的，氣氛應(yīng)該是和緩的，讓被考核人產(chǎn)生信任感，感覺到組織是為他負(fù)責(zé)任，有利于被考核人的成長和發(fā)展。另外，要把考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整結(jié)合起來，給大家一定的壓力和工作的動(dòng)力。對于考核結(jié)果不理想的被考核人，應(yīng)該讓其參加一些有針對性的培訓(xùn)，來提高自身素質(zhì)和能力，改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好地為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的整體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，這樣才能達(dá)到考核的最終目標(biāo)。

三、小結(jié)

針對當(dāng)前高校管理人員考核過程中存在的問題，制定一套科學(xué)客觀、切實(shí)可行的考核體系是非常必要的?？己瞬粌H僅為管理人員的獎(jiǎng)懲、晉升、薪酬、培訓(xùn)、崗位調(diào)整提供直接依據(jù)，最終目的是提高管理人員的工作能力，挖掘潛在能力。通過嚴(yán)密的組織形式和完整的考核步驟，采取可操作性強(qiáng)的考核方法，堅(jiān)持民主測評和專家評價(jià)相結(jié)合，通過考核結(jié)果反饋，促進(jìn)各部門之間的溝通協(xié)作，為實(shí)現(xiàn)學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

作者：趙敏華 單位：河北科技師范學(xué)院