高校管理人員職業(yè)化建設(shè)的思考

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一、職業(yè)化建設(shè)中存在的突出問題

1.管理人員無法適應(yīng)高校管理工作發(fā)展的需要。管理人員職業(yè)化的核心是是管理者具備必要的素質(zhì)和能力，能夠勝任其所擔(dān)負的職責(zé)。然而，由于種種原因，高校管理人員的素質(zhì)參差不齊，部分人員的素質(zhì)和能力無法滿足高校管理工作的需要，主要體現(xiàn)在，第一、沒有掌握系統(tǒng)的管理學(xué)知識，不具備基本的管理決策能力；第二、不懂教育，不了解高等教育的發(fā)展規(guī)律和基本理念；第三、不熟悉業(yè)務(wù)，缺乏部門崗位要求的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗；第四、缺乏主動服務(wù)意識、創(chuàng)新能力和務(wù)實精神。管理人員自身的素質(zhì)和能力問題往往導(dǎo)致高校管理工作本末倒置、效率低下，無法滿足高校的教學(xué)科研等各項工作的需要，同時，直接制約了高校管理人員職業(yè)化的建設(shè)。

2.政策機制的問題。高校普遍存在的“雙肩挑”是高校管理人員職業(yè)化進程中的一個突出問題。這里的“雙肩挑”，是指高校中從事教學(xué)科研的教師同時擔(dān)任管理崗位的管理干部。“雙肩挑”意味著管理者同時扮演著被管理者的角色，容易造成教學(xué)科研資源分配不公，出現(xiàn)濫用職權(quán)等問題，影響高校教學(xué)科研等工作的開展，也不利于高校管理人員的職業(yè)化。高校管理人員職業(yè)化存在的另一個問題是“重業(yè)務(wù)，輕行政”，即重教學(xué)科研人員，輕管理人員。高校重視教學(xué)科研人員的發(fā)展，并投入大量人力物力財力，提高教師待遇，鼓勵深造進修，力爭提高教師隊伍建設(shè)，本是無可厚非。但是，高校對于管理人員的福利待遇、個人發(fā)展等方面的投入和重視不夠普遍存在，造成管理人員缺乏工作積極性和管理職業(yè)規(guī)劃，不利于管理隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

二、職業(yè)化的實現(xiàn)途徑

1.提高職業(yè)認同度、發(fā)揮主觀能動性。高校管理人員職業(yè)化是社會分工和職業(yè)發(fā)展的必然趨勢，是高等教育發(fā)展的客觀需要和要求。高校管理人員應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認識自己的管理服務(wù)角色，將個人的職業(yè)發(fā)展與高校的宏觀發(fā)展有機結(jié)合起來，提高對管理工作的重視度，形成職業(yè)認同感和榮譽感。同時，管理人員應(yīng)積極發(fā)揮主觀能動性，充分認識高校管理的特殊性，結(jié)合自身崗位的特點和要求，提高管理業(yè)務(wù)能力，樹立服務(wù)意識。

2.建立健全職業(yè)化準入制度。高校管理作為一種專業(yè)性很強的職業(yè)，必須有嚴格的準入制度，而高校管理人員職業(yè)準入制度則是推進職業(yè)化建設(shè)的重要前提。高校管理工作職業(yè)資格應(yīng)該成為從事高校管理工作的必要條件之一。通過職業(yè)準入制度，建立一套涵蓋職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)資格認定、職業(yè)雙向選擇市場和職業(yè)后勤服務(wù)機構(gòu)為一體的高校管理人員從業(yè)就業(yè)和發(fā)展體系。高校和具備從業(yè)資格的人員可以通過這套體系實現(xiàn)雙向選擇、擇優(yōu)錄取，充分利用相關(guān)的人力資源，提高高校管理人員素質(zhì)和職業(yè)化的水平。

3.完善高校管理人員的在職培訓(xùn)制度。為了促進高校管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，高校應(yīng)建立完善高校管理人員在職培訓(xùn)制度，幫助其不斷提升自身的專業(yè)素質(zhì)和能力。具體而言，高校應(yīng)該結(jié)合不同管理部門和崗位的特點，制定管理人員培訓(xùn)計劃，建立科學(xué)規(guī)范的在職培訓(xùn)體系，并將培訓(xùn)考核成績作為管理人員晉升的依據(jù)。其次，高校還應(yīng)支持管理人員的個人發(fā)展需要，通過學(xué)費減免等方式鼓勵管理人員尤其青年管理人員積極攻讀在職學(xué)位，提高管理隊伍素質(zhì)。

4.建立健全高校管理人員的激勵考核機制。完善的激勵考核機制是為了調(diào)動管理人員的積極性和創(chuàng)造性，增加其競爭意識和危機意識，促進學(xué)校管理服務(wù)水平的提升。完善的激勵機制應(yīng)當(dāng)堅持民主、公正的原則，堅持物質(zhì)激勵、精神激勵相結(jié)合的原則。落實管理人員的福利待遇，增強職級評定的激勵作用，建立體現(xiàn)崗位績效的薪酬機制。

三、小結(jié)

管理人員的考核機制應(yīng)當(dāng)將工作績效和服務(wù)質(zhì)量作為評價管理工作的主要依據(jù)。針對不同崗位的性質(zhì)，高校應(yīng)將教師、學(xué)生等管理服務(wù)的評價和態(tài)度，作為考量管理人員工作表現(xiàn)的指標(biāo)，建立全面、科學(xué)、公正的考核方式，并將考核的結(jié)果作為管理人員職務(wù)晉升、工資待遇的依據(jù)。

作者：章臣 單位：武漢大學(xué)國際交流部