高職院校人力資源管理創(chuàng)新
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摘要：近年來，科學技術高速發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展速度，更是日新月異，并且逐漸滲透到我們工作、生活的方方面面。本文就如何利用好互聯(lián)網(wǎng)技術，將它與高職院校的人力資源管理相結合展開討論，希望能為高職院校的人力資管理創(chuàng)新提供一些參考。
關鍵詞：高職院校；“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理
一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代高職人力資源管理創(chuàng)新的切入點
“互聯(lián)網(wǎng)+”是我國基于經濟新常態(tài)而提出的重要戰(zhàn)略行動，目前互聯(lián)網(wǎng)與高等教育已經實現(xiàn)了深度融合，基于“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略行動的實施，高職人力資源管理工作應該從以下幾個方面尋找切入點：首先“互聯(lián)網(wǎng)+”為高職院校人力資源管理提供了更加便捷的工具，促使高職人力資管組織架構發(fā)生變化。傳統(tǒng)的人力資源管理偏重“人治”，具有較多的行政層級，導致決策流程比較長。而互聯(lián)網(wǎng)技術的應用為人力資源管理提供了便捷的服務平臺，實現(xiàn)了去中心化與組織扁平化。例如通過構建人力資源管理平臺，高職院校管理者可以直接與教職工進行溝通，避免層層行政部門的信息傳遞；其次“互聯(lián)網(wǎng)+”促進了人力資源管理效率，實現(xiàn)決策數(shù)據(jù)化。互聯(lián)網(wǎng)技術的應用對于人力資源管理工作而言最大的特點就是實現(xiàn)了管理效率的提升，通過互聯(lián)網(wǎng)技術對于高職院校人力資源信息進行統(tǒng)一的分析，大大提高人力資源決策科學性；最后“互聯(lián)網(wǎng)+”改變了人與組織關系，解放了人力資源的硬性約束。同時在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下個人與組織的關系不再是簡單的依附與絕對服從關系，人才在高職院校中的地位將更加突出。
二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代高職院校人力資源管理的不足之處
長期以來我國高職院校人力資源管理模式停留在完成學校的任務模式上，基于“互聯(lián)網(wǎng)+”對高職院校人力資源管理工作的影響，暴露出高職院校人力資源管理工作還存在不少的問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，在傳統(tǒng)的人力資源管理中通常都偏重以“事”為中心的管理理念，教師文化認同感不強。高職院校人力資源管理的主要特點就是對知識人才進行管理，以此實現(xiàn)高職院校的教學目標。在人才競爭激烈的高等教育環(huán)境下，人才是高職院校獲得招生市場認可的重要標準。然而基于美國著名管理學家彼得德魯克的觀點，知識性員工具有較強的學習能力，因此他們具有追求自主性的特點。高職院校的人才屬于知識性員工，他們雖然被高職院校所管理，但是他們具有較強的自尊心，渴望受到高等院校的尊重，但是高職院校受到傳統(tǒng)管理模式的影響，在人力資源管理上側重“事”管理模式，忽視對人才差異性的對待，例如高職院校的激勵方式就是金錢刺激和懲罰，而忽視了對人才的情感管理。其次，人事管理職能固化，職業(yè)生涯管理缺失。在互聯(lián)網(wǎng)技術不斷發(fā)展的環(huán)境下，高職院校的人力資源管理仍然存在職能固化的特點，人事部門對于教職工的管理過于規(guī)范，雖然此種模式能夠保證高職教學工作的有序開展，但是在人才流動機制不斷創(chuàng)新的網(wǎng)絡環(huán)境下，此種過于固化的管理模式會遏制人才的創(chuàng)新性與工作積極性，從而影響到高職院校市場競爭力的提升。另外在人力資源信息網(wǎng)絡化背景下，高職院校對于人才缺乏職業(yè)規(guī)劃管理，一方面高職院校沒有為人才提供有效地發(fā)展途徑。目前高職院校對于人才的管理仍然以職稱為主，造成教職工的積極性不高；另一方面在現(xiàn)有環(huán)境下高職院校對于員工的動態(tài)價值缺乏管理。例如高職院校在引進人才之后就忽視了其價值觀念的培養(yǎng)等，造成人才的工作后續(xù)動力不足。另外，績效考核體系不完善、薪酬制度不科學也是比較突出的問題。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下高職院校人力資源管理評價體系存在設置不合理的問題：首先高職院校對于人才的評價往往以教務部門的考核評價作為依據(jù)，而忽視了網(wǎng)絡平臺的應用。在網(wǎng)絡環(huán)境下對于人才的績效評價不能僅僅停留在某個部門上，而是應該構建雙向的信息溝通反饋平臺，以此保證績效評價的準確性；其次在網(wǎng)絡環(huán)境下高職院校的薪酬制度設置不科學。薪酬待遇是激發(fā)人才工作積極性的重要因素，雖然在現(xiàn)有制度下實現(xiàn)了人才薪酬待遇的浮動化，但是過于機械性的評價導致薪酬待遇制度體現(xiàn)不出勞動者的價值，影響高職院校人才的創(chuàng)新能力。最后，人力資源管理模式單一，聘用制不到位。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下高職院校要創(chuàng)新人力資源管理平臺，同時還要深化高等院校人事改革制度。但是就目前現(xiàn)狀分析，一方面高職院校的人力資源管理模式存在單一化的現(xiàn)象，忽視對網(wǎng)絡技術的應用。另一方面高職院校在落實聘用制上存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象，尤其是在后勤管理崗位上的聘用上存在不規(guī)范、不合理的現(xiàn)象。
三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下高職院校創(chuàng)新人力資源管理的對策
基于互聯(lián)網(wǎng)技術對高職院校人力資源管理工作的沖擊，高職院校必須要以改革的姿態(tài)創(chuàng)新人力資源管理，以此適應教育新常態(tài)發(fā)展的要求：（1）建立以“人”為中心的管理理念，激發(fā)人才的創(chuàng)新積極性。在創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略下，高職院校要構建一流大學，就必須要構建高素質的師資隊伍，強化人才在高職院校的引領作用。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下高職院校人才的發(fā)展空間將更加廣闊，尤其是近些年國家出臺的諸多針對高校人才的政策，為高職院校的人才發(fā)展提供了廣闊空間，實現(xiàn)教學與生產相融合，應堅持教育教學規(guī)律，遵循人才成長規(guī)律，將生產過程進行教學化處理，使生產活動轉變?yōu)榻虒W活動，將生產性任務轉變?yōu)閷W習型任務。（2）教學與生產相融合的實施要點。第一，在課程內容上，應用于生產實際，以職業(yè)活動為導向，以提升職業(yè)能力為目標。第二，在教學方法上，應以行動為導向，以學生為主體，以教師為指導者、管理者以及引路人，注重學生技能和職業(yè)核心能力的培養(yǎng)。第三，在課程的考核上，堅持以能力考核為本位，靈活采用多樣化的考核方法，實現(xiàn)教學效果的綜合考評。第四，在教學課程標準上，應以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心，參考相關的綱領性文件，作為實施課程的基本規(guī)范和指導。第五，在教學環(huán)境上，應貼近生產實際，建立仿真生產性實訓基地，營造良好的職業(yè)氛圍，引入企業(yè)生產管理模式和企業(yè)文化，為教學服務。（3）學生與師傅相融合學生與師傅相融合是進一步實現(xiàn)學生與工作崗位銜接的重要手段，是學生職業(yè)素質和職業(yè)能力培養(yǎng)的客觀要求。通過“產學結合”“提前進入工作狀態(tài)”實習法等，使學生循序漸進逐漸適應崗位，通過師傅的指導，實現(xiàn)“教、學、做”相互融合，感受工作崗位氛圍，了解工作崗位特點，端正工作態(tài)度。這種學生與師傅相融合的教學模式，是技能型人才培養(yǎng)的特色，從本質上看，具有現(xiàn)代學徒制的學習特征。通過采取該教學模式，能夠彌補傳統(tǒng)職業(yè)教學缺乏真實情境和實際操作的缺點，通過校企之間開展深度合作，采取半工半讀、工學交替、在企業(yè)開設實訓課程等學習方式，能夠使學生在實踐中不斷積累經驗，得到全方位鍛煉，同時也為學校節(jié)約了教學成本，為企業(yè)培養(yǎng)的大量優(yōu)秀的人才，使學生真正成長為實用型、技能型人才。在進行現(xiàn)代學徒制教學時，應注意構建合理的人才培養(yǎng)模式，體現(xiàn)定制培養(yǎng)的特點，制定科學合理的培養(yǎng)目標，明確市場經濟發(fā)展方向，注重素質培養(yǎng)，提升學生的綜合能力。綜上所述，在“四個融合”中，“雙師素質”教師培養(yǎng)是前提，只有提高教師的教學水平，才能夠培養(yǎng)出高素質的符合社會需求的技能型人才。理論與技能相融合，開展同步教學是核心，職業(yè)教學必須保持先進性、超前性。教學與生產融合是教學重點，通過生產過程教學化，有利于實現(xiàn)“工”與“學”的有機結合。學生與師傅相融合，采取現(xiàn)代學徒制教學模式，能夠使學生順利完成學習生活與職業(yè)生活的過渡。實踐證明，堅持“四個融合”是高職高專教育教學的客觀要求，是學生職業(yè)能力和職業(yè)素質培養(yǎng)的關鍵。
【參考資料】
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作者：劉冰 單位：陜西廣播電視大學
