高職院校行政管理人員績效考核研究

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隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的慢慢擴大以及辦學(xué)模式的逐步轉(zhuǎn)變，行政管理工作對于教學(xué)、科研等中心工作任務(wù)的順利完成起到的作用越來越明顯。高職院校管理人員工作能力將在很大程度上決定著高職院校的管理水平、決定著高職院校的競爭力、決定著高職教育辦學(xué)的成效。本文明確了高職院校行政管理人員績效考核的重要作用，闡述了目前高職院校行政管理人員績效考核體系存在的具體問題，圍繞績效考核目標不夠明確、績效考核量化指標內(nèi)容缺乏針對性、績效考核過程形式化、整個考核周期不合理及績效考核結(jié)果運用不足這幾個問題，對高職院校行政管理人員面對績效考核的認知進行了研究，明確指出高職院校行政管理人員績效考核必須遵守的基本原則，細化高職院校行政管理人員績效考核體系完善的對策。高職院校中的行政管理人員屬于有組織決策權(quán)和指揮管理權(quán)的人，是負責高職院校職能部門和教學(xué)院部做好基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作的重要力量。目前，國內(nèi)大部分高職院校的績效工資比較傾向于偏重“教學(xué)+科研一線”，行政管理人員的績效考核和績效工資分配不充分的問題普遍存在。近年來，職業(yè)教育作為一種類型教育與普通教育并列同行，一大批職業(yè)教育政策文件密集出臺，翻開了新時代我國現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的新篇章。2019年4月，國家教育部、財務(wù)部《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》（下文簡稱“雙高計劃”），對新時代職業(yè)教育發(fā)展提出了更高要求，旨在從產(chǎn)教融合、師資隊伍建設(shè)、服務(wù)水平等多維度提升高職教育發(fā)展質(zhì)量，有針對性的破解高職教育發(fā)展中的瓶頸問題?！半p高計劃”不僅對高職院校的辦學(xué)條件、實訓(xùn)設(shè)備等硬性條件提供了新的指導(dǎo)，對學(xué)校治理能力及管理水平等軟實力提升也提出了更高的要求。這種前提下就要求高職院校，特別是“雙高計劃”建設(shè)單位必須要積極探索并優(yōu)化高職院校行政管理人員的績效考核體系。行政管理人員的管理水準和能力水平，提高其工作積極性，形成科學(xué)、有效、規(guī)范的績效考核體系尤為重要。因此，在“雙高計劃”建設(shè)的大背景下，改進目前高職院校行政管理人員績效考核體系中存在的具體問題，對于提升高職院校行政管理人員的行政效能有積極的作用。

一、高職院校行政管理人員績效考核的重要作用

高職院校行政管理人員的績效考核以行政管理人員工作態(tài)度、工作實績?yōu)楦鶕?jù)，獎優(yōu)懲劣，使用科學(xué)定性、定量方法，對行政管理人員的工作進行管理、監(jiān)督、指導(dǎo)和激勵，旨在充分調(diào)動行政管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提升高職院校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

二、高職院校行政管理人員績效考核體系存在的問題

（一）績效考核目標不夠明確

高職院校不同部門的行政管理崗位在工作內(nèi)容、要求和強度上不盡相同，對所有行政管理人員采用同一個考核內(nèi)容進行績效考核，沒有根據(jù)行政管理人員的工作內(nèi)容、要求和強度對績效考核的標準進行區(qū)分，一部分績效考核內(nèi)容并不符合績效考核崗位目標，和高職院校的崗位管理發(fā)展脫鉤的現(xiàn)象一定程度存在。

（二）績效考核量化指標不科學(xué)，內(nèi)容缺乏針對性

大部分高職院校對行政管理人員開展的績效考核，存在經(jīng)由職能部門進行主觀評分的情況，在量化績效考核指標的過程之中，主觀評價因素較多，客觀量化因素較少，考核結(jié)果在準確、客觀和公正程度上存在明顯偏差。因為高職院校行政管理崗位各自工作量差別較大，每個部門、每個行政管理人員的工作側(cè)重點并不相同“干與不干一個樣，多干少干一個樣”的現(xiàn)象在高職院校中普通存在，績效考核的內(nèi)容缺乏針對性，指標籠統(tǒng)模糊，績效考核的指標未真實反饋各個行政管理部門真實工作情況。

（三）績效考核過程形式化，未匹配配套激勵機制

“績效年年考、為了考而考”，這種“走過場、走流程”的情況在高職院校針對行政管理人員的績效考核中，屬于普遍形式，在每年的年底或次年年初，高職院校的人事管理部門要求大家填好個人年度考核表格，僅在部門內(nèi)對全年的工作簡單總結(jié)，或者經(jīng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或者其他教職工背對背問卷調(diào)查的方式進行測評，一些評優(yōu)評先的評定一般采取的是“輪流坐莊”或者部門投票的方式確定，這種方式一旦出現(xiàn)，就與績效考核的初衷背道而馳。且單一的考核方式不能多角度地公正評價行政管理人員的真實績效水平，有的行政管理人員因為自身工作積極性強、完成工作的效果好、效率高但并未取得較好的績效評價結(jié)果，工作積極性減退。

（四）整個考核過程缺乏溝通，考核周期不合理

高職院校績效考核主要目的是向高職院校管理層反饋信息，幫助管理層意識到行政管理人員的工作優(yōu)勢和不足，從而有針對性地提供工作指導(dǎo)，從而改進工作績效，提高工作效率。而一般高職院校的績效考核分日常與年度考核，大部分的高職院校比較重視年度考核，考核周期不夠科學(xué)靈活，沒能用發(fā)展的眼光看待考核本身的價值，從高職院校績效考核計劃的確定到實施績效考核，整個過程并不能做到全員參與，考核過程缺乏與考核對象的必要溝通，僅僅做到上行下效。

（五）績效考核結(jié)果運用不足

高職院校的績效考核主要針對行政管理人員起激勵和約束的雙重作用，所以其績效考核屬于一個需要不斷改進和完善的過程，對于績效考核的結(jié)果如何進行運用是高職院校績效考核的重要一環(huán)。目前，高職院校對行政管理人員的績效考核結(jié)果運用往往體現(xiàn)在績效的獎勵懲罰分配上，對考核結(jié)果的積極運用還存在一定的忽略，考核結(jié)果并不能及時得到反饋，行政管理人員不能及時意識到自身的弊病，相應(yīng)部門也沒有及時做到科學(xué)總結(jié)，績效考核的實際結(jié)果運用不足，導(dǎo)致績效考核的作用大打折扣。

三、高職院校行政管理人員對績效考核的認知現(xiàn)狀

“雙高計劃”對高職院校的治理能力及管理效能提出了新要求，對高職院校行政管理人員的服務(wù)效率和質(zhì)量提出了新期待，一些原始、簡單的績效考核可能造成評價偏差，嚴重影響到績效考核的公正、公平和公開性質(zhì)，無形之中對行政管理人員的工作積極性產(chǎn)生挫敗感，所以，大部分高職院校的行政管理人員人為績效考核屬于走形式的“任務(wù)”，重視程度不高。

四、高職院校行政管理人員績效考核必須遵守的基本原則

（一）科學(xué)原則

高職院校的績效考核要遵循科學(xué)合理的屬性去建立科學(xué)可行的績效考核模式，從不同的層面制定出能夠客觀反映高職院校行政管理人員全方位的指標情況，指標層次要賦有全面性、客觀性、公正性和代表性，同時對行政管理人員做出科學(xué)評判，提升工作效率。

（二）公正性原則

在實際的績效考核工作中，要把考核制度、考核標準和考核方法貫穿到每一個環(huán)節(jié)中，公正客觀反饋考核結(jié)果，對行政管理人員實際工作情況，要積極聽取各方面意見和建議，突出考核重點，保證績效考核全面、系統(tǒng)、有效，促使績效考核達到提升、促進和改良的重要目的。

（三）實施管理原則

績效考核制度要統(tǒng)一，成立績效考核評價小組，績效考核人員必須加強自身培訓(xùn)，對績效考核的理念和方法予以強化，保持績效考核小組的整體穩(wěn)定程度。高職院校各部門要起到監(jiān)督考核小組的作用，將績效考核的重點根據(jù)工作崗位進行區(qū)分，充分體現(xiàn)高職院校各部門的工作特點和工作業(yè)績，不可照本宣科，要通過科學(xué)合理的評估對行政管理人員的工作表現(xiàn)做客觀可靠的績效考核結(jié)果評價。（四）統(tǒng)籌兼顧原則千人千面，針對不同的行政管理崗位特點，高職院?？梢栽O(shè)置不同的評價標準和考核要求，致力于做到整體平均又不乏以人為本的個性化評價標準和考核標準。在統(tǒng)籌中要同時兼顧到普遍性和特殊性，杜絕顧此失彼，在統(tǒng)籌時要充分發(fā)揮權(quán)重的科學(xué)導(dǎo)向作用。

（五）績效考核反饋原則

要關(guān)注績效考核結(jié)果的反饋工作。對績效考核結(jié)果來講，沒有進行高效地轉(zhuǎn)化和利用，績效考核的作用并不能被充分發(fā)揮，可以根據(jù)績效考核的結(jié)果去分析高職院校行政管理人員存在的工作弊端，提出有針對性、有效的整改意見，促使被績效考核對象意識到自身和期望值之間的實際差距。

五、高職院校行政管理人員績效考核體系改進完善的對策

（一）做好崗位分析，明確績效考核崗位職責的內(nèi)容

根據(jù)部門所處性質(zhì)，明確崗位的具體工作職責與工作內(nèi)容，在工作要求上更加便于準確地對高職院校的行政管理人員進行客觀、準確地績效考核，避免使用一把尺子考核到底。高職院校在建立行政管理人員績效考核評價體系時，要根據(jù)高職院校的行政管理崗位具體的工作職責、內(nèi)容和要求等等方面，做好明確、科學(xué)地績效考核要求內(nèi)容，努力把行政管理崗位工作職責和績效考核的實際目標進行結(jié)合。量化崗位分級分類、并且制定分級分類的考核內(nèi)容，對于考核制度的制定，要突出行政管理人員的目標和職責，充分體現(xiàn)行政管理崗位的個性化特征和部門的工作特點，讓績效考核的針對性和差異性明確表現(xiàn)，保證績效考核的客觀和公正。對于“雙高”建設(shè)單位，管理人員的績效考核目標應(yīng)與雙高計劃建設(shè)目標達成一致，采取分月度、條目化形式，確保建設(shè)任務(wù)落實到人，考核到位。只有這樣，高職院校的行政管理人員才能建立起和崗位職責、工作實際效果和業(yè)績貢獻之間緊密鏈接的工作機理機制，為高職院校更好地做好服務(wù)工作，發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。

（二）柔性使用考評體系，科學(xué)量化績效考核目標，考評結(jié)合

高職院校設(shè)置績效考核的評價體系，屬于績效考核之中最重要的工作，高職院校應(yīng)該從高職院校行政管理人員各方面做科學(xué)考核，在績效考核上結(jié)合績效考核內(nèi)容科學(xué)制定客觀量化考核指標，增強指標的合理性，最大程度減少績效考核的隨意程度和“感情用事”情況，促使績效考核發(fā)揮最大的作用，強化高職院校行政管理人員對待自身工作的積極程度。高職院校在績效考核的指標量化上，應(yīng)充分結(jié)合績效考核的基本內(nèi)容，客觀的對行政管理人員進行考核，減少主觀性質(zhì)的評價因素，由部門管理者或內(nèi)部人員相互評價，積極采用民主評價和自我評價結(jié)合、運用過程評價和結(jié)果評價相互結(jié)合的形式、對“質(zhì)量”評價和“數(shù)量”評價上進行對接，同時要加入對“服務(wù)評價”和“創(chuàng)新評價”的對應(yīng)績效考核評價指標，鼓勵高職院校行政管理人員多勞多得。考核指標要從多方面對高職院校行政管理人員的工作實績進行評定，讓行政管理人員對績效考核的評價體系有認同感，對自我的工作不足有合理認知，促使其形成激勵自我和工作杠桿的作用，鼓勵高職院校的行政管理人員根據(jù)實際績效考核指標積極提升自我工作實際效能和服務(wù)創(chuàng)新水平。此環(huán)節(jié)，要把績效工資作為一個具備較高透明度和公信力的有效評價工具。

（三）明確監(jiān)督激勵機制和反饋機制，建立恰當?shù)目己藱C制

考核方和被考核者間的溝通和交流情況主要通過明確反饋機制進行，也是對高職院?？冃Э己说囊环N實際管理。例如，在每年年終的績效考核之前，高職院?？梢远ㄆ趯Ρ豢己苏哌M行逐一溝通面談，對行政管理人員的工作目標和針對工作目標做出的調(diào)整和修改予以了解，采取有效的科學(xué)反饋機制讓行政管理人員意識到自身短板、提升行政管理人員的管理水準，讓行政管理人員做到心中有數(shù)，在最終績效考核結(jié)果出爐的同時，心平氣和的接受。高職院校行政管理人員的績效考核要避免采取年終考核形式代替科學(xué)的績效考核，高職院校行政管理人員的績效考核應(yīng)該在日?？己斯芾砉ぷ鞯幕A(chǔ)之上，對工作量進行考核，并且建立有固定周期的績效考核機制，考核標準可參考高職院校教職工的具體職務(wù)、職稱、所在崗位具體職責、工作量、工作業(yè)績和日常出勤情況等，高職院?？梢园讶粘５目冃Э己伺c年終績效考核相結(jié)合，強化對行政管理人員日常工作的具體管理和監(jiān)督，匹配和行政管理人員崗位職責相對應(yīng)的績效考核體系，將行政管理人員的工作效率、工作質(zhì)量、工作創(chuàng)新、服務(wù)水準和管理水準全部科學(xué)納入績效考核體系之中，將日?？己苏急仍谀杲K考核中相對調(diào)高，對于日?？己嗽诳己梭w系中的占比要適當進行傾斜，以此通過日?？己说慕Y(jié)果積極推動高職院校行政管理人員工作積極性和主動性。監(jiān)督激勵機制，屬于對高職院校行政管理人員管理服務(wù)質(zhì)量進行綜合評價的一種手段，把高職院校行政管理人員的績效評價全部過程和高職院校組織目標落地的過程進行有機結(jié)合，并且納入到高職院校的日常運作之中，可以保證對績效考核的科學(xué)監(jiān)督，確?？冃Э己说墓⒐?、公開，讓績效考核更加有價值。

（四）科學(xué)、合理地運用績效考核結(jié)果

高職院校行政管理人員的績效考核體系要在實際運行之中不斷激勵行政管理人員的工作創(chuàng)新行為和積極習(xí)慣，積極引導(dǎo)行政管理人員在高職院校的管理工作和服務(wù)工作中積極投入全部工作精力，要求對行政管理人員進行的績效考核結(jié)果能得到科學(xué)的有效運用。首先，高職院校對行政管理人員進行的績效考核結(jié)果進行充分運用，在實際的績效考核分配之中，積極推行“獎優(yōu)+罰懶”，績效考核結(jié)果以賦分的方式納入到崗位競聘的評分體系之中；在進行績效考核結(jié)果運用的過程之中，要對高職院校的關(guān)鍵工作崗位和工作業(yè)績相對突出的行政管理人員進行傾斜，在實操中表現(xiàn)出“崗績相結(jié)合、按勞去分配、多勞就多得、優(yōu)績就優(yōu)酬”，對于績效考核結(jié)果突出并且獲得較高的行政管理人員給予優(yōu)先崗位競聘權(quán)和選擇權(quán)。其次，在高職院校行政管理人員的工作崗位產(chǎn)生調(diào)動或者被選拔和被任用時，要積極妥善地運用績效考核的評價結(jié)果。因為高職院校的黨政部門、教學(xué)系部和教輔部門的行政管理崗位，在工作崗位職責、工作性質(zhì)和工作強度上存在本質(zhì)上的具體區(qū)別，科學(xué)合理地運用績效考核結(jié)果，可以根高職院校行政管理人員的工作實績、業(yè)務(wù)水平和日常對待工作的態(tài)度等，在進行調(diào)整崗位或被選拔和被任用時，做好“人與崗高度統(tǒng)一”的審核，能夠做到“能者居上”。最后，高職院校要及時向行政管理部門和行政管理人員的本人進行反饋，由行政管理部門做出日?？冃Э己说挠媱澱{(diào)整和針對行政管理人員進行的培養(yǎng)、教育和管理安排，積極推行高職院校行政管理人員對自身的工作態(tài)度、工作方法進行的改良和層次提升，努力提升自身的業(yè)務(wù)水準，充分發(fā)揮高職院校績效考核結(jié)果的實際積極作用。

六、結(jié)語

隨著績效評價方法的不斷發(fā)展，高職院校的行政管理人員績效考核體系會存在一些不足，一套科學(xué)、高效、合理的高職院校行政管理人員績效考核體系是高職院校深化教育制度改革，提升管理水準、科學(xué)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。高職院校要善于把行政管理人員績效考核體系和激勵機制進行融合，結(jié)合高職院校的戰(zhàn)略發(fā)展目標去改進目前現(xiàn)存的績效考核體系，充分調(diào)動高職院校行政管理人員的主觀能動性，充分發(fā)掘其自身價值，形成良好的風氣氛圍，致力于提升行政管理人員戮力進取的業(yè)務(wù)水平、管理能效和服務(wù)水準等，促使其認識到績效考核的重要價值，保證績效考核體系的科學(xué)落地，提升高職院校的整體競爭實力。高職院校要致力于將績效考核體系鍛造成為一個控制系統(tǒng)，高效科學(xué)地運用此體系，正確處理好高職院校各種崗位工作人員的分配比例關(guān)系，在高職院校不增加任何人力、物力資本投入的前提之下，做好激勵、保障和調(diào)節(jié)工作，把這幾個重要功能相互協(xié)調(diào)，形成有效保證和推動高職院校教職工工作積極性和創(chuàng)造性的有效系統(tǒng)，提升整體的效能和績效，促使高職院校教職工在績效考核機制和體系的共同催動下實現(xiàn)個人的工作價值，提升高職院校各級管理人員的進取心和滿意程度，提升高職院校人力資源管理水準，促進高職院?？茖W(xué)發(fā)展的實現(xiàn)，實現(xiàn)高職院校同個人發(fā)展之間的“共贏”，為“雙高計劃”建設(shè)貢獻力量。

作者:易宣辰 單位:湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院