雙因素理論下的公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員激勵(lì)

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摘要：一流公立醫(yī)院的發(fā)展需以一流的財(cái)務(wù)管理為支撐。赫茲伯格的雙因素理論廣泛運(yùn)用于人力資源管理領(lǐng)域，文本將該理論運(yùn)用于公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員激勵(lì)，以公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員為研究對(duì)象，探究當(dāng)前公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地提出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制改革措施，以調(diào)動(dòng)基層財(cái)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，為公立醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展提供支撐和保障。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；公立醫(yī)院；財(cái)務(wù)人員；激勵(lì)

引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，公立醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中的重要組成部分，承擔(dān)著巨大的提供醫(yī)療服務(wù)的壓力。在當(dāng)前背景下，如何提高公立醫(yī)院的現(xiàn)代管理水平，提高財(cái)務(wù)資源利用效率，助推公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展顯得至關(guān)重要。財(cái)務(wù)人員作為公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)和科學(xué)教研的服務(wù)者，其職業(yè)能力素養(yǎng)必然對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)和科學(xué)教研工作效率和質(zhì)量產(chǎn)生影響。公立醫(yī)院的發(fā)展需要一流的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)，更需要一流的行政后勤管理服務(wù)，而一流的行政后勤管理服務(wù)離不開(kāi)一流的財(cái)務(wù)管理人員做支撐。在公立醫(yī)院，醫(yī)療服務(wù)與行政管理需兩條腿走路，不可偏廢其一，才能做到步調(diào)統(tǒng)一、闊步向前。因此，重視并加強(qiáng)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)工作人員隊(duì)伍建設(shè)，采取積極且有效的激勵(lì)措施，對(duì)充分調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)提升公立醫(yī)院現(xiàn)代管理水平具有重要意義。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格1959年提出雙因素理論，該理論認(rèn)為影響企業(yè)員工效率的主要有兩種因素，分別是滿意因素和不滿意因素。其中，滿意因素是指能讓員工感到滿足和激勵(lì)的因素。不滿意因素是指易讓員工產(chǎn)生不滿情緒和消極行為的因素，也稱為保健因素，具體是指公司的政策規(guī)定、管理方式、工資水平、工作環(huán)境以及同事人際關(guān)系等。保健因素主要是工作以外的因素，若滿足這些因素，可消除不滿因素，但不能使員工感到滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效果。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)，具體包括工作本身的意義、工作所帶來(lái)的成就、自身責(zé)任感、職業(yè)發(fā)展以及晉升等。如果這些因素得到滿足，可以產(chǎn)生激勵(lì)效果，若不能得到滿足，也不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。雙因素理論的核心在于只有激勵(lì)因素才能給人帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除不滿意，但不會(huì)帶來(lái)滿意，故明確區(qū)分并分析激勵(lì)因素和保健因素并“對(duì)癥下藥”才是關(guān)鍵。

1當(dāng)前公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員激勵(lì)面臨的現(xiàn)狀

1．1保健因素不足

隨著公立醫(yī)院的快速發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模實(shí)現(xiàn)跨越式擴(kuò)張，醫(yī)療收入和各項(xiàng)基本建設(shè)項(xiàng)目也同步擴(kuò)張，醫(yī)生、護(hù)士以及行政后勤人員數(shù)量激增，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員的日常工作量和工作負(fù)荷度日益增加。財(cái)務(wù)工作的專業(yè)性強(qiáng)，尤其公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)工作更有其特殊性，不僅需要從業(yè)人員掌握牢固的專業(yè)理論知識(shí)、嫻熟的實(shí)務(wù)操作能力，還需精通各項(xiàng)財(cái)經(jīng)法規(guī)、醫(yī)保政策。此外，公立醫(yī)院財(cái)務(wù)從業(yè)人員兼具著雙重身份，除了財(cái)務(wù)工作者之外，還肩負(fù)著醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)人員的身份，這要求公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員具有良好的服務(wù)意識(shí)和救死扶傷的意識(shí)，履行好公立醫(yī)院的公益性屬性。在醫(yī)院基層繁瑣重復(fù)的財(cái)務(wù)工作中，一線的財(cái)務(wù)人員無(wú)法獲得自身工作的價(jià)值，易消磨掉最初的工作熱情，并對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒，處于高度緊張狀態(tài)，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的工作開(kāi)展需與醫(yī)院內(nèi)外部人員進(jìn)行接觸交往，在內(nèi)部需與廣大病患及家屬、臨床同事們溝通交流，在外還需與各個(gè)銀行、財(cái)政局、稅務(wù)局、醫(yī)保局、衛(wèi)健委等多個(gè)行政管理部門進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸。從某種意義上講，財(cái)務(wù)人員的人際關(guān)系是財(cái)經(jīng)政策的人格化，這種人格化是權(quán)威性和變通性的結(jié)合。偶爾，由于對(duì)醫(yī)保和財(cái)經(jīng)政策法規(guī)的理解和執(zhí)行稍有偏差，在實(shí)務(wù)工作中給病患及其家屬溝通不到位，很容易在工作中產(chǎn)生緊張氣氛，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵糾紛。正由于公立醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的特殊性，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作能力提出了更高的要求，尤其是在處理與病患之間的緊張關(guān)系時(shí)，需要財(cái)務(wù)人員在堅(jiān)持工作原則和服務(wù)病人兩者之間做出平衡，加強(qiáng)自身情緒管理能力，在處理職場(chǎng)人際關(guān)系時(shí)做到不卑不亢、有理、有利、有節(jié)。此外，在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員往往不受重視，其日常工作價(jià)值感低，相較于臨床，處于邊緣地位，在工作中得不到應(yīng)用的尊重，職業(yè)發(fā)展渠道比較狹窄，易造成財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠，工作效率低下。

1．2激勵(lì)因素不夠

公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，人員流動(dòng)性小，工資水平波動(dòng)幅度較小，績(jī)效考核壓力小，故財(cái)務(wù)人員易產(chǎn)生職業(yè)惰怠，缺乏職業(yè)危機(jī)意識(shí)。大多數(shù)財(cái)務(wù)人員缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，沒(méi)有探究公立醫(yī)院財(cái)務(wù)發(fā)展未來(lái)趨勢(shì)的自覺(jué)性、對(duì)自身職業(yè)發(fā)展缺乏思考和規(guī)劃。醫(yī)院財(cái)務(wù)人員基本困于日?，嵥楣ぷ?，每年僅在會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育和新出臺(tái)或修訂財(cái)經(jīng)法規(guī)時(shí)集中學(xué)習(xí)，很少積極主動(dòng)充電學(xué)習(xí)相關(guān)會(huì)計(jì)知識(shí)，缺乏系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。因此，不能及時(shí)掌握最新的財(cái)務(wù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，使得財(cái)務(wù)人員在業(yè)務(wù)處理中易因循守舊、缺乏創(chuàng)新思維。在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)工作中，財(cái)務(wù)科室根據(jù)不同的工作內(nèi)容設(shè)置了不同的工作崗位，內(nèi)部控制制度要求的定期輪崗制度并未強(qiáng)制執(zhí)行，財(cái)務(wù)人員缺少熟悉醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的全貌的機(jī)會(huì)，將不利于醫(yī)院現(xiàn)代管理水平的提升。公立醫(yī)院通常更重視醫(yī)療臨床，在政策上更傾斜于臨床人員，忽視行政后勤人員的重要性。例如同學(xué)歷的同批醫(yī)院新進(jìn)職工分別應(yīng)聘到臨床和行政后勤崗位，行政崗位職工的工資待遇和職業(yè)發(fā)展與臨床崗位人員相差甚遠(yuǎn)，易造成心理不平衡，使之失去工作熱情和動(dòng)力。當(dāng)前公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的職業(yè)晉升渠道主要是走專業(yè)技術(shù)人員通道，需通過(guò)職稱考試、職稱評(píng)審、職稱聘任等流程才能得到晉升。同時(shí)，因?yàn)楣芾韻徫辉O(shè)置限制，職稱職務(wù)晉升通道不暢通易導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員缺乏工作奮斗希望和熱情，對(duì)待工作得過(guò)且過(guò)，愈加消極懈怠。此外，在財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核中，其績(jī)效考核結(jié)果往往與其工作量和工作成效并不完全呈正比，出現(xiàn)干多干少、干好干壞都一樣的尷尬情況。績(jī)效獎(jiǎng)金與部門及個(gè)人工作成效不完全掛鉤，一味的“平均分配”，將導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金這一激勵(lì)因素最終變?yōu)楸＝∫蛩?，喪失其激?lì)作用，很顯然這種績(jī)效考核機(jī)制是不合理的，將影響公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的工作熱情。

2雙因素理論視角下公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)路徑

根據(jù)雙因素理論可知，滿足保健因素和激勵(lì)因素的不同需要，其所引起的激勵(lì)效果是不完全相同的。故基于雙因素理論，針對(duì)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)從業(yè)人員的激勵(lì)路徑需根據(jù)不同的情況采取差異性措施。若保健因素不足，將導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員產(chǎn)生不滿意情緒，進(jìn)而影響其工作效率和效果。要充分調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的工作積極性，一方面需改善其工作待遇和工作條件等外部保健因素，另一方面還需加強(qiáng)工作內(nèi)容、成就感等激勵(lì)因素的改善，注重給予職業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)目標(biāo)將是高效率和高滿意度的財(cái)務(wù)服務(wù)，更有效協(xié)調(diào)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)和科學(xué)教研的順利開(kāi)展，為醫(yī)院的醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。

2．1改善保健因素，避免“不滿意”

新醫(yī)改以及構(gòu)建現(xiàn)代管理制度的趨勢(shì)下，公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)不僅僅是提高物質(zhì)待遇，更追求良好工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境既包括寬敞明亮的辦公環(huán)境、先進(jìn)的辦公機(jī)器設(shè)備等硬件條件，也包括溫馨和諧的辦公氛圍和深厚的人文氛圍等軟環(huán)境。在信息化發(fā)展趨勢(shì)下，5G大數(shù)據(jù)時(shí)代下，需將大數(shù)據(jù)人工智能技術(shù)運(yùn)用至公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理工作中，提高醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的信息化水平，優(yōu)化財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程，提高財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)工作效率，緩解一線窗口財(cái)務(wù)人員的工作壓力。在改善職場(chǎng)人際關(guān)系方面，一方面需加大財(cái)務(wù)規(guī)章制度的宣講，緩解財(cái)務(wù)制度宣傳不到位造成的財(cái)務(wù)從業(yè)人員和醫(yī)院患者之間的緊張關(guān)系。另一方面需培養(yǎng)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的情商水平，具體包括與患者和臨床同事之間的溝通能力和情緒管理能力，加強(qiáng)與醫(yī)院內(nèi)部各臨床部門以及周邊居民群眾的醫(yī)保財(cái)務(wù)政策宣傳，為財(cái)務(wù)工作的開(kāi)展培育良好的工作氛圍，以提供更加高效和高質(zhì)的服務(wù)。

2．2強(qiáng)化激勵(lì)因素，助推“滿意”

科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度需要從員工的切身利益出發(fā)，才能充分發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果。根據(jù)不同的財(cái)務(wù)崗位、崗位性質(zhì)和崗位內(nèi)容，同時(shí)參照員工工作能力、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量分別制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并不斷細(xì)化不同財(cái)務(wù)崗位的考核指標(biāo)，實(shí)施差異化的薪酬待遇。同時(shí)，構(gòu)建多維度的考核評(píng)價(jià)體系，考核內(nèi)容不僅包括財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)工作能力，還要考核員工思想政治水平、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作作風(fēng)、職業(yè)道德水平等內(nèi)容。引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，激勵(lì)財(cái)務(wù)人員內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，提升公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，打破干多干少、干好干壞一個(gè)樣的績(jī)效考核現(xiàn)象。通過(guò)科學(xué)合理的差異化績(jī)效考核方式倒逼財(cái)務(wù)人員工作積極性并不斷增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的職業(yè)素質(zhì)。公立醫(yī)院應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的“論資排輩”人事制度，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，知人善任，暢通競(jìng)聘制度，以激發(fā)年輕財(cái)務(wù)人員的工作上進(jìn)心和積極性。公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合財(cái)務(wù)人員的工作屬性和特點(diǎn)，制定明確的職業(yè)晉升渠道，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員和崗位的最優(yōu)配置，激活財(cái)務(wù)人員的職業(yè)潛能，提升公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。在職稱評(píng)聘制度方面，制定科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)聘制度，擴(kuò)寬其職務(wù)晉升的空間，以實(shí)現(xiàn)管理效能的最大化。

3結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前正是公立醫(yī)院綜合改革的關(guān)鍵時(shí)期，明確要求強(qiáng)化醫(yī)院精細(xì)化管理水平，更需從激勵(lì)機(jī)制改革入手，防范基層財(cái)務(wù)人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。不斷優(yōu)化完善公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)財(cái)務(wù)人員的積極引導(dǎo)與管理，激發(fā)其工作的主觀能動(dòng)性和積極性，增進(jìn)其對(duì)公立醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感，創(chuàng)新醫(yī)院行政管理方式，提高公立醫(yī)院行政管理效率和服務(wù)水平，為公立醫(yī)院的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)和健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障和支撐。

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作者：王瑤 單位：樂(lè)山市人民醫(yī)院