專業(yè)技術(shù)人員考核精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的專業(yè)技術(shù)人員考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文
一、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的管理特點
（一）真實性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案是由客觀真實反映專業(yè)技術(shù)人員個人經(jīng)歷、業(yè)務能力、技術(shù)水平及科研成果的文件材料構(gòu)成，歸檔前必須對其來源、形式和內(nèi)容進行審核鑒定。真實性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案實現(xiàn)憑證價值和參考價值的前提和基礎。（二）專指性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案以個人為單位進行立卷，專人專卷，同一專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核檔案材料不可分散，不同專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核檔案材料也不可混淆。專指性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案個性化的體現(xiàn)。（三）動態(tài)性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案從建檔開始就始終處于“動態(tài)”之中，專業(yè)技術(shù)人員工作變動，需要“檔隨人走”；專業(yè)技術(shù)人員學歷提高、職稱晉級、科研成果積累等等，需要不斷補充、完善卷內(nèi)材料內(nèi)容。動態(tài)性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的客觀屬性。（四）現(xiàn)實性。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案是在專業(yè)技術(shù)人員學習和工作實踐過程中形成的，它是專業(yè)技術(shù)人員個人成就的憑證、是企事業(yè)單位選人用人的依據(jù)、也是社會統(tǒng)計分析的參考，它來源于現(xiàn)實，也服務于現(xiàn)實?，F(xiàn)實性是專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的價值體現(xiàn)。
二、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理存在的問題
（一）材料來源廣泛，鑒定困難。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案形成方式多樣，有來源于上級單位或社會機構(gòu)頒發(fā)的證書、聘書等材料；有來源于所在單位或部門形成的考核、獎懲等材料；也有來源于專業(yè)技術(shù)人員自己撰寫的論文、著作等科研成果。來源廣泛，渠道分散，為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的價值性、真實性鑒定工作帶來較多負面影響。（二）管理層次不一，影響收集。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案與人事檔案、科研檔案的收集范圍有一定的重合，而其專指性的特點要求同一專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核檔案材料不可分散，這就難免形成不同管理部門“爭”“搶”材料的弊端，影響專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的完整性和系統(tǒng)性。（三）內(nèi)容更新頻繁，易有疏漏。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案不是靜止的，而是變化的，它真實記錄著專業(yè)技術(shù)人員工作變動及學歷水平提高、職稱級別升遷、科研成果積累等發(fā)展歷程。如果忽視其“動態(tài)性”的特點，就會造成人檔分離或檔案內(nèi)容缺失，難保專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的連續(xù)性和準確性。（四）實體管理為主，影響利用。專業(yè)技術(shù)人員、企事業(yè)單位以及社會各個方面都對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案表現(xiàn)出很強的現(xiàn)實利用需求，而專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案則主要沿用傳統(tǒng)實體管理方式，導致出現(xiàn)一些明顯的不適應問題：一是無法在最短的時間內(nèi)查全查準所需材料，工作效率低，用戶滿意度差；二是多次翻閱紙質(zhì)檔案材料，易損毀專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案原件；三是無法滿足異地使用的利用需求。
三、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設的對策
第2篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文
各專利管理機構(gòu)：
轉(zhuǎn)去中央職稱改革工作領導小組批轉(zhuǎn)的《關于專利技術(shù)人員靠用自然科學研究人員職務系列的批復》和《專利技術(shù)人員靠用自然科學研究人員職務系列、實行〈自然科學研究人員職務試行條例〉的實施細則》。
這個《細則》只是明確了審查人員和人員兩個職務名稱，從事專利工作的技術(shù)人員尚有其他系列，諸如：工程技術(shù)、出版、檔案、圖書資料、衛(wèi)生、會計、統(tǒng)計、翻譯、法律等。這些系列專業(yè)技術(shù)職務的確定，都應按各系列主管部門所規(guī)定的條例和細則去辦理。
關于專利管理機構(gòu)中的專業(yè)技術(shù)人員靠用哪個職務系列，在《細則》中不好明確，請你們與所在省、市、自治區(qū)和部、委、局的職稱改革工作領導小組商量解決。凡屬事業(yè)編制的，首次聘請職務的工資起算時間，按事業(yè)單位執(zhí)行；屬行政編制的，按中級職稱改革領導小組的部署去辦。
特此通知
第3篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文
摘要專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制度，是一項重大的人事改革制度。在職稱改革中，一大批專業(yè)技術(shù)人員被聘為初級、中級、高級專業(yè)技術(shù)職務。對于他們的任期內(nèi)管理，對于促進我國經(jīng)濟建設和社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型具有重要的意義。
關鍵詞專業(yè)技術(shù)人員任期管理管理機制
專業(yè)技術(shù)人員的任期管理主要包括六個方面的內(nèi)容：推薦、考試、評審、聘任、考核、晉升。六個方面的內(nèi)容是層層遞進、緊密相連的。推薦、考試、評審是對專業(yè)技術(shù)人員的任職資格進行考察，是基礎和前提條件。聘任、考核、晉升是專業(yè)技術(shù)人員的任職管理，是管理工作的目標與落腳點。
一、引入競爭，擇優(yōu)聘任
聘任工作是任期管理的首要環(huán)節(jié)，其主要任務是將各級各類的專業(yè)技術(shù)崗位的職能職責與專業(yè)技術(shù)人員的勝任力進行匹配，本著好中選優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的原則開展這項工作。
為了保證工作落到實處，首要任務是推進評聘分離工作的進行。傳統(tǒng)的人事管理，評聘不分家，只要評上就能聘任。這就使評聘后的專業(yè)技術(shù)人員沒有了職業(yè)危機感，職業(yè)風氣呈現(xiàn)低迷狀態(tài)。為此，要對各級各類崗位的評聘比例做出規(guī)定，使u聘雙軌制，既要儲備具有參評資格的人員，又要儲備一定量的聘任人員，為擇優(yōu)評、擇優(yōu)聘提供現(xiàn)實基礎。其次，要堅持能者上、庸者下的擇優(yōu)聘任機制。對受聘的專業(yè)技術(shù)人員在本崗位的勝任力進行實地考察。正確的處理學歷與能力、年限與極限的關系。全面綜合的考察每一個專業(yè)技術(shù)人員的實際工作能力，真正實現(xiàn)人崗匹配。
再有，注意專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)化組合。評選和聘任都是為了調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，好中選優(yōu)是為了把不同水平的專業(yè)技術(shù)人員安排到最適合他們，也最能促進他們作用發(fā)揮的崗位上，使不同層次、不同崗位的專業(yè)技術(shù)人員有一個合理的配比，實現(xiàn)個體之和大于整體價值的優(yōu)勢力量。
二、認真考核，輔以激勵
為了促進專業(yè)技術(shù)人員的工作質(zhì)量提高，考核、晉升是重要且必要的手段。首先需要明確考核主體。使每個專業(yè)技術(shù)人員即使在聘任后仍有強烈的被考核意識，從方方面面嚴格要求自己，不僅做好日常工作，還能在專業(yè)技術(shù)上求新求進。這樣的考核才是有價值的。其次，考核要采用多種方式分級進行。將個人述職、群眾評議、領導評價等充分的結(jié)合起來，實事求是、客觀公正的進行評價。再者，建立可操作性強的考核標準。將籠統(tǒng)的原則明確化、繁瑣的手續(xù)簡單化。根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位的工作內(nèi)容和責任范圍制定出明確的考核標準，作為考核任期業(yè)績的主要依據(jù)。
晉升作為最重要的激勵手段，存在的問題既多又突出。比如專業(yè)職務有級無等，晉升無差別，或差別不大。工齡和年齡現(xiàn)在仍然是專業(yè)技術(shù)人員晉升的最重要標準，直接抑制了有能力的專技人員的晉升通道。因此，除了要制定出晉升層級，還要在每個層級中制定出等級。規(guī)定一定的時間段，進行等級認證評定，不符合標準的堅決不能晉升，逐漸拉開晉升等級，也促進了考核晉升的常態(tài)化，使得晉升不僅僅是一個目標，更是一個指導，指導專技人員的工作內(nèi)容和努力方向。晉升比例的劃分也可以有效地避免人員平臺擁擠，暗箱操作行為的出現(xiàn)。打破了混資歷憑資格的晉升怪圈，真正起到激勵的作用。
三、繼續(xù)教育，常抓不懈
專業(yè)技術(shù)人員的培訓工作是單位行政管理的重要內(nèi)容。針對專業(yè)技術(shù)人員的培訓主要有公需科目繼續(xù)教育和專業(yè)科目繼續(xù)教育。公需科目繼續(xù)教育是列入到專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程中的重點項目，行政部門需要對這項工作進行指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和檢查。人才培訓保障部門要幫助企業(yè)組織實施。
專業(yè)科目的繼續(xù)教育對于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯暢通具有重要的作用。在社會快速發(fā)展的背景下，人類的知識更新速度在加快，新的技術(shù)應用周期越來越短，各種重大的技術(shù)突破都需要在繼續(xù)教育中學習。有數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人員只要在五年內(nèi)沒有及時補充和更新知識，其知識的有效率就失效了80%以上。
為了保證繼續(xù)教育的工作真正的富有實效，必須把繼續(xù)教育和專業(yè)技術(shù)人員的任職和晉升聯(lián)系在一起。在職專業(yè)技術(shù)人員都應該參加學習。凡在當年任職或聘用至更高等級或?qū)蛹墠徫坏膶I(yè)技術(shù)人員，應完成近5年來政府人力資源社會保障部門規(guī)定的繼續(xù)教育任務，否則，被認定為考核不合格；專業(yè)技術(shù)人員不參加當年政府行政部門和單位組織的繼續(xù)教育任務的，年度考核不得評為優(yōu)秀；申報高一等級專業(yè)技術(shù)資格的人員，應完成所有公需科目和專業(yè)科目的繼續(xù)教育，否則，所在單位在薪資的發(fā)放比例上要做出一定的調(diào)整。
四、結(jié)語
對專業(yè)技術(shù)人員實行任期管理是重要的人事改革制度，它打破了傳統(tǒng)的“大鍋飯”“鐵飯碗”，破除了傳統(tǒng)職務終身制中能升不能降、能進不能退、評聘不分、重資輕能的弊端，將任期管理中幾個重要的組成部門環(huán)環(huán)相扣，形成體系，使任期管理成為人事改革的基石，保證了專業(yè)技術(shù)崗位的物盡其用人盡其才。
參考文獻：
[1]賴維潔，王萍.加強專業(yè)人員技術(shù)檔案管理 完善專業(yè)人員任期考評制[J].引進與咨詢，2005（06）43.
第4篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文
我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從**年設置以來，到20**年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現(xiàn)象，導致了多年來專業(yè)職務崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業(yè)技術(shù)崗位職責不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設置對專業(yè)技術(shù)人員職責規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術(shù)崗位設置與考核、評聘脫節(jié)。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業(yè)技術(shù)職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業(yè)技術(shù)職務崗位的設置。
我們在設置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設崗、結(jié)構(gòu)科學、動態(tài)管理、責權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責范圍和業(yè)務量進行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設置進行了相應調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
20**年底，我礦15個機關科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應為415個。20**年初重新進行了設崗定編，在調(diào)查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術(shù)主管職務。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業(yè)技術(shù)職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎理論知識、學術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓學習成績優(yōu)秀；進修學習不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實行專業(yè)技術(shù)職務任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經(jīng)驗，并達到相應技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標準，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進行統(tǒng)一考核?？己酥袊栏癜床襟E進行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費，并適當安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學習的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進來，達到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務技能培訓為主，加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業(yè)務培訓，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。
6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。
7、20**年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關于提高專業(yè)技術(shù)人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設立實習技術(shù)員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。
第5篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文
一、確定歸檔范圍
專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務檔案的內(nèi)容主要包括以下幾方面：
（一）專業(yè)技術(shù)人員的基礎材料：主要包括專業(yè)技術(shù)人員的履歷表，學歷、學位畢業(yè)證書復印件（包括學歷變動）、繼續(xù)教育學分證書、計算機模塊成績單、職稱外語成績單、結(jié)業(yè)證書的復印件等；各種專業(yè)技能考試、考核合格證書、資格證書等，反映專業(yè)技術(shù)人員個人資歷和業(yè)務技能水平的各種材料。
（二）專業(yè)技術(shù)人員任職資格評聘材料：主要指專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升中形成的文件材料。包括歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書以及聘任證書。
（三）專業(yè)技術(shù)人員從事科研技術(shù)的成果材料：主要包括反映專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績的專業(yè)工作總結(jié)、技術(shù)報告、發(fā)表的學術(shù)論文、主持或參與的科研項目完成者證書和獲獎證書等；
（四）專業(yè)技術(shù)人員的考核材料：主要是每年度對專業(yè)技術(shù)人員考核的考核登記表。內(nèi)容有：本人述職、培訓、進修學習情況；學術(shù)論文及重要技術(shù)報告情況；完成主要專業(yè)技術(shù)工作情況；工作獎懲情況；部門領導評定意見、考核小組審核意見；主管部門領導意見及被考核人意見等。
（五）專業(yè)技術(shù)人員的其他材料：這類材料指專業(yè)人員參加社會各種學術(shù)團體及其他兼職的證明材料，社會兼職的聘書以及榮譽證書。
二、建立材料的收集制度
專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務材料的收集采取隨時收集和年終收集的方式。
（一）專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務材料在每項活動結(jié)束后，隨時歸檔。一般情況下，專業(yè)技術(shù)人員的基礎材料、從事科研技術(shù)成果材料、參加社會各種學術(shù)團體及其他兼職的證明材料、社會兼職的聘書以及榮譽證書等材料由個人主動、及時地將原件或復印件送交檔案室，由檔案管理人員經(jīng)過核實并登記后收集歸檔。
（二）專業(yè)技術(shù)人員任職資格評聘材料、年度考核材料、獎懲材料等由單位政工人事人員收集，年終移交檔案室，并辦理移交手續(xù)后歸檔。個人送交、部門移交的歸檔材料必須真實、準確、完整，能全面反映個人業(yè)務活動的過程及結(jié)果。為了保證歸檔材料的真實性，復印件的歸檔在原則上應核實原件或加蓋公章后再進行歸檔，以示歸檔材料的真實性和嚴肅性。
三、嚴格業(yè)務檔案的整理與保管
（一）整理。專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務材料的立卷，其方法不同于一般文件材料。應按照業(yè)務材料的自然形成先后順序進行排列，以每人一盒為保存單位，編一個流水號，盒內(nèi)材料進行編頁、填寫卷內(nèi)目錄，盒上標明姓名。需要指出的是：由于這些業(yè)務材料規(guī)格不齊，應采取靈活組卷的方式，如厚書，只要給予一個標識，有檢索代號就行了，因為實質(zhì)上它已具備了案卷的特征。
（二）保管。專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務檔案由綜合檔案室集中保管，工作人員調(diào)動工作時，其業(yè)務檔案隨人員調(diào)出轉(zhuǎn)往新單位。個人一般不能相互借閱，如特殊原因需要，應征得檔案室和被借用人的同意。凡申報評定專業(yè)技術(shù)職務的人員，必須由檔案室提供相關材料，作為評審依據(jù)。
四、提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務檔案管理技術(shù)
計算機在檔案管理工作中的普遍應用，客觀上提出了依托計算機和網(wǎng)絡技術(shù)，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)業(yè)務檔案管理的電子化、網(wǎng)絡化要求，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務檔案的管理，要改變傳統(tǒng)人工操作、手工管理的落后局面，必須實行網(wǎng)絡化管理，要建立統(tǒng)一、系統(tǒng)、完整、操作性強的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務檔案信息管理系統(tǒng)，電子檔案相對紙質(zhì)檔案來說具有儲存容量大、節(jié)省空間等優(yōu)點，把現(xiàn)代化信息技術(shù)應用于專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務檔案管理中，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務檔案檢索信息反饋、統(tǒng)計、匯編等管理程序的自動化。專業(yè)技術(shù)人員可以依據(jù)權(quán)限在單位內(nèi)網(wǎng)上登錄系統(tǒng)、校對資料、補齊信息、網(wǎng)上提報；各單位（科室）把平時專業(yè)技術(shù)人員工作中形成的有價值的業(yè)務資料通過局域網(wǎng)絡上傳至專業(yè)技術(shù)人員主管部門。檔案管理員在收集紙質(zhì)材料的同時，收集、拷貝與紙質(zhì)文件相對應的電子文件一并歸檔，可以在網(wǎng)上對上傳資料進行審核，去偽存真，詳細地篩選、整理、下載、錄入、編輯、立卷、歸檔，以保證專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務檔案的齊全、完整，不僅能大大提高工作速度，而且能減少調(diào)閱檔案的次數(shù)，避免不必要的重復勞動，還能實現(xiàn)檔案之間的內(nèi)容互補，發(fā)揮業(yè)務檔案資料的效用。
五、重視業(yè)務檔案人員的培養(yǎng)
第6篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文
【關鍵詞】專業(yè)技術(shù)人員管理 問題 對策
如何建立科學的職稱管理體系，對于促進人民銀行人才隊伍建設具有積極的導向和激勵作用。過去的實踐中，由于多種因素的影響，基層央行專業(yè)技術(shù)人員管理中出現(xiàn)了諸多“瓶頸”，阻礙了人才隊伍建設步伐，一定程度上削弱了基層央行履職能力。
一、專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題
（一）評價體系不完善，考核過于粗放
專業(yè)技術(shù)人員考核是加強管理的重要環(huán)節(jié)，但由于缺乏完善的考評體系，導致考核流于形式。一是考核程序簡單化。目前，基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核基本上是以民主測評來“一錘定音”，有的連述職程序也簡化了，往往是走走過場。二是考核指標彈性化。專業(yè)技術(shù)人員考核，應包括對個人知識結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)、解決實際問題的能力等多方面。實踐中，考核指標體系不完善，考核的隨意性和主觀性較大。三是考核結(jié)果趨同化?？己私Y(jié)果基本上都是“優(yōu)秀”或“稱職”，極少出現(xiàn)“基本職稱”或“不稱職”的考核結(jié)果。過于粗放的考核不但沒有達到專業(yè)技術(shù)人員管理和隊伍建設的激勵約束作用，甚至還助長了不正之風，出現(xiàn)了人情考核、照顧考核、“優(yōu)秀”指標輪流坐莊等現(xiàn)象，形成了考核組織者缺乏動力，被考核者缺乏壓力，考核工作浮于表面的不良現(xiàn)象。
（二）激勵機制不健全，導向效應弱化
正向激勵是加強專業(yè)技術(shù)人員管理，發(fā)揮職稱管理導向效應和促進專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設持續(xù)發(fā)展的一項重要舉措。但由于機制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要體現(xiàn)在：一是職稱激勵效用在聘任前和聘任后差異較大。為了獲得較高的經(jīng)濟待遇，一些行員特別是沒有職務的，往往會積極創(chuàng)造條件，爭取獲得專業(yè)技術(shù)職務聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效發(fā)揮，其結(jié)果也沒有與經(jīng)濟利益和獎懲相掛鉤，專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到有效調(diào)動。二是專業(yè)技術(shù)職務考核與行政職務晉升之間缺乏有機聯(lián)系，政治待遇方面的激勵制度不明確。
（三）培訓工作不配套，開發(fā)效率低下
隨著金融改革的不斷推進和人民銀行職能的不斷調(diào)整，金融新業(yè)務、新知識層出不窮，對員工的整體素質(zhì)要求越來越高，使得專業(yè)技術(shù)人員聘后的再培訓工作日顯重要。而現(xiàn)實中，基層央行在這方面還存在較多不足，直接影響到專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)和工作能力挖潛，不利于專技人才隊伍的長足發(fā)展和人力資源開發(fā)利用。一是過重依賴于專業(yè)技術(shù)人員崗位培訓和自我充電，組織引導不夠。二是培訓整體規(guī)劃性缺乏，培訓方式單一。對于專業(yè)技術(shù)隊伍素質(zhì)建設一定時期內(nèi)要達到什么目標，要開展哪些培訓等問題缺乏深層次思考和探究，培訓方式也僅僅著重于開辦業(yè)務培訓班等灌輸式培訓。三是針對性培訓較少。對于新業(yè)務、新知識的培訓，如反洗錢、征信管理等等，沒有及時跟進。
（四）動態(tài)管理不到位，退出通道阻塞
主要體現(xiàn)在續(xù)聘工作不嚴密，聘任終身制沒有完全打破。一般情況下只要確認了任職資格被聘任后，如沒有特殊的情況，均可續(xù)聘，有的甚至是異崗續(xù)聘、混崗續(xù)聘，造成專業(yè)技術(shù)職務職數(shù)出現(xiàn)了寧濫不缺、只增不減、只進不退等的現(xiàn)象。
二、加強專業(yè)技術(shù)人員聘后管理的相關建議
（一）實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變，重新定位聘后管理指導思想
一是實現(xiàn)從“職稱福利論”向“職稱開發(fā)論”的轉(zhuǎn)變。要堅決摒棄把職稱評聘單純作為解決職工福利待遇的手段這一觀念，樹立培養(yǎng)、開發(fā)、挖掘人才的職稱管理新理念。二是實現(xiàn)從“數(shù)量專技觀”向“質(zhì)量專技觀”的轉(zhuǎn)變。人才建設上只能以質(zhì)取勝，不能以量取勝，同時，也不能因為怕浪費了職稱指標、損害了員工利益而舍本取末，放松管理。三是實現(xiàn)獨立性管理意識向關聯(lián)性管理意識的轉(zhuǎn)變。應看到職稱管理派生于人事管理大框架，與人事管理的其他內(nèi)容緊密聯(lián)系。
（二）突出兩個重點，建立科學的考核管理機制
1.建立系統(tǒng)的考評體系。一是量化考核內(nèi)容，注重考評實效。把工作任務、崗位要求與專業(yè)技術(shù)崗位職責有機地結(jié)合起來，進一步細化考核內(nèi)容和標準，確?？己嗽u價機制的科學性和可行性。二是加大日?？己肆Χ龋甓瓤己说钠嫘院蜏笮?，確保考核與被考核雙方及時掌握考核情況，采取相應完善措施。三是嚴格考核程序，強化考核力度。嚴格按照個人述職、民主測評、部門推薦、領導小組審定考核結(jié)論、下發(fā)考核結(jié)果等五個環(huán)節(jié)，抓好考核落實，確?？己斯ぷ鞑蛔哌^場。
2.加大激勵約束的力度和可操作性。一是要變激勵政策單一化為激勵政策多元化。如將優(yōu)秀、稱職、基本稱職等各檔次考核結(jié)果與工薪掛鉤、建立專技獎勵基金等。同時，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)管理制度與行員管理制度的同步融合，如職稱考核為優(yōu)秀的在行政職務上予以優(yōu)先提拔等。二是建立和完善激勵約束辦法。如職稱考核經(jīng)濟獎懲操作辦法、職稱考核與政治待遇掛鉤的具體辦法以及其他激勵約束措施操作細則，確保激勵約束機制的落實。
（三）堅持“兩個有利于”，創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)培訓機制
一是上級行應加大對下級行的專業(yè)技術(shù)人員培訓工作的定性、定向引導。根據(jù)金融理論前沿領域和金融業(yè)務實踐發(fā)展趨勢對各級行人才發(fā)展的要求定期向下級行專業(yè)技術(shù)人員培訓指導性意見、相關文件等，有利于各級分支機構(gòu)提高專技培訓工作的前瞻性。二是建立專業(yè)技術(shù)人員人才庫。按照分工負責、分級建立、分級管理的模式，建立相應級別的專技人才庫。三是明確職責，整合培訓師資力量。明確各級行的培訓職責，突出專業(yè)技術(shù)培訓重點。如總行負責高師的培訓工作，大區(qū)分行、省會中支負責中師培訓工作，依此類推。同樣，在培訓方式和內(nèi)容上也明確分工。如省會中支以上行以專業(yè)論壇、脫產(chǎn)培訓等形式重點負責金融理論培訓；省會中支以下的則以非脫產(chǎn)培訓班、講座、以會代訓等方式著力于金融實務培訓。四是分類處置，開展個性化培訓。各基層行對不同年齡、不同學歷、不同專業(yè)優(yōu)勢的專業(yè)技術(shù)人員培訓應實施分類處置，突出個性化培訓，實現(xiàn)培訓工作“量身定做”。
（四）疏通一個渠道，深化人事管理體制改革
職稱管理體制與人事管理體制息息相關。當前，專業(yè)技術(shù)人員管理諸多“瓶頸”從一定程度上講都是僵化的人事管理體制帶來的“副產(chǎn)品”。從央行人才隊伍長遠建設來看，應盡快疏通人才進出渠道，加速人才流動。一方面要加速基層行人才流動更新頻率，使基層行能根據(jù)自身實際和專業(yè)崗位要求，引進人才，構(gòu)建專業(yè)崗位人員配置最優(yōu)結(jié)構(gòu)。另一方面要出臺人才退出制度。要進一步完善提前退休制度，給予其優(yōu)惠政策，提高相關待遇，尤其是對那些考核不稱職又符合提前退休條件的專業(yè)技術(shù)人員，鼓勵提前退休。
參考文獻
[1]徐沛江.建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題及對策[J].科技信息，2013，（12）.
[2]郭曉煒.專業(yè)技術(shù)人員管理工作中的問題及對策[J].河北金融，2006，（1）.
第7篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文
[關鍵詞]公立醫(yī)院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求不斷提高。臨床醫(yī)學是典型的應用學科，需要醫(yī)療技術(shù)人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經(jīng)驗，才能解決醫(yī)學上層出不窮的技術(shù)難題，為人類的健康保駕護航。但醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)周期長，基層醫(yī)療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)人才緊缺日益嚴重。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)和社會醫(yī)療機構(gòu)的不斷增加，醫(yī)療人才流動性加大，整個醫(yī)療人才市場出現(xiàn)供不應求現(xiàn)象。醫(yī)療技術(shù)人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才等內(nèi)容成為基層公立醫(yī)院人力資源管理的一項重要內(nèi)容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫(yī)院管理工作緊密聯(lián)系。目前，公立醫(yī)院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業(yè)技術(shù)人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業(yè)技術(shù)人員最為關注的內(nèi)容[1]。加強專業(yè)技術(shù)人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫(yī)院留住人才、調(diào)動人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫(yī)院的職稱主要有衛(wèi)生、會計、經(jīng)濟、工程、統(tǒng)計及檔案等系列，其中衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱是公立醫(yī)院的主要組成部分，主要分為醫(yī)、藥、技及護理四大類。
1.2職稱級別
職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統(tǒng)一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業(yè)生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據(jù)擬聘崗位的職責要求，對其政治表現(xiàn)和從事該崗位專業(yè)技術(shù)工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規(guī)定聘任相應的專業(yè)技術(shù)職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統(tǒng)一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業(yè)要求在時間和形式上有不同的統(tǒng)一安排。醫(yī)療技術(shù)人員的職稱是從事醫(yī)療技術(shù)工作基本要求，是依法執(zhí)業(yè)的憑證。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作，根據(jù)不同學歷和工作年限要求可報考相關專業(yè)技術(shù)職稱。醫(yī)療技術(shù)是社會實踐學科，醫(yī)療技術(shù)人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經(jīng)驗（即從事相關專業(yè)工作的經(jīng)驗和年限）。衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱已于2003年起實行全國統(tǒng)一考試，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)護士單獨開考，其他專業(yè)統(tǒng)一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫(yī)院年輕醫(yī)療技術(shù)人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現(xiàn)人手相對緊張現(xiàn)象。1.3.3高級職稱一般通過考評結(jié)合形式取得高級專業(yè)技術(shù)資格評審一般由各省市根據(jù)實際制定評審辦法，有些省市考評結(jié)合，一般在年初進行高級專業(yè)技術(shù)資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛(wèi)生高級職稱評審主要以專業(yè)技術(shù)人員的學歷資歷、業(yè)績成果和科研、論文著作等條件作為依據(jù)?；鶎庸⑨t(yī)院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫(yī)院的管理考核重要指標。所以基層公立醫(yī)院都積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員申報高級職稱，以提高醫(yī)院的學術(shù)水平和綜合競爭力。
1.4公立醫(yī)院職稱管理的重要性
醫(yī)療技術(shù)人員的職稱管理貫穿于整個職業(yè)生涯。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作開始就要考取職稱作為從業(yè)資格，隨著專業(yè)技術(shù)水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據(jù)聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)水平和學術(shù)地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據(jù)。因此，專業(yè)技術(shù)人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業(yè)技術(shù)人員的積極性和穩(wěn)定性。
2基層公立醫(yī)療單位的職稱與崗位聘用現(xiàn)狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。但隨著社會發(fā)展的需要，逐步產(chǎn)生了對專業(yè)技術(shù)人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例按單位功能、職責任務和專業(yè)技術(shù)工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統(tǒng)一?；鶎庸⑨t(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業(yè)技術(shù)人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設置與職稱管理
根據(jù)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規(guī)定，公立醫(yī)療單位的崗位分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結(jié)構(gòu)比例由政府人事行政部門和衛(wèi)生主管部門確定，其中公立醫(yī)院是主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務為主體的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生單位的功能、職責任務和專業(yè)技術(shù)工作特點等因素，綜合確定衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位是醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術(shù)的主系列崗位，其數(shù)量一般不低于專業(yè)技術(shù)崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數(shù)為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業(yè)技術(shù)崗位100個，專業(yè)技術(shù)崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛(wèi)生技術(shù)崗位占全院技術(shù)崗位的90.3%，是該基層醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)主體崗位。但編內(nèi)技術(shù)人員僅占全院技術(shù)人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結(jié)構(gòu)比例和實際取得職稱人數(shù)差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內(nèi)人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業(yè)技術(shù)人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據(jù)單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結(jié)合單位的工作性質(zhì)、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫(yī)院崗位設置只將編內(nèi)人員納入管理，但“以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務”是不分編內(nèi)外的，編外技術(shù)人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執(zhí)行，充分考慮專業(yè)技術(shù)崗位的公平性，以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫(yī)院醫(yī)療人才緊缺，尤其是中高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，單位好不容易培養(yǎng)成業(yè)務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現(xiàn)，就很容易產(chǎn)生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫(yī)院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但編內(nèi)人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結(jié)構(gòu)比例所限，存在崗位“僧多粥少”現(xiàn)象，所以對于編內(nèi)人員只能通過擇優(yōu)聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫(yī)院制定了《專業(yè)技術(shù)職務聘用管理實施辦法》，成立院專業(yè)技術(shù)職稱評聘工作領導小組，專業(yè)技術(shù)人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業(yè)技術(shù)工作時間、專業(yè)技術(shù)水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據(jù)，另外按要求完成主管部門規(guī)定的培訓任務、繼續(xù)教育學分和學時達標、現(xiàn)聘職務考核合格、無違反院內(nèi)相關規(guī)章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經(jīng)科室及業(yè)務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業(yè)技術(shù)人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結(jié)束無異議的由院統(tǒng)一下發(fā)任職通知并兌現(xiàn)相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內(nèi)外身份問題，專業(yè)技術(shù)人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現(xiàn)職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務能力和專業(yè)水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業(yè)水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，為解決編內(nèi)人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用辦法》，當同一等級的專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)競聘人數(shù)多于競聘崗位數(shù)時，通過綜合計分排序，擇優(yōu)聘用。通過綜合計分擇優(yōu)聘用辦法確定專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位。綜合計分根據(jù)競聘者資歷、工作能力、工作業(yè)績等多項考評指標，結(jié)合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術(shù)職務等評價，工作業(yè)績主要以考核結(jié)果、科研、論文及獲獎情況等為依據(jù)。專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用實行院、科兩級考評，盡量體現(xiàn)公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫(yī)改時機，倡導創(chuàng)新管理機制，是基層公立醫(yī)院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策的全面實施和事業(yè)單位編制備案制的試行，醫(yī)療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。如何轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫(yī)院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內(nèi)人員，十年來對基層公立醫(yī)療單位的規(guī)模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫(yī)療服務供需角度來說，公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員為人民群眾所提供的醫(yī)療技術(shù)服務是無差異性，群眾對于專業(yè)技術(shù)人員的職稱和技術(shù)要求也是無差異性的。群眾到公立醫(yī)院就醫(yī)并不清楚哪個醫(yī)生是編制內(nèi)或編制外的，他們只知道醫(yī)生的專業(yè)與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫(yī)院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現(xiàn)行機制，即真正按需設崗，按崗管理?；鶎庸⑨t(yī)院吸引專業(yè)技術(shù)人才的資源和讓專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業(yè)技術(shù)人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學化、合理化
基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術(shù)論文的能力相對大醫(yī)院的技術(shù)人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫(yī)院實際的量化考核制度，是體現(xiàn)崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業(yè)技術(shù)人員提供醫(yī)療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理?？茖W、合理的聘用條件，能調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數(shù)量的多少來評價技術(shù)水平和工作業(yè)績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫(yī)院由于醫(yī)療技術(shù)人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規(guī)式考評，只要未明顯違規(guī)或犯錯就能續(xù)聘。這樣造成個別專業(yè)技術(shù)人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優(yōu)秀技術(shù)骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優(yōu)競聘上崗，使崗位能上能下，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)動力，全面提升工作效能。
4結(jié)語
職稱管理工作貫穿于專業(yè)技術(shù)人員的整個職業(yè)生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優(yōu)化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力，實現(xiàn)能、職匹配，是醫(yī)院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉(zhuǎn)變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務，也是基層公立醫(yī)院加強科學管理的重要內(nèi)容。
[參考文獻]
[1]李安琪.淺談公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職稱與人才管理工作[J].經(jīng)營管理者,2015（11）：174.
[2]楊曉華.陳志強.衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職務評聘政策分析[J].中國醫(yī)院管理,2010（12）：53-55.
第8篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文
一、考核登記的對象是企業(yè)、事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的具有初級專業(yè)技術(shù)資格以上的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。
二、接受繼續(xù)教育時間每年15天以上(*年以前每年12天以上)。5年為一周期，周期內(nèi)，可以集中使用，也可以分散使用。
三、繼續(xù)教育的內(nèi)容，主要是指結(jié)合本職工作的有關專業(yè)技術(shù)方面的新理論、新技術(shù)、新方法、新信息。
四、繼續(xù)教育可采用培訓班、進修班、研修班、學術(shù)講座、學術(shù)會議、業(yè)務考察和自學等形式。專業(yè)技術(shù)人員可根據(jù)工作需要和個人實際，采用不同的形式參加繼續(xù)教育，但在一個周期內(nèi)，晉升高級專業(yè)技術(shù)資格（包括正、副高）的專業(yè)技術(shù)人員，要到省級繼續(xù)教育基地接受兩個以上不同內(nèi)容課題（課程）的培訓。
五、在繼續(xù)教育證書內(nèi)登記接受繼續(xù)教育的基本情況，作為專業(yè)技術(shù)人員年度考核、專業(yè)技術(shù)資格申報評審和任職及人才流動的重要依據(jù)。
六、繼續(xù)教育證書的發(fā)放與保管
l、我省專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一使用由省人事廳印制的《廣東省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》。已發(fā)的《廣東省科學技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》可繼續(xù)使用至重新領證止。
2、證書的編號、發(fā)放和保管。證書由專業(yè)技術(shù)人員所在單位編號、發(fā)放，保管方法由單位自定。證書全部填滿可續(xù)發(fā)新證；損壞或遺失可申請補發(fā)。補發(fā)時應將原接受繼續(xù)教育的情況重新記入新證書內(nèi)。新發(fā)或補發(fā)的證書的編號應與原證書編號相同。證書發(fā)放后，發(fā)證單位應填寫《廣東省繼續(xù)教育證書發(fā)證名冊》備案。
七、證書登記
(一)登記的標準
1、時間：以“天”為單位。6個學時為l天，45分鐘為1學時。
2、繼續(xù)教育的學時計算
學習班：參加各種形式的培訓班、進修班、研討班、電化教學班等短期培訓，在學習結(jié)束后，以實際學習天數(shù)計算；
函授班、刊授班、境內(nèi)外進修等較長時間的業(yè)余、脫產(chǎn)學習，學業(yè)完成后以實際時間計算；
自學：是指專業(yè)技術(shù)人員有計劃、有內(nèi)容、有進度的脫產(chǎn)自修學習。這種學習由本人向單位提出書面申請，經(jīng)單位領導批準，學習時間以批準的天數(shù)計算。中、初級人員的自學時間應有區(qū)別，分別為不得超過每年規(guī)定接受繼續(xù)教育總時間的二分之一和三分之一。
其他形式的計算方法：參加學術(shù)會議、學術(shù)講座、業(yè)務考察等，學習時間按這些活動的有關文字憑證累計或分別計算。
(二)登記部門
專業(yè)技術(shù)人員在繼續(xù)教育基地或其它辦學單位學習的，由辦學單位負責登記。專業(yè)技術(shù)人員到外地(包括境內(nèi)外)進修和參加學術(shù)會議、講座、研討、考察和自學等由單位負責教育的部門憑證登記。
(三)登記內(nèi)容
包括接受繼續(xù)教育的學習形式、內(nèi)容、時間以及成績等。登記時，專業(yè)技術(shù)人員應主動提交有關學習證明材料，包括論文、心得等。
八、驗證
l、驗證部門
常規(guī)驗證每年由專業(yè)技術(shù)人員所在單位的人事部門負責驗證。
擬晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的人員(包括評審和以考代評的人員)，由本單位人事部門驗證后，根據(jù)擬晉升的專業(yè)技術(shù)資格等級，再送有關人事管理部門復驗。復驗工作的具體分工：
省直單位——初級晉升中級專業(yè)技術(shù)資格的，由主管廳局人事部門復驗；中級晉升副高級專業(yè)技術(shù)資格和副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由省人事廳負責復驗。
地級以上市的直屬單位——初級晉升中級、中級晉升副高級、副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由地級以上市人事局負責復驗。
縣(市、區(qū))、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬單位——初級晉升中級專業(yè)技術(shù)資格的由縣(市、區(qū))人事局負責復驗；中級晉升副高級和副高級晉升正高級專業(yè)技術(shù)資格的由地級以上市人事局負責復驗。
2、驗證時間
常規(guī)驗證，由專業(yè)技術(shù)人員所在單位人事部門自定，原則上每年驗證一次。
晉升專業(yè)技術(shù)資格的專業(yè)技術(shù)人員證書復驗時間，省人事廳定在每年1月至3月底。
省直單位、各地區(qū)復驗時間自定。
3、驗證內(nèi)容
①檢查證書填寫內(nèi)容：是否按證書內(nèi)規(guī)定的項目如實填寫，簽證蓋印。
②計算受教時間：常規(guī)驗證累計當年受教時間(天數(shù))；擬晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的要累計上次晉升后到本次送檢時總受教時間(天數(shù))，其中要完成兩門以上繼續(xù)教育公修課培訓。
③驗附件。除驗證書外，以下情況同時附上證明材料：參加函授班、刊授班、境內(nèi)外進修等附上結(jié)業(yè)證書復印件；自學者提交的讀書心得、論文的首頁復印件(該復印件要加蓋本單位人事部門印章)。
4、驗證登記
驗證的結(jié)果填在證書的“驗證登記”欄內(nèi)，驗證意見的寫法統(tǒng)一為：“X年至X年已受教X天；公修課考核通過X門。核定已(未)完成繼續(xù)教育任務。”驗證單位蓋公章確認；省直廳局蓋人事部門印章確認。
各級政府人事管理部門驗證使用統(tǒng)一規(guī)格專用章，專用章蓋在同頁“驗證登記”欄的左上角。已完成繼續(xù)教育任務者，發(fā)給“完成繼續(xù)教育任務證明書”。
5、復驗材料
①復驗材料：繼續(xù)教育證書原件；驗證附件復印件；完成繼續(xù)教育任務證明書；“繼續(xù)教育驗證材料報送表”一式兩份。
②復驗材料的裝套：每個專業(yè)技術(shù)人員的復驗材料放在一個7號標準信封內(nèi)，信封面上注明姓名、材料件數(shù)。
③復驗材料的遞送：由上送單位將裝套好的材料連同“繼續(xù)教育驗證材料報送表”一式兩份送驗證單位。驗證單位驗后將受檢材料、已完成繼續(xù)教育任務者的“完成繼續(xù)教育任務證明書”和“繼續(xù)教育驗證材料表”退回原報送單位。
省直單位擬申報晉升高級專業(yè)技術(shù)資格(包括正、副高)的專業(yè)技術(shù)人員的驗證材料，按部門單位歸口，由主管廳局送省人事廳驗證。
各地區(qū)、省直各部門的遞送方法自定。
6、專業(yè)技術(shù)人員完成繼續(xù)教育規(guī)定受教時間，作為職改部門在受理申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)資格的審核申報條件之一。
第9篇：專業(yè)技術(shù)人員考核范文
關鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 繼續(xù)教育 培訓 質(zhì)量提高 措施
隨著社會的進步，很多單位和個人都特別注意到繼續(xù)教育在技術(shù)提升方面的重要性。通過接受教育，使自身的知識結(jié)構(gòu)得到更新，相關的業(yè)務技能成為專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展和自我價值的體現(xiàn)。為滿足用人單位和人員自身對專業(yè)技術(shù)能力提升的迫切需求，就必須進行繼續(xù)教育的培訓質(zhì)量必提升思考，通過不斷優(yōu)化教育形式，建立完善的評估和考核體系，使繼續(xù)教育能夠真正發(fā)揮其應用的教育價值。
一、思想上的轉(zhuǎn)變
用人單位和專業(yè)技術(shù)人員必須從思想上對現(xiàn)代社會發(fā)展中技術(shù)革新的重要性形成認識。通過對知識革新的重要性和迫切性的領悟，增加專業(yè)技術(shù)人員進行繼續(xù)教育的重視程度。否則，任何離開實際需求的培訓和教育，都將是流于形式的，很難達到實際的教育效果和意義。
二、制定專業(yè)性和針對性的培訓方案
在專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育方面，必須以實際需求來指揮理論設計，以滿足實際需求，符合實效要求為原則，并根據(jù)受教育對象和學習條件制定針對性的教育方案設計，采取以組織培訓班、研究班、學術(shù)講座和會議等為形式的，以有計劃，有評估，有考核的方式進行繼續(xù)教育的實施。從需要接受繼續(xù)教育的專業(yè)技術(shù)人員范圍來看，多是企業(yè)的技術(shù)骨干或管理骨干，這就要考慮到他們實際工作時間緊張，工作任務重的情況，進行培訓方法的靈活優(yōu)化。通過按專業(yè)，按年齡，按學習，按崗位等進行系統(tǒng)性，可行性的學習體系和模式的選擇。讓學院能夠根據(jù)自己的需求和時間，繼續(xù)寧靈活的自主選擇和計劃參訓。并在理論培訓的基礎上，不斷地創(chuàng)新培訓方式，加強理論教學和實踐教學的結(jié)合培訓。形成以需求為導向，參與度為效率的良好培訓機制。并充分的借助現(xiàn)代多媒體和網(wǎng)絡技術(shù)，進行遠程教育與實踐實習的有機結(jié)合。并以高效的優(yōu)質(zhì)教育資源和平臺來助力培訓質(zhì)量的提升。
三、注重培訓師資的配備和培訓內(nèi)容的革新
專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育質(zhì)量的提升中，教學師資力量和教學內(nèi)容是非常關鍵的因素。為了確保培訓教師的教學水平和質(zhì)量，在繼續(xù)教育師資力量規(guī)劃方面，通過開展學校內(nèi)部推薦，教師資質(zhì)篩查，學校答辯等多種形式，選拔具有豐厚教學經(jīng)驗和優(yōu)秀教學質(zhì)量的教師參與到繼續(xù)教育工作中來。同時，要加強行業(yè)內(nèi)的緊密聯(lián)系，聘請富有行業(yè)豐富經(jīng)驗的權(quán)威專家進行主講授課，建立以高端技術(shù)人才為主的繼續(xù)教育師資團隊。
在培訓內(nèi)容上，要徹底的避免流于形式的教案，繼續(xù)教育本身就是一種職業(yè)需求的剛性教育，必須以教育的實用性和可操作性為原則。另外，同一專業(yè)的教育還應該區(qū)分不同水平人員的技術(shù)能力，不同地區(qū)的專業(yè)需求方向，因材施教的進行針對性的能力提升培訓。對專業(yè)技術(shù)需求較大的單位，還應該結(jié)合單位的內(nèi)部業(yè)務需求，制定針對性的教學內(nèi)容，并以送教育培訓到企業(yè)的形式開展繼續(xù)教育工作。
四、繼續(xù)教育培訓質(zhì)量的提升離不開有效的質(zhì)量評估
繼續(xù)教育的質(zhì)量評估體系詳細來講，含有質(zhì)量策劃及標準子系統(tǒng)、工程流程及過程管理子系統(tǒng)、組織機構(gòu)與保證子系統(tǒng)、質(zhì)量評估與信息收集等。
（一）質(zhì)量策劃與標準子系統(tǒng)
主要是圍繞培訓的特征、定位、策劃等進行相關的質(zhì)量目標、方針、綱要的系統(tǒng)化策劃和標準制定。并對教育內(nèi)容進行從課程、項目、學生接受情況的各環(huán)節(jié)的反饋，以此來制定各環(huán)節(jié)的質(zhì)量標準和評估方法，評估周期等。
（二）工作流程與過程的管理
圍繞繼續(xù)教育實施中的各種關鍵因素和關鍵環(huán)節(jié)，制定教育鞏固走流程，檢查和評價體系等文件。并對過程管理進行一些規(guī)定和規(guī)范保障。并加強培訓過程的管理和控制。
（三）組織機構(gòu)與保證子系統(tǒng)
這個系統(tǒng)的目的是進行教育質(zhì)量控制的領導、培訓和管理。明確各個機構(gòu)的相關工作職責和責任人，確保各個系統(tǒng)之間能夠進行統(tǒng)一性，協(xié)調(diào)性和密切合作。促使相關的教學活動能夠成為一個有機結(jié)合的整體。
五、建立科學合理的考核機制
專業(yè)技術(shù)人員進行了繼續(xù)教育培訓后，要從年度考核，執(zhí)業(yè)注冊情況，職稱評定等的指標考核中進行掛鉤。還應該考核他們在技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)創(chuàng)新所帶來的價值等方面的進步。通過確定年度和季度的考核，結(jié)合參與培訓的期限進行考核的制定。參與繼續(xù)教育培訓，是每個專業(yè)技術(shù)人員應有的權(quán)利和義務，在培訓實施的過程中必須將培訓質(zhì)量和效果作為重要的任務對待，力爭通過加大教育的管理和考核力度，以考核促教育，以教育提升素質(zhì)為目的，不斷的提升專業(yè)技術(shù)人員的綜合技術(shù)能力和專業(yè)素養(yǎng)。
六、結(jié)束語
總而言之，在國家的現(xiàn)代化建設發(fā)展中，專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育是一項長遠的發(fā)展戰(zhàn)略。在繼續(xù)教育質(zhì)量提高方面，用人單位和施教機構(gòu)應該以實際需求為導向，進行有計劃，分層次的繼續(xù)教育活動安排和實施。通過轉(zhuǎn)變思想，提升培訓的專業(yè)性，不斷改進教學內(nèi)容和形式，加強培訓質(zhì)量評估體系的完善和強化培訓的成效考核，來確保專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓質(zhì)量的穩(wěn)定提升效果。
參考文獻：
[1]王守禎.關于建立繼續(xù)教育質(zhì)量評估管理體系的設想[J].繼續(xù)教育；2006年03期
[2]盛湘.專業(yè)技術(shù)培訓需求分析的實踐與思考[J].繼續(xù)教育；2012年05期
