民營企業(yè)管理論文精選(九篇)

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第1篇：民營企業(yè)管理論文范文

1.管理體制不健全

傳統(tǒng)的項目管理模式嚴重的束縛了國有施工企業(yè)，特別是在管理體制分工上不明確，沒有具體的部門或者機構專門負責項目管理，很多時候只是有項目經理負責，而分管具體工作人員還要肩負其他技術業(yè)務工作，導致施工管理人員偏少，隨意減少崗位人員編制，使得一些管理工作無法有效的落實，影響了施工的進度。另外，受計劃經濟體制影響，管理觀念尚未轉變，項目管理過程不按章辦事，習慣于憑借經驗直接影響到施工的設計和監(jiān)理，干擾的合同履行進程。

2.工程項目管理人員專業(yè)性不強

作為工程施工單位，在工程項目施工人員的選撥和任用方面還有所欠缺，因為建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，涉及的人員很多，主要包括項目管理人員、項目施工人員、項目技術支持人員。工作人員的施工質量的高低與綜合素質的好壞直接影響到項目工程管理。而專業(yè)的項目管理人才急劇的匱乏，現有的能夠勝任工作的管理人才少之又少，公司也缺乏有效的激勵機制和必要的績效考核機制，致使優(yōu)秀人才外流，特別是對符合規(guī)定的、有潛力的人才進行培養(yǎng)和重點提拔還沒有落實到位，在加之工程項目數量的劇增，而工程項目人員的匱乏，已經無法滿足工程部門的需要。為了滿足工程進度的順利開展，只能抽調一些基礎單位（鐵路電務段）的人員來救場，沒有經過專業(yè)系統(tǒng)培訓和相關業(yè)務知識的學習，就硬性走向前臺，勢必會影響施工項目管理的水平。

3.項目施工質量不高，監(jiān)管機制不完善

新型的工程項目管理通常是行政管理的重要組成部分，而國有施工企業(yè)依然使用傳統(tǒng)的計劃經濟體制在項目管理中主要體現在投資建設管理三位一體的項目管理模式，指揮部負責全程跟蹤，而項目管理部門與施工工程部門分別管理，違背了市場經濟的規(guī)律，造成資源的浪費，施工工期的延長，施工質量的下降，已經無法與世界先進項目管理模式接軌。與此同時，在項目工程的監(jiān)管方面還不規(guī)范，監(jiān)督管理方還沒有形成獨立的管理主體，在施工中還依附于建設方，在職能上還只是發(fā)揮著檢查部門的作用，而未達到監(jiān)理的真正意義。另外，監(jiān)理人員的年齡結構不合理，許多是退休返聘的，沒有經過系統(tǒng)的專業(yè)培訓，專業(yè)技術人員比例過大，而具有管理、技術、施工三者全懂的復合型人才少之又少，制約了監(jiān)理作用的發(fā)揮。

二、民營企業(yè)項目管理改革的相關對策

1.健全管理體制，明確管理主體

在項目管理上要大力引進先進的項目管理理念，建立一整套適合集團企業(yè)運營的項目管理機制。剔除計劃經濟體制下存在三位一體的施工管理模式，根據工程項目管理的實際需要，設置專業(yè)化的工程項目管理部門，明確項目管理的職責和范圍，在項目管理的專業(yè)化道路上，加大考核力度，在實施和推進的過程中，發(fā)揮有效的主體管理監(jiān)督機制，保證項目工程的質量。同時，明確管理主體，把行政管理機構與建設部門分開，借鑒國外的先進管理模式，在合理的范圍內控制各個環(huán)節(jié)的工程預算費用范圍。

2.提高專業(yè)管理人員的培養(yǎng)

企業(yè)在專業(yè)管理人員隊伍培養(yǎng)方面應該實行，“請進來，走出去”的模式聘請專家和經驗豐富的管理人員進行現場的實際操作演練，并對有潛質的人員到各大管理院校進行培訓，重點對優(yōu)秀人才進行儲備。另外，加大項目管理與人力資源管理的結合，在人才的激勵機制上下功夫，利用合理的薪酬體系與豐厚的待遇，吸引和留住更多的項目管理人才。從而幫助企業(yè)獲得利潤最大化。

3.完善法規(guī)、制度，發(fā)揮監(jiān)理職能作用

第2篇：民營企業(yè)管理論文范文

（一）沒有建立較完善的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系

企業(yè)最高管理者由于自身素質等原因，沒有制定企業(yè)的使命、核心價值觀和企業(yè)愿景，沒有制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標，也沒有對目標在縱向（層次）和橫向（職能部門）上進行分解。管理者雖然每天忙忙碌碌，但由于目標不明確，不能達到應有的效果。

（二）沒有建立較完善的人力資源管理體系

民營企業(yè)的人力資源管理具有明顯的家族式管理的特點，企業(yè)管理者中親朋好友占較大比例，雖然家族成員忠誠度較高，協作和溝通較容易，但也存在不少缺陷：一是沒有進行較完善的組織設計和工作分析：如沒有建立正式的企業(yè)組織結構，沒有對員工（崗位）的任職資格進行認定，沒有明確各部門或各崗位的職責、權限和溝通方式；二是沒有較完善的績效管理和薪酬管理體系：如沒有制定企業(yè)、部門和員工的績效目標體系，沒有明確績效考核方式和考核結果的運用方法，沒有建立不同系列的員工薪酬等級，沒有明確員工的福利類型和福利待遇；三是沒有較完善的員工招聘與配置體系。由于企業(yè)待遇、企業(yè)文化、企業(yè)所處的地點等原因，企業(yè)不能招聘到適宜的人才；四是沒有較完善的員工晉升、激勵和辭退機制。由于家族成員的相互影響，員工晉升的隨意性較大，員工的利益分配不均衡，沒有較好的激勵機制，導致關鍵員工流失率較高；五是沒有較完善的人力資源管理制度（或標準），管理方式以人情式管理為主。如沒有員工培訓計劃、沒有員工培訓實施和有效性評價制度等。

（三）企業(yè)運營管理沒有實現制度化（或標準化）

民營企業(yè)重視成本管理、銷售管理和產品質量管理，但在企業(yè)營銷、設計、采購、生產、檢驗、服務等運營過程中沒有實現制度化（或標準化）。具體表現在：一是注重經驗管理，沒有制定有效的制度或標準，管理缺乏科學性和系統(tǒng)性；二是實行“救火式管理”、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，沒有建立預防性的管理制度和標準，不注重過程（流程）的管理，沒有建立有效的管理體系，當出現問題時也沒有進行系統(tǒng)性的分析思考和整改。民營企業(yè)出現上述問題的根本原因，在于最高管理層的素質和意識。如企業(yè)負責人思想觀念保守，沒有先進的管理理念，又不善于學習等。

二、民營企業(yè)標準體系的構建

在民營企業(yè)的成長期，必須構建企業(yè)標準體系，以實施標準化和規(guī)范化管理。

（一）民營企業(yè)標準體系的構建方法

常用的方法是結合企業(yè)貫徹ISO9000質量管理體系，在管理咨詢公司的幫助下，建立企業(yè)標準體系。這種方法的優(yōu)點是：體系建立的時間短，體系的內容比較科學、完整，員工經過管理咨詢公司的培訓，可以獲得較多的知識、經驗和管理技能。通過建立規(guī)范化的ISO9000質量管理體系并獲得第三方認證機構的認證，穩(wěn)定地提高產品質量、增強顧客滿意度，進而建立企業(yè)標準體系，實施企業(yè)標準化良好行為，提高企業(yè)的管理水平和管理成熟度。對于管理者素質較高的民營企業(yè)，也可以依靠企業(yè)本身的力量建立企業(yè)標準體系。如通過派管理和技術骨干參加相關的標準培訓（如ISO9000內審員培訓和企業(yè)標準體系內部評價員培訓），到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習，再結合企業(yè)實際，建立企業(yè)標準體系。

（二）民營企業(yè)標準體系的構建步驟

一般來說，民營企業(yè)標準體系的構建包括以下幾個階段：第一階段：準備階段。內容包括：成立領導機構，明確主管部門和責任人，制定工作計劃，調查企業(yè)標準化需求及現狀，收集匯總相關的標準信息。第二階段：編制標準體系表。內容包括：對標準進行分類（如分基礎標準、技術標準、管理標準、工作標準四大類）；繪制標準體系結構圖；編制標準明細表和標準匯總表；明確待制定標準目錄。第三階段：編制標準。內容包括：成立標準編制小組，進行標準編寫的培訓，明確標準的格式、排版和內容等要求，起草標準草案。對一些難度大的標準（如產品標準），可以委托有關專業(yè)機構編制。第四階段：標準。內容包括：將標準草案在企業(yè)內部廣泛征求意見（必要時請管理咨詢公司把關），根據反饋意見完善企業(yè)標準體系表及標準草案，對標準進行會審，經最高管理者批準，正式標準，明確標準的實施日期等。

（三）民營企業(yè)標準體系的主要內容

一是基礎標準：如標準化工作導則，術語、符號、代號、代碼、標志標準，工程制圖標準，公差、互換性、參數分級標準；二是技術標準：如產品標準，設計標準，工藝標準，檢驗試驗標準，設備標準，安全、衛(wèi)生和環(huán)境標準，能源標準；三是管理標準：如戰(zhàn)略（或方針目標）管理、經營管理、設計與開發(fā)管理、采購管理、生產管理、質量管理、設備管理、安全管理、職業(yè)健康管理、環(huán)境管理、信息管理、人力資源管理、財務管理標準；四是工作標準：如管理人員（包括最高管理層/執(zhí)行層和基層管理人員）工作標準，操作及服務人員工作標準。

三、民營企業(yè)成長期的標準化管理對策

（一）最高管理者高度重視，不斷提高全體員工的標準化意識

民營企業(yè)標準化管理必須由企業(yè)最高管理者親自來推動。因此，最高管理者應利用各種會議、工作檢查等機會，或下達文件、命令，來宣傳標準化管理的重要性，并提供人力、物力、財力、信息等資源的支持。最高管理者應通過制定企業(yè)的使命、核心價值觀和企業(yè)愿景，制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標，來保證企業(yè)管理的正確方向。

（二）加強教育培訓，提高員工整體素質

民營企業(yè)員工可以通過成人教育（如函授、電大）或到高校相關專業(yè)進修來提高員工的知識水平和專業(yè)技能。企業(yè)也可以根據員工的培訓需求，制定員工培訓計劃，采取企業(yè)內部培訓和外部培訓兩種方式，來提高員工的整體素質。與標準化管理相關的知識和技能包括：管理基本知識和基本原理、標準化原理、與標準化有關的法律法規(guī)、標準的編制技能、標準化的管理過程、標準化的效果評價等。

（三）加大員工招聘力度，吸引高素質人才

民營企業(yè)人才缺乏，家族成員比例較大，不適合現代化管理的需要。企業(yè)應采取各種方法（如適當提高薪酬、為高級管理人員和高級技術人員提供股權激勵、為大學畢業(yè)生提供發(fā)展空間），來吸引高素質人才進入公司。

（四）建立和實施企業(yè)標準體系，并不斷完善和改進

建立企業(yè)標準體系，是實施標準化管理的關鍵環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應成立專門機構，組織選擇、編寫和企業(yè)標準，形成企業(yè)標準體系，并不斷實施、改進。標準化主管部門或人員應定期對標準的實施情況進行監(jiān)督檢查，對存在的問題進行整改，必要時對標準進行修改、補充或廢止。

四、結論

第3篇：民營企業(yè)管理論文范文

關鍵詞：民營企業(yè)人力資源績效評估

序言

由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經濟中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢頭迅猛，成為我國保持經濟適度增長、優(yōu)化所有制結構、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。實踐表明，哪里的民營企業(yè)數量多，規(guī)模大，那里的綜合經濟實力就強，人民生活水平就高。20年的發(fā)展，使我國民營企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當一批企業(yè)實現了資本的原始積累，正朝著現代企業(yè)的規(guī)模化、集團化、制度化的方向發(fā)展。

21世紀是知識經濟時代，知識經濟的核心是信息技術的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術等資源的載體，生產和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據優(yōu)勢。

全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創(chuàng)造性，實現人力資源的價值。因此對于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應現代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

一、民營企業(yè)的人力資源結構特征

改革開放后，我國民營企業(yè)獲得了長足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經濟中占有舉足輕重的地位。已經成為我國保持經濟適度增長、優(yōu)化所有制結構、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。由于民營企業(yè)自身的特點和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點：

（一）人員年齡結構年輕化

我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結構的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負擔，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經驗不足、缺乏冷靜，只習慣順風扯帆、不善于逆水行舟等等。

（二）人員學歷結構二元化

一方面民營企業(yè)對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業(yè)，大學生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質的人才隊伍為公司的發(fā)展帶來強大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產業(yè)和第三產業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務等行業(yè)，技術含量低、產品附加值不高，人員素質要求也偏低，民營企業(yè)大量雇用外來廉價民工，企業(yè)員工大多是初中以下學歷。這樣的企業(yè)在人力資源結構上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產業(yè)升級轉型能力。

（三）人員流動性大

我國民營企業(yè)的組織結構相當靈活，因需而設，不會為了安插某些特殊人員而設置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自，所以民營企業(yè)人才的流動性相當大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務實的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。

（四）聘用企業(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”

整體來看我國大多數民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實力有限的企業(yè)，對于一般業(yè)務，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。

三、民營企業(yè)人力資源管理現狀

人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分民營企業(yè)家已經認識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。

（一）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性

人才的引進是企業(yè)為實現其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而民營企業(yè)在人才引進上存在著以下問題：

1、缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現出“現要現招的特點”。結果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

2、選拔人才的方法上的單一落后?？茖W地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的民營企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證人才的進入。

（二）績效評估隨意性強缺乏客觀標準

績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關系聯系密切，實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。

1、績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。

2.績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結果，輕考核過程，重績效，輕對產生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經常是不愿意讓員工知道其績效評估結果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

3、績效評估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。

4、績效管理隨意性強。受到家長式領導風格影響，在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。

5、績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關，采取回避應付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或對考評制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓練，使績效考評結果缺乏信度和效度。

（三）過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，民營企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當其完成原始積累謀求進一步發(fā)展時，現金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一步凸現出來。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴重的極端是不少民營企業(yè)存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達不到當地政府設立的最低工資標準，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對民營企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。

（四）人力資本投入不足，培訓機制不完善

人力資源管理論認為，由于企業(yè)內外部環(huán)境的變化，員工出現技能上的差距是發(fā)展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多民營企業(yè)經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現在兩個方面:

1、對培訓認識不到位。許多民營企業(yè)經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓的經費很少，少數民營企業(yè)就根本沒有培訓經費。既然認為培訓資金是成本，企業(yè)就對培訓資金加以嚴格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。

2、沒有系統(tǒng)科學的培訓制度。首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。

三、民營企業(yè)人力資源管理對策

民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯系企業(yè)實際，以企業(yè)發(fā)展目標為基礎進行企業(yè)人力資源管理。

（一）樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經濟時代，民營企業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

（二）構建科學的人力資源管理體系

人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須構建科學的人力資源管理體系，具體而言：

1、進行合理的組織設計?？茖W分工，職責明確，健全企業(yè)法人治理結構，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責、權、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。

2、建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。

3、依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規(guī)定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責和報酬標準；同時應完善社會保險，為員工依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。

4、完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。

（三）建立客觀、公正的績效評估體系

績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，民營企業(yè)只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調動員工的積極性，實現員工利益與企業(yè)利益的協調。

1、建立客觀的績效評估標準。民營企業(yè)人力資源績效評估標準要全面地體現員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感彩。

2、選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果。

3、企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據績效考核的結果來確定，而不能老板一人說了算。在職務晉升方面，也要根據考評結果進行，對難以勝任工作的，需要進行調整，經調整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務，要在企業(yè)內部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

（四）完善企業(yè)的激勵機制

民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

（五）建立教育培訓制度，不斷提高員工素質

民營企業(yè)要加大教育培訓投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓制度，不斷加大培訓投入，企業(yè)員工的素質才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。

1、抓住重點培訓對象。在民營企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓作為重中之重來抓。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓的積極性如何，培訓效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應通過培訓增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。

2、選擇正規(guī)培訓機構。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；驅I(yè)培訓機構進行培訓，同時選擇有影響的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性。

3、擴大現任員工的制度化培訓。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓。

4、制定科學的培訓規(guī)劃。即企業(yè)要根據發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓規(guī)劃，確定一定時期內的培訓預算、培訓對象的選調、培訓內容設計、培訓方式和手段、培訓師的培養(yǎng)、培訓效果的考核及獎懲辦法等。

（六）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經濟時代的背景下應提倡創(chuàng)新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領導者的人格魅力，提高員工的綜合素質，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。

民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

結束語

人力資源是知識經濟時代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程，民營企業(yè)經營者要樹立“以人為本”的管理理念，構建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業(yè)激勵機制，培育企業(yè)文化。

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第4篇：民營企業(yè)管理論文范文

民營企業(yè)的發(fā)展離不開戰(zhàn)略規(guī)劃，需要制定一個適合民營企業(yè)發(fā)展的合理的戰(zhàn)略。民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃應該隨著企業(yè)的發(fā)展階段的不同而進行改變，這個改變過程就是緊隨著企業(yè)的市場競爭環(huán)境而進行不斷的創(chuàng)新。

二、民營企業(yè)管理創(chuàng)新存在的問題

1.管理理念落后民營企業(yè)在管理上主要采用家族化的管理模式，主要理念表現在對企業(yè)物質財富的占有上。在管理過程中，主要依靠親戚關系而建立企業(yè)內部的組織機構，安排企業(yè)老板的親屬擔任管理崗位。這種血緣關系的安排不利于民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新，嚴重制約了民營企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.道德制度存在危機由于民營企業(yè)采用的家族管理模式，控制著企業(yè)的生產經營全過程，企業(yè)的經營權和所有權混在一起。企業(yè)沒有形成董事、監(jiān)事和股東三會監(jiān)督機制下的總經理負責制，在企業(yè)運營過程中首先要面對的就是誠信缺失的道德危機。這樣會對投資者造成心理上的障礙，影響他們對企業(yè)的信任程度，進而造成信任危機。

3.財富占有觀念強烈民營企業(yè)的財富在法律形式上是屬于企業(yè)老板的。但作為社會財富的一部分，民營企業(yè)的發(fā)展也是社會經濟事業(yè)發(fā)展的重要支柱，是維護社會穩(wěn)定的重要力量。民營企業(yè)主需要有更加開闊的財富觀念才能支配企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.人才梯隊建設不夠阻礙民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的一個最基本的障礙就是人才梯隊建設不夠[2]。企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)前期過程中過高的看待了自己，過分的相信自己的觀念，形成了思維定勢，沒有充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。這也是制約民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的重要因素。

三、民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的對策

民營企業(yè)要想在市場經濟發(fā)展的過程中取得更大的進步和影響，就必須對其管理方法和模式進行創(chuàng)新，具體對策可以從幾下幾個方面進行操作：

1.轉變觀念社會經濟的進步對民營企業(yè)的管理提出了更高的要求。企業(yè)內部的組織機構的運行和外部社會因素存在相互影響的關系。企業(yè)在進行管理創(chuàng)新的時候首先要轉變觀念，擺脫在創(chuàng)業(yè)初期所依賴的過分依靠投機行為所帶來的發(fā)展，讓企業(yè)的發(fā)展完全市場化和實力化。同時，社會技術的進步為管理進行創(chuàng)新帶來觀念上的轉變，這種轉變反過來又可以促進管理的創(chuàng)新，轉變和創(chuàng)新是一對相輔相成的關系。在現代企業(yè)制度中，企業(yè)老板對企業(yè)的控制主要是通過對企業(yè)總經理的授權為前提，進而主導董事會的決策，讓企業(yè)的發(fā)展進入良性循環(huán)。這種管理觀念的轉變需要民營企業(yè)主有大度的胸懷和勇氣。同時管理觀念轉變的具體實施方案需要迅速反饋到企業(yè)主那里，讓企業(yè)內部的組織結構能夠扁平化，有利于減少管理跨度。

2.加強制度的建設制度是進行管理的橋梁和紐帶，制度的建設是民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的基石。民營企業(yè)在目前的環(huán)境下進行管理創(chuàng)新，首先要注重內部制度的建設，引導企業(yè)內部的創(chuàng)新[3]。企業(yè)內部制度的有效實施對推動管理的創(chuàng)新可以起到明顯的作用，從企業(yè)老板到員工都可以做到從被動到主動的轉變，進而推動了整個公司的觀念轉變。同時還要加強制度的維護，規(guī)范好企業(yè)的正常運營。這些都會對民營企業(yè)的管理創(chuàng)新起到重大的促進作用。

第5篇：民營企業(yè)管理論文范文

要想從根本上樹立民營企業(yè)的形象，首先要具有基本的制度保證、組織保證以及思想保證，做好新媒體環(huán)境的分析和研究。企業(yè)要想塑造良好的媒體形象，主要有以下途徑：

對媒體形象管理系統(tǒng)進行建制和規(guī)劃民營企業(yè)在日常管理工作中要強化媒體形象傳播和品牌意識，充分認識到媒體形象傳播工作的重要性和必要性。民營企業(yè)要想通過媒體營銷來獲得長遠的發(fā)展，就要提高自身傳播能力。良好的媒體形象和媒體關系能夠幫助企業(yè)擴大影響力和知名度，從根本上控制其發(fā)展風險，從而化解和防范潛在危機。企業(yè)在媒體形象樹立和管理工作上要明確目標，比如媒體宣傳要達到何種效果，要塑造和傳遞什么樣的企業(yè)形象，建立何種新聞傳播渠道和溝通平臺等。

民營企業(yè)要想做好媒體形象的樹立和管理工作，還要建立一支專業(yè)隊伍，保證工作人員經過專業(yè)系統(tǒng)的培訓，具備專業(yè)態(tài)度、專業(yè)精神、專業(yè)能力、專業(yè)知識等，在日常工作中較為關心企業(yè)形象的樹立與維護，具有較強的與媒體進行交際的能力，善于制造出各種符合企業(yè)發(fā)展的新聞，對企業(yè)進行有針對性的、不間斷的傳播，具有敏銳的觀察和思考能力，有著廣闊的社會關系、豐富的人脈資源以及寬廣的知識面，具有一定的應變能力和前瞻洞察力。

還要建立起一套較為完整的制度。企業(yè)在進行媒體形象管理工作時，要有明確的方針和政策，確定媒體形象在樹立和維護過程中的統(tǒng)一性，媒體關系的原則、目標、流程以及標準，對相關媒體進行分析和調研，建立起較為全面的資料庫，了解媒體的運作方式、風格特點，制定并完善企業(yè)信息、宣傳計劃和目標，做好媒體危機管理工作預案，明確企業(yè)與媒體責任人之間的溝通原則和方法，組織并完善公關宣傳的方法和手段，做好內部網站和報刊的創(chuàng)辦工作，對媒體輿情進行監(jiān)控。

強化對媒體的研究和調查，明確媒體關系維護工作的重點當下，媒體機構不斷發(fā)展，多元經營、跨領域經營、合作形成了一種全新的競爭態(tài)勢。同時，媒體在輿論監(jiān)督工作中也彰顯出了強大威力，媒體影響力逐漸擴大，擺脫了傳統(tǒng)的教化和宣傳功能，產品增多，內容越發(fā)豐富，發(fā)揮著文化傳承、新聞傳播、娛樂休閑、信息服務、輿論監(jiān)督等一系列作用。對不同類型的媒體特點進行研究時，要重點關注不同環(huán)境下各種媒體所出現的一系列變化。報紙受新媒體影響，閱讀率和發(fā)行量都出現較大幅度的下降；雜志則變得越來越分眾化，出現了很多免費直投雜志；隨著私家車的增多，廣播聽眾也開始恢復到電視普及之前的數量……對媒體特點進行分析，要結合媒體的具體運作方式來逐一進行，媒體的風格、背景、報道內容、報道方式、報道手法上的要求和特點以及受眾群等層面，了解他們報道的實際角度，只有投其所好，才能不斷提升民營企業(yè)媒體管理工作的有效性和針對性。

通過學習新媒體技術，維護和塑造網絡形象當下，互聯網已經發(fā)展成為個體和企業(yè)對外溝通、宣傳的主要通道，民營企業(yè)只有緊跟數字時代的發(fā)展步伐，對網絡媒體進行運用和研究，才能適應時代要求。企業(yè)可以通過微博等平臺對外信息，尋找到社會公眾感興趣的話題，挖掘吸引力較強、創(chuàng)新性較強的手段和方式，提升媒體互動語言的影響力和親和力，從而發(fā)揮出新媒體技術對企業(yè)信息進行宣傳的作用，獲得更加顯著的宣傳和營銷效果。

二、結語

第6篇：民營企業(yè)管理論文范文

（一）管理模式僵化，不注重人才

我國民營企業(yè)大都采用家族式管理，企業(yè)的投資者掌握著所有權和經營權，導致控制權高度集中，破壞了責權體系的科學性，沒有意識到知識水平與企業(yè)發(fā)展的密切關系，缺少對財務管理理論的認知，對財務管理中的職權區(qū)分、財務監(jiān)督、會計信息管理等方面造成不利影響。另外，在財務人員的選用上任人唯親現象嚴重，看似有很大優(yōu)勢，但實際上隱患重重。可能出現輕才現象，將優(yōu)秀人才拒之門外，或者不能公平合理的選拔，失去人力資源優(yōu)勢，造成企業(yè)發(fā)展受限。

（二）信用缺乏，融資困難

企業(yè)如果缺少信譽，那么他一定會深陷困境。許多企業(yè)由于大量的假冒偽劣、坑蒙拐騙，做的是一錘子買賣，導致企業(yè)的信用度不高，形象不佳，影響企業(yè)的融資，甚至是企業(yè)的生存和發(fā)展。民營企業(yè)融資不僅關乎投資，同時也影響企業(yè)日常資金流動。而融資困難一直困擾許多民營企業(yè)，由于企業(yè)在市場經濟中穩(wěn)定性較差，生產經營的規(guī)模小，抗風險能力差導致企業(yè)直接融資比較困難。并且因為民營企業(yè)經營沒有按照規(guī)定建立賬目，透明度低，經不起檢查，信息不對稱使得跟蹤和監(jiān)督工作很難進行。此外，民營企業(yè)缺少足夠的抵押物，一旦出現破產或倒閉的情況，沒人承擔壞賬，而金融機構不愿承擔額外風險，不愿貸款，使得間接融資十分不易。

（三）盲目投資，風險經營

許多企業(yè)在進入新行業(yè)、開發(fā)新領域之前，沒有做好充分的信息獲取和市場調研，急于擴大規(guī)模，做出一些不適合自己公司的決策。此外，看到某些企業(yè)產品技術改進而獲得很好效益時，沒有考慮企業(yè)自身的條件和實力，沒有做好預算，盲目跟從，致使給企業(yè)帶來巨大損失。企業(yè)在生產經營管理中，風險是不可避免的。而許多企業(yè)缺少風險意識，沒有真正理解財務風險給企業(yè)帶來的危害。許多企業(yè)把經營的重點落在產品的生產和銷售上，忽略了財務風險，面對一些突然產生的風險，沒有建立防范機制，往往不知所措，加劇了風險的破壞性。即使認識到了有風險的存在，低估了風險所帶來的損失，沒有及時做出改變和采取措施，使企業(yè)財務狀況陷入困境，最終將導致企業(yè)走向衰退。

（四）財務控制薄弱，監(jiān)管不力

大部分的民營企業(yè)存在財務控制薄弱，對于財務管理的重視程度不夠，沒有認清財務管理在企業(yè)中的地位。其主要體現：1、現金管理不嚴，沒有合理編制現金收支計劃以及認真確定最佳現金余額，如果企業(yè)持有的現金余額過大，雖然使持有的現金機會成本變大，但是可轉換成本降低，造成資金閑置，反之造成資金不足；2、應收賬款過多不能及時收回，沒有建立嚴格的賒銷政策，造成資金成本、壞賬損失等費用增加；3、不能合理控制存貨水平。要持有一定數量的存貨必定會伴隨一定的成本支出，一些企業(yè)物資儲存過多，造成成本支出過多影響企業(yè)發(fā)展。而另一些企業(yè)可能存在物資儲存過少不能滿足生產和銷售的需求而造成企業(yè)損失；4、資金管理缺少事前分析和事中監(jiān)控，往往都是事后解決，使得資金流失，降低了企業(yè)的獲利能力。

二、民營企業(yè)加強財務管理的對策

（一）更新和完善財務管理制度

面對復雜變化的經濟環(huán)境，企業(yè)必須要樹立全新的財務管理理念，認識到財務管理已經成為人類社會從事經濟活動的主導思想，成為企業(yè)管理的基礎。所以，企業(yè)需利用財務管理對一切物質條件、財務活動加以規(guī)劃和控制。主要措施：首先，設立財務管理機構，負責企業(yè)的資金融入，資金管理，財務分析，預算編制以及決策實施；其次，建立規(guī)范的會計制度，以確保會計信息能夠真實、準確、完整以及會計工作的效率提高。改變原有的記賬方式，采用財務軟件實現會計電算化。提高會計信息處理的準確性和及時性，提高了會計核算的質量，減輕了會計人員的工作負擔；然后，強化財務監(jiān)督工作，設立專門的監(jiān)督與糾偏機構，利用所掌能力相互制約，有利于重大差錯和背離目標事項的發(fā)現；最后，改進家族制的治理結構，將企業(yè)的投資權和經營權分離，從而使企業(yè)財務管理職責分明。并且努力提高財務人員業(yè)務能力及工作水平，對已有的員工進行培訓，提高其專項技能水平，通過公開招聘，競爭擇優(yōu)的方式，選拔和錄用企業(yè)所需人才，增加企業(yè)人力資源優(yōu)勢，建立和完善激勵機制和績效考評制度，提高工作人員的工作積極性。

（二）加強信用管理，解決融資難問題

現代社會中，誠信已經成為企業(yè)經營的立足之本，沒有誠信企業(yè)將寸步難行。所以，應加強信用建設，要做到合法經營，追求合法的企業(yè)利潤，在日常的生產經營以及生意往來中積累信用，形成良好的信譽，在市場經濟中處于有利地位，擴大交往，促進合作。融資難已經成為當前我國民營經濟的瓶頸，是一直困擾企業(yè)的大問題，一旦資金鏈斷裂，供給不足，企業(yè)難以具有自主創(chuàng)新能力，日常運轉困難重重，甚至可能倒閉。所以民營企業(yè)必須采取相應的措施。提高民營企業(yè)素質勢在必行，可以從以下幾方面入手：1、加強信用體系建設，需要完整詳盡的記錄日常賬目、納稅情況、合同履行率，增加企業(yè)信息的透明度，提高企業(yè)信譽；2、增強法律觀念，依靠正當手段獲取貸款，不能拉攏和賄賂相關人員。但是，僅僅依靠企業(yè)自身改變解決融資難問題遠遠不夠，還需要借助外部力量。為此，國家應出臺一些相關政策，對一切所有制企業(yè)一視同仁，盡快建立一些專門為民營企業(yè)提供服務的金融機構，把民間存在的大量資金融入民營企業(yè)，使得民間資金得到充分利用，民營企業(yè)通過正常渠道獲得發(fā)展資金，緩解融資壓力。積極引導和支持有條件的民營企業(yè)發(fā)行債券，通過證券市場融入更多資金。

（三）科學理性投資，規(guī)避財務風險

在市場經濟下，企業(yè)能否把籌集的資金投放到收益高、回收快、風險小的項目上，直接決定企業(yè)的生死存亡。所以說投資決策是企業(yè)所有決策中最關鍵的。因此，財務部門作為財務與資金運作的營運部門，應在決策和投資之前把握好市場，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略要求和發(fā)展規(guī)劃，本著實現經濟最優(yōu)化的原則，建立有效的全面預算管理系統(tǒng)，將企業(yè)未來的投資現金的流動情況系統(tǒng)的反映出來以便有效地組織和協調企業(yè)全部活動，提出科學理性的投資方案，在需要的時候及時做出調整。此外，還要考慮風險的存在，增強風險意識，建立預警系統(tǒng)和防范機制，在決策前企業(yè)可以召開風險管理規(guī)劃會議，就未來不確定的情況以及對企業(yè)成功有關鍵作用的因素進行分析，對風險進行充分的設想，并且制定相關的備用方案，比如：采用分散資金的投向，轉移風險到第三方，調整貼現率，開發(fā)新的內部技術等策略，集思廣益科學決策，把風險帶來的損失降到最低。

（四）加強日?，F金管理，提高資金利用率

第7篇：民營企業(yè)管理論文范文

[關鍵詞]民營企業(yè);人力資源;優(yōu)化培養(yǎng);持續(xù)發(fā)展

新的經濟形勢下,企業(yè)員工的工作目標不再是單純滿足于增加收入,而是強調發(fā)揮自己的個性,實現自己的價值。因此,企業(yè)要適應這種趨勢,在滿足員工生理、安全需求的基礎上努力營造提升員工價值的制度氛圍,幫助員工實現個人價值。要在選人用人上,在薪金的發(fā)放上,在職業(yè)生涯的設計上,盡可能滿足員工價值實現的要求,使企業(yè)的目標和價值得到員工的認同,使員工在實現自身價值的同時為企業(yè)做出更大的貢獻。因此,從注重管物、管設備轉到注重員工價值和素質的管理上,依據價值分析對員工進行分類、定崗、考核、獎懲、培養(yǎng)、提高,逐步形成一種積極進取、比學趕超的氛圍和人才不斷涌現的激勵約束機制,調動員工的工作積極性和主動性最大限度地挖掘員工的潛力,提升員工價值,保持行業(yè)領先水平,成為企業(yè)追求的目標。

一、民營企業(yè)人力資源問題

在我國,一些民營企業(yè)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。比如把人力資源管理等同于人事管理,把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門。而目前許多民營企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門,即使有,也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制,根本沒有將職能轉到開發(fā)和培訓人力資源方面來,沒有把“管理”人這件事提到應有的位置。同時,專業(yè)的人力資源管理者的缺乏與現代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理也極不協調。事實上,真正的人力資源部門應該是一種服務、咨詢和人力資源開發(fā)部門,其職能是為企業(yè)各個職能部門服務?？v觀民營企業(yè)傳統(tǒng)家族式人力資源管理,則過分依賴家族式人力資源管理模式引發(fā)了人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣就形成了外部的人才進入較難,無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直致危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、注重員工價值的優(yōu)化與培養(yǎng), 促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展

人力投資是一種長期性、間接性、高效益性的投資項目,它生產的效益是無形的,是借助于物質形態(tài)反映出來的。美國經濟學家舒爾茨曾估算:物力投資增加4.5 倍,利潤相應增加3.5 倍,而人力投資3.5 倍,利潤將增加17.5 倍。只要企業(yè)有效地利用人力資源,并挖掘至今未發(fā)揮作用的潛力去實現企業(yè)目標,則員工個人生產效率提升50%并不罕見。

1.分級培訓。公司可以采用分級培訓的方式對不同級別的員工進行不同層次的培訓。既可以采用專家授課形式,也可以組織公司內部資源進行集中培訓,以此提升管理人員的管理素質,使自身素質得以優(yōu)化。公司針對專業(yè)既能要求比較強的車間工程技術人員可以邀請高等院校、研究所的專家對一線員工進行定期指導、答疑,并及時提供新的工藝理論、方法,使得員工的知識得以更新,價值得以優(yōu)化。同時為優(yōu)化和提升員工價值,要注重對優(yōu)秀青年員工的培養(yǎng)。要鼓勵員工不斷通過自身學習提升能力、素質。廣安公司自1999 年以來,通過自學成才的員工已達到435 人,取得?？埔陨蠈W歷的人員占員工總數的85%。

2.標兵激勵。為有效激發(fā)和挖掘員工的潛在價值,調動員工工作的積極性和主動性,公司采取不同的形式促進員工知識和能力的提高。如組織在職員工參加技術比武活動、知識競賽活動。公司對比賽中的優(yōu)勝者給予高調宣傳、獎勵,采用標兵引路的方法在企業(yè)內部創(chuàng)造“科技第一、技術至上、人才為尊”的文化氛圍,提高了員工的技術和技能。

3.科學引導。在做好員工培訓的同時,公司根據實際需求把管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人等不同的人員均列入“四工表”,讓員工不管是搞管理、做技術都有可能晉升到四工中的最高級別。公司在員工的職業(yè)發(fā)展生涯與公司的長遠發(fā)展目標相結合,把個人價值目標納入到公司總體價值目標之中,使二者形成一個有力的整體。

4.帶薪休假。需求層次理論中,被尊重的需求是人性中層次比較高的需求。公司實施的帶薪休假制度就是對人性尊重的最好體現之一。帶薪休假可以增加員工的歸屬感和團隊意識,幫助員工開闊視野,提高生活質量,緩解工作和生活壓力。廣安公司實施的帶薪休假制度,主要傾向于一線員工和在工作中獲得各項榮譽稱號的先進工作者、優(yōu)秀標兵等。

5.文化熏陶。廣安公司一直倡導“以人為本”、“企業(yè)即家”的企業(yè)文化氛圍,不斷以此提升員工價值和整體素質。在不斷圍繞員工價值,挖掘員工潛能的同時,公司利用座談會、表彰會、民主生活會等多種方式與員工交流公司的經營方針和思路,宣傳公司的政策和運營模式,深入車間班組一線了解和掌握員工的思想動態(tài),共同探討員工的人生定位和思想動態(tài),盡力解決員工生活中遇到的困難,營造“企業(yè)即家”的文化氛圍。使公司真正成為了員工實現人生價值、賴以生存發(fā)展的家,情感歸屬的家,從而增強了企業(yè)的凝聚力。

三、企業(yè)文化與員工價值的提升

企業(yè)的文化與價值觀應隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,而進行與時俱進的調整、再確立。在進行調整或重建時,企業(yè)要充分運用好整合與同化的理論,集思廣益,對員工的個人價值觀以及需求、發(fā)展前景等采取同化、揚棄的方法,整合、營造出一套最大限度的尊重和滿足企業(yè)員工的個人價值觀及個性化需求、適合本企業(yè)發(fā)展、對企業(yè)未來的前景能起到推波助瀾之作用的完善的、良好的、人性化的企業(yè)文化及價值觀。

提升員工價值,實現員工崗位的動態(tài)轉換,是人力資源管理中的重要內容之一。為使優(yōu)秀員工的自身價值得以體現,能夠擁有更廣闊的才能展現空間,河南廣安集團建立和完善競爭上崗制度。公司成立以總經理為組長,公司經理部成員、人資部門成員、工會成員為組員的競爭上崗委員會。制定了《員工競爭上崗條例》,對員工競崗程序和規(guī)則進行規(guī)范。2006 年在崗位整合時,人力資源部養(yǎng)老保險、工資發(fā)放和勞動合同管理3 個崗位合并為1 個崗位,定員由3 人減為1 人,有2 人要被調整工作崗位。盡管被調整崗位者有思想情緒,一時想不通,但為了讓綜合技能更高的員工有合適的“位置”,達到一職多能的目的,公司通過做深入的思想工作,解開了他們的思想疙瘩,保證了崗位的調整和人員的整合?；谏鲜龇治?河南廣安集團探索了一條新的人力資源管理的路子,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵機制,激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感,促進員工的知識、能力和技能的進步與發(fā)展,發(fā)揮其潛能,完善其人性。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍,民營企業(yè)在市場競爭中才會充滿生命力和遠大的前景,才會擁有真正的實力。

參考文獻:

[1] 趙曙明, 成思危. 人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,2004.

[2] 吳敬璉. 當代中國企業(yè)改革[M]. 上海遠東出版社,11- 89.

第8篇：民營企業(yè)管理論文范文

【關鍵詞】民營企業(yè)；人力資源；對策

一、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（1）對人力資源管理不夠重視。雖然改革開放30多年了，但我國的很多民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經濟時期的管理思想，在人力資源管理上表現尤為明顯，表現為重物輕人；重生產管理，輕人力資源管理。再加上中國人口多、農民多、下崗人員多，很多民企的老板認為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干，結果導致人才流動頻率過高。（2）人才選拔不合理，激勵機制不完善。人員的引進是決定企業(yè)人才質量的關鍵，很多民營企業(yè)沒有一個長遠而又行之有效的人力資源管理規(guī)劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育機制，主要表現為：人才引進渠道單一，計劃性不夠，針對性不強；缺乏長期和完整的人力資源培訓計劃；缺乏科學規(guī)范的崗位職務分析，導致崗位設置與人員配置不盡合理，沒有完整的職務說明書，這些都不利于人才的優(yōu)化配置和人才潛力的挖掘。還有，在很多民營企業(yè)內部，有的一個家族幾代都供職于一個單位，且又普遍存在同單位聯姻現象，這就使得民營企業(yè)內部人際關系錯綜復雜，在人才選拔方面就不可避免地存在著拉幫結派、任人唯親唯資輩而非唯賢的現象，這就在一定程度上挫傷了員工的工作積極性、誤導了員工的價值取向。（3）機構設置和人員安排上違背科學管理的原則。我國大多數民營企業(yè)沒有獨立的人力資源管理機構，人力資源管理的職能多為總經理或辦公室兼任。一方面表現為職能部門設置不科學，功能不健全；另一方面表現為人力資源管理部門的工作人員不專業(yè)。

二、提出的對策

（1）建立人力價值評價體系。在確定人才價值評價指標之前，不妨先看看其他類似評價指標有什么作用與特色。為了了解自己在全球的競爭優(yōu)勢，每個國家的政府都會調查各類社經指標。這些社經指標均已沿用多年，仔細分析，它們具有下列特點：數量化，都可用數字表示；標準化，計算公式明確；有效化，其意義大家都公認可以有效反映現實。（2）規(guī)范員工招聘程序。首先要各用人部門上報人力資源需求計劃及相關要求；然后人力資源部門對人力資源需求計劃進行統(tǒng)計并報請企業(yè)有關領導審批；經企業(yè)有關領導審批后，人力資源部門制定招聘方案；人力資源部門招聘計劃，并對應聘人員進行材料收集、資格初審；人力資源部門將資格初審合格的應聘人員情況向公司員工招聘領導小組匯報；經公司員工招聘領導小組審批通過的應聘人員，由人力資源部門通知面試，面試由人力資源部門組織，公司員工招聘領導小組對每個人進行測評打分；面試通過者，人力資源部門組織辦理錄用手續(xù)。（3）全方位構建人力資源管理體系。首先要設立專門的、功能齊全的人力資源管理機構，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責，實現企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學化；其次，必須制定科學的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學的管理制度。我國民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠實現合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現。為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次，要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。（4）科學設計薪酬、貫徹實施績效考核制度。績效考核包括單位（或部門）績效考核和個人績效考核兩部分，單位（或部門）績效考核是對個人績效考核在一定組織層面上的反應。為了拉開分配檔次，民營企業(yè)應從工資總額中拿出一定比例的金額按照績效考核結果進行發(fā)放。由于民營企業(yè)內部部門較多、崗位設置較為復雜，部分崗位工作內容不易量化，可采取平時定期考核、年底統(tǒng)一兌現的方式。針對個人績效考核，應注重崗位職責、實際工作內容描述及所取得成果等情況設置績效考核指標，并由單位（或部門）領導、同事、下屬單位、上級單位等分別對其進行考核評分，取綜合平均值為員工績效考核得分。

參 考 文 獻

[1]白明政．關于我國當前人力資源管理問題及對策的思考[J]．貴州民族學院學報．2008

[2]王克嶺．中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新[J]．經濟問題探索．2005（2）

第9篇：民營企業(yè)管理論文范文

論文關鍵詞：國有企業(yè)，管理，創(chuàng)新

 

一．國有企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性

國有經濟在我國國民經濟發(fā)展起著重要的主導性作用，作為國有經濟發(fā)展的主要載體和社會主義市場經濟的重要主體，國有企業(yè)在我國經濟和社會發(fā)展具有舉足輕重的作用。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入推進，我國國有企業(yè)的管理理念和水平都有了質的飛躍，充分發(fā)揮了國有企業(yè)在促進國民經濟發(fā)展中的主力軍作用。另一方面來看，我國國有企業(yè)整體市場競爭力不足、效益不高，國有企業(yè)改革目標的實現還有很大的一段路要走。究其原因，除了歷史因素外，不難看出當前我國很大一部分國有企業(yè)都不同程度地存在著“管理不適應癥”的問題。具體來講，如國有企業(yè)在長期運作中所形成的一整套企業(yè)管理方式難以得到轉變，未能按照市場經濟的要求進行生產經營和管理，管理粗放化，管理水平低下，效益流失嚴重，無法適應市場經濟條件下對國有企業(yè)管理提出的新要求，也大大阻礙了國有企業(yè)改革的進一步深入推進及國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[1]。因此，通過國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作的推進及深入改善國有企業(yè)管理不佳狀況具有重要意義。

其次，隨著民營企業(yè)、三資企業(yè)等的迅速發(fā)展及壯大，新形勢下的市場經濟格局和環(huán)境使得國有企業(yè)所面臨的生存和發(fā)展環(huán)境的巨大變化。從需求方面來看，為實現國有企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，提高自身的市場核心競爭力就必須加大管理創(chuàng)新力度。本質上來講企業(yè)管理創(chuàng)新是指對企業(yè)管理的理念、方法、模式等進行根本性的、深層次的改變與改善，是培育和形成企業(yè)核心競爭力的動力之源和有效途徑。同時通過管理的創(chuàng)新活動，自覺除去各種阻礙企業(yè)發(fā)展的消極因素現代企業(yè)管理論文，帶動和實現企業(yè)的體制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新等，以最大化地實現企業(yè)資源的優(yōu)化配置和整合，有助于國有企業(yè)管理水平的提高。從供給方面來看，促進國有企業(yè)發(fā)展相關政策和精神的出臺，加上現代市場經濟的發(fā)展及科學信息技術的進步等在為國有企業(yè)提高管理水平帶來壓力的同時，也為國有企業(yè)管理創(chuàng)新的開展提供了動力支持、物質基礎和管理方法理念上的支持等。

二．推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新的對策建議

不難看出，當前我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新中存在著許多問題，制約了國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作的有序開展。如受傳統(tǒng)計劃經濟的慣性思維和官本位思想的影響，仍有很大一部分國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識，對于創(chuàng)新的認識只簡單地停留在表面，甚至存在著認識誤區(qū)，將管理創(chuàng)新工作看作是可有無，忽視管理創(chuàng)新[2]；管理技術和方法落后，如決策時主要是依靠個人經驗及主觀判斷，管理機制不健全難以適應市場經濟發(fā)展的要求；國有企業(yè)管理創(chuàng)新整體不平衡；缺乏鼓勵和支持創(chuàng)新的有效機制；缺乏高素質的國際化經營管理人才等等，都一定程度上造成了國有企業(yè)創(chuàng)新的不足。在深刻認識當前我國國有企業(yè)管理及管理創(chuàng)新中存在不足的基礎上，加大措施全方位、多角度地推進我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作的開展。

（一）管理理念的創(chuàng)新

長期以來，鑒于國有企業(yè)在我國經濟發(fā)展和社會發(fā)展中的重要作用，國家給予國有企業(yè)諸多的優(yōu)惠政策和發(fā)展優(yōu)先權等，這些措施大大促進了國有企業(yè)的發(fā)展，但另一方面也使得國有企業(yè)具有很強的依賴心理和官僚思想，效益觀念差，對于主動進行管理創(chuàng)新以提高企業(yè)管理水平和市場競爭力缺乏足夠的認識。觀念是行動的先導，管理創(chuàng)新首先需在理念上進行創(chuàng)新，管理理念的創(chuàng)新是推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。具體來講，管理理念的創(chuàng)新包括以下幾個方面：

一是市場經濟條件下，不論是何種類型的企業(yè)，只有創(chuàng)造出良好的經濟效益和社會效益，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。國有企業(yè)要重塑和增強公平競爭、優(yōu)勝劣汰的市場法則理念，積極主動提升企業(yè)的管理水平，為國有企業(yè)的管理創(chuàng)新提供觀念上的支持。通過管理理念的改變和創(chuàng)新，攪動國有企業(yè)固步自封、停滯不前的企業(yè)氛圍，給國有企業(yè)注入新鮮的血液和活力，加速國有企業(yè)的新陳代謝，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要時刻把握時展趨勢積極，樹立起參與國際化大市場競爭的理念，同時立足于國際與國內兩個市場，開闊國有企業(yè)管理者的視野和思路。

二是，貫徹落實以人為本的管理理念。國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要全體員工的共同努力和支持，人力資源是推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新和國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展中最為關鍵的因素。為進一步發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)管理創(chuàng)新中的積極作用，需改革傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，重視和加大現代人力資源管理的投入，做好人力資源管理的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃。尊重員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，利用科學方法深入了解和把握員工的物質需求和精神需求，建立起高效科學的激勵機制，徹底改變平均主義負面思想的影響，調動員工的積極性[3]。另外現代企業(yè)管理論文，堅持經濟效益與社會效益相統(tǒng)一的管理理念等核心期刊目錄。

（二）管理創(chuàng)新應立足實際

企業(yè)管理創(chuàng)新并沒有統(tǒng)一的模式，但從本質上來講管理有其內存的邏輯和規(guī)律，管理自身最本質最基本的因素直接影響到整個管理過程。因此在充分尊重客觀規(guī)律的基礎上，要根據不斷變化的形勢進行調整，通過持久、系統(tǒng)的管理創(chuàng)新活動提高國有企業(yè)的管理水平。二是，推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新的過程中要積極融入我國優(yōu)秀的傳統(tǒng)思想和理念，形成具有中國特色的企業(yè)管理模式。第三，國有企業(yè)管理創(chuàng)新要根據企業(yè)自身特點發(fā)展需求，以及市場要求等，選擇適合企業(yè)文化特性的管理方式，以形成個性鮮明的管理模式，堅決杜絕單純模仿某一種管理模式情況的出現。要認真分析企業(yè)當前的發(fā)展狀況及管理過程中存在的深層次問題，尤其大部分國有企業(yè)管理現代化水平都有待提高，管理創(chuàng)新工作的推進要緊密結合企業(yè)管理的改革工作，統(tǒng)籌規(guī)劃，循序漸進，才能真正以管理的創(chuàng)新帶動企業(yè)管理水平提高。另外，要制定和明確切實可行的管理創(chuàng)新整體目標和階段性目標，以有效指導管理創(chuàng)新工作的開展。

（三）多管其下營造有利管理創(chuàng)新的良好氛圍

創(chuàng)新主體創(chuàng)新能力的發(fā)揮離不開一個鼓勵和支持創(chuàng)新的企業(yè)氛圍的支持。只有在這樣的環(huán)境下，創(chuàng)新主體，包括企業(yè)家、管理者及企業(yè)員工等才可能做到思想活躍，積極主動地將創(chuàng)新的思想和理念貫穿于工作的任何環(huán)節(jié)中。一是國有企業(yè)管理領導層要重視和鼓勵管理的創(chuàng)新工作，以身作則，寓管理創(chuàng)新理念于企業(yè)的日常經營管理過程中。二是，加大培訓力度，培育員工追求優(yōu)秀的價值觀和使其具備良好的心智模式，包括健全的心理、優(yōu)秀的品質及較高的文化素質及合理的能力結構等，激發(fā)創(chuàng)新意識理念和創(chuàng)新能力的發(fā)揮。三是，實現管理的民主化，培養(yǎng)和形成企業(yè)員工的主人翁意識，自覺將個人的成長發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結合，提高責任感及對于企業(yè)的忠誠度，認識到管理創(chuàng)新對于實現國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，積極主動配合和推進管理創(chuàng)新工作的開展和參與企業(yè)的管理[4]。另外，人與人之間交流溝通時所產生的思想碰撞是產生新思想、新觀念及新方法的重要途徑，因此，要改變森嚴的等級制度以建立起寬松方便的溝通環(huán)境最大限度地激發(fā)創(chuàng)新意識?？傊谄髽I(yè)的長期生產經營實踐中逐漸形成全體員工所認同和認可的企業(yè)創(chuàng)新文化和鼓勵支持創(chuàng)新的良好企業(yè)氛圍是國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作有序開展的根本保障。

（四）夯實國有企業(yè)內部基礎管理

國有企業(yè)管理創(chuàng)新的開展不是毫無基礎的虛無創(chuàng)新，管理創(chuàng)新工作的有效開展除了理念和企業(yè)良好氛圍的支持，往往需要基于基礎管理較好的前提下才有可能產生。換句話來講，如果企業(yè)缺乏良好的管理基礎，那么企業(yè)管理創(chuàng)新工作也難以有效開展。因此針對國有企業(yè)當前管理中存在的一些問題，特別是現代企業(yè)制度建設滯后，需進一步強化企業(yè)內部基礎管理，為向更高水平的管理層次邁進和為管理技術、方法創(chuàng)新等提供保障。一是根據現代企業(yè)制度的要求建立完善國有企業(yè)的現代法人治理結構，落實股東大會制度，理順企業(yè)內部管理關系。二是現代企業(yè)管理論文，以信息化發(fā)展為基礎，通過流程再造工作，優(yōu)化和完善組織結構，逐步實現企業(yè)組織結構的扁平化及網絡化，改變管理機構臃腫、管理人員過多的狀況，提高企業(yè)管理效益及對外界的快速反應能力[5]。三是，完善企業(yè)各項管理制度，做好關于基本流程、崗位職責、信息收集等的規(guī)定，實現企業(yè)管理的制度化和規(guī)范化，尤其是崗位責任制度，形成權、責、利相結合的管理格局。

（五）積極推進國有企業(yè)管理技術的創(chuàng)新

現代信息技術的發(fā)展，使得國有企業(yè)在管理技術方面也有了質的突破。管理創(chuàng)新是一項與時俱進的工作，要充分利用現代管理技術手段，不斷地改進國有企業(yè)的管理方式[6]。一是，管理的信息化，加強現代信息技術的運用，將電子計算機廣泛應用于企業(yè)管理過程中，通過各種數學模型、計算機程序及數據庫等。二是要不斷地總結現有的經驗和教育，在歸納總結中不斷升化企業(yè)的管理水平；對于國內外先進的企業(yè)管理經驗，要給予積極借鑒和吸收。三是建立健全企業(yè)信息系統(tǒng)，實現信息收集、處理的自動化及高效化，及時全面地為企業(yè)的經營決策提供豐富有價值的信息和數據支持。四是，選擇合適的信息化管理軟件，并不斷地優(yōu)化其管理功能，促進企業(yè)管理的集約化精細化及信息的共享。

參考文獻：

1．李昶．國有企業(yè)管理創(chuàng)新芻議[J]．經營管理者，2010，15，12-13．

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3．孫麗華，張野．談談國有企業(yè)管理創(chuàng)新的途徑[J]．黑龍江科技信息，2009，4，16-17．

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5．李文國．對國有企業(yè)管理創(chuàng)新的途徑探討[J]． 黑龍江科技信息，2008，33，19-20．

6．張國柱．對國有企業(yè)管理創(chuàng)新的思考[J]．商業(yè)文化（學術版），2009，9，9-11．