員工工資制度精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 解決對(duì)策

事業(yè)單位員工績(jī)效工資制度在實(shí)施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴(yán)謹(jǐn)處理其問題所在，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)此制度的執(zhí)行價(jià)值，以及其能夠給員工和企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)。

一、績(jī)效的界定

根據(jù)牛津進(jìn)階詞典的定義，所謂的績(jī)效可以總結(jié)為履行、執(zhí)行、表現(xiàn)和成績(jī)四個(gè)方面的工作活動(dòng)結(jié)果。從企業(yè)營(yíng)銷層面來解釋，績(jī)效就是企業(yè)組織以及員工個(gè)體按照預(yù)定目標(biāo)所做出的工作和得到的結(jié)果值。例如銷售部門員工和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)其業(yè)績(jī)指標(biāo)而定的，完成業(yè)績(jī)數(shù)量越多，其績(jī)效越高。

一般情況下，我們將“績(jī)效”認(rèn)定為員工工作的成果表現(xiàn)，是評(píng)定員工是否完成部門要求目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，“績(jī)效是與組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的一組行為”。 隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展進(jìn)步，人才在各企業(yè)公司受重視的程度正在日益提升，理所當(dāng)然，“績(jī)效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評(píng)判員工工資績(jī)效的因素也不單單局限于平時(shí)工作能力，還涉及到員工的工作態(tài)度、工作潛能和整體素質(zhì)修養(yǎng)等方面，所以績(jī)效是員工為企業(yè)做過什么，對(duì)于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評(píng)定。

二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度中存在問題

（一）事業(yè)單位員工績(jī)效制度不健全

根據(jù)對(duì)當(dāng)?shù)丶爸苓吺聵I(yè)單位的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位的員工績(jī)效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現(xiàn)在資金方面，事業(yè)單位員工績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)基本沒有保證，尤其是對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益較差的事業(yè)單位來說，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效工資制度的困難程度更為嚴(yán)重，對(duì)于區(qū)縣階層的事業(yè)單位來說更是不言而喻。從調(diào)查數(shù)據(jù)中反映可見，當(dāng)下事業(yè)單位員工績(jī)效工資存在發(fā)放不足或者拖欠工資的現(xiàn)象日益嚴(yán)重 ，并且會(huì)直接影響事業(yè)單位日后的員工工資情況。

類似問題都?xì)w結(jié)于事業(yè)單位員工績(jī)效制度不健全，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的收入分配和統(tǒng)籌計(jì)算的整體規(guī)劃不夠完善，無法解決事業(yè)單位員工績(jī)效資金的來源和分配問題。

（二）員工收入情況并未改善

自從事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度以來，一些事業(yè)單位的員工收入不但沒有增長(zhǎng)趨勢(shì)反而有所下降，又收到近年來事業(yè)單位員工數(shù)量嚴(yán)重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔(dān)更多的工作量，久而久之就會(huì)形成惡性循環(huán)，對(duì)于員工個(gè)人和事業(yè)單位的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)都會(huì)產(chǎn)生不良的影響，甚至?xí)斐刹豢蓮浹a(bǔ)的損失。

（三）事業(yè)單位員工組織構(gòu)架不夠合理

介于現(xiàn)今事業(yè)單位員工編制嚴(yán)格受限，一個(gè)員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機(jī)關(guān)公務(wù)員兼職事業(yè)單位，例如工資的發(fā)放基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放時(shí)間和執(zhí)行方式等等問題。

眾所周知，對(duì)于事業(yè)單位中的編外人員來說，短期內(nèi)沒有享受績(jī)效待遇的制度規(guī)定，此矛盾會(huì)隨著各事業(yè)單位中編外員工數(shù)量的日益增多以及單位本身的不斷發(fā)展而不逐漸深化，再加上編內(nèi)人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動(dòng)性過強(qiáng)，對(duì)于各企業(yè)單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)。

（四）員工績(jī)效考核制度缺乏宣傳

在事業(yè)單位中，“崗位績(jī)效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因?yàn)榭?jī)效考核多數(shù)存在于私人企業(yè)之中，導(dǎo)致多數(shù)事業(yè)單位根本不重視對(duì)于此制度的大力宣揚(yáng)，絕大部分員工根本不了解此制度，對(duì)績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)所在更是一無所知。讓員工明白績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不但能夠促進(jìn)員工工作的動(dòng)力和積極性，而且根據(jù)不同事業(yè)單位的情況，績(jī)效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內(nèi)在潛能，有助于單位針對(duì)員工存在的問題加以改進(jìn)和培訓(xùn)，提升員工和組織的綜合能力。

三、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度實(shí)施對(duì)策

（一）建立健全事業(yè)單位員工績(jī)效制度

通過分析研究，如果想要解決好事業(yè)單位員工績(jī)效工資問題，建立健全績(jī)效工資制度是首當(dāng)其沖的問題。根據(jù)實(shí)際工作性質(zhì)和員工需求，各事業(yè)單位應(yīng)該著實(shí)依據(jù)員工崗位價(jià)值進(jìn)行崗位設(shè)置，并且針對(duì)該崗位員工的績(jī)效問題做具體和規(guī)范的考量，讓員工做到在其位盡其責(zé)，員工的工資績(jī)效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動(dòng)而變動(dòng)，而不是因人而定。

從另外一個(gè)角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個(gè)單位的績(jī)效工資考核制度的健全與否，企業(yè)與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠?qū)T工的潛在工作能力激發(fā)出來，并且為有能力的員工提供一個(gè)良好的展示平臺(tái)對(duì)于企業(yè)單位的工作發(fā)展也提供了很大的幫助。

（二）注重事業(yè)單位員工績(jī)效工資制度的宣傳和推廣

正如上文論述所提， 事業(yè)單位績(jī)效工資制度在多數(shù)員工看來是全新的概念，對(duì)于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實(shí)施存在難度是常理問題。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于員工績(jī)效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認(rèn)知和熟悉績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對(duì)于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭(zhēng)將績(jī)效工資能夠提成員工工資、加大競(jìng)爭(zhēng)力等優(yōu)勢(shì)深入員工心理，引導(dǎo)員工從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，績(jī)效工資制度不僅僅促進(jìn)員工工作的積極性，帶動(dòng)企業(yè)的整體文化和工作的繼續(xù)發(fā)展，以員工和企業(yè)相輔相成的方式共同進(jìn)步。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)事業(yè)單位的員工績(jī)效工資制度在實(shí)施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應(yīng)該將此制度在員工當(dāng)中大力宣傳，引起員工對(duì)于此工資制度的認(rèn)可和支持，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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[2]尚秋芬.對(duì)目前中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2012（05）

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第2篇：?jiǎn)T工工資制度范文

日期：編號(hào)：

制定：人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)：總經(jīng)理

目的（PURPOSE）:

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

政策與程序（POLICY&PROCEDURES）:

1．薪資構(gòu)成

員工的新資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎(jiǎng)金

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

如下圖所示：

年終雙薪（年終分紅）

薪資

獎(jiǎng)金

月薪

崗位工資（30%）

標(biāo)準(zhǔn)工資 福利津貼 （30%）

基本工資（40%）

標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國(guó)家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪（年終紅利）是為體現(xiàn)酒店對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份（春節(jié)一前）根據(jù)酒店上年度的營(yíng)業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。計(jì)算公式如下：

員工上年度實(shí)際工作月數(shù)

年終雙薪=員工上月平均標(biāo)準(zhǔn)共資×————————————×1（個(gè)月）

12（個(gè)月）

年終雙薪只限于對(duì)酒店的正式員工發(fā)放。

2．獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金即月獎(jiǎng)金，是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個(gè)人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動(dòng)

員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)酒店每月經(jīng)營(yíng)狀況，由董事會(huì)決定提取月營(yíng)業(yè)額的作為獎(jiǎng)金發(fā)放。獎(jiǎng)金實(shí)行“獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級(jí)、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)差別，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。

優(yōu)點(diǎn)：

1）職級(jí)越高，獎(jiǎng)金份數(shù)越多。有利于調(diào)動(dòng)管理人員科學(xué)合理、充分有效的安排本部門的員工進(jìn)行運(yùn)作。

2）在獎(jiǎng)金總額不變的全體下，部門員工的人數(shù)越少，每個(gè)員工分得的獎(jiǎng)金總額越多，即每份獎(jiǎng)金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量，實(shí)現(xiàn)酒店人員編制的自動(dòng)控制

如：某月所提取的獎(jiǎng)金額為300，000元，獎(jiǎng)金份數(shù)總計(jì)為500份，則每份獎(jiǎng)金為600元；如果獎(jiǎng)金份數(shù)為1，000分，則每份獎(jiǎng)金為300元。

3）獎(jiǎng)金份撇傾向于權(quán)太運(yùn)作員工，有利于調(diào)動(dòng)前臺(tái)員工的積極性。

3．職級(jí)與工資

根據(jù)工作崗位及酒店實(shí)際情況，酒店所有員工共分為十三個(gè)職級(jí)，即：

行政級(jí) 1-2級(jí)

經(jīng)理級(jí) 3-5級(jí)

督導(dǎo)級(jí) 6-9級(jí)

員工級(jí) 10-13級(jí)

詳見附表《員工職級(jí)與職位分配》。

4．特殊津貼

經(jīng)批準(zhǔn)的特殊津貼（如工種津貼，外語(yǔ)津貼等），按酒店有關(guān)規(guī)定辦理。由惹事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部具體發(fā)放。

5．工資及級(jí)職確定

所有薪入職員工，其工資及職級(jí)由人事培訓(xùn)部經(jīng)理確定。其中5級(jí)及以上職級(jí)員工由總經(jīng)理確定。入職時(shí)，人事培訓(xùn)部根據(jù)員工的實(shí)際情況確定員工的職級(jí)、填發(fā)《人動(dòng)表》通知員工到職。

6．工作時(shí)間

工作時(shí)間指員工的實(shí)際工作時(shí)間，不包括就餐、休息等時(shí)間。員工平均每周工作時(shí)間為40小時(shí)。 實(shí)行特殊工時(shí)制的員工將再入職時(shí)及在勞動(dòng)合同中有特殊說明。

7．超時(shí)工作

7．1、酒店不鼓勵(lì)員工超時(shí)工作。

7．2如果確屬工作需要級(jí)臨時(shí)性職的工作安排，導(dǎo)致員工超市工作，部門主管應(yīng)詳細(xì)填寫《加班申請(qǐng)表》報(bào)人事培訓(xùn)部備案，并于超時(shí)工作發(fā)生一個(gè)月內(nèi)安排員工以時(shí)間補(bǔ)休。

未能及時(shí)安排的補(bǔ)休，如果沒有部門經(jīng)理及時(shí)的說明及知會(huì)人事培訓(xùn)部，將被視為員工自動(dòng)放棄。故員工本人亦有責(zé)任提醒直屬上司或部門主管及時(shí)為其安排補(bǔ)休。

補(bǔ)休時(shí)需填寫《假期申請(qǐng)書》完成請(qǐng)假程序。

任何時(shí)間的朝時(shí)工作入予以時(shí)間行使補(bǔ)償，只能以相等于超時(shí)工作時(shí)間長(zhǎng)度的時(shí)間予以補(bǔ)休。

7．3如超時(shí)工作無法以時(shí)間補(bǔ)償，需發(fā)放超時(shí)工作薪資時(shí)，應(yīng)于加班發(fā)生次日前填寫《加班申請(qǐng)書》，注明超時(shí)工作的詳細(xì)理由，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。

經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的朝時(shí)工作，可予以發(fā)放超時(shí)工作薪資。超時(shí)工作薪資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

于正常工作日超時(shí)工作，超時(shí)工作薪資為平均日工資的1.5

于公休日超時(shí)工作，超時(shí)工作薪資為平均日工資的2倍；

于法定假日超時(shí)工作，超時(shí)工作薪資為平均日工資的3倍。

7．4員工如屬工作效率及個(gè)人原因沒有按時(shí)完成上司交付的工作而導(dǎo)致超時(shí)工作的，酒店不予考慮一時(shí)間或薪水補(bǔ)償。

8．計(jì)算辦法

8．1、標(biāo)準(zhǔn)工資

員工的制度工作日為21.5天，即每月滿計(jì)算為21.5天。不足滿勤者以實(shí)際出勤工作日計(jì)發(fā)工資。

每月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月實(shí)際出勤工作日×當(dāng)月日工資數(shù)額

日工資計(jì)算

日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷21.5

8．2月獎(jiǎng)金

9．發(fā)放辦法

9．1標(biāo)準(zhǔn)工資

標(biāo)準(zhǔn)工資與每月的10日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

9．2月獎(jiǎng)金

月獎(jiǎng)金于每月的20日由人事培訓(xùn)部級(jí)財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。

9．3年終雙薪

年終雙薪于每年的終了、春節(jié)前發(fā)放。

9．4發(fā)放形式

所有薪資均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。

10、試用期薪資

10．1、所有薪入職的員工均需經(jīng)過三個(gè)月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準(zhǔn)職位的標(biāo)準(zhǔn)工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

10．2、員工如遇晉升、調(diào)職等人動(dòng)，均需經(jīng)過一個(gè)月試用期。試用期薪資同上。

10．3員工如遇降職、工資調(diào)低等人動(dòng)，如果調(diào)整職位對(duì)應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

11．假期薪資

11．1病假

員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫(yī)療期，享受醫(yī)療期待遇：

參加工作年限 本酒店服務(wù)年限 醫(yī)療期

醫(yī)療期工資

10年以下 5年以下

3個(gè)月（6個(gè)月內(nèi)累計(jì)）

70%

5年以上

6個(gè)月（12個(gè)月內(nèi)累計(jì)）

70%

10年以上 5年以下

6個(gè)月（12個(gè)月內(nèi)累計(jì)）

70%

5年~10年

9個(gè)月（15個(gè)月內(nèi)累計(jì)）

60%

10年~15年

12個(gè)月（18個(gè)月內(nèi)累計(jì)）

60%

15年~20年

18個(gè)月（24個(gè)月內(nèi)累計(jì)）

60%

20年以上

24個(gè)月（30個(gè)月累計(jì)）

60%

醫(yī)療期期間工資的含義僅指基本工資。

11．2工傷假

按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

11．3其他有薪假

僅適用于簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。

分娩假、計(jì)劃生育假、護(hù)理假：只享受基本工資；

年假、婚嫁、慰悼假、探親假享受基本工資和生活津貼。

11．4其他經(jīng)酒店管理當(dāng)局批準(zhǔn)的特殊假期，如外出培訓(xùn)等，只享受基本工資。

12．事假

事假為無薪假，扣除請(qǐng)假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。

當(dāng)月十佳超過三天，將影響月獎(jiǎng)金的分派數(shù)額。

13．代扣款項(xiàng)

13．1義務(wù)教育費(fèi)

當(dāng)月實(shí)發(fā)薪資在300~500元之間的，為3元

當(dāng)月實(shí)發(fā)薪資在500元以上的，為6元。

13．2個(gè)人所得稅

根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

13．3社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

酒店為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育等）其中有員工個(gè)人繳納的部分，有酒店代扣代繳。

13．4其他符合政府明文規(guī)定的應(yīng)代扣款項(xiàng)。

14．其他：

14．1、實(shí)習(xí)生及臨時(shí)工執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工資，即全額工資。不執(zhí)行試用期及崗位工資，但可享受月獎(jiǎng)金。

14．2．外聘員工執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工資，即全額工資，不享受福利津貼及獎(jiǎng)金。

15．附注：

第3篇：?jiǎn)T工工資制度范文

Y公司自2007年正式運(yùn)營(yíng)以來，各類用工人數(shù)從2007年初的323人增長(zhǎng)到目前的1372人，其中：委派高管6人；合同制員工576人；業(yè)務(wù)外包用工720人；培訓(xùn)生70人，為公司生產(chǎn)的快速發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人力資源保障。

多年以來，公司采用多種用工方式在確保依法用工的前提下較好地適應(yīng)了港口生產(chǎn)發(fā)展的需要，搞活了用工機(jī)制、有效控制了人工成本的增長(zhǎng)，但由此也帶來了一些用工管理上的問題，根據(jù)2012年12月28日新修訂的《勞動(dòng)合同法》要求，公司必須按照相關(guān)條款規(guī)范用工，以確保用工依法合規(guī)。

二、Y公司深化用工管理主要做法

根據(jù)新修訂的《勞動(dòng)合同法》的要求，我們對(duì)Y公司當(dāng)前的用工管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，目前公司用工主要存在三方面問題：一是部分崗位存在合同制員工和業(yè)務(wù)外包用工混崗現(xiàn)象；二是部分崗位存在新老員工薪酬分配不合理現(xiàn)象；三是業(yè)務(wù)外包未完全做實(shí)。

在此基礎(chǔ)上，根據(jù)法律法規(guī)的要求，我們提出了深化用工管理的目標(biāo)和措施。

總體目標(biāo)：首先深化用工管理必須符合相關(guān)法律法規(guī)的要求、符合公司的用工導(dǎo)向、符合市場(chǎng)化水平以崗定薪、符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求；其次在公司內(nèi)部員工引導(dǎo)中，明確深化用工管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求，在保障員工利益前提下必須把深化用工管理工作做好。具體目標(biāo)：今后公司的用工，一類為公司員工，一類為業(yè)務(wù)外包用工，各類用工實(shí)現(xiàn)同一崗位同一勞動(dòng)關(guān)系同一分配體系 。

確定了深化用工管理工作的目標(biāo)，并結(jié)合公司目前用工管理上存在的三個(gè)方面問題，我們分步驟地提出了深化用工管理的措施。

首先是解決混崗問題。我們對(duì)公司所有崗位進(jìn)行了梳理，按照將五大類二十一工種等核心崗位定位為公司員工崗位（即與Y公司簽訂勞動(dòng)合同），將相對(duì)非核心或低端崗位作為業(yè)務(wù)外包用工崗位（即與業(yè)務(wù)外包公司簽訂勞動(dòng)合同），明確公司內(nèi)各崗位的崗位用工性質(zhì)，使同一崗位人員能以同一用工方式進(jìn)行管理，即實(shí)現(xiàn)同一崗位同一勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)過梳理，公司有12個(gè)崗位共66人存在混崗現(xiàn)象，按照崗位用工性質(zhì)的劃分，明確其中6個(gè)崗位的用工方式為公司員工，6個(gè)崗位的用工方式為業(yè)務(wù)外包用工。梳理后，公司共有133個(gè)崗位，其中公司員工崗位110個(gè)，業(yè)務(wù)外包崗位23個(gè)。12個(gè)混崗崗位中的人員擬采用崗位細(xì)分、轉(zhuǎn)崗分流、將業(yè)務(wù)外包用工招錄為公司員工等辦法進(jìn)行解決。

第二是優(yōu)化薪酬體。我們按照公司所有員工在同一用工形式下實(shí)行同一分配體系原則著手，薪酬體系優(yōu)化時(shí)圍繞既要保護(hù)好老員工的既得利益，同時(shí)又要體現(xiàn)與績(jī)效掛鉤、體現(xiàn)市場(chǎng)化水平、體現(xiàn)薪酬架構(gòu)符合合理、公平性等要求來進(jìn)行。

工資制度方面：為保障操作保障崗位老員工的利益，我們將工資制度中員工工資原由四部分組成修改為由五部分組成，新增貢獻(xiàn)積累工資組成部分。貢獻(xiàn)積累工資發(fā)放對(duì)象為符合一定時(shí)間條件、目前在操作保障崗位工作的員工（簡(jiǎn)稱操作保障崗位老員工）。貢獻(xiàn)積累工資按操作保障崗位工資序號(hào)設(shè)置為8檔，從高往低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。同時(shí)將工資制度中原在每一工資崗級(jí)內(nèi)設(shè)置12個(gè)工資檔次修改為設(shè)置14個(gè)工資檔次，形成老員工工資高于現(xiàn)有公司員工、現(xiàn)有公司員工工資高于今后進(jìn)入公司員工的階梯狀工資檔次體系。

獎(jiǎng)金規(guī)定方面：明確了貢獻(xiàn)積累工資后，我們根據(jù)操作保障崗位老員工2012年收入水平測(cè)算確定了各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)，并逐一對(duì)各老員工按照新的薪酬辦法核算年度總收入，核算情況基本與2012年度收入持平。這樣也使得在征求員工意見和解釋時(shí)更加有說服力，提高了員工對(duì)新的薪酬制度的接受程度?！丢?jiǎng)金分配規(guī)定》修訂后，大大縮小了獎(jiǎng)金檔次寬幅，從原來的12到15檔縮減為5到8檔，同一職級(jí)內(nèi)最高與最低獎(jiǎng)金系數(shù)差距從原來的約4倍縮小為約1.5倍左右，從而使獎(jiǎng)金分配更趨合理、公平。

第三是做實(shí)業(yè)務(wù)外包。我們對(duì)業(yè)務(wù)外包的總體要求是按照《合同法》要求，一是進(jìn)一步明確業(yè)務(wù)外包公司的資質(zhì)要求，嚴(yán)格準(zhǔn)入；二是進(jìn)一步完善、規(guī)范各類業(yè)務(wù)外包合同；三是改變目前業(yè)務(wù)外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引導(dǎo)由業(yè)務(wù)外包公司進(jìn)行自主管理，公司派人對(duì)整體業(yè)務(wù)外包進(jìn)行監(jiān)管，保證業(yè)務(wù)外包服務(wù)質(zhì)量。

三、Y公司深化用工管理總結(jié)與分享

1.思想統(tǒng)一，高度重視。自2012年底新修訂的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以來，公司領(lǐng)導(dǎo)班子思想統(tǒng)一，把深化用工管理作為2013年度公司重點(diǎn)工作來落實(shí)。方案集體研究，行政主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，職能部門對(duì)不同方案進(jìn)行細(xì)致的測(cè)算，全力以赴做好此項(xiàng)工作。

2.依法規(guī)范，方向明確。我們對(duì)新修訂的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了認(rèn)真學(xué)習(xí)，在依法規(guī)范前提下，明確今后公司的用工方向?yàn)橥粛徫煌粍趧?dòng)關(guān)系同一分配體系 。

3.積極探索，創(chuàng)新思維。在工資制度上通過新增貢獻(xiàn)積累工資，保障操作保障崗位老員工的既得利益。在獎(jiǎng)金分配上，我們改變了原來按不同崗位系列分類的做法，淡化經(jīng)營(yíng)管理崗位和操作保障崗位的分類，完全以崗位職級(jí)進(jìn)行分類，為以崗定薪的推行奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)更有利于崗變薪變的執(zhí)行。

4.多方探討，。在該方案制訂過程中，我們與上級(jí)職能部門、兄弟公司進(jìn)行了多次探討、互相學(xué)習(xí)，對(duì)多個(gè)方案的利弊、合法性、適用性等進(jìn)行了詳細(xì)分析、大量測(cè)算，以爭(zhēng)取深化用工管理工作在符合法律法規(guī)的前提下，其方法措施在適用于Y公司的同時(shí)對(duì)兄弟公司具有一定的參考價(jià)值。

第4篇：?jiǎn)T工工資制度范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效　薪酬　設(shè)計(jì)

1.薪酬與工資

1.1薪酬

薪酬是組織必須付出的直接貨幣和間接貨幣形式支付的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬制度對(duì)一個(gè)企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。薪酬包括工資和福利兩個(gè)方面。它既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬，也是組織的成本支出。薪酬是激勵(lì)手段。

1.2工資

1)工資按照計(jì)量形式工資分為計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資兩類。計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量工資的數(shù)量，主要分為小時(shí)工資、日工資、周工資、月工資。我國(guó)是以月工資制為主，目前還有年薪制，但是支付形勢(shì)仍然是按月支付。計(jì)件工資根據(jù)預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定工作量來計(jì)算員工工資。

2)工資按照內(nèi)容分為職務(wù)工資、職能工資、結(jié)構(gòu)工資。職務(wù)工資是根據(jù)員工職務(wù)等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。職能工資是根據(jù)員工的技術(shù)水、體力、智力等條件確定員工工資等級(jí)的一種工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是職務(wù)工資和職能工資相結(jié)合的工資形式，主要應(yīng)用在企業(yè)。

3）工資與薪酬

工資逐步發(fā)展為薪酬是隨著人力資源管理的概念逐步深入而變革的。薪酬比工資的范圍更加寬泛，它從人的需求理論出發(fā)設(shè)計(jì)員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，同時(shí)為企業(yè)合理的利用人工成本創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。工資相對(duì)比較固定，是員工衡量回報(bào)與付出的重要指標(biāo)，但是以工資為主的薪酬制度已經(jīng)不能滿足人力資源管理需求，必須設(shè)計(jì)與企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)等相匹配的，能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性的長(zhǎng)期、短期的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬體系。

1.3薪酬體系

薪酬體系的構(gòu)成雖然千差萬(wàn)別，但是一般薪酬系統(tǒng)都應(yīng)包括四個(gè)基本組成部分：基本薪酬、績(jī)效薪酬、津貼薪酬及保險(xiǎn)福利?；拘匠暌话闶切匠牦w系中固定部分，根據(jù)員工崗位級(jí)別、職務(wù)、崗位職責(zé)等因素確定，是薪酬結(jié)構(gòu)中的主導(dǎo)部分；績(jī)效薪酬屬于薪酬體系中變動(dòng)較大的那一部分，根據(jù)員工或團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效成績(jī)確定；津貼薪酬，是指企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的其他津貼、補(bǔ)貼等；員工福利包括保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)利和公共福利。員工保險(xiǎn)有強(qiáng)制保險(xiǎn)和非強(qiáng)制保險(xiǎn)，企業(yè)為員工必須建立的是強(qiáng)制保險(xiǎn)（養(yǎng)老金、醫(yī)療金、住房公積金、失業(yè)金），非強(qiáng)制保險(xiǎn)包括企業(yè)年金、人身意外傷害保險(xiǎn)等。員工公共福利主要包括公共環(huán)境、住房、乘車、勞動(dòng)保護(hù)、休假等；員工經(jīng)濟(jì)利主要指電話費(fèi)、誤餐費(fèi)、節(jié)假日的購(gòu)物券、交通補(bǔ)貼等。企業(yè)吸引員工的不僅是經(jīng)濟(jì)收入，還包括員工福利。員工福利是薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，也是吸引和留住人才的一項(xiàng)措施。

2.薪酬設(shè)計(jì)原則

薪酬設(shè)計(jì)必須遵循以下原則：

戰(zhàn)略原則。戰(zhàn)略原則要求在薪酬設(shè)計(jì)過程中，一方面要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。

公平原則：薪酬體系設(shè)計(jì)的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，要讓企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)其表示認(rèn)可，讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，只有這樣才能保證在人才市場(chǎng)上招聘到優(yōu)秀的人才，才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。

競(jìng)爭(zhēng)原則：即薪酬設(shè)計(jì)必須具有內(nèi)部和外部競(jìng)爭(zhēng)性。

激勵(lì)原則：要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開收入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

經(jīng)濟(jì)原則：薪酬設(shè)計(jì)要遵循經(jīng)濟(jì)原則，進(jìn)行人力成本核算，把人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

合法原則：薪酬設(shè)計(jì)要遵守國(guó)家法律和政策，這是最基本的要求，特別是國(guó)家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的。

3.薪酬設(shè)計(jì)步驟

3.1在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)前首先要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)后確立職位說明書，通過分析崗位工作強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作責(zé)任、環(huán)境衛(wèi)生等方面按一定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位本身的難易程度和對(duì)擔(dān)當(dāng)人員的素質(zhì)要求高低做出可比性評(píng)價(jià)，確定崗位等級(jí)。

3.2設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)先預(yù)算薪酬總額，并將薪酬總額進(jìn)行切塊分割，根據(jù)崗位薪酬總額確定劃分比例，即基本工資、績(jī)效工資、加班和津貼、獎(jiǎng)金等各占崗位薪酬總額的比例。員工貨幣薪酬中變動(dòng)部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工資，能使員工產(chǎn)生穩(wěn)定感，而變動(dòng)部分則具有激勵(lì)性。

3.3薪酬層級(jí)關(guān)系是薪酬設(shè)計(jì)最根本最重要的依據(jù)。薪酬層級(jí)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置確定，并確定薪酬層級(jí)系數(shù)，從而確定崗位差距。以崗位差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和內(nèi)部公平性，確立崗位的薪資水平，從而確定員工薪酬構(gòu)成的基數(shù)。薪酬設(shè)計(jì)還必須與企業(yè)的績(jī)效體系相適應(yīng)，即績(jī)效薪酬與崗位薪酬必須相結(jié)合?？?jī)效激勵(lì)是薪酬體系的重要部分，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須考慮薪酬的升降區(qū)間，才能具有激勵(lì)性。

3.4在制定和實(shí)施薪酬系統(tǒng)的過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)上說，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因此，在薪酬體系執(zhí)行過程中，必須不斷的修正薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪資結(jié)構(gòu)，是一個(gè)不斷完善和動(dòng)態(tài)管理過程。

4.績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)

第5篇：?jiǎn)T工工資制度范文

第一條 甲乙雙方?jīng)Q定工資時(shí)遵循平等、自愿、協(xié)商一致，勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一，遵守國(guó)家法律法規(guī)，維護(hù)正常工作秩序，保持和諧穩(wěn)定的原則。

第二條 本協(xié)議制定的工資條款對(duì)本公司全體員工有效。員工個(gè)人與公司簽訂的勞動(dòng)合同中有關(guān)條款，不得低于本協(xié)議制定的標(biāo)準(zhǔn)。

第三條 本協(xié)議自依法生效之日起至 年 月 日止。

第四條 公司實(shí)行——————工資制度。

第五條 公司員工月工資額不得低于深圳市政府公布的當(dāng)年度最低工資。

第六條 公司實(shí)行工資月度發(fā)放制度。以人民幣發(fā)放員工工資，每月發(fā)放一次。工資發(fā)放約定日為每月——日。如遇到休息日，工資發(fā)放可以提前或順延。

第七條 員工加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)以本人的工資標(biāo)準(zhǔn)（包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資）為基數(shù)。

按平時(shí)、休息日、法定休假日加班分別支付150%、200%、300%工資報(bào)酬。

第八條 員工病假、事假工資支付辦法——————————————。

第九條 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼分配形式———————————————。

第十條 根據(jù)政府公布的——年工資指導(dǎo)線和上年度本企業(yè)員工平均工資水平，及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)協(xié)商，確定本年度員工工資增（減）——%。員工增（減）工資具體辦法是————————————。

第十一條 每年——月為甲乙雙方集體協(xié)商，確定下一年度工資協(xié)議內(nèi)容的時(shí)間，協(xié)商前企業(yè)代表要向工會(huì)代表通報(bào)企業(yè)上年的經(jīng)營(yíng)情況和工資執(zhí)行情況。

第十二條 本協(xié)議對(duì)公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協(xié)議的規(guī)定。任何一方不得擅自變更或解除本協(xié)議。

第十三條 甲方不得克扣或者無故拖欠乙方工資，否則，除在規(guī)定時(shí)間內(nèi)全額支付乙方工資外，還應(yīng)加發(fā)相當(dāng)于員工工資25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十四條 乙方違反有關(guān)規(guī)定，給甲方生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)負(fù)賠償損失的責(zé)任。

第十五條 本協(xié)議期滿自行終止。在協(xié)議履行期間發(fā)生不可抗力因素，經(jīng)雙方協(xié)商可提前終止。

第十六條 本協(xié)議一式四份甲乙方各執(zhí)一份，勞動(dòng)行政部門和總工會(huì)各存一份。

甲 方 乙 方

——————公司 ——————公司工會(huì)

第6篇：?jiǎn)T工工資制度范文

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)經(jīng)營(yíng)管理的理念，部分效益好、規(guī)模大的企業(yè)亦僅把工資看作是一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)成本。由于具有此種理念，為了降低成本及工資支出，企業(yè)會(huì)把支付工資的上下限壓得非常低，大幅度縮小談判的工資區(qū)間，甚至出現(xiàn)沒有區(qū)間的現(xiàn)象。第一，談判雙方不具備談判技巧及必要的信息，談判方法不科學(xué)，雙方意見不統(tǒng)一，最終造成談判破裂。談判時(shí)，談判雙方的信息資料表現(xiàn)出不對(duì)稱特征，企業(yè)不熟悉員工的情況，只為降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，將工資支付上下限降低；員工也不清楚企業(yè)的營(yíng)業(yè)額，只為確保較高工資水平，將工資需求上下限提高，而這些皆導(dǎo)致談判雙方?jīng)]有談判區(qū)間。第二，目前我國(guó)有關(guān)集體談判的法律不完善。有效開展企業(yè)管理工作，需要具備一定的法律法規(guī)知識(shí)，每項(xiàng)工作的執(zhí)行都需要相應(yīng)的法律法規(guī)支持。工資集體談判同樣需要依據(jù)法律規(guī)范，并且集體勞動(dòng)合同亦要依法產(chǎn)生。雖然國(guó)家相繼出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)法》，但是個(gè)體勞動(dòng)權(quán)是其主要的側(cè)重點(diǎn)，并沒有詳細(xì)規(guī)定集體勞動(dòng)權(quán)相關(guān)內(nèi)容，造成集體談判工作不具備較強(qiáng)的可行性。并且，集體談判實(shí)施中的受限將更為突出，不能有效實(shí)現(xiàn)維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的。第三，大部分民營(yíng)企業(yè)屬于中小型企業(yè)，不具備建立工會(huì)的能力，導(dǎo)致集體談判工資制度不能夠有效實(shí)現(xiàn)。近年來，部分民營(yíng)企業(yè)建立了工會(huì)，但工會(huì)的獨(dú)立性較差。從理論上講，工會(huì)應(yīng)該是獨(dú)立存在的，代表勞動(dòng)者的權(quán)益，但是作為民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部職能部門，大部分工會(huì)的獨(dú)立性不足，工會(huì)職能缺失現(xiàn)象使談判中工會(huì)的影響力降低。工會(huì)組織受到企業(yè)利益影響，無法獨(dú)立代表廣大員工的利益，導(dǎo)致其在集體談判中難以為員工謀取更多福利。

二、對(duì)策

目前，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在供過于求現(xiàn)象，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期屬于買方市場(chǎng)。同國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)在員工工資的支付方面具有充分的決定權(quán)。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的工資管理不完善，未依據(jù)科學(xué)方法，針對(duì)不同員工與不同崗位，制定合理的工資制度，難以有效保障同工同酬。集體談判工資制度能夠有效保障勞動(dòng)方和企業(yè)的共同利益，進(jìn)而維護(hù)勞動(dòng)者合法的工資收益。

（一）民營(yíng)企業(yè)

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于工資的重要激勵(lì)作用的認(rèn)知，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理理念。合理的工資制度能夠提升企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，需要建立科學(xué)合理的工資集體談判制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期效益的提升。在進(jìn)行工資集體談判時(shí)，民營(yíng)企業(yè)需明確支付工資的上下限，提高信息透明度和員工對(duì)于企業(yè)的熟悉程度，確保信息對(duì)稱。員工應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況提出合理的漲薪要求，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好時(shí)維持現(xiàn)有工資水平，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)提出漲薪的要求。

（二）政府

民營(yíng)企業(yè)工資集體談判缺乏合理科學(xué)的談判方法，對(duì)此，政府應(yīng)充分發(fā)揮宏觀調(diào)控的作用。在工資集體談判中，政府利用自身掌握的信息，分析經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，將權(quán)威意見提供給談判雙方，結(jié)合國(guó)內(nèi)當(dāng)前勞動(dòng)生產(chǎn)率、生產(chǎn)總值等社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，確定物價(jià)指導(dǎo)線，制定年度工資制度，并定期向社會(huì)公布。也可同企業(yè)、工會(huì)進(jìn)行工資集體談判，三方達(dá)成工資協(xié)議，通過提升社會(huì)福利水平、調(diào)整所得稅率等措施，將工資水平變動(dòng)幅度控制在一定范圍內(nèi)。

（三）相關(guān)立法部門

為了保障工資集體談判的有效進(jìn)行，相關(guān)立法部門應(yīng)該完善集體談判的法律法規(guī)，確保談判工作具有法律依據(jù)。確保協(xié)議簽訂后雙方的工資集體談判具備法律約束力，還應(yīng)確保執(zhí)法力度，實(shí)現(xiàn)執(zhí)法必嚴(yán)。加大民營(yíng)企業(yè)工資集體談判的監(jiān)督力度，保證企業(yè)工資集體談判內(nèi)容及程序的合法性，嚴(yán)厲懲處不合法企業(yè)和行為。

（四）民營(yíng)企業(yè)工會(huì)

第7篇：?jiǎn)T工工資制度范文

華東銷售公司總經(jīng)理劉合合在座談會(huì)上就勞動(dòng)用工新機(jī)制做了說明。

華東銷售公司的用工機(jī)制經(jīng)過了不斷探索和實(shí)踐的過程，建立起了“招聘屬地化、用工合同化、薪酬市場(chǎng)化、保險(xiǎn)社會(huì)化、管理統(tǒng)一化、培訓(xùn)專業(yè)化”的符合現(xiàn)代企業(yè)要求的用工制度。形成了員工“能進(jìn)能出，能上能下，能增能減，易崗易薪”的市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

華東銷售公司中所有員工不分系統(tǒng)內(nèi)部和社會(huì)聘用的身份界限，統(tǒng)稱為企業(yè)員工，在選拔任用、薪酬待遇、保險(xiǎn)福利、政治生活：職稱晉升、獎(jiǎng)懲榮譽(yù)等方面一視同仁，統(tǒng)一政策、統(tǒng)一管理，增強(qiáng)了隊(duì)伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

實(shí)施市場(chǎng)化用工機(jī)制后，社會(huì)聘用員工占員工總數(shù)的絕大部分：在管理隊(duì)伍中社會(huì)聘用員工占80％。社會(huì)聘用員工已成為華東銷售公司經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的主體和中堅(jiān)力量。

這幾年，華東銷售在推進(jìn)市場(chǎng)化用工方面不斷進(jìn)行新的探索和嘗試。

用工招聘屬地化，面向社會(huì)資源“招賢納才”，將社會(huì)人力市場(chǎng)作為企業(yè)取之不盡、用之不竭的人才源泉。

建立招聘工作程序。實(shí)行嚴(yán)格規(guī)范管理。針對(duì)華東銷售公司地域廣、公司多，招聘員工數(shù)量大、流動(dòng)快的特點(diǎn)，實(shí)施分級(jí)管理的同時(shí)，制定了一系列相應(yīng)的保障措施。制定了《華東銷售公司社會(huì)聘用員工管理辦法》及《實(shí)施細(xì)則》，對(duì)社會(huì)聘用員工進(jìn)行規(guī)范管理；對(duì)崗位編制設(shè)定和用工總量進(jìn)行嚴(yán)格控制；公開招聘程序和用工標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督；對(duì)招聘結(jié)果按管理權(quán)限進(jìn)行嚴(yán)格審核審批，從而保證了招聘工作規(guī)范有序地進(jìn)行。

堅(jiān)持招聘標(biāo)準(zhǔn)和屬地化原則，嚴(yán)把入口關(guān)。在招聘工作前，充分利用當(dāng)?shù)貓?bào)紙、電視臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)等多種媒體招聘信息，廣招賢才，同時(shí)還充分利用當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)吸納人才，保證優(yōu)中選優(yōu)，在招聘過程中，堅(jiān)持崗位標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把關(guān)鍵崗位入口關(guān)，為企業(yè)選好人，用好人。實(shí)行合同化管理，建立優(yōu)勝劣汰能進(jìn)能出的新機(jī)制。堅(jiān)持依法用工，規(guī)范操作的原則，用合同化的形式確定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系。

通過更新企業(yè)用工觀念，面向社會(huì)人才市場(chǎng)選賢任能，招聘企業(yè)所需人員，建立全新的市場(chǎng)化勞動(dòng)用工機(jī)制，走出了一條市場(chǎng)化勞動(dòng)用工的創(chuàng)新之路。

薪酬分配實(shí)行市場(chǎng)化，員工收入水平“隨行就市”。

他們認(rèn)為，建立適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際和市場(chǎng)客觀要求的薪酬分配制度，是激發(fā)員工的土作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，也是勞動(dòng)用工市場(chǎng)化的關(guān)鍵壞節(jié)。

該公司以市場(chǎng)價(jià)格為先導(dǎo)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，把各地的勞動(dòng)力價(jià)格水平，作為確定各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，同時(shí)充分考慮上級(jí)下達(dá)工資總額的承受能力，確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)向主要管理崗位和關(guān)鍵崗位傾斜，控制一般管理崗位和操作崗位，每年還根據(jù)當(dāng)?shù)卣嫉纳鐣?huì)各行業(yè)工資收入水平，結(jié)合股份公司員工工資增長(zhǎng)幅度，合理調(diào)整崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡可能避免“關(guān)鍵人才留不住”的情況發(fā)生，努力將優(yōu)秀的人才吸引到中國(guó)石油來。

按崗位類別和崗級(jí)劃分，建立多元化分配體系；建立薪酬分配體系的過程中，將工資結(jié)構(gòu)分為固定工資和績(jī)效工資兩大部分。充分考慮隊(duì)伍構(gòu)成的實(shí)際情況，按照員工的不同類別和崗位確定不同的工資制度。對(duì)公司各級(jí)管理人員實(shí)行工資總額控制，統(tǒng)一執(zhí)行股份公司的工資政策，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，并逐步與市場(chǎng)化薪酬機(jī)制接軌；對(duì)加油站操作人員，統(tǒng)一實(shí)行噸位含量工資制度；對(duì)銷售代表實(shí)行綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、銷量提成的工資制度；對(duì)特殊人才實(shí)行協(xié)議工資制度。建立績(jī)效考核機(jī)制，發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用。

隊(duì)伍管理人本化，精心搭建員工“事業(yè)平臺(tái)”。

第8篇：?jiǎn)T工工資制度范文

任何企業(yè)和組織必須抓好以考核、分配為主要內(nèi)容的績(jī)效管理。供電企業(yè)是以電力生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售為主的企業(yè)，由于電力行業(yè)的特殊性，決定了供電企業(yè)不能簡(jiǎn)單地照搬和復(fù)制其他行業(yè)的工資分配制度，企業(yè)性質(zhì)和崗位績(jī)效工資制度在實(shí)施過程中表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)，成為供電企業(yè)建立工資分配制度的首選。從進(jìn)入新世紀(jì)以來，供電企業(yè)都進(jìn)行了工資制度上的改革，以績(jī)效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業(yè)中得以廣泛的應(yīng)用。

1 崗位績(jī)效工資制度概述

崗位績(jī)效工資制是指在崗位測(cè)評(píng)及其他配套改革基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅(jiān)持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統(tǒng)一，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，一般設(shè)崗位工資單元、績(jī)效工資單元及其他配套單元。崗位薪點(diǎn)工資是固定部分，績(jī)效工資是浮動(dòng)部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、單位業(yè)績(jī)和個(gè)人工作績(jī)效等考核情況而上下浮動(dòng)，存在合理的收入差距。

第一，崗位薪點(diǎn)工資是崗位績(jī)效工資制度的核心和靈魂，直接關(guān)系到崗位績(jī)效工資制度的科學(xué)性和可行性。崗位工資設(shè)置有基本的步驟。（1）對(duì)崗位進(jìn)行一個(gè)合理評(píng)價(jià)，這其中包含的內(nèi)容有工作中的強(qiáng)度，工作中要負(fù)的責(zé)任的多少，工作的具體環(huán)境和工作的一些要求等條件對(duì)這些條件來評(píng)估，以此來衡量崗位的價(jià)值；（2）對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類?，F(xiàn)在供電企業(yè)一般會(huì)按照人員性質(zhì)將崗位工資設(shè)置為管理人員、專職人員崗位，這兩個(gè)崗位工資序列設(shè)置的工資等級(jí)有重合，也有交叉。每個(gè)崗位再根據(jù)崗位技術(shù)含量、員工工作熟練程度及其他因素設(shè)置不同的崗位等級(jí)，結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行縱向的崗位分級(jí)。由于不同崗位級(jí)別的重疊幅度，對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關(guān)系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。

第二，績(jī)效工資，一般指獎(jiǎng)金，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益并結(jié)合職員勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行考核發(fā)放，屬于崗位績(jī)效工資構(gòu)成的浮動(dòng)部分?？?jī)效工資發(fā)放時(shí)間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發(fā)放的為月獎(jiǎng)、季度考核發(fā)放的為季度獎(jiǎng)，而年度考核一般會(huì)結(jié)合年度出勤及貢獻(xiàn)程度在年底兌現(xiàn)，發(fā)放年終獎(jiǎng)。

2 電力企業(yè)崗位績(jī)效工資管理原則

2.1 按勞分配原則

這個(gè)原則此處不進(jìn)行細(xì)述。

2.2 個(gè)人績(jī)效與部門效益原則

績(jī)效考核制度是對(duì)個(gè)人工作價(jià)值的考核，也是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在工作方面取得成果的考核，所以績(jī)效考核要考慮到個(gè)人績(jī)效和集體績(jī)效考核。

2.3 可操作性原則

電力企業(yè)的崗位的績(jī)效考核相對(duì)比較繁雜，因?yàn)楹芏鄭徫坏目己瞬]有固定的考核模式，在考核時(shí)很多因素不可控，很多工作不能很好地進(jìn)行量化，以形成具體的一個(gè)指標(biāo)，這導(dǎo)致考核難度加大，但是考核必須有一個(gè)可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，需要具備可操作性。

2.4 競(jìng)爭(zhēng)性原則

競(jìng)爭(zhēng)是每個(gè)崗位都存在的，同一個(gè)崗位績(jī)效工資的多少很大程度上體現(xiàn)了崗位競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，也就是說，滿足何種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、劃定何種工資水平或是部門中業(yè)績(jī)最佳的員工能夠達(dá)到怎樣的薪資水平等。

2.5 戰(zhàn)略性原則

在構(gòu)建這種考核模式時(shí)，必須要考慮到這種績(jī)效考核對(duì)員工的積極推動(dòng)效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)做出支持，這就要求在績(jī)效管理的時(shí)候要從戰(zhàn)略的方向去進(jìn)行設(shè)計(jì)。

3 電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的不足

3.1 績(jī)效考核和工資不完全統(tǒng)一

員工工資其實(shí)就是按照績(jī)效的考核情況來進(jìn)行分配的，然而，當(dāng)下存在很多電力企業(yè)，其在工資分配時(shí)僅注重與崗位相結(jié)合，卻忽視了績(jī)效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調(diào)動(dòng)員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績(jī)效是多少，所得到的報(bào)酬都是相同的，這時(shí)便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至?xí)嬖谝恍﹩T工對(duì)工作分配有意見。

3.2 工資發(fā)放沒有有效的考核機(jī)制

工資發(fā)放時(shí)所進(jìn)行的考核也就是對(duì)工作和工資情況的一個(gè)對(duì)比的考核，這類考核大多應(yīng)用在難以量化工作內(nèi)容與工資的崗位上。而對(duì)于電力企業(yè)來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態(tài)受到影響，進(jìn)而對(duì)其工作造成不良的影響。

3.3 績(jī)效考核制度不健全

績(jī)效考核的范圍針對(duì)的是全體員工，它是與員工工資息息相關(guān)的，更與員工職業(yè)發(fā)展有著緊密聯(lián)系，對(duì)于績(jī)效考核較為優(yōu)異的員工，其應(yīng)當(dāng)面臨更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。然而，目前很多電力企業(yè)所指定的績(jī)效考核制度不夠完善，存在考核對(duì)象設(shè)置不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)存在漏洞等問題，主要表現(xiàn)在對(duì)于崗位不同的職員，其考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是以工資效率與工作量來進(jìn)行評(píng)判，這固然會(huì)表現(xiàn)出很多不合理情況，崗位性質(zhì)不同，便無法采用相同標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

3.4 工資分配存在不公平問題

對(duì)于電力企業(yè)來說，其在工資分配表現(xiàn)出的不公平現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在分配原則不公平上，一些電力企業(yè)在工資分配時(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)等因素不重視，對(duì)于技術(shù)崗位上的職員，不去依據(jù)技術(shù)難度與技術(shù)水平實(shí)施分配，使得一些高水平、能力強(qiáng)的職員難以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而體現(xiàn)出較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。

4 電力企業(yè)崗位績(jī)效工資改革方案

4.1 根據(jù)階層差異設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)電力企業(yè)管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，具有一定復(fù)雜性，因此在績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需根據(jù)階層差異來進(jìn)行劃分。對(duì)于企業(yè)管理層來說，其工作的性質(zhì)導(dǎo)致沒有辦法對(duì)其工作的績(jī)效進(jìn)行一定的量化，只能夠?qū)﹂L(zhǎng)期的工作狀態(tài)考察來確定工作的實(shí)際效果如何，多采取的是年薪和年終獎(jiǎng)的方式來制定工資的標(biāo)準(zhǔn)，這類工資分配標(biāo)準(zhǔn)，可以使管理人員待遇和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況做到有效聯(lián)系，企業(yè)所獲收益越好，則對(duì)應(yīng)人員獲得報(bào)酬也越高。對(duì)于企業(yè)部門管理人員來說，其績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)按照部門責(zé)任與效益來制定標(biāo)準(zhǔn)，不同的部門應(yīng)當(dāng)制定對(duì)應(yīng)的工作目標(biāo)及任務(wù)，進(jìn)而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作責(zé)任，從而能夠使報(bào)酬與責(zé)任相聯(lián)系，使績(jī)效工資在整體報(bào)酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對(duì)于基層職員來說，其在績(jī)效考核方面較為簡(jiǎn)單，但是在標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，也會(huì)考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術(shù)與技能水平產(chǎn)生的差異。對(duì)于基層職員來說，其雖然與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，另外因?yàn)槠涫杖胧艿狡渌蛩氐挠绊戄^大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績(jī)效考核來對(duì)其工資待遇進(jìn)行調(diào)整。

4.2 崗位薪點(diǎn)工資與福利掛鉤

崗位薪點(diǎn)工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因?yàn)椴煌鶎拥墓芾硇袨閷?duì)公司效益關(guān)聯(lián)的程度強(qiáng)弱不同，而崗位工作是據(jù)崗位技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關(guān)系，有的部門績(jī)效相對(duì)較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績(jī)效。員工在其他的一些工作方面的優(yōu)秀表現(xiàn)也可以納入績(jī)效的考核之中，比如對(duì)公司的安全和節(jié)約成本上所做出的一些工作，也應(yīng)該在工資和績(jī)效中體現(xiàn)出來，提高員工的節(jié)能和安全意識(shí)，具有較為重要的意義，依據(jù)工作年限來完成年工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，能夠使企業(yè)老職員價(jià)值得到肯定，同時(shí)也是分配公平的體現(xiàn)。除此之外，企業(yè)福利可以作為員工績(jī)效考核來評(píng)定，對(duì)于不同階層的職員其對(duì)企業(yè)績(jī)效提高的貢獻(xiàn)多少，決定著企業(yè)的發(fā)展速度，公司不同階層的管理人員對(duì)于公司管理貢獻(xiàn)是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時(shí)可以體現(xiàn)出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業(yè)的績(jī)效分配建立起完整的體系，并對(duì)福利劃分出不同的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位與企業(yè)效益分配。

4.3 工資結(jié)構(gòu)組成的比例設(shè)計(jì)

對(duì)于績(jī)效工資中存在的差異部分，需按照其對(duì)企業(yè)績(jī)效造成的影響程度實(shí)施劃分，對(duì)于績(jī)效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績(jī)效這四項(xiàng)基本績(jī)效內(nèi)容，應(yīng)是考核標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，對(duì)于安全、節(jié)能、年終獎(jiǎng)等內(nèi)容造成的影響，應(yīng)當(dāng)適度降低。對(duì)于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)的，與企業(yè)效益聯(lián)系并不是很多，因此對(duì)于這兩項(xiàng)內(nèi)容來說，其對(duì)工資造成的影響較為穩(wěn)定，這之間也會(huì)表現(xiàn)出很大的差異，工作的時(shí)間可以很好地進(jìn)行區(qū)分，在對(duì)工資的比例進(jìn)行確定時(shí)薪點(diǎn)工資應(yīng)該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績(jī)效可以最直接地體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)和效率，這些績(jī)效工資的占比應(yīng)該在40%左右，這樣的工資結(jié)構(gòu)可以對(duì)基本工資有一個(gè)很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強(qiáng)的激勵(lì)效果。

第9篇：?jiǎn)T工工資制度范文

一、績(jī)效工資、財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理簡(jiǎn)述

績(jī)效工資是指將教職工的勞動(dòng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)論確定教職工的工資多少，績(jī)效工資就是教職工付出相應(yīng)的勞動(dòng)力，得到與勞動(dòng)力相符合工資；財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理是指高校進(jìn)行財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理的專業(yè)部門或人員組織，包括對(duì)外財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)和員工工資的統(tǒng)計(jì)。因績(jī)效工資體系的出現(xiàn)，財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理部門同樣在不斷改進(jìn)工作方式，以配合績(jī)效工資制度的順利實(shí)行[1]。

二、績(jī)效工資體系中的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理淺析

相對(duì)于傳統(tǒng)的工資制度，績(jī)效工資體系更符合現(xiàn)代社會(huì)的需求?？?jī)效工資經(jīng)過不斷的探索、實(shí)踐，逐步得到完善，形成現(xiàn)今的績(jī)效工資體系，績(jī)效工資是高校發(fā)展的重要因素之一。

（一）財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理詳細(xì)化

任何管理制度都應(yīng)該詳細(xì)化，財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理更應(yīng)如此。一個(gè)單位的財(cái)務(wù)和管理制度體現(xiàn)了其當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和未來的發(fā)展?fàn)顩r，在高校中，為保障績(jī)效工資體系的順利實(shí)施，財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理要詳細(xì)，主要表現(xiàn)為財(cái)務(wù)和管理制度要具有針對(duì)性和可操作性。高校的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理是為廣大教職工服務(wù)的，因此，在制定相關(guān)管理制度時(shí)要以保障教職工的利益為中心。

（二）財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理實(shí)施政策要一致

高校在實(shí)施績(jī)效工資體系時(shí)，要保證財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理實(shí)施政策要一致。教職工的工作狀態(tài)決定著高校的發(fā)展，而教職工的工作狀態(tài)是由工資決定的。如，某學(xué)校在績(jī)效工資的實(shí)施政策上內(nèi)容不一致，教職工考核規(guī)范有差別，因工資問題導(dǎo)致教職工離職。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者面臨兩種選擇：一，允許離職，重新培養(yǎng)此崗位的人才，培養(yǎng)新的教職工需要時(shí)間和財(cái)力；二，改變此崗位的績(jī)效工資考核制度，提升工資，但即使是提升工資，教職工的工作熱情也大不如前，為避免這種情況的發(fā)生，高校在績(jī)效工資的考核上，要保證財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理的實(shí)施政策是一致的，只有確保教職工的利益，才能促進(jìn)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理采用分級(jí)制度

分級(jí)制度便于財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)，領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)利下放，督促各個(gè)部門之間明確自己的職能，做好各部門的本職工作。財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理部門對(duì)應(yīng)上下級(jí)協(xié)同作業(yè)，上一級(jí)的部門對(duì)下一級(jí)部?T的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理工作作出正確指導(dǎo)，實(shí)施監(jiān)察。分級(jí)制度使財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理部門分工明確，保障集體利益，提高教職工工作熱情和效率，促進(jìn)高校的發(fā)展[2]。如，某學(xué)校，在財(cái)務(wù)管理上分級(jí)不明確，導(dǎo)致分工不明確，領(lǐng)導(dǎo)之間意見不一致，做此項(xiàng)工作的人員不知道應(yīng)該聽取誰(shuí)的意見，造成工作進(jìn)度緩慢，引起教職工不滿，影響高校的整體利益。若是該單位的財(cái)務(wù)和管理制度分級(jí)明確，這種狀況是不會(huì)發(fā)生的，由此可見，分級(jí)明確的管理制度對(duì)高校發(fā)展的重要性。

（四）確保監(jiān)督到位

一項(xiàng)制度的實(shí)施，無法避免要有其相應(yīng)的監(jiān)督部門，監(jiān)督是為保障單位其他部門工作可以順利進(jìn)行的關(guān)鍵，而財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理的監(jiān)督是為保障高校中績(jī)效工資體系的順利實(shí)施。監(jiān)督是為督促工作人員在進(jìn)行財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理工作時(shí)細(xì)心、耐心，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)績(jī)效工資的不足之處，并解決問題，逐漸完善績(jī)效工資體系[3]。如，某學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的薪資發(fā)放方式，卻沒有完善的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理制度相配合，沒有相關(guān)的監(jiān)督部門，執(zhí)行此項(xiàng)工作的員工工作懈怠，引發(fā)其他教職工對(duì)薪資待遇的不滿，從而影響工作進(jìn)程及產(chǎn)品質(zhì)量，這些影響會(huì)直接波及到高校的整體利益；相反，在有監(jiān)督措施的實(shí)行下，會(huì)督促教職工努力工作，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。因此，在實(shí)施績(jī)效工資體系時(shí)，要保證財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督政策的實(shí)行[4]。