員工管理措施精選(九篇)

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第1篇：員工管理措施范文

1.1知識型員工的特性:知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人，他們與傳統(tǒng)的員工不同，具有自主性、個性化、多樣化和較強創(chuàng)新精神等特點。這個群體員工的個性特點主要有:首先，掌握專業(yè)知識，在工作中有較強的自主性;其次，深知自身價值來源于所掌握的知識，對自己專業(yè)的忠誠度往往會高于對組織的忠誠度;第三，追求自我價值的實現(xiàn)，具有較強的知識更新愿望;第四，成就感較強，愿意接受挑戰(zhàn)性工作，需要擁有較大的自與決定權(quán);第五，較易重新選擇職業(yè)和崗位，發(fā)展的空間與選擇的空間都比較寬廣。

1.2知識型員工績效評價內(nèi)容構(gòu)成:知識型員工的利益相關(guān)者(包括員工自身)，對績效產(chǎn)出的要求和關(guān)注內(nèi)容各不相同，心理預(yù)期表現(xiàn)也有所不同?？偟目矗梢詺w結(jié)為對工作成果的關(guān)注、工作行為的關(guān)注和個人知識、能力的關(guān)注。因此，對于知識型員工的績效評價內(nèi)容，應(yīng)包含三個方面，即基于工作產(chǎn)出的成果指標(biāo)、基于組織文化和氛圍的行為指標(biāo)、基于知識和能力提升的積累指標(biāo)，具體如圖1所示。參與績效評估的主體，應(yīng)涵蓋直接上級、同事、服務(wù)對象(或工作關(guān)聯(lián)者)、所在的組織和員工自身。

2知識型員工績效管理存在的問題

2.1組織績效指標(biāo)與員工績效指標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高:根據(jù)XX廠績效管理體系要求，公司下達的次年利潤指標(biāo)、經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和費用指標(biāo)等，通過年度組織績效會議和工作研討會，每年年底分解到二級單位(部、車間、中心)，形成各單位的年組織考核指標(biāo);各二級單位依照管理層次再具體分解到班組、技術(shù)組，最后分解到相關(guān)員工，形成員工的年度績效指標(biāo)。但在實際工作中，企業(yè)部分知識型員工的績效指標(biāo)，在制定之前缺乏有效溝通或面談，也缺乏與各利益相關(guān)者的溝通，導(dǎo)致組織績效與個人績效關(guān)聯(lián)不緊不密。

2.2績效指標(biāo)可操作性不強:實現(xiàn)考核目的，績效指標(biāo)必須明確、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的盡可能流程化。但在實踐中，員工績效計劃偏重于定性和日常工作，考核指標(biāo)比較模糊，難以進行定量考核，再加上知識型員工貢獻的知識、技能附加值難以量化，給部分員工造成績效指標(biāo)完成好壞與考核結(jié)果關(guān)系不大的印象，導(dǎo)致一些知識型員工制定績效計劃時，存在應(yīng)付了事的情況，缺乏針對性。

2.3績效檢查難以融入績效管理體系:上級部門進行的績效檢查與考核，管理責(zé)任大多要落實在基層單位專業(yè)技術(shù)管理人員身上。由于近年來安全及生產(chǎn)形勢變化，各種臨時性檢查逐步增加，且各項檢查的組織和牽頭部門各不相同，有的是獨立進行，有的是聯(lián)合檢查，相互之間溝通不太充分，檢查內(nèi)容及發(fā)現(xiàn)的問題也難免重復(fù)。結(jié)果是，一些從事基礎(chǔ)工作的知識型員工面對各種檢查經(jīng)常感覺疲于應(yīng)付，對五花八門的考核結(jié)果也感到無所適從，難以有機融入員工績效管理體系之中。

2.4績效考核結(jié)果激勵性應(yīng)用不夠:按照績效管理體系目標(biāo)設(shè)計，績效考核結(jié)果主要用于員工評先選優(yōu)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、晉升等。但在實際操作過程中，考核目標(biāo)設(shè)置不夠清晰準(zhǔn)確，考核結(jié)果往往是定性描述，難以準(zhǔn)確反映員工的真實績效，也很難把獎懲直接與考核結(jié)果聯(lián)系起來。特別是對于那些具有強烈成就需求的知識型員工，缺乏能夠滿足個性需求的績效考核結(jié)果，僅僅依靠簡單的物質(zhì)獎懲，難以激發(fā)其工作熱情和持續(xù)進取的積極性。

2.5適合知識型員工的績效管理辦法相對單一:在XX廠員工績效管理體系中，雖然對一般員工和知識型員工從目標(biāo)設(shè)計、績效管理過程以及結(jié)果應(yīng)用等方面都做了區(qū)分，但管理思路與知識型員工特性聯(lián)系不緊，管理方法不夠豐富多樣，也缺乏針對性和實效性。在考核指標(biāo)上，知識型員工的行為考核指標(biāo)比一般員工降低10%，業(yè)績指標(biāo)提高10%(知識型員工行為指標(biāo)結(jié)果占總結(jié)果比例為30%，業(yè)績指標(biāo)占70%;一般員工行為指標(biāo)占40%，業(yè)績指標(biāo)占60%)，單純的比例調(diào)整還難以反映知識型員工的個性化需求與較高心理預(yù)期。另外，績效計劃制定及結(jié)果運用，與知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合得也不夠緊密，知識型員工難以通過績效管理來識別上升空間及晉升階梯，起不到應(yīng)有的激勵作用。

3加強知識型員工績效管理對策建議

3.1鼓勵和支持知識型員工參與制定績效指標(biāo):制定績效指標(biāo)時，要明確知識型員工的崗位職責(zé)，使其充分了解所在崗位在整個組織中所處的地位、承擔(dān)的工作職責(zé)、工作范圍、管理權(quán)限以及必須具備的工作能力。在此基礎(chǔ)上，要求知識型員工參與到績效指標(biāo)的任務(wù)分析中，讓他們結(jié)合自己的崗位職責(zé)，明確自己在完成組織績效中所應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、需要與利益相關(guān)者的協(xié)作關(guān)系以及任務(wù)完成的效果對整個組織績效所產(chǎn)生的影響，等等。由于知識型員工理論分析及邏輯思維能力更強，無論在制定年度績效指標(biāo)還是月度績效指標(biāo)時，都會將個人績效指標(biāo)和組織績效指標(biāo)進行對比分析，他們的有序參與對于企業(yè)制定績效管理指標(biāo)很有幫助，有利于企業(yè)制定出更為合理的績效指標(biāo)計劃。

同時，知識型員工的直接上級應(yīng)該及時給予指導(dǎo)，將組織績效目標(biāo)與個人績效目標(biāo)有機結(jié)合起來。知識型員工的績效計劃應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:明確的任務(wù);任務(wù)預(yù)期的結(jié)果及時限;達到目標(biāo)的原則、方針和行為限度;相互的協(xié)作關(guān)系及可供知識型員工使用的物力、技術(shù)和組織資源;評定績效的標(biāo)準(zhǔn)與考核實現(xiàn);以及針對評價結(jié)果設(shè)定的下一步行動措施和獎懲等。經(jīng)過與知識型員工之間的充分醞釀、多次溝通，有效解決組織績效目標(biāo)與員工績效目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高的問題，進一步增強知識型員工績效考核的可操作性。

3.2科學(xué)設(shè)置績效考核體系:結(jié)合目前知識型員工績效管理體系中存在的不足，要探索建立更加適合知識型員工特點的績效管理體系模型，具體如圖2所示。

在新的績效管理體系模型中，要充分考慮知識型員工的特性，以及各項特殊心理預(yù)期，設(shè)立涵蓋以結(jié)果為導(dǎo)向的成果性考核指標(biāo)、以尊重職業(yè)生涯規(guī)劃的學(xué)習(xí)成長性指標(biāo)、以培養(yǎng)對企業(yè)忠誠度為核心的態(tài)度指標(biāo)，以及行為指標(biāo)和各種臨時指標(biāo)，形成具有較強針對性的指標(biāo)體系。其中，成果性指標(biāo)要兼顧到組織績效和個人績效，充分考慮到員工各利益相關(guān)者期望，以及與知識型員工充分溝通基礎(chǔ)上達成的;學(xué)習(xí)成長性指標(biāo)則充分考慮到通過個人學(xué)習(xí)，提高自身知識積累的同時，對其他員工或同事的指導(dǎo)與幫助，同時結(jié)合個人職業(yè)生涯的設(shè)計和需求，增加對能力提升的考核;在態(tài)度指標(biāo)中，以對企業(yè)忠誠度考核為核心，兼顧到對團隊協(xié)作以及業(yè)績工作積極性的考核;臨時性指標(biāo)中，將各類臨時性的考核結(jié)果，根據(jù)重要性等篩選歸類。

3.3進一步發(fā)揮績效考核的激勵作用:

據(jù)國外研究結(jié)果，知識型員工關(guān)注的前四個因素依次

為:個人成長(占總量34%)、工作自主(占總量31%)、業(yè)務(wù)成就(占總量28%)和金錢財富(占總量7%)。按照需求層次理論，運用績效結(jié)果對知識型員工激勵時，要運用物質(zhì)激勵手段，更要考慮到滿足知識型員工對獲取尊重、成就感和自我發(fā)展的需要。目前，在有限的自主獎勵范圍內(nèi)盡量做到公平、公正和公開的同時，注重增加“隱性薪酬”，即給績效考核結(jié)果優(yōu)秀的知識型員工，提供不能以量化的貨幣形式的表現(xiàn)獎勵措施。如為完成工作提供各種優(yōu)越的便利措施，外出培訓(xùn)的機會，提高個人名望的機會(宣傳報道等)，協(xié)助建立良好的個人關(guān)系，建立相互配合的工作環(huán)境，以及特殊情況下的個人表彰等。其中，結(jié)合知識型員工自身特點和職業(yè)規(guī)劃的需要，提供培訓(xùn)機會尤為重要，不僅有利于調(diào)動把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性，更是提高其自身能力，為職務(wù)晉升和提高技術(shù)創(chuàng)新能力提供幫助。

3.4加強績效管理專項培訓(xùn):

第2篇：員工管理措施范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；績效管理；員工激勵

績效管理、績效明晰考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。任何企業(yè)的運行與發(fā)展都是以達成企業(yè)的績效目標(biāo)為根本目的，而企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于每位員工的績效的提高。只有企業(yè)對個體績效做出公正的鑒定與考核后，才能充分調(diào)動人的積極性，指導(dǎo)員工有計劃的改進工作，從而達到人力資源的有效開發(fā)和管理，實現(xiàn)企業(yè)的最終目的。鑒于此，了解企業(yè)績效管理現(xiàn)狀采取科學(xué)遞進改進的措施對提升企業(yè)管理水平尤為重要。

一、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。

以下根據(jù)考評的效果將國有企業(yè)績效考評的現(xiàn)狀分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考評已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考評的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的績效考評正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考評的重要性，力求引入考評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。第三類企業(yè)的績效考評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的績效考評過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。

二、公司績效考評問題和分析

1　績效考評的理念和引導(dǎo)方向不明確

公司對員工的考評只根據(jù)事先確定的績效指標(biāo)對其業(yè)績進行考評，達到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力，只著重于對知識技能與工作經(jīng)驗的觀察，而忽視項目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。

2　采用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，忽視對員工的激勵

公司對項目銷售人員的考評以銷售業(yè)績指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程度上對項目銷售人員的績效管理起到較大作用；對項目實施人員以及機關(guān)管理人員則很難制定項目績效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項目績效管理標(biāo)準(zhǔn)，但考評的項目過于抽象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對業(yè)績的可衡量性差。

3　考評期設(shè)置不盡合理

績效考評的一條重要原則是連續(xù)的信息反饋和對員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項積極的日常工作活動。事實上，從考評的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考評期，一般說基層人員的考評周期短一些；中層人員考評周期需長些，因為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時間亦不同。因此，考評期限不同，需視具體情況而定。

4　考評內(nèi)容不完整，考評工作的組織實施過程不嚴(yán)謹(jǐn)

對于公司目前的情況來看，是由員工對員工進行考評。這種考評形式存在一定的問題，雖說員工對員工的一貫行為最為了解，容易做出客觀的評價，但是同事之間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評結(jié)果出現(xiàn)誤差是必然的。

以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心，對考評不予配合，這樣使得考評的結(jié)果與事實恰恰相反，不能實事求是的反應(yīng)問題。對下一步的公司工作做出錯誤的引導(dǎo)，造成戰(zhàn)略性的錯誤。

三、公司基于人本管理的績效管理制度設(shè)計

績效考評是績效管理的中心，企業(yè)通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。如何保證并發(fā)揮績效考評的作用是每個企業(yè)都在研究的問題。因此，本文主要針對績效考核存在的問題，來提出相應(yīng)的對策建議。

1　設(shè)計合理、全面、科學(xué)的考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

在考評指標(biāo)的設(shè)計中要關(guān)注指標(biāo)的全面性和科學(xué)性，只有全面、科學(xué)的指標(biāo)才能起到考評的作用，才能正確評價員工的能力及發(fā)展?jié)摿?，并由此作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)。

2　建立有效的員工申訴系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)該建立員工申訴系統(tǒng)，給員工提供一個發(fā)表意見的通道，員工向公司或部門反映事件，對考評結(jié)果提出異議，對公司或部門、個人的任何投訴及對公司的意見與見解等。

3　進行績效溝通和績效反饋

第3篇：員工管理措施范文

【Keywords】 small and medium-sized enterprise： human resource management： ability improvement

【中圖分類號】F279.239.2 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0005-02

1 概述

進入新世紀(jì)以來，人才的競爭成為企業(yè)之間競爭的實質(zhì)，信息時代企業(yè)要發(fā)展，其動力就來源于人才，可以說，企業(yè)制敵取勝的關(guān)鍵是人力資源?？茖W(xué)技術(shù)在近些年來飛速發(fā)展，隨之而來的是經(jīng)濟水平的逐步提高，員工工作積極性與創(chuàng)造性也越來越被企業(yè)所依賴，人力資源管理的研究和發(fā)展的歷程因此開始加緊步伐。而現(xiàn)實層面來說，人力資源已經(jīng)成為組織資源中最重要以及稀缺的資源，于企業(yè)而言，無論是發(fā)展的核心，抑或經(jīng)營管理的根本，還是發(fā)展的關(guān)鍵要素，人力資源都是舉重若輕的一環(huán)，其已將組織管理者視為組織的重要資本，而不是傳統(tǒng)的消耗成本的事項。而正由于在管理實踐中人力資源管理開始變得舉足輕重且無法忽略，企業(yè)更應(yīng)重視并完善人力資源管理，對人力資源進行充分開發(fā)，這也是人力資源成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺和替代關(guān)鍵環(huán)節(jié)的必由之路。因此，重要的是讓有實現(xiàn)目標(biāo)企業(yè)進行合理、有效的人力資源管理和開發(fā)人力資源的潛力最大化。

2 中小企業(yè)員工人力資源管理的問題分析

2.1 人力資源管理缺乏系統(tǒng)設(shè)計

經(jīng)分析，目前80%的中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策制度，而是將企業(yè)內(nèi)部視為企業(yè)人力資源管理工作的重心，即傳統(tǒng)的人力資源管理包含員工招聘、薪酬管理、日?？记诘葞追矫?，但由于缺乏規(guī)范系統(tǒng)的體系，企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理在管理層面實際上漏洞多多，不夠系統(tǒng)。[1]

2.2 缺乏科學(xué)有效的績效考核體制

人力資源管理鏈中一項重要的基礎(chǔ)是工作績效評估，人力資源管理體系失去真實性和有效性的情況會發(fā)生在缺乏有效考核基礎(chǔ)的狀況中。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，內(nèi)部的績效管理滿意度在中小企業(yè)員工人群中非常低，企業(yè)的績效考核體制設(shè)置不科學(xué)是主要因素，只設(shè)置與企業(yè)的利益相關(guān)聯(lián)的績效考核指標(biāo)，而缺乏與員工的發(fā)展相關(guān)聯(lián)的績效考核指標(biāo)[2]。

3 中小企業(yè)員工人力資源管理能力提升策略

3.1 規(guī)劃科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源供需平衡是人力資源規(guī)劃時需要解決的問題，企業(yè)總體計劃的重要組成部分應(yīng)當(dāng)包含與企業(yè)整體計劃相匹配的科學(xué)的人力資源規(guī)劃。缺乏此部分經(jīng)驗是中小企業(yè)的共同遭遇，對此，論文的建議是，最初有選擇地將人力資源規(guī)劃應(yīng)用在企業(yè)的關(guān)鍵部門，就其他部門而言可以擇機進一步推廣完善。

3.2 拓寬招聘渠道

招聘是吸引人才的第一個環(huán)節(jié)，鋪天蓋地的招聘廣告顯示著異常激烈的人才爭奪。中小企業(yè)招聘通常缺乏科學(xué)性、程序性和計劃性，缺乏系統(tǒng)的招聘制度，以至于在企圖滿足企業(yè)的人力資源需求時遭遇到招聘、選人標(biāo)準(zhǔn)和程序上不規(guī)范的困難。全面、系統(tǒng)的招聘制度是企業(yè)解決這種困境的必由之路，招聘的計劃性需要加強以及有效控制招聘的對象、目標(biāo)和程序，招聘效果考核制度也應(yīng)當(dāng)建立，跟蹤考核已聘人員，招聘制度對招聘者行為的約束，可以為合適人才的?x拔創(chuàng)造條件。

3.3 完善人力資源培訓(xùn)體系

企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)取決于學(xué)習(xí)力的高低。企業(yè)培訓(xùn)就是全面提高人的學(xué)習(xí)力的一種手段。人力資源培訓(xùn)，是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動[3]。因此，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。作為中小企業(yè)，由于在人員管理方面經(jīng)驗的缺陷，可以進一步完善人力資源培訓(xùn)體系。

3.4 優(yōu)化人力資源激勵考核體系

所謂績效評估，即組織中的各級管理者運用特定手段從定量與定性兩個維度對下屬工作完成情況的評價過程。績效管理現(xiàn)代化的標(biāo)志就在于對這個過程中持續(xù)溝通的強調(diào)。對工作差距及其原因的了解是通過績效管理實現(xiàn)的，這種方式在促進個人、組織和企業(yè)的成長時起到助力作用，與此同時，企業(yè)在進行人員薪酬發(fā)放、培訓(xùn)、晉職晉級以及淘汰等人力資源管理相關(guān)決策時是起到依據(jù)作用的。

①有機結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理。

實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的最終目標(biāo)，因而，中小企業(yè)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的原有的績效管理應(yīng)予以改變，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的明確強化，同時也強調(diào)在制定企業(yè)和部門績效目標(biāo)時各部門和員工的積極參與，并且，程序化產(chǎn)生關(guān)鍵績效指標(biāo)的要求也應(yīng)當(dāng)被強調(diào)，企業(yè)全體在將企業(yè)戰(zhàn)略貫徹到個人績效目標(biāo)以及部門目標(biāo)上時，有機結(jié)合企業(yè)、部門及個人目標(biāo)才能更好地實現(xiàn)[4]。中小企業(yè)在選擇績效管理的工具時可以采用平衡記分卡，這是一種有效的基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核工具。

②合理設(shè)定考核指標(biāo)以及權(quán)重內(nèi)容體系。

第一，從勤、能、德、績是績效管理考核的四個主要方面，考核重點是業(yè)績，所以業(yè)績考核的權(quán)重要根據(jù)企業(yè)實際情況適度加大。第二，進行績效考評時，不同的績效評估指標(biāo)對應(yīng)不同崗位、不同工作內(nèi)容、不同管理層次的做法應(yīng)被確定，定量和定性考核有機結(jié)合以此設(shè)置考核指標(biāo)，量化的指標(biāo)是首選，細(xì)化不能量化的指標(biāo)，降低考評人員的主觀影響，追求客觀考評的最大化，準(zhǔn)確地、科學(xué)地確定考評結(jié)果。

第4篇：員工管理措施范文

隨著我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，公路施工企業(yè)的內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境都出現(xiàn)了較大的變化，人力資源管理已經(jīng)成為了公路施工企業(yè)的重點管理內(nèi)容。有效的人力資源管理能夠提高人才管理和開發(fā)的有效性，激發(fā)人才的潛力，對于提升公路施工企業(yè)整個綜合競爭力都有著極為重要的作用和意義。只有加強公路施工企業(yè)人力資源管理，才能夠?qū)崿F(xiàn)公路施工企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、人力資源管理在公路施工企業(yè)中的重要性

人力資源管理是在原有的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，以對人力資源進行合理利用、合理開發(fā)為基本內(nèi)容，通過監(jiān)督、組織、控制、協(xié)調(diào)等手段來開發(fā)整合人力資源，以便能夠做到“人盡其才、才盡其用”，讓公路施工企業(yè)內(nèi)的每個員工都能夠?qū)⑵錆撃艹浞职l(fā)揮出來，還能夠激發(fā)員工的集體意識，增強員工的忠誠度和公路施工企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。在公路施工企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中，人力資源往往扮演著日益活躍的角色，人力資源正在成為公路施工企業(yè)價值創(chuàng)造之源，也是公路施工企業(yè)現(xiàn)代管理的焦點。公路施工企業(yè)所有資源中最寶貴的就是人力資源，只有擁有了一大批高素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力強的員工，才能夠讓公路施工企業(yè)在競爭激烈的市場經(jīng)濟中立于不敗之地。隨著我國市場經(jīng)濟體制的日益完善，越來越多的公路施工企業(yè)意識到人才的競爭才是市場競爭的關(guān)鍵，人力資源管理會對公路施工企業(yè)的生存與發(fā)展發(fā)揮出極為重要的作用。

三、公路施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理理念落后

從目前來看，有相當(dāng)一部分的公路施工企業(yè)人力資源管理理念落后，人力資源職能僅僅只局限于職工培訓(xùn)、工資分配、職務(wù)晉升、收入分配等，沒有統(tǒng)一統(tǒng)籌規(guī)劃公路施工企業(yè)職工和整個單位的發(fā)展，也沒有基于國家政策要求來合理規(guī)范公路施工企業(yè)職工的激勵制度、任命制度等，不利于人力資源潛力的發(fā)揮和人員的合理流動。這樣一來，就會形成“官本位”、“單位人”的錯誤思想，還會存在著情大于法、因人設(shè)崗的現(xiàn)象，很難有效提高公路施工企業(yè)的工作效率以及工作活力。

2.缺乏有效的激勵機制

從目前來看，絕大多數(shù)公路施工企業(yè)都是通過社會保險管理、工資福利、考核評估、職工獎懲、行政職務(wù)管理等方面來構(gòu)成激勵機制。但是這種激勵機制的實際考核評價效果較差，不利于分類評價不同層次人員的工作表現(xiàn)，也很難調(diào)動起廣大職工的工作積極性。另外，公路施工企業(yè)職工的薪酬待遇并不是完全按照工作崗位差異和工作業(yè)績來衡量的，而更多地是依賴于職工的等級和職稱來確定，在一定程度上存在著“平均主義傾向”，這樣一來，往往很容易讓公路施工企業(yè)職工喪失工作熱情。

四、加強公路施工企業(yè)人力資源管理的措施

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

第一，公路施工企業(yè)要以人為本，為廣大職工提供適合其成長的環(huán)境，堅持領(lǐng)導(dǎo)帶頭和傳幫帶相結(jié)合的方式進行言傳身教，做到身體力行，凝心聚力，帶頭開展調(diào)查研究，虛心向群眾學(xué)習(xí)，注意傾聽群眾的意見，合理關(guān)注職工的訴求，全力解決存在的問題，以自身的模范行動影響和感染群眾，始終堅持思想上尊重職工、感情上貼近職工、工作上依靠職工，重要決定事項基本上都會征求職工意見，及時把職工的想法建議有效融入各項工作方案中去。第二，公路施工企業(yè)要進一步加強困難職工幫扶力度，做好送溫暖、送清涼、金秋助學(xué)等工作，認(rèn)真貫徹落實工會“三不讓”承諾，做大工會互助保障事業(yè)。第三，公路施工企業(yè)要將過去那些因循守舊的做法和思想都盡力摒除，鼓勵職工進行創(chuàng)新及思考；第四，要注意培養(yǎng)和引入人才，為人才創(chuàng)造自由發(fā)展、公平競爭的平臺，努力營造出一種“尊重人才、尊重知識、人盡其才”的良好工作氛圍。

2.完善各種激勵機制

公路施工企業(yè)應(yīng)該秉承著“公正、公平”的原則來建立完善各種激勵機制，具體而言，主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，對公路施工企業(yè)的薪酬制度進行改革，務(wù)必要讓每位公路施工企業(yè)職工的薪酬水平與其實際工作成績相互匹配，進一步將待遇留人的激勵作用發(fā)揮出來。第二，公路施工企業(yè)應(yīng)該逐漸實行競爭淘汰機制，將原有的“工作終身制”打破，實踐證明：“工作終身制”容易讓人懈怠，工作上不求上進、得過且過，而競爭淘汰機制則有利于提高廣大公路施工企業(yè)職工的工作激情，激發(fā)他們的責(zé)任意識和危機意識。第三，對原有的績效評估方法予以改革，科學(xué)化建立績效評估指標(biāo)體系，同時，要嚴(yán)格執(zhí)行績效評估結(jié)果，讓績效評估結(jié)果與職工的晉升機制、薪酬待遇掛鉤。

3.加強人才培養(yǎng)力度，促進公路施工企業(yè)發(fā)展

人才直接關(guān)乎公路施工企業(yè)的興衰成敗，人才培養(yǎng)是公路施工企業(yè)建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急，也是公路施工企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。廣大人才是公路施工企業(yè)的寶貴財富和無形資產(chǎn)，公路施工企業(yè)應(yīng)該牢固地樹立起“理解人才、相信人才、尊重人才”的原則，要促進公路施工企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，構(gòu)建人才發(fā)展平臺，以重點學(xué)科為龍頭，以高新技術(shù)為依托，全面快速提高公路施工企業(yè)的綜合服務(wù)水平，促進公路施工企業(yè)跨越式發(fā)展。公路施工企業(yè)應(yīng)該把培養(yǎng)高素質(zhì)人才隊伍作為一項長期而又重要的任務(wù)來抓，采用多途徑、多種方式為公路施工企業(yè)培養(yǎng)各類專業(yè)人才，做到人盡其才、才盡其用、任人唯賢，增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，并為各類人才發(fā)展搭建平臺。在人力資源管理工作中，公路施工企業(yè)還要逐步完善公路施工企業(yè)的選人用人制度，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的用人原則，選擇人才過程中嚴(yán)格按照招聘程序運作各完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

五、結(jié)語

第5篇：員工管理措施范文

關(guān)鍵詞 市政工程 企業(yè)單位 人力資源管理

一、引言

人力資源是企業(yè)單位的重要組成部分，市政工程單位的發(fā)展離不開人力資源管理的支持。在人力資源管理過程中，由于單位人力資源存在較大的波動性，管理難度較大，容易出現(xiàn)問題，從而阻礙單位發(fā)展。企業(yè)單位必須注重當(dāng)前人力資源管理中存在的不足，深入研究解決問題的措施。

二、目前市政工程單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理機制不健全

市政工程單位的人力資源管理體制直接決定著單位的人才運營機制，好的單位管理體制能夠激勵人才的發(fā)展和工作，能夠使員工之間形成良好的競爭關(guān)系，從而促進單位的全面發(fā)展。目前市政工程單位管理機制不夠健全，表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不夠重視，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和高素質(zhì)的管理人員，績效系統(tǒng)不完善等。不少單位一直是沿用傳統(tǒng)的管理體制，缺乏先進的人力資源管理理念與模式，難以發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

（二）人力資源調(diào)配不合理學(xué)

我國市政工程單位管理理念過于傳統(tǒng)，不適應(yīng)社會的發(fā)展潮流，[1]單位沒把人事管理放在重要的位置，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門之間溝通不暢，員工能力和崗位達不到很好的匹配，從而造成人才的浪費等。

（三）人才資源利用不充分

市政工程單位的人力資源開發(fā)模式過于僵化，人才選拔和競聘制度均欠缺或者不夠完善?？己寺毮芤恢睕]有進行細(xì)致的劃分，導(dǎo)致了考核管理體制存在漏洞，影響了人力資源管理工作的開展效果。

（四）人才開發(fā)欠合理

由于單位普遍對職工再教育培訓(xùn)的重視不足，員工無法及時掌握社會上更新?lián)Q代的知識，一些員工難以從思想、技術(shù)、知識及素質(zhì)等方面跟上時代的步伐，因而不太適應(yīng)經(jīng)濟和社會多方面發(fā)展的需要。

三、完善市政工程單位人力資源對策

（一）轉(zhuǎn)變認(rèn)識，更新觀念

市政工程單位要發(fā)展，首先要認(rèn)識到人力資源工作的重要性，其在單位中起到?jīng)Q定性、基礎(chǔ)性作用。面對不斷變化外部環(huán)境，人力資源在單位發(fā)展中的戰(zhàn)略作用逐漸凸顯，市政工程單位要重視單位人才的培養(yǎng)，發(fā)揮出人才的作用，人力資源管理要以人為本，尊重員工、關(guān)注員工，激發(fā)員工的工作潛能，實現(xiàn)單位與員工的共同發(fā)展。在各項改革工作實施過程中，單位要注重在內(nèi)部營造一種競爭氛圍，充分激發(fā)出每個個體工作的積極性，使員工更加自覺負(fù)責(zé)地做好所管轄的工作，提高工作效率，促進單位的長足發(fā)展。

（二）提高人力資源管理專業(yè)化水平

市政工程單位內(nèi)部聚集了各類人才，這對人力資源管理工作也提出了更高的要求。單位在按照上級部門指示開展工作的同時，還要結(jié)合單位自身的實際情況，設(shè)置人力資源管理部門，負(fù)責(zé)單位內(nèi)部的人力資源管理工作的開展和創(chuàng)新。另外，要在實踐工作中不斷地提升人力資源管理人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，使得管理人員在人力資源工作開展中運用先進的管理理念，提升單位人力資源管理水平。

（三）夯實人力資源管理工作基礎(chǔ)

結(jié)合市政工程單位的工作要求，對其工作的開展進行科學(xué)的分析，根據(jù)每個工作崗位的不同，要對每個崗位擬定明確的說明書，尤其要明確規(guī)定崗位人員的知識、技能和經(jīng)驗等，避免存在因人設(shè)崗位的現(xiàn)象。合理規(guī)劃單位人力資源，合理規(guī)劃人力資源管理工作，保障人力資源規(guī)劃的合理性、前瞻性，避免人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的隨意性、無序性，提高單位人力資源管理水平。[2]

（四）人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系的完善

市政工程單位人力資源管理工作的重點就是如何對現(xiàn)有的人力資源進行開發(fā)，充分發(fā)揮出人才的作用。在單位內(nèi)容要營造人才、尊重知識、發(fā)揮人才作用的良好氛圍，調(diào)動人才工作的積極性，實現(xiàn)自我的完善，為人才的成長創(chuàng)建一個發(fā)展的平臺。單位要加大對單位內(nèi)部管理層的培訓(xùn)，更新轉(zhuǎn)變管理層的理念，通過豐富的內(nèi)容和方式，使培訓(xùn)工作更具有針對性?？梢酝ㄟ^座談會的形式，聘請專家學(xué)者，運用先進的思想武裝單位人員的頭腦，鼓勵其在工作和生活中要不斷地提升自我，激發(fā)自身的內(nèi)在動力。培訓(xùn)內(nèi)容包括思想道德水平的提高、職業(yè)道德的強化、專業(yè)技能的提高等，人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的開展，要考慮到員工的個性化和發(fā)展需求。

（五）建立科學(xué)的績效考核制度

沒有規(guī)矩不成方圓，市政工程單位在進行人力資源管理時，應(yīng)建立科學(xué)、有效的績效考核制度，改變以往用印象評判員工的工作能力、員工業(yè)績、工作態(tài)度的做法，避免憑感覺考核，從而給人力管理工作帶來偏差，運用績效考核制度將定量考核與定性考核有效結(jié)合，相關(guān)的管理人員對工作人員考核和評定時要做到公平、公正、準(zhǔn)確，避免在考核時出現(xiàn)主觀臆斷的現(xiàn)象。[3]另外，要擴大績效考核的范圍，將考核結(jié)果與薪酬激勵、職位晉升、教育培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分利用考核結(jié)果調(diào)動工作人員的工作熱情。同時，建立健全績效考核反饋制度，及時發(fā)現(xiàn)績效考核制實施過程中存在的問題和不足，讓被考核者明確組織考核的目的。

四、結(jié)語

隨著時代的不斷發(fā)展以及我國經(jīng)濟體制的不斷改革，市政工程單位需要對人力資源管理方式進行改革，跟上時展的步伐。目前我國市政工程單位人力資源管理還存在諸多問題，極大地限制了單位的發(fā)展。相關(guān)人員要對這些問題給予應(yīng)有的重視，轉(zhuǎn)變對人力資源管理的看法，通過建立完善的管理機制、考核制度、培訓(xùn)制度等措施加強對人力資源的管理。從而提升單位的核心凝聚力，使市政工程單位能夠健康、持續(xù)地發(fā)展下去。

（作者單位為山西省太原市市政工程總公司）

參考文獻

[1] 劉麗群.事業(yè)單位人力資源管理工作的建議[J].廈門科技，2016（01）：48-50.

第6篇：員工管理措施范文

關(guān)鍵詞：園林工程施工管理

1.園林工程的施工內(nèi)容

1.1園林工程的施工內(nèi)容

一般來說園林工程施工內(nèi)容包括兩大方面，一是基礎(chǔ)性工程施工，二是建設(shè)施工主體。

1.1.1基礎(chǔ)性工程

（1）土方工程施工:在園林工程建設(shè)中，土方工程首當(dāng)其沖。開池筑山、平整場地、挖溝埋管、開槽鋪路、安裝園林設(shè)施、構(gòu)件、修建園林建設(shè)等均需動用土方。

（2）鋼筋混凝土工程施工：隨著現(xiàn)代技術(shù)、先進材料在園林工程建設(shè)中的廣泛運用，鋼筋混凝土工程已成為與園林工程建設(shè)密切相關(guān)的工程之一，有預(yù)應(yīng)力鋼筋混凝土工程和普通鋼筋混凝土工程施工兩種。它們在所選用方法、設(shè)備、操作技術(shù)要求等方面各不相同。

（3）裝配式結(jié)構(gòu)安裝工程施工：在園林工程建設(shè)過程中，許多園林建筑、構(gòu)件和設(shè)施在小品的景觀建設(shè)中，出現(xiàn)了更多的裝配式結(jié)構(gòu)安裝工程。

（4）給、排水工程及防水工程施工。

（5）園林供電工程施工：主要包括了電的來源的選擇、設(shè)計與安裝，照明用電的布置與安裝，以及供電系統(tǒng)的安全技術(shù)措施的制定和落實等工作。

（6）園林裝飾工程施工：包括抹灰工程施工、門窗工程施工、玻璃工程施工、吊頂工程施工、隔斷工程施工、面板工程施工、花飾工程施工等。

1.1.2建設(shè)施工主體

（1）假山與置石工程施工：假山工程施工包括假山工程目的與意境的表現(xiàn)手法的確定，假山材料的選擇與采運，假山工程的布置方案的確定，假山結(jié)構(gòu)的設(shè)計與落實，假山與周圍園林山水的自然結(jié)合等內(nèi)容。置石工程施工則包括置石目的與意境，表現(xiàn)手法的確定，置石材料的選用與采運，置石方式的確定,置石周圍景、色、字、畫的搭配等內(nèi)容。

（2）水體與水景工程：其施工內(nèi)容包括水系規(guī)劃，小型水閘設(shè)計與建設(shè),主要水景工程的建設(shè)。

（3）園路與廣場工程施工。

（4）栽植與種植工程施工：綠化工程是園林工程建設(shè)的主要組成部分，按照園林工程建設(shè)施工程序，先理山水、改造地形、辟筑道路、鋪裝場地、營造建筑、構(gòu)筑工程設(shè)施，而后實施綠化。

2園林工程的施工管理特點

（1）科學(xué)合理地編制施工組織設(shè)計在工程項目實施和工程施工管理上占有極其重要的地位。施工程序的安排是隨著擬建工程項目的規(guī)律、性質(zhì)、設(shè)計要求、施工條件和使用功能的不同而變化，既有固定程序上的客觀規(guī)律，又有交叉作業(yè)、計劃決策人員爭取時間的主觀努力，因而在編制施工組織設(shè)計、組織工程施工過程中必須認(rèn)真地貫徹執(zhí)行施工程序的安排原則。施工組織設(shè)計的編制與施工程序的安排是工程項目施工組織中必不可少的兩大重要內(nèi)容，也是工程項目順利實施，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的重要保障。

（2）施工現(xiàn)場管理是施工管理的重要組成部分。施工現(xiàn)場管理水平的高低,直接影響園林工程的質(zhì)量。當(dāng)前，園林工程競爭異常激烈，企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存、求發(fā)展,就必須向用戶提供質(zhì)量好、造價和工期合理的新產(chǎn)品,而生產(chǎn)一個優(yōu)良產(chǎn)品，除了設(shè)計、材料供應(yīng)等因素之外，主要靠合理的施工工藝和有效的施工現(xiàn)場管理來保證。

3 園林施工項目進度控制方法及措施

3.1園林施工項目進度控制方法

園林施工項目進度控制方法主要是規(guī)劃、控制和協(xié)調(diào)。規(guī)劃是指確定施工項目總進度控制目標(biāo)和分進度控制目標(biāo)，并編制其進度計劃?？刂剖侵冈谑┕ろ椖繉嵤┑娜^程中，進行施工實際進度與施工計劃進度的比較，出現(xiàn)偏差及時采取措施調(diào)整。

3.2園林施工項目進度控制的措施

園林施工項目進度控制采取的主要措施有組織措施、技術(shù)措施、經(jīng)濟措施和信息管理措施等。本文主要從組織措施方面進行介紹：

組織措施主要是指落實各層次的進度控制的人員，具體任務(wù)和工作人員；建立進度控制的組織系統(tǒng)；按著施工項目的結(jié)構(gòu)、進展的階段或合同結(jié)構(gòu)等進行項目分解，確定其進度目標(biāo)，建立控制目標(biāo)體系；確定進度控制工作制度，如檢查時間、方法、協(xié)調(diào)會議時間、參加人等；對影響進度的因素分析和預(yù)測。技術(shù)措施主要是采取加快施工進度的技術(shù)方法。經(jīng)濟措施是指實現(xiàn)進度計劃的資金保證措施。信息管理措施是指不斷地收集施工實際進度的有關(guān)資料進行整理統(tǒng)計與計劃進度比較，定期地向建設(shè)單位提供比較報告。

3.2.1組織措施

園林工程既然包括了多個單項工程，在施工中往往涉及到各項園林工程項目的協(xié)調(diào)和配合，因此，在施工過程中要做到統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，各部門、各項目要協(xié)調(diào)一致，使工程建設(shè)能夠順利進行，這也就是常說的施工組織。根據(jù)園林工程的實際特點，園林工程的施工組織設(shè)計應(yīng)包含以下幾方面的內(nèi)容：

（1）接到中標(biāo)通知書后，在取得工程施工項目后，應(yīng)按照設(shè)計要求做好工程概預(yù)算，為工程開工做好施工場地、施工材料、施工機械、施工隊伍等方面的準(zhǔn)備。在業(yè)主、監(jiān)理工程師規(guī)定的時間內(nèi)根據(jù)對施工工期的要求，組織材料、施工設(shè)備、施工人員進入施工現(xiàn)場，計劃好工程進度，保證能連續(xù)施工。以實現(xiàn)施工合同約定的交工日期為最終目標(biāo)。

（2）認(rèn)真熟悉施工規(guī)范和合同條款，明確承包人義務(wù)和責(zé)任，全面完成組織準(zhǔn)備工作，認(rèn)真進行施工技術(shù)準(zhǔn)備。搭建各類必須的臨時生產(chǎn)輔助設(shè)施，保證在投標(biāo)文件規(guī)定的開工日期前完成所有準(zhǔn)備工作；

（3）承擔(dān)該工程的項目經(jīng)理駐施工現(xiàn)場，如有特殊情況須臨時離開現(xiàn)場時，事先應(yīng)征得業(yè)主及現(xiàn)場監(jiān)理的同意后并妥善安排好現(xiàn)場工作才可以離開。

（4）現(xiàn)場管理是施工管理的重要組成部分，也是整個施工管理工作的基礎(chǔ)。因此，施工現(xiàn)場管理水平的高低，直接影響園林工程的質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)濟效益。長期以來，園林企業(yè)被戲稱為“城市農(nóng)民”，忽視經(jīng)營管理，更不重視施工現(xiàn)場管理，因而企業(yè)管理較為落后，在一些工程項目施工中存在消耗高、浪費大、質(zhì)量差、技術(shù)不求進步等問題。從施工現(xiàn)場管理來看，主要反映出施工組織計劃性不強，操作不嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，規(guī)章制度形同虛設(shè)等問題。因此，勞動生產(chǎn)率低，生產(chǎn)力得不到較大增長，經(jīng)濟效益不高，工程質(zhì)量不好，嚴(yán)重制約了發(fā)展。

4 園林綠化工程的施工成本控制措施

4.1提高項目部人員工作效率

工程開工后召開工程例會，項目經(jīng)理及時將工程項目成本的詳細(xì)情況告知每一位項目部管理成員，共同討論工程成本管理的有關(guān)措施，確定工程成本目標(biāo)實現(xiàn)后的具體獎勵制度。調(diào)動每一位項目部管理成員在各自的施工崗位上努力完成目標(biāo)成本的積極性，使其感到成本目標(biāo)的完成，要靠大家共同管理，共同努力，并非是項目經(jīng)理一個人能做好的事情。只有這樣項目部成員都能以主人翁的工作態(tài)度投身于自己平日的施工管理工作中去，為降低施工項目成本和增加企業(yè)效益做出自己的貢獻。

4.2提高施工人員的勞動效率

在綠化工程整個施工過程中，現(xiàn)場操作工人的勞動效率直接影響著當(dāng)天的工程進度，材料的損耗，甚至是工程質(zhì)量的優(yōu)劣。所以施工組長必須始終指揮與監(jiān)督施工操作人員的實際操作作業(yè)，只有施工組長認(rèn)識到項目成本管理的具體要求和實際的重要性，才能指揮和帶領(lǐng)所有施工操作人員共同參與項目成本管理，在自己每天的工作中時刻進行項目成本控制管理，節(jié)約原材料。

4.3合理安排施工機械

在園林綠化工程中，土方工程往往要使用挖掘機或推土機，綠化種植工程要使用吊車等機械設(shè)備。因為機械設(shè)備費用是按時間計算的，如果沒有在時間上合理安排好，成本也就相對提高，工作效益則不能確保。

4.4確保苗木成本

苗木成本問題是整個綠化工程施工的關(guān)鍵問題，首先，在苗木采購前必須認(rèn)真閱讀施工圖紙計算工程量，只有計算出準(zhǔn)確的工程量才能保證不出現(xiàn)第二次進苗，或者造成苗木浪費。其次，在苗木采購前必須廣泛收集苗木價格，進行貨比三家，選擇質(zhì)量優(yōu)良而且價格合理的苗木供應(yīng)商，只有這樣才能從根源上控制成本，實現(xiàn)預(yù)定的成本目標(biāo)。

5 結(jié)束語

第7篇：員工管理措施范文

[關(guān)鍵詞]公共圖書館；人力資源；人文管理；措施分析

人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，人力資源的競爭已成為國家之間、地域之間、企業(yè)之間競爭的焦點。公共圖書館作為社會信息集散的重要樞紐，其人力資源的開發(fā)狀況、綜合素質(zhì)的優(yōu)劣對公共圖書館未來的持續(xù)發(fā)展舉足輕重。公共圖書館內(nèi)部人力資源的管理已成為當(dāng)前圖書館科學(xué)管理的核心。作為一個管理系統(tǒng)，人力資源管理包含若干環(huán)節(jié)和要素，本文就公共圖書館人力資源人文管理的措施進行了分析。

一、樹立員工是公共圖書館的主體觀

在公共圖書館所有的資源中，圖書館的一切工作都是由館員來執(zhí)行、完成的，沒有圖書館員就不可能成就公共圖書館事業(yè)，因此依靠館員、尊重館員、開發(fā)每一位館員的潛能，調(diào)動館員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，強調(diào)“館員的管理第一”是圖書館實行人文管理的最高宗旨。圖書館員工是公共圖書館建設(shè)的中堅、核心力量，是圖書館工作的主體，圖書館文化的構(gòu)建離不開員工的工作和努力。因此，公共圖書館的人文管理就是以圖書館員為中心的管理。這種管理模式要求確立館員在管理過程中的中心地位，從管理的指導(dǎo)思想到具體的管理原則和方法都時時處處為館員著想，圖書館主管者要在尊重廣大員工的人格獨立和個人尊嚴(yán)的前提下，一切管理活動都是圍繞調(diào)動館員的主動性、積極性和創(chuàng)造性展開，從而最大限度地挖掘人的潛能，使其潛能得以有效釋放，并在讀者服務(wù)和圖書館建設(shè)創(chuàng)造更大效益，達到圖書館管理的預(yù)期目標(biāo)。

二、努力營造良好的人才成長的環(huán)境

圖書館人才群體是一個多序列、多層次、受各種因素影響的動態(tài)平衡系統(tǒng)，為了合理使用人才，就必須優(yōu)化用人環(huán)境，尤其是要營造和優(yōu)化高層次人才的使用環(huán)境，為人才提供發(fā)展平臺和創(chuàng)業(yè)機會，做到以事業(yè)留人，機制留人，以優(yōu)良的環(huán)境吸引人。通過人力資源人文管理，可有效地開發(fā)圖書館人力資源，創(chuàng)造一個民主、自由、寬松、和諧的體制環(huán)境，增加圖書館內(nèi)部的向心力及凝聚力，提供人才成長的工作條件，為人才的自我設(shè)計、自我實現(xiàn)搭建起施展才能的舞臺，最終促進圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）公平競爭的環(huán)境

對于人來說，沒有競爭就沒有活力和動力。因此，競爭是調(diào)動人的積極性、發(fā)揮人的創(chuàng)造性的有效手段。同時創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，建立公平合理的分配制度、公正分明的獎懲制度、公開科學(xué)的考核制度，使館員在公平、公正、公開的環(huán)境下發(fā)揮潛能，開拓創(chuàng)新。圖書館的競爭機制主要應(yīng)體現(xiàn)在職務(wù)的提拔、職稱的晉升以及工作崗位的選擇上。管理者應(yīng)制訂出科學(xué)的考核評比制度，把每個員工完成工作任務(wù)、科研任務(wù)和思想道德表現(xiàn)情況作為晉升職務(wù)、職稱和選擇工作崗位的必要條件。要建立良性的競爭機制，必須克服在職務(wù)、職稱晉升及崗位安排中少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算的不公正做法，以保證競爭的公開透明，真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

（二）創(chuàng)新的環(huán)境

公共圖書館的存在與發(fā)展取決于三個條件：一是社會的需要與發(fā)展，離開了人類社會，就根本談不上圖書館的存在和發(fā)展；二是生產(chǎn)力的發(fā)展水平，知識內(nèi)容的更新，知識傳遞的手段與速度都同生產(chǎn)力的發(fā)展息息相關(guān)；三是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。正是由于這三個條件的存在，公共圖書館才能得以生存與發(fā)展。公共圖書館的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于建立科學(xué)的發(fā)展動力機制，保證圖書館具有長期發(fā)展的潛力，使圖書館內(nèi)部之間、圖書館與社會之間形成和諧互動關(guān)系。圖書館職工的創(chuàng)新精神，是推動圖書館追求新技術(shù)，開拓新局面，實現(xiàn)新價值，不斷發(fā)展壯大的內(nèi)因所在。創(chuàng)造一個鼓勵工作人員開拓創(chuàng)新精神的寬松環(huán)境，為人才施展才華的舞臺，激發(fā)全體工作人員的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高目標(biāo)。

（三）學(xué)術(shù)環(huán)境

應(yīng)積極組織鼓勵館員從事科研工作，進行各種學(xué)術(shù)研究，營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，提高館員自身能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，鼓勵館員參加各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這樣做不僅可以滿足館員自身晉升職稱的需要，也順應(yīng)信息社會對館員的要求，是高層次的精神追求。

（四）協(xié)作環(huán)境

現(xiàn)代化管理提倡協(xié)同配合的團隊精神，崇尚社會集體的價值。一個人的能力和掌握的知識是有限的，而圖書館的工作流程和內(nèi)容是復(fù)雜的，任何個人都不可能完成圖書館所有的工作。館員必須具有協(xié)作意識和團隊精神，從全館的大局出發(fā)，只有通過圖書館每個成員的協(xié)作，通過圖書館各個部門、各個環(huán)節(jié)的密切配合，才能增強圖書館的整體實力。因此，人文管理有利于圖書館建立團隊組織，增強成員的主動性和集體感，從而提高工作效率，增加讀者滿意度，這種團隊組織可以發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織，以實現(xiàn)整館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、建立人性化的管理制度

圖書館在制定各項規(guī)章制度時，不僅要對工作程序、技術(shù)細(xì)節(jié)、服務(wù)方式等進行規(guī)范，還要把道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范、權(quán)利和義務(wù)以及環(huán)境創(chuàng)造等融入規(guī)章制度當(dāng)中，實行人性化的管理制度。就是說圖書館不僅要制定出各種適宜的規(guī)章制度來規(guī)范人們的行為。一個圖書館若能因地適宜地制定出合理的規(guī)章制度，就為人力資源管理打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)章制度合理、適用，能得到大多數(shù)人的認(rèn)可和支持，可使制度更具權(quán)威性。我們管理人員必須充分考慮本館的具體情況，如圖書館的價值觀與組織群體價值觀是否一致，國家宏觀指導(dǎo)原則與本地、本館的實際情況是否一致等，依據(jù)本館的實際情況，找出關(guān)鍵問題，抓住主要矛盾，制定出適合本館人力資源管理的政策。另外在政策出臺時，應(yīng)有一個宣傳、教育、說服引導(dǎo)的過程。由于各個館員的文化層次、價值觀念、人生經(jīng)歷、社會地位等不同，對政策從理解到接受總有一個過程。這就需要我們根據(jù)政策的合理性和適宜性進行宣傳、教育、引導(dǎo)。這個過程也是一個溝通的過程，是一個不斷聽取意見、不斷改進完善政策過程。在這個過程中，管理人員要將政策的必要性、合理性以及政策形成的過程、背景材料等廣泛地告知館員，以求得共識；同時在這個過程中不應(yīng)回避問題和回避矛盾，應(yīng)及時將信息反饋，找出解決辦法，使政策更適宜、合理，更具權(quán)威性。

四、建立科學(xué)的激勵機制

圖書館人力資源管理的基本目的即吸引、保留、激勵與開發(fā)圖書館的人力資源，激勵的重要性，不僅在于能使館員安心和積極工作，還在于使館員認(rèn)同和接受圖書館的發(fā)展目標(biāo)，對圖書館產(chǎn)生強烈的歸屬感。要構(gòu)造有效的激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。主要是指依據(jù)與業(yè)績相配套的獎罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等，來調(diào)動人的積極性和主動性。目標(biāo)是增強職工的責(zé)任感、自尊感和成就感，使其遵循圖書館所要求的業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對圖書館發(fā)展的貢獻力。其二，要注意感染性的情感激勵。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要注重多關(guān)心下屬，多關(guān)懷職工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。其三，完善考核制度，形成競爭上進的優(yōu)勝劣汰制。通過考核準(zhǔn)確地獲得館員的工作信息；可讓館員清楚地了解單位對自己的評價，同時讓館員清楚單位對自己的期望。

五、溫情、人性的管理風(fēng)格

在國外的人力資源管理中，管理者溫情、人性的管理風(fēng)格，往往能使管理產(chǎn)生令人意想不到的效果。這也是公共圖書館人力資源管理應(yīng)該借鑒的。要體現(xiàn)溫情、人性的管理風(fēng)格并不是要我們圖書館的管理者成為一個老好人，或在某些方面放松對館員的約束和管理或是降低圖書館的目標(biāo)要求，而是要求我們的管理者切實放下架子，與館員群眾充分交融、溝通，以達成相互的理解，同時在處理工作中的各種矛盾時，特別注意方式方法和自己的言行舉止，并在日常工作中和生活中真正做到心無芥蒂的和所有的館員群眾平易相處。在當(dāng)今社會提倡以人為本，尊重人權(quán)的大環(huán)境里， 管理者只有發(fā)自內(nèi)心地尊重每一個館員，才能最終贏得每一個被管理者的尊重和支持，在一種溫情的氣氛中圖書館的管理自然事半功倍。

參考文獻：

[1]張思輝.圖書館人性化服務(wù)理念的思考[J].圖書館學(xué)研究，2005，（4）.

第8篇：員工管理措施范文

隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展,我國各大城市修建地鐵成為城市建設(shè)的風(fēng)向標(biāo),地鐵施工項目劇增,施工企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?。然而?dāng)前地鐵施工企業(yè)在市場經(jīng)濟的大潮中自負(fù)盈虧壓力較大,競爭激烈,為了在行業(yè)中站住腳,要加強企業(yè)現(xiàn)代化管理是大勢所趨。地鐵施工企業(yè)總體來說還是技術(shù)密集型企業(yè),技術(shù)人員專業(yè)技能的掌握程度、施工人員的專業(yè)素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān),為確保地鐵施工企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展,要加強人力資源風(fēng)險管理,認(rèn)清當(dāng)前形勢與問題,探尋地鐵施工企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的新路徑。

2.當(dāng)前施工企業(yè)人力資源風(fēng)險管理中的問題

2.1人力資源布局風(fēng)險

總體來說,地鐵施工企業(yè)的人力資源部門管理不當(dāng),沒考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,與國外同行業(yè)相比,國內(nèi)地鐵施工企業(yè)的技術(shù)人員待遇很低,不能長期留住技術(shù)人員,人力資源的配置需要進一步優(yōu)化。詳細(xì)說來,有關(guān)數(shù)據(jù)表明,整個維修隊伍人員分布不均衡,三線員工很多,二線員工懈怠,一線員工緊缺,這種局面顯然是不科學(xué)的,況且企業(yè)員工(技術(shù)工人)整體年齡較大,文化素質(zhì)較低,再學(xué)習(xí)能力相當(dāng)落后,而一線員工很少甚至沒有主動再學(xué)習(xí)的動力。企業(yè)沒有技術(shù)性人才,技術(shù)密集型企業(yè)沒有技術(shù)人才是很難發(fā)展的,所以要優(yōu)化資源配置。

2.2人員招聘及培訓(xùn)風(fēng)險

地鐵施工企業(yè)的人力資源部門在招納賢才時未考察好人才的能力及才能,沒能招到對口的人員,為合理分配人員埋下隱患,況且現(xiàn)有企業(yè)在招聘及培訓(xùn)人才方面沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。招聘人才時,要綜合考慮學(xué)生的實踐能力及基礎(chǔ)知識,很多學(xué)生都是專業(yè)知識扎實而實踐能力較差,我們要重視人員的實際動手能力,這樣才利于維修水平的提高,進而增加企業(yè)的效益。在人員培訓(xùn)時,要使員工充分認(rèn)識企業(yè)的宗旨、文化、前景,要有實際性的內(nèi)容,使員工對企業(yè)有信心,調(diào)動員工為企業(yè)獻身的積極性。

地鐵施工行業(yè)由計劃經(jīng)濟體系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體系,同樣其績效管理體系也要隨之改變,以改以往的考核方式,要明確考核目的,統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化考核方法,要建立科學(xué)系統(tǒng)的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析,沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),顯然這是不公平的,不能反映人員真正的表現(xiàn)情況,導(dǎo)致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報酬多,員工的工作積極性會減小甚至?xí)鹨暺髽I(yè),整個企業(yè)會不團結(jié),技術(shù)性人才可能會考慮換工作,企業(yè)剩下的都是工作懶散的員工,造成懶散的工作氛圍,企業(yè)效益顯然會下降,影響企業(yè)發(fā)展。

2.3風(fēng)險管理文化尚未建立

要加強員工對企業(yè)文化的理解,要全面理解,不能片面。雖然企業(yè)文化取得了一定的成績,但并不代表所有企業(yè)都有成績,仍有少許企業(yè)在文化建設(shè)方面沒有成效,其員工沒能正確認(rèn)識企業(yè)文化。會導(dǎo)致參差不齊的現(xiàn)象,每個員工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加強員工對企業(yè)文化的理解,要達到全面統(tǒng)一的認(rèn)識,并且要大力開展文化活動,讓員工參與,使員工受益,這樣會加深對企業(yè)文化的認(rèn)識,每年都要開展幾種文化活動,在工作的同時享受文化活動帶給的快樂,提高了工作的積極性,所以要建立完善的文化體系。

3.施工企業(yè)中人力資源風(fēng)險管理效力提升的途徑

3.1建立合理的崗位設(shè)置和薪酬體系

要依據(jù)生產(chǎn)需要,將崗位的設(shè)置合理化,也要參考人員的技術(shù)水平、能力,綜合起來安排職位。要提高技術(shù)水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷,讓其掌握一定的權(quán)利,充分發(fā)揮自己的才能,嘗試對部分工藝流程進行改造,充分發(fā)揮流程上工作人員的積極性,提高公司人員的團結(jié)性,為公司創(chuàng)造更多的效益,確保公司快速穩(wěn)定發(fā)展。

另外現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前地鐵施工企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置,人力、物力、財力的投入來看,都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前企業(yè)現(xiàn)實特點,降低管理成本,要抓住人力資源管理的關(guān)鍵,在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面(簡稱“3P模式”)。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì),就可以避免地鐵施工企業(yè)人力資源風(fēng)險管理困境,邁上較為規(guī)范化的軌道。

3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為:

(1)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點,職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開展職務(wù)分析,應(yīng)收集以下信息:①工作內(nèi)容是什么;②責(zé)任者是誰;③工作崗位及其工作環(huán)境條件等;④工作時間規(guī)定;⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為什么要這樣做;⑦對操作人員崗位職責(zé)與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。

(2)根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé),設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn);其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達;考核形式最好采用員工個人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式;考核方法主要有360度考評、目標(biāo)考評(MBO)以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(KPI)等;績效考核方案的設(shè)計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核。考核結(jié)果及時反饋給員工個人,同時,面談是十分必要的。

(3)使用績效考核方案和工具,對企業(yè)所有員工進行定期考核,并根據(jù)績效考核結(jié)果,設(shè)計工資福利,乃至獎金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計涉及三部分:①考慮保障員工個人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策;②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況,使用面談或宣傳的方法,為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇;③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績,根據(jù)這三者的業(yè)績情況,設(shè)計相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵

的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。 中國勞動保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為: ①根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析,和每位員工面談,確定每個人的基本工資和崗位工資額;②根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果,確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù);③按“基本工資十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額,并按時發(fā)放。 3.2建立科學(xué)的人員管理制度

為了更好地管理培訓(xùn)工作人員,優(yōu)化管理機制,第一步就是招聘新成員方面,分析并優(yōu)化原有的人才引進體系,建立科學(xué)的人才培訓(xùn)制度,只有將基礎(chǔ)打好才能引導(dǎo)正確的人力資源管理。定期引進新人才,為企業(yè)注入新思想,用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性,新老合作可以提高企業(yè)創(chuàng)新意識。校園招聘時既要考慮學(xué)生的專業(yè)技能也要考慮其實際操作能力,以綜合能力為標(biāo)準(zhǔn);社會招聘時要綜合考慮人員的工作經(jīng)驗,所做項目。要做到公平、公正、公開,為企業(yè)引進所需人才,這樣才利于企業(yè)的快速發(fā)展。地鐵施工企業(yè)涉及多方面內(nèi)容,如勘查、規(guī)劃、具體施工等,其技術(shù)性較強,企業(yè)的核心就是技術(shù),因此,對人員的專業(yè)技能要求較高,所需的是高技術(shù)人員,人力資源的管理至關(guān)重要,關(guān)系到企業(yè)的生存,要建立科學(xué)的管理制度。

為解決管理不善的問題,要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況,重新布局人力資源的分布,可以向其他在人員管理方面優(yōu)秀的國外地鐵施工企業(yè)學(xué)習(xí),取長補短,也可以聘請有經(jīng)驗的專家為企業(yè)制定出適合自身發(fā)展的人員管理方案,幫助管理部門設(shè)置人力資源,使員工更好地為公司服務(wù)。通過以上兩種方法,可以使管理的具體環(huán)節(jié)有序化,管理措施具體化,更好地管理人力資源。也要使員工得到實際的利益,建立獎勵制度,讓員工嘗到甜頭才會更加努力地工作,從經(jīng)濟上獎勵工作能力強、表現(xiàn)突出的員工,或者給予職位的升遷,讓其當(dāng)組長、項目經(jīng)理等,讓其掌握一定的權(quán)利,給予一定的施展才能的空間,可以進行某些工藝的創(chuàng)新,調(diào)動同事工作的積極性,使整個團隊更加團結(jié)。在企業(yè)文化方面,可以定期舉辦一些健康有益的文化活動,使員工感覺到企業(yè)就是家,找到存在感、歸屬感,做到以人為本,使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作,激發(fā)員工的使命感,不斷充實自己,提高工作效率,更好地為公司創(chuàng)造價值。

3.3加強培訓(xùn)

根據(jù)以上措施引進新的人才,然后要加強員工的入職培訓(xùn)工作。雖然招進來的都是高素質(zhì)人才,但其實踐操作技能要重新培訓(xùn),況且地鐵施工技術(shù)不斷更新,掘進方法和盾構(gòu)技術(shù)也逐漸優(yōu)化,為掌握最新的維修技術(shù),需要保證員工能及時掌握最新技術(shù),只有掌握核心技術(shù),才能增強公司在同行業(yè)中的競爭力,所以,人員入職前的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。要建立完善的入職培訓(xùn)體系,讓每一位員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,并每月或每個季度對員工進行專業(yè)培訓(xùn),使員工的技術(shù)不斷更新,緊跟時代潮流。與此同時,也要定期開展全體員工大會,將最新思想及技術(shù)傳授給員工,并采取相應(yīng)的方式考核并檢驗員工的培訓(xùn)效果,例如專業(yè)考核、實踐操作,提高員工對培訓(xùn)的認(rèn)識,為以后培訓(xùn)打好基礎(chǔ)。只有采取科學(xué)有效的培訓(xùn)方式才能保證員工學(xué)到真本領(lǐng),提高專業(yè)水平,總體素質(zhì),有利于公司提高生產(chǎn)效率和競爭力,只有員工掌握了核心技術(shù)才能在同行業(yè)中站住腳。

3.4建立企業(yè)文化

在重視員工技術(shù)的同時,也要關(guān)注工作人員的心理歸屬感,確保員工視公司為自己的家,同事為自己的家人,增強自己工作的責(zé)任感,讓員工發(fā)揮自己在公司中的價值,懂得與同事的合作,做到互利共贏。只有這樣,員工才會甘愿奉獻自己的所有,一心一意為公司服務(wù),公司才能發(fā)展。工作人員在一個企業(yè)中的地位還是很重要的,而單槍匹馬是不行的,需要團結(jié)起來,增強企業(yè)的凝聚力,讓企業(yè)更好地發(fā)展,只有員工團結(jié)合作,才能更好地開發(fā)技術(shù),集思廣益,提高創(chuàng)新意識。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力,實力強大的企業(yè)反映其背后是團結(jié)合作的員工,團結(jié)合作的員工是企業(yè)良好的文化培育熏陶出來的,因此,要建立完善的企業(yè)文化體系。

第9篇：員工管理措施范文

前言：風(fēng)景園林工程是建設(shè)風(fēng)景園林綠地的工程，園林綠化是為人們提供一個良好的休息、文化娛樂、親近自然、滿足人們回歸自然愿望的場所，是保護生態(tài)環(huán)境，改善城市生活環(huán)境的重要措施。園林綠化工程建設(shè)的質(zhì)量是項目建設(shè)的核心，是決定園林綠化工程建設(shè)成敗的關(guān)鍵，它對提高工程項目的經(jīng)濟效益，社會效益和環(huán)境效益均具有重大意義。一個好的園林工程需要有一個持續(xù)的使用壽命和藝術(shù)壽命。因此管理好工程質(zhì)量，對園林工程具有重要的意義。

1、施工前的準(zhǔn)備

應(yīng)熟悉設(shè)計的知道思想、設(shè)計意圖、圖紙和質(zhì)量的要求，并由設(shè)計人員向施工人員進行設(shè)計交底?，F(xiàn)場勘察，施工人員了解設(shè)計意圖及組織有關(guān)人員到現(xiàn)場勘察，一般包括：現(xiàn)場周圍環(huán)境、施工條件、電源、水源、土源、道路交通、堆料場地、生活設(shè)施的位置，以及市政、電訊應(yīng)配合的部門和定點放線的依據(jù)。

組建項目經(jīng)理部是園林綠化工程質(zhì)量管理與控制的前提。首先應(yīng)以國家的法律法規(guī)為依據(jù)，健全管理網(wǎng)絡(luò)，完善各項管理制度，實行項目經(jīng)理責(zé)任制。項目主管組成的生產(chǎn)指揮系統(tǒng)對工程質(zhì)量負(fù)全責(zé)，并建立和完善質(zhì)量保證系統(tǒng)，推行全員、全方位、全過程的全面質(zhì)量管理模式，層層落實目標(biāo)責(zé)任制，做到縱向到底，橫向到邊，每個環(huán)節(jié)、每道工序都有專人負(fù)責(zé)，誰的目標(biāo)誰負(fù)責(zé)、誰的問題追究誰的責(zé)任。由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)落實到各個崗位，組成一個現(xiàn)場質(zhì)保體系網(wǎng)絡(luò)，明確責(zé)任，層層進行質(zhì)量把關(guān)，保持管理人員的穩(wěn)定，并且常駐現(xiàn)場。推行全面質(zhì)量管理，建立和完善質(zhì)量體系，明確工程質(zhì)量責(zé)任制，各有關(guān)職能人員都要明確自己在保證工程質(zhì)量中的責(zé)任，各負(fù)其職，各盡其責(zé)，以工作質(zhì)量來保證工程質(zhì)量。

園林綠化工程是一個較為復(fù)雜的綜合工程。搞好施工之前的組織設(shè)計是搞好園林綠化工程質(zhì)量的關(guān)鍵，包括以下內(nèi)容：工程概況、工程項目、工程量、工程特點、工程的有利條件和不利條件、施工方法、確定采用人工施工或者機械施工，勞動力的來源，是否有社會義務(wù)勞動參加，編制施工程序和進度計劃；組織施工：指揮系統(tǒng)、部門分工、職責(zé)范圍、施工隊伍的建立和任務(wù)的分工等；指定安全措施、技術(shù)規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和成活率指標(biāo)；現(xiàn)場平面布置圖：包括水源、電源、道路交通、料場、庫房、生活設(shè)施等具置圖。施工方案應(yīng)附有計劃表格，包括用電、用水、勞動力、進度、苗木、材料機械運輸、防塵降塵措施等。

2、做好園林綠化工程施工現(xiàn)場管理

根據(jù)施工組織設(shè)計進度計劃，編制具體的施工作業(yè)計劃和相應(yīng)的質(zhì)量計劃，對材料、機具、工藝、人員等影響質(zhì)量的因素進行控制，以保證園林工程產(chǎn)品總體質(zhì)量處于穩(wěn)定狀態(tài)。

2.1 施工工藝、工序的質(zhì)量控制

綜合性園林綠化工程項目都是由若干個分項、分部工程組成，要確保整個工程項目的質(zhì)量達到整體優(yōu)化的目的，就必須全面控制施工過程，使每一個分項、分部工程都符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。對施工質(zhì)量有重大影響的工序，應(yīng)對操作人員、材料、環(huán)境條件等因素進行分析和驗證，并進行必要的控制，做好驗證記錄，工序記錄的主要內(nèi)容為質(zhì)量特性實測記錄和驗證、簽證。

2.2 人員素質(zhì)的控制

園林綠化工程質(zhì)量是由園林綠化職工所創(chuàng)造的，他們的政治思想素質(zhì)、責(zé)任感、事業(yè)心、質(zhì)量觀、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平等均直接影響工程的質(zhì)量。項目經(jīng)理部要定期對職工進行規(guī)程、規(guī)范、工序工藝、標(biāo)準(zhǔn)、計量、檢驗等基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)和開展質(zhì)量意識和質(zhì)量管理教育，提高項目部成員的管理水平、技術(shù)水平和操作者的操作水平，防止違紀(jì)、違章及錯誤行為產(chǎn)生，從而避免因人為的失誤造成質(zhì)量問題。

2.3 材料質(zhì)量的控制

園林綠化工程施工過程中，土建部分投入了一定的原材料、產(chǎn)品、半成品、構(gòu)配件和機械設(shè)備；綠化部分投入了大量的土方、苗木、支架等工程材料。施工過程中的施工工藝和施工方法是構(gòu)成工程質(zhì)量的基礎(chǔ)，投放材料的質(zhì)量、各種管線、鋪裝材料、亮化設(shè)施、控制設(shè)備等不符合要求，工程質(zhì)量也就不可能符合工程的標(biāo)準(zhǔn)和要求。因此，嚴(yán)格控制投入材料的質(zhì)量是確保工程質(zhì)量的前提。對投入材料的訂貨、采購、檢查、驗收、取樣、試驗均應(yīng)進行全面的控制，從組織貨源到使用認(rèn)證，要做到層層把關(guān)，對施工過程中所采用的施工方案要進行充分論證，做到施工方法先進，技術(shù)合理，安全文明。

2.4 成品的保護

成品保護可采取護、包、蓋、封等4種措施，即采取覆蓋塑料布、紙板、蓋沙、培土、鋪干鋸末等措施，防止成品被損壞或污染，必要時可實施局部封閉，在達到強度或滿足要求后再開放。

3、加強后期管理

加強園林綠化工程后期養(yǎng)護和管理是園林綠化工程質(zhì)量與控制的保證，是苗木成活的關(guān)鍵，如果工程施工優(yōu)良，但養(yǎng)護管理不到位，將嚴(yán)重影響園林綠化工程景觀效果，影響工程質(zhì)量。樹木養(yǎng)護管理：經(jīng)常除草，施加除草劑，按園藝方法進行修剪、栽培、澆水，每年施肥應(yīng)不少于兩次，及時施用農(nóng)藥防治病蟲害，經(jīng)常防范認(rèn)為破壞，補植枯死、損壞后丟失的樹木花草，經(jīng)常清掃及清除垃圾、保護土表。草坪養(yǎng)護管理：草坪成坪后，在生長季節(jié)結(jié)合澆水，每20天施一次肥。9月至第二年的3月不施肥。干旱季節(jié)多澆水。草坪主要有草坪銹病和地下害蟲。草坪銹病發(fā)生時噴灑800～1000倍的粉銹寧進行防治；小地老虎為害時，噴灑1200～1500倍的辛硫磷進行防治。通過修剪使草坪高度維持在5～8公分，若有斑禿，從第二年開始補播10﹪～20﹪種子可作為一項管理措施采用。

為保證一些綠化作為建筑附屬工程的綠化施工到位和綠化質(zhì)量。綠化工程必須先建筑主體工程驗收。由綠化主管部門、施工單位和監(jiān)理共同參與驗收。防止建筑使用多年而留作綠化的用地是雜草叢生，一片荒蕪。相信只要我們能從宏觀上加強對綠化工程施工的調(diào)控，微觀上加強施工管理，一定能保證綠化工程的施工質(zhì)量，創(chuàng)造出既符合生態(tài)，又注重景觀，同時體現(xiàn)對人的關(guān)懷的高質(zhì)量、高品位的優(yōu)質(zhì)工程。

4、確保園林工程質(zhì)量的幾點建議

4.1 提高管理者的質(zhì)量意識

園林行業(yè)法制不完善、企業(yè)管理粗放、項目實施中監(jiān)理環(huán)節(jié)的機制脫節(jié)等，制約了行業(yè)快速有效發(fā)展。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先學(xué)習(xí)ISO的文件化、程序化和規(guī)范化的管理體系，提高自身質(zhì)量意識。并要以身作則，身體力行的帶動所有人員參與到全面質(zhì)量管理體系的推行隊伍中來，堅持走質(zhì)量效益型發(fā)展之路。

4.2 提高員工的質(zhì)量意識

加入WTO以后，我國進入了一個更規(guī)范更理性的歷史時期。著名的質(zhì)量專家朱蘭博士指出：“21世紀(jì)是質(zhì)量的世紀(jì)”。在這個時期，競爭性更強，而機遇也更多。大而言之，一個民族、一個國家、一個政府要在世界范圍內(nèi)振興，則必須首先要提高民族素質(zhì)、國家綜合素質(zhì)和政府管理素質(zhì)；小而言之，一個企業(yè)、一個人要在競爭中獲勝，首要的條件是必須提高企業(yè)的綜合素質(zhì)和人員素質(zhì)?？梢砸环矫嫱ㄟ^貫標(biāo)提升員工的質(zhì)量意識。另一方面可以通過貫標(biāo)培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍，增強企業(yè)的核心競爭力。

4.3 對每環(huán)節(jié)嚴(yán)把施工質(zhì)量

①嚴(yán)格圖紙會審，認(rèn)真編制質(zhì)量計劃，努力把好質(zhì)量控制源頭關(guān)；②強化貫標(biāo)力度,嚴(yán)格執(zhí)行程序文件,狠抓工程計劃及質(zhì)量的落實；③精編分項過程技術(shù)措施，加強分項過程監(jiān)控，做好關(guān)鍵工序重點控制；④抓好質(zhì)量培訓(xùn)，堅持做好工程三級交底。樹立全面質(zhì)量意識；⑤健全糾正預(yù)防措施，及時解決出現(xiàn)的問題，保證工程健康運行；⑥建立高效質(zhì)保機制。堅持科學(xué)文明管理，確保工程優(yōu)質(zhì)竣工。