保險公司營銷工作精選(九篇)

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第1篇：保險公司營銷工作范文

[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。

內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。

（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬

薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網(wǎng)LunWenNet]

（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系

經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少。基本計算公式是：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權人負責。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應獎勵。

保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險公司內部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當?shù)年P聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導和規(guī)范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經(jīng)營目標在考核體系中的體現(xiàn)。

結束語

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標。

參考文獻

[1]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]蘇冬.保險經(jīng)紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).

[3]何燕珍.競爭力導向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).

[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學學報，2004(4).

[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡考察[J].外國經(jīng)濟與管理，2002(11).

[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(11).

[8]蘇海南.戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力[J].團隊，2004(11).

第2篇：保險公司營銷工作范文

[內容提要]在市場經(jīng)濟環(huán)境下，保險公司間的競爭歸根結底是人才的競爭，如何吸引、留住、用好營銷員，是保險公司人力資源管理的核心問題。而健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展和留住人才的最有力的工具。建立科學合理的薪酬激勵機制，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對于增強保險公司內部活力、實現(xiàn)保險公司的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文通過對新酬結構和功能的分析，分析了保險公司營銷員新酬管理制度中所存在的問題，并就完善新酬管理提出建議。

[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。

內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。

（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬

薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。

（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系

經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權人負責。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應獎勵。

保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險公司內部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當?shù)年P聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導和規(guī)范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經(jīng)營目標在考核體系中的體現(xiàn)。

四、結束語

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標。

參考文獻

[1]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]蘇冬.保險經(jīng)紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).

[3]何燕珍.競爭力導向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).

[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學學報，2004(4).

[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡考察[J].外國經(jīng)濟與管理，2002(11).

[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(11).

[8]蘇海南.戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力[J].團隊，2004(11).

第3篇：保險公司營銷工作范文

關鍵詞：保險人；管理模式；團隊式管理

中圖分類號：F840.3　文獻標識碼：A　文章編號：1006-3544(2008)06-0077-03

一、兩種壽險營銷模式下的保險人管理

(一)個人壽險營銷模式

我國現(xiàn)行的個人壽險營銷模式是1992年友邦保險引進國內的，這種運用激勵和血緣紐帶調動潛能的壽險產(chǎn)品營銷模式?jīng)]有經(jīng)過任何調整和修改，迅速取代了當時中國壽險市場實行的工資、福利加提成的銷售模式。該模式在沒有增加保險公司人力成本的情況下，將營銷員的收入直接與其業(yè)績掛鉤，最大程度地調動了營銷員銷售保單和發(fā)展新業(yè)務員的積極性，從而為保險公司帶來遠高于員工制銷售模式的產(chǎn)能。這種營銷模式成就了我國的保險行業(yè)，使得我國壽險營銷十多年來超常規(guī)發(fā)展。

在承認個人營銷模式為中國壽險業(yè)做出重大貢獻的同時，也不得不承認在中國特定的歷史和人文背景下個人營銷模式存在的種種弊端。人與保險公司簽訂業(yè)務合同，保險人按業(yè)績抽取傭金，公司不為其提供底薪，不提供福利和保障。在這種制度設計下，保險公司和人僅僅是一種松散的經(jīng)濟利益關系，人缺乏與保險公司之間的深度歸屬感，極容易產(chǎn)生人為追求自身利益而損害保險公司和投保人利益的行為，如保險人短期行為、誤導行為嚴重，違規(guī)事件頻頻發(fā)生，人隊伍脫落率居高不下等，影響和破壞了保險企業(yè)的形象和長遠發(fā)展。

(二)探索中的員工制營銷模式

2004年7月9日和12日，新華人壽保險公司先后在云南和重慶兩地掛牌成立兩家保險公司，原個人營銷員成為公司的專業(yè)銷售人員，成為保險公司的正式員工，擁有固定底薪、正式的勞動合同和國家規(guī)定的社會福利保障。該模式使得營銷員對保險公司有歸屬感，在健全的企業(yè)管理制度下，不僅可以調動個人潛能全心全意為企業(yè)服務，而且可以安心在企業(yè)長期服務，對于壽險保單的保全和穩(wěn)定客戶具有重要作用。

但如果企業(yè)管理體制存在弊端，在大幅度提高保險公司經(jīng)營成本的情況下，還會導致營銷人員缺乏工作主動性和積極性，直接影響企業(yè)的保單增長率。

二、影響保險人管理模式選擇的因素

通過對上述兩種模式分析發(fā)現(xiàn)，它們對保險人的管理均有自己的優(yōu)點，同時也有目前仍無法克服的缺陷。我們急切需要尋找一種更好的保險人管理模式。要選擇的保險人管理模式，必須能保障其運行的效率和可行性。對此，筆者從以下四個方面分析各種要素如何影響保險人管理模式的選擇：

1.保險人的動力。制度的制定必須保障保險人有足夠的營銷動力，不然會導致營銷的低效率。但又不能以短期的營銷動力的激發(fā)為目標來制定制度，否則必然產(chǎn)生營銷的短期行為。

2.保險人的歸屬感。保險人的歸屬感的強弱會直接體現(xiàn)在工作的目的上，對公司有歸屬感的人會較多地考慮客戶利益、個人職責；而對公司歸屬感較弱地人則會較多地考慮收入的高低、個人的發(fā)展。

3.保險公司的投入。在現(xiàn)行保險人制度下，保險公司以較低的成本換得了較好的業(yè)績，如果在新的制度中成本增加過多的話，必然會影響制度的可實施性。

4.保險公司的產(chǎn)出。新的制度必須保證產(chǎn)出在可預期的時期內是增加的或者至少是不低于現(xiàn)有水平，否則將很難讓保險公司實施該制度。在此產(chǎn)出不應只用業(yè)績來衡量，還應包括員工素質的提高、企業(yè)形象的提升、服務質量的改善等。

三、“以技術服務為核心的”團隊式保險人管理模式設計

“以技術服務為核心的”團隊式保險人管理中，基本的管理單位為組。可將保險人5人編為一組，在成員構成上，每組要有4名專業(yè)的營銷人員和一名精通保險理論與實務的技術人員。專業(yè)的保險營銷人員主要負責產(chǎn)品的介紹、客戶的尋找等保險營銷過程前期的工作；技術人員則負責保障方案規(guī)劃、保全服務等保險營銷過程后期的工作。

根據(jù)發(fā)展經(jīng)濟學的理論，在資源有限的條件下，推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求不是提高資源的總產(chǎn)出規(guī)模，而是提高單位資源的產(chǎn)出，通過充分發(fā)揮知識和技術的作用，實現(xiàn)精耕細作和集約化經(jīng)營，促進單位投入的產(chǎn)出增加。在我國保險資源不夠豐厚的條件下(表現(xiàn)在社會居民的保險意識不強，保險還遠未成為人們的生活必需品)，要實現(xiàn)保險業(yè)的成長壯大，就必須對保險資源實行精細化、集成化的開發(fā)，實現(xiàn)保險資源的全面、可持續(xù)發(fā)展。結合影響保險人管理模式選擇的因素，筆者認為“以技術服務為核心的”團隊式保險人管理中，相關制度的制定應結合我國的國情。為保障其運行效率，需從以下幾個方面著手進行制度設計：

1.工作內容方面。遵循“人盡其才，物盡其用”的原則，專業(yè)的營銷人員應主要負責保險營銷過程前期的工作，這也是現(xiàn)有成功的人的強項所在，若花較大的成本為諸多人做全面的理論培訓則是被動的、不經(jīng)濟的，完全可以通過小組成員之間特別是與技術人員的溝通來提高理論水平。技術人員是該管理模式中的重要環(huán)節(jié)，對它的管理將影響該模式的運行成敗。技術人員應負責保險營銷過程后期的工作，同時對專業(yè)營銷人員的工作進行協(xié)助和監(jiān)督。在營銷人員工作的基礎上，由技術人員對客戶進行深度開發(fā)，根據(jù)客戶需求量身定做保障方案，同時提供顧問式的后續(xù)服務，這樣才能保證保險資源的精細化開發(fā)和可持續(xù)發(fā)展。鑒于技術人員在該模式中的重要地位，筆者認為對于技術人員的選取應嚴格規(guī)定：學歷不得低于大學?？扑剑冶仨毘钟邢嚓P的職業(yè)資格證書，如保險經(jīng)紀人證書、壽險管理師證書等。

2.績效考核與獎懲方面。對于小組的人的考核，營銷人員和技術人員應采用不同的考核標準。營銷人員的考核主要結合業(yè)績、個人信用等級、跳槽率和客戶滿意度等指標進行評定；對于技術人員的考核應結合其輔助營銷人員完成的業(yè)務量、個人資質等級和客戶滿意度等指標進行評定。對考核指標中的個人信用等級、跳槽率、個人資質等級應予充分重視。(1)應建立個人信用評價體系，將人營銷過程中的事實、行為和數(shù)據(jù)錄入其中，根據(jù)人的誠信狀況分為不同等級，實施獎懲，倡導鼓勵誠信服務。(2)應對保險人頻繁跳槽的現(xiàn)象加以約束，對于由其他公司轉入本公司的人應適用最低級別的傭金比例，以消除人浮躁的心態(tài)，再通過宣

傳健康的價值取向、提升企業(yè)凝聚力留住人才。(3)個人資質能充分反映人的服務能力，是客戶獲得優(yōu)質服務的保障，公司應通過有形的措施創(chuàng)造終身學習的氛圍，提升公司員工的整體素質。若一定年限內的考核均合格，應逐漸給予人基本保障并隨著年限的增加提高基本保障的額度，或進行相應職位的提升，以鼓勵其為企業(yè)長期服務；反之，若一定年限內人考核沒有達到公司規(guī)定的標準，則不予以獎勵，對給客戶帶來損失的人員還要進行相應的懲罰。對于小組內其他成員的違法違規(guī)行為進行舉報者，給予獎勵，以增強小組內成員之間的監(jiān)督力度。

3.傭金提取方面。在現(xiàn)行人制度下，人營銷動力有余而責任心不足。因此，它雖然保障了保險公司以較低成本獲得較好的業(yè)績，但也引發(fā)了人失信的諸多問題。在新的管理模式中，在保障人營銷動力的前提下，應加強對其責任心的管理。筆者認為暫不給人提供底薪和相關保障。對營銷人員來說，傭金的首年提取比例應適當降低并延長提取年限；新手與長期從事業(yè)務的保險人在傭金提取比例上應差異化；將個人信用等級的評價因素寫入激勵合同，對于各個等級的傭金提取比例差異化，以降低短期行為的發(fā)生概率。技術人員的收入則根據(jù)4名營銷員的業(yè)績的一定比例提取，此部分資金可通過降低人傭金首年提取比例部分進行填補，以保障不增加保險公司的成本。由此可以給予技術人員一定的收入保障，但只有技術人員能力提高并伴隨業(yè)務員的業(yè)績增長才會帶來其收入的增加，所以必將激發(fā)技術人員學習和工作的積極性，提升小組成員之間合作的意識和動力，同時為公司人才的儲備打下基礎。

第4篇：保險公司營銷工作范文

［關鍵詞］ 保險；營銷渠道；團隊管理

［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ B ［文章編號］ 2095-3283（2012）05-0113-03

一、引言

20世紀90年代以來隨著我國保險市場的逐漸放開，保險業(yè)得到了長足的發(fā)展，2008年我國保費收入超過韓國，成為亞洲第二大保險市場。但是中國保費收入占GDP的比重仍然過低，保險業(yè)發(fā)展依然不夠充分。特別是保險業(yè)營銷團隊大多只注重短期行為，極大地損壞了保險業(yè)及其營銷團隊的形象。保險業(yè)的營銷團隊擔負著為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的責任，建設好一支高效、忠誠、團結和專業(yè)的營銷團隊，是保險業(yè)開拓和占領市場的基石和利劍，也是保險公司獲得持久市場競爭優(yōu)勢的重要保證。隨著營銷團隊在保險營銷業(yè)務運作中發(fā)揮的作用越發(fā)重要，關于營銷團隊管理的相關問題已經(jīng)引起了業(yè)界的關注。

二、保險營銷渠道團隊管理理論研究

阿爾欽與德姆塞茨（1972）第一次把研究單個營銷員轉為研究團隊，并提出賦予監(jiān)督人剩余索取權將有利于解決團隊成員中“搭便車”的問題?；裟匪固啬罚?982）指出，委托人在團隊當中起到打破預算平衡的約束范圍而不是監(jiān)督作用。麥克阿斐與麥克米倫（1991）著重對團隊在生產(chǎn)過程中的道德風險以及逆向選擇的問題進行了綜合研究。Hambrick（1995）認為，復雜環(huán)境下的管理者在作決策時要面對大量的信息，需要具備多種技能和大量的精力。并指出群體決策明顯要優(yōu)于單獨決策，成立管理團隊已成為當今保險企業(yè)高效運作的不二選擇。

隨著我國改革開放的深入，市場經(jīng)濟逐漸發(fā)展成熟，關于市場營銷的研究也逐漸深入，尤其在渠道管理研究方面取得不少成果。劉志平等（2004）指出，營銷渠道與供應鏈管理既有區(qū)別又有聯(lián)系，應該并重。周筱蓮（2004）對渠道沖突的內涵和產(chǎn)生的根源做了詳盡描述。華如興（2005）指出，在營銷團隊內部也可根據(jù)需要設立若干“指導小組”，采取一對一的方式，老銷售人員負責對新入公司成員進行傳、幫、帶。待新人完全熟悉業(yè)務流程后，使其成員則完全融入團隊之中，指導小組即完成任務，史亞楠（2010）指出，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營活動中，營銷團隊的作用不容忽視。如何依靠人才激勵機制來激發(fā)營銷人員的工作熱情和更大的潛能，增強營銷團隊的整體凝聚力和戰(zhàn)斗力，已成為企業(yè)管理者亟須解決的重要問題。王弢（2010）指出，銷售團隊的管理，歸根到底是對銷售團隊成員的管理。成功的銷售團隊管理取決于團隊管理者的綜合素質和對管理方式的適當應用，以及管理者對公司整體目標的把握和其與各部門配合的密切程度。肖康（2011）指出，企業(yè)營銷成敗的關鍵是企業(yè)營銷渠道團隊管理。在營銷過程中團隊成員間應有效溝通、分工、合作和共同進步，形成一個目標明確且有戰(zhàn)斗力的團隊。

許多學者同樣對我國保險營銷渠道管理中存在的問題進行了研究。解少鋒（2005）指出，保險公司拋出豐厚的傭金，推出“血緣”和“1+1”增員法，使保險營銷人員只經(jīng)過簡單的培訓便上崗。鄧旭東，徐蓓（2004）深入探討了在壽險營銷團隊管理實踐中，如何建立結構多元化、形式多樣的復合激勵機制，科學和藝術地實施有效且持續(xù)的激勵機制，來提高員工的工作績效，創(chuàng)造出營銷團隊整體的優(yōu)秀業(yè)績，從而有效實現(xiàn)營銷團隊的整體目標和員工的個人目標。張橋云（2004）指出，營銷團隊現(xiàn)存的激勵依賴癥令我國保險業(yè)陷入發(fā)展困境。目前，保險營銷團隊中存在著一個嚴重“人人要激勵、事事要激勵”的“怪圈”，尤為嚴重的是，營銷團隊管理者也在助長這種不良風氣。

三、我國保險營銷渠道團隊管理中存在的問題

隨著我國保險業(yè)務的快速發(fā)展，保險營銷團隊管理中存在的一些問題也逐漸暴露出來，且日趨嚴重，損壞了保險行業(yè)信譽，破壞了保險市場環(huán)境。保險營銷團隊的管理亟待完善和規(guī)范。保險營銷渠道團隊管理中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）傳銷色彩濃重

由于規(guī)范保險市場經(jīng)營的相關法律法規(guī)不健全，保險從業(yè)人員魚龍混雜，由于很多保險公司給出豐厚的傭金，并推出所謂的“血緣”和“1+1”增員法等傳銷色彩濃重的營銷手段，業(yè)務員所承攬的保險業(yè)務大多來自于親戚和朋友，營銷過程往往夸大保險項目的功能，而投保者對投保細則不甚了解。保險公司盲目追求市場占有率，在增員中采取不限量、不求質，不考慮銷售人員工作效率的人海戰(zhàn)術，使我國的保險市場發(fā)展受到極大的干擾。

（二）管理模式粗放

我國保險營銷團隊管理模式過于粗放，主要表現(xiàn)為：1.傭金的支付形式不合理，其單純按保費收入為基準發(fā)放傭金的形式，使保險的團隊營銷人員瘋狂追求業(yè)績。2.保險質量低。保險公司在銷售保險業(yè)務中實行“寬進嚴出”的策略?！皩掃M”是指承保時虛夸產(chǎn)品功能，不考慮消費者利益，保費越多越好；“嚴出”則指在賠付時把賠付金額壓到最低水平，賠付金越少越好。粗放型的保險營銷團隊管理模式導致社會公眾對保險公司不信任，進而致使保險公司的聲譽日漸下降。

（三）無證從業(yè)人員數(shù)量居高不下，專業(yè)人員流失嚴重

保險監(jiān)管部門明確規(guī)定，保險銷售人員必須持保險營銷職業(yè)資格證書上崗。但據(jù)保監(jiān)會的相關數(shù)據(jù)顯示：截至2010年9月3日，全國保險營銷員超過300萬人，其中保險營銷員持證人數(shù)僅占七成，有的保險銷售人員只經(jīng)過簡單培訓或沒有經(jīng)過培訓就上崗，保險營銷人員大多是非正式員工，員工整體素質不高。我國的保險營銷人員從業(yè)前大多是社會富余勞力和待業(yè)人員，欠缺保險知識，責任心不強。雖然人才流動代表了市場的活躍程度，但企業(yè)的發(fā)展需要一支穩(wěn)定、團結和高效團隊的支撐。國際經(jīng)驗認為，當企業(yè)的人才流動率在5%~15%時是正常水平，而高于20%時則可能危害企業(yè)的正常運營。我國保險機構在不斷增多，保險營銷渠道不斷擴大，但高素質營銷人員卻逐漸減少，形成奇怪倒掛現(xiàn)象。

謝利人博士曾指出，2010年，僅中國人壽對本、?？茖W歷人才的需求總量就達到34萬左右。而中國只有約50所全日制高校設立保險本科專業(yè)，畢業(yè)生每年約4000人左右。就保險從業(yè)人員占全國人口的比例來看，我國不到美國的1/10。保險人才供給不足，造成保險公司之間激烈地爭奪人才，導致保險業(yè)從業(yè)人員流動加劇。保險營銷人員不穩(wěn)定性增強，增加了保險公司的經(jīng)營成本，對保險業(yè)產(chǎn)生許多負面影響，使保險公司拓展業(yè)務的難度增大。因此，留住人才和用好人才成為保險公司營銷渠道團隊管理過程中亟須解決的問題。

（四）營銷渠道不暢，營銷效率低下

目前國內保險業(yè)盛行的個人營銷已成為保險業(yè)的營銷主渠道，個人業(yè)務已占整個保險規(guī)模的80%。但這種保險人弊端逐漸顯現(xiàn)，最大的問題是保險公司招攬業(yè)務時采用“人海戰(zhàn)術”，很少注重營銷人均生產(chǎn)力的提高和服務質量的改善，造成保險營銷人員素質良莠不齊，保險公司陷入到“大量增員—強化培訓—急促上崗—迅速流失—大量增員”的惡性循環(huán)之中。例如：2005年壽險公司退保金額同比增長56.18%，退保率為3.78%；截至2010年末，壽險公司退保率為2.31%，雖有所降低，但其中中資壽險公司退保率為3.51%，外資壽險公司退保率為1.79%，國內保險公司的退保率仍居高不下。這種營銷方式帶來了內部治理困難、經(jīng)營成本激增、展業(yè)效率較低等一系列的問題。

（五）營銷團隊文化建設落后

團隊文化是指團隊成員在長期互相協(xié)作、完成任務的過程中形成的共同價值觀、工作方式和行為準則的集合體。團隊文化建設是企業(yè)營銷團隊建設的基石，完善的團隊文化是營銷團隊取得較高業(yè)績的基礎。優(yōu)秀的團隊文化具有號召力，能夠將團隊成員有效統(tǒng)一起來，為共同的目標奮斗。我國保險營銷團隊普遍存在“團隊文化模糊”的現(xiàn)象，導致營銷人員對市場的把握、營銷方式的應用都難以滿足保險營銷實際工作的要求。歸根結底都是因為保險營銷團隊的文化建設工作沒有真正落到實處，所以必然影響到團隊的營銷業(yè)績。

（六）銷售團隊競爭激勵機制不健全

人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只有激發(fā)保險營銷團隊人員的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，保險營銷團隊才能夠不斷創(chuàng)造佳績。除了在傭金收入、各種福利等物質方面激勵團隊員工外，精神層面的激勵也極為重要，這一點主要體現(xiàn)在個人發(fā)展和對成功的需要上。但目前我國保險公司對營銷團隊尚未形成有效的競爭激勵機制，嚴重影響了團隊人員聰明才智的發(fā)揮。

四、完善保險營銷渠道團隊管理的對策

（一）強化外部監(jiān)管和內部控制，穩(wěn)定營銷團隊

保險人才流動頻繁、流失嚴重一直是困擾我國保險業(yè)的難題。隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，必須加快保險業(yè)的規(guī)范性建設，引進和完善人才管理機制，從外部監(jiān)管和內部控制兩個方面著手，穩(wěn)定保險營銷團隊。

1.加快保險營銷員管理體制改革。我國現(xiàn)行的保險營銷員管理體制造成了保險營銷團隊成員社會地位不平等，不利于個人發(fā)展。首先應把保險公司的營銷人員納入公司的正式員工中進行管理，給銷售人員以歸屬感；其次，要建立有效的激勵制度，如實行股權激勵等使保險營銷人員擁有主人翁精神，建立其與公司同生存、共榮辱的使命感。

2.實行競業(yè)禁止。由于保險業(yè)的范圍較窄，銷售人員行業(yè)內部的流動性較大，并且這些流動的人員手中掌握著大量商業(yè)信息，他們可能給原公司造成損失。因此保險行業(yè)協(xié)會應制定競業(yè)禁止規(guī)則，規(guī)定保險銷售員工的離任條件，盡量避免員工的惡意跳槽，保證員工一定時期內的穩(wěn)定性。

3.完善保險業(yè)營銷管理制度。加強營銷人員持證上崗管理力度，實行嚴格的準入制度，以制度的形式明確準入條件，加強制度的執(zhí)行力度，確保制度落實到營銷增員管理的全過程和各環(huán)節(jié)。加強對保險營銷從業(yè)人員的后續(xù)教育和培訓，確保團隊人員的素質與時俱進。

4.建立績效考核機制，穩(wěn)定營銷隊伍?？冃Э己耸求w現(xiàn)營銷團隊能力的指標體系，也是衡量業(yè)績盈虧的重要手段之一?？冃Э己说闹笜耸欠窈侠砼c營銷團隊的穩(wěn)定、團隊人員對公司的忠誠度緊密相連。所以要制訂合理的績效考核指標，注重考核過程與考核結果的統(tǒng)一，調動團隊所有人員的積極性、主動性。

5.優(yōu)化團隊人才結構，促進人才合理流動。保險公司不斷增員，從業(yè)人員素質參差不齊帶來的不良影響不容忽視。保險公司應當通過制度設計和管理操作，優(yōu)化團隊的人才結構，減少保險公司營銷團隊由于人員過度流動而耗費較大的投資成本。

（二）建立科學的激勵機制

科學、合理和有效的激勵機制是提高營銷團隊績效的不竭動力。激勵的形式一般包括動機激勵、目標激勵、物質激勵、精神激勵、危機激勵和自我發(fā)展激勵等。管理中應多種方式并用，起到提高團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力的目的。

1.物質激勵。物質需要是人類最基本的需要，人類對物質財富的追求是每個組織發(fā)展的原始動力。因此，保險營銷團隊要常常根據(jù)保險組織目標與工作計劃設計各種物質獎勵方案以激發(fā)團隊人員斗志，提高業(yè)績。

2.精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當人們對物質的需要達到一定程度后，對社會交往、人際關系、名譽地位和個人成就等精神需要就會凸現(xiàn)出來。保險公司若不能適時地滿足營銷團隊員工的這些需要，就會造成激勵機制的結構性缺陷，打擊團隊營銷人員的積極性。精神激勵通常包括尊重激勵、榮譽激勵、感情激勵和文化激勵等各種方式。

3.危機激勵。在保險營銷團隊管理的過程中要不斷地向團隊人員灌輸危機意識，讓其在潛意識中存在一種危機感。使所有團隊成員無論在什么樣的情況下都始終保持這種危機感，不斷追求新的目標，有一種永不滿足的饑餓精神。不進則退的危機感會使保險營銷團隊的個人不斷進行自我完善，保持拼搏精神，從而推動保險事業(yè)的健康發(fā)展。

4.自我發(fā)展激勵。實現(xiàn)自我價值是發(fā)揮個人主觀能動性的高層需求。要達到這一目標，首先需要良好的團隊環(huán)境，使“英雄有用武之地”；也要積極保護團隊成員的工作熱情，幫助他們樹立保險營銷的遠大理想和奮斗目標。

對營銷人員實行激勵機制時，也要同步進行嚴格的管理。高素質的營銷人員在完成本職工作時應嚴格遵守企業(yè)的各項管理制度，規(guī)范自身的行為。企業(yè)進行嚴格的管理，才能保證各項工作的順利開展，才能實現(xiàn)利益最大化的經(jīng)營目標。

（三）建設團隊文化

團隊文化是一種深層次的價值認同。由于保險營銷團隊各具特殊性，往往很難找到可以遵循的規(guī)則。但有一點可以肯定，以集體主義為核心建立的團隊文化必定會引導團隊走向成功。保險公司作為金融服務性企業(yè)，其營銷團隊要樹立以人為本的企業(yè)文化，通過對企業(yè)的文化認同，確立團隊成員共同遵循的價值觀和行為方式。

（四）加大人力資本投資，提高人力資本價值

人力資本投資主要是指對團隊人員進行普通教育和培訓等旨在提高人力資本存量的資本性支出行為。其中，核心內容應針對保險公司團隊營銷人員的職業(yè)生涯和發(fā)展路徑進行常態(tài)的和大量的教育投資和培訓投資，這對現(xiàn)代保險公司營銷團隊的生存與發(fā)展有著重要的意義。

［參考文獻］

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［5］李瓊，蘇恒軒.論保險的整合營銷渠道［J］.保險研究，2002（6）:37-39.

第5篇：保險公司營銷工作范文

2009年,保監(jiān)會下發(fā)了《關于加強和完善保險營銷員管理工作有關事項的通知》,要求各保險公司和保險中介公司改善保險營銷員的工資水平,探索營銷員參加養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險的有效途徑。隨后保監(jiān)會又對各保險機構和中介公司下發(fā)了《關于改革完善保險營銷員管理體制的意見》的“征求意見稿”(下稱“征求意見稿”),明確提到了“員工制”。這讓老丁們心中看到了退休的希望。

在苦等許久之后,2010年10月底,保監(jiān)會終于頒布了《關于改革完善保險營銷員管理體制的意見》(下稱《意見》)。這意味著現(xiàn)有保險營銷員體制改革工作正式啟動。但《意見》卻只字未提“員工制”,老丁們又開始為養(yǎng)老問題擔憂了。

此前保監(jiān)會也曾多次探討改善保險營銷員待遇,要求保險公司提高對營銷人員的福利,但“雷聲大、雨點小”,收效甚微。這也從側面映射出保險營銷人員在行業(yè)內的尷尬地位。迄今,保險營銷員的福利仍是一個待解的難題。

“轉正”的障礙

根據(jù)保監(jiān)會公布的數(shù)據(jù),截至2010年上半年,全國共有保險營銷員302萬人,實現(xiàn)保費收入占總保費收入的28.83%。但這部分人卻一直游離在保險公司的“正規(guī)軍”之外,既無底薪,更無權享受公司社保福利。

雖然名片上的職銜從“人”換到“理財規(guī)劃師”,再到“壽險經(jīng)理”,但老丁覺得自己營銷員的身份始終沒變?！皼]有歸屬感,雖然在這個單位干了近20年了,但還不是正式員工?！崩隙≌f。

面對老丁們的無奈,2009年保監(jiān)會在“征求意見稿”中曾提出,要用5年左右的時間,通過區(qū)域試點和逐步推進的方式,對保險營銷員隊伍進行多元轉化試點改革,明確保險營銷隊伍的法律身份地位。保險營銷員未來可以成為保險公司的銷售員工、保險中介公司的銷售員工、以保險公司為用人單位的勞務派遣公司員工以及符合《保險法》規(guī)定的在工商注冊的個人保險人。

但是,正式出臺的《意見》比此前的征求意見稿要溫和許多,沒有再提及“員工制”,僅要求各家公司在保障營銷員利益的原則下,自行探索創(chuàng)新。老丁們“轉正”的希望成了一場空。

一位接近監(jiān)管層的人士對記者表示,從法律關系上,保險營銷員跟保險公司只是的關系,并非勞動雇傭關系,讓其“轉正”并非易事。他透露,《意見》出臺前,保監(jiān)會曾在基層進行了多次調研,就“員工制”征求意見。但成本問題是保險營銷員“轉正”的主要難點。業(yè)內人士給記者算了一筆賬,北京市2009年的月平均工資是4037元,參加社保的下限為平均工資的60%,也就是在2400元左右,這樣算來,保險公司每月也將為一個營銷員繳納600多元的社會保險費。幾十萬人的社保費用將使得這些保險“大鱷”的人力成本劇增。

如此說來,保險營銷員“轉正”對于小保險公司來說,負擔還不是很重。但是像中國人壽、中國平安這類全國性的保險公司,動輒幾十萬的營銷員全部“轉正”就不那么簡單了。這會使得保險公司的人力成本劇增,令保險公司盈利大幅下降,勢必引發(fā)整個行業(yè)的洗牌。

而“征求意見稿”中提到的個人保險人制度,業(yè)內普遍認為在國內并不可行。前述業(yè)內人士對記者說,個人人制度在英美等保險滲透率高的國家比較流行。在這種制度下,人可以銷售多家公司的產(chǎn)品,獲得較高收入。但是這對人自身素質要求很高,國內營銷員現(xiàn)在普遍達不到這個要求?！叭绻嬉獙嵭羞@個制度,還需要監(jiān)管部門出臺一個細則來規(guī)范,提高保險營銷員的準入門檻,否則營銷隊伍會更亂。”

由此看來,保險營銷還是保險業(yè)的主要銷售渠道之一,在沒有找到有效的替代渠道之前,機構仍需要維持現(xiàn)有營銷隊伍的平穩(wěn)發(fā)展。

路在何方

雖然維持現(xiàn)有的保險營銷隊伍關系到保險業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展,但是保監(jiān)會在《意見》中還是鼓勵保險公司投資設立專屬保險機構或保險銷售公司,即保險公司投資設立一家專業(yè)保險公司,然后保險營銷人員成為這家公司的員工,簽有勞動合同,公司為其繳納社保。這樣,保險營銷員就可以曲折實現(xiàn)“轉正”。

但是,記者在采訪中了解到,很多保險公司對于設立專屬的或者銷售機構缺乏興趣。

前述業(yè)內人士表示,在現(xiàn)有市場份額相對均衡的情況下,各個公司都缺乏改革現(xiàn)有營銷員體制的動力?！案母飼|動一些原有的利益,勢必會有犧牲有付出,現(xiàn)在,誰也不愿意去冒這個險?！?/p>

但是,隨著經(jīng)濟的復蘇,保險人的增員卻日漸乏力。2010年上半年國內保險業(yè)人的增速僅為4%,而2009年高達13%。不佳的聲譽、較低的收入讓保險營銷員這行逐漸失去了吸引力,以前保險銷售粗放的人海戰(zhàn)術業(yè)慢慢喪失效用,這也迫使機構開始思考營銷員體制的出路。

“員工制也不是不能實行,只有在保障產(chǎn)出的情況下,公司才可能為其參加社保。我們希望把優(yōu)秀的營銷員納入體制內,成為正式的員工。”人保壽險一位高管對記者表示,這樣既能提高營銷員的業(yè)務積極性,也能為公司留住人才。

記者從國壽了解到,該公司2009年已啟動了營銷員信用評估工作,把營銷員由重銷售技巧轉變?yōu)橹貙I(yè)素質和服務品質的提高。另一保險巨頭平安也嘗試了精英人計劃,通過交叉銷售,有效提升營銷員產(chǎn)能。而太平、泰康等公司也提高了營銷員的收入水平……

第6篇：保險公司營銷工作范文

1，保險營銷員管理現(xiàn)狀

近年來，隨著我國保險業(yè)的不斷發(fā)展，保險營銷員隊伍不斷擴大，并且從業(yè)人員逐漸增加。如下圖1所示，我們可以知道，自2010年至2013年間，保險營銷員人數(shù)逐年增加。面對日益繁榮的保險行業(yè)，以及日益龐大的營銷員隊伍，狠抓落實管理工作，是一項非常重要的事情。一方面，在管理模式上，單一的粗放型管理模式，滯后于當前發(fā)展的需求；另一方面，“重效益、輕管理”的發(fā)展形態(tài)非常顯著。因此，在新的歷史時期，保險營銷員管理存在不足，但不少保險公司也認識到了這點，并逐步將戰(zhàn)略發(fā)展向營銷隊伍建設方向靠攏。

2.保險營銷員管理中存在的問題

當前，保險行業(yè)發(fā)展迅速，營銷人員管理問題也日益突出。尤其是個人權益缺乏保障、管理落實不到位等問題，制約著保險行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對此，清楚地認識保險營銷員管理中存在的問題，是有針對性、建設性提出解決措施的重要基礎。那么，具體而言，保險營銷員管理問題，主要表現(xiàn)為：

2.1用人制度不健全，保險營銷隊伍不穩(wěn)定

健全的用人制度，是實現(xiàn)人力資源有效管理的重要基礎。當前，保險公司在用人制度上仍存在諸多問題，并集中體現(xiàn)在兩個方面：第一，在招聘標準方面。依據(jù)我國《保險營銷員管理規(guī)定》，表現(xiàn)營銷人員應參加從業(yè)人員資格考試，強調營銷人員應具備保險營銷的能力。但是，這種單一的招聘標準，放寬了從業(yè)的門檻；第二，在招聘方式方面。當前，保險公司的營銷模式，需要大量廉價營銷員作為發(fā)展 的支撐。一方面，公司發(fā)展需要大量職工，而增員卻一般不是公司統(tǒng)一來做；另一方面，在招聘中，以“客戶經(jīng)理”、“金融理財師”等名稱，吸引求職者應聘。因此，在“低標準、無秩序”的用人制度之下，保險公司營銷員總體素質偏低，留存率較低：一年的留存率約為29.8%，兩年的留存率經(jīng)緯14.6%。這一現(xiàn)象，既不利于人員管理工作的開展，也不利于行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2保險營銷人員法律地位模糊，個人合法權益缺乏保障

在人員聘用上，保險公司與保險營銷人員簽訂合同，兩者之間的關系確立為：委托――。也就是說，對于保險營銷人員個人而言，其不具備業(yè)務許可證、獨立核算等法律要件。這樣一來，保險營銷人員的法律定位比較模糊，其合法性存在較大的質疑。此外，兩者并未形成勞動雇傭關系，作為人的保險營銷員，其主要的傭金依賴于營銷業(yè)績。所以，保險營銷人員沒有固定的底薪，對于應有的社會保障也難以享受。雖然，保險公司與保險營銷員不存在雇傭關系，但卻形成了以公司管理為主體，日常管理、激勵考核等，保險營銷人員的個人合法權益缺乏保障。

2.3缺乏完善的激勵機制，管理工作落實不到位

完善的激勵機制是現(xiàn)代管理的重要元素，激勵機制不完善確實不利于管理工作的有效開展。首先，在傭金提取方案上缺乏合理性。在傭金提取上，不同時期所占比例不同：首期：占40%左右；續(xù)期：占5.5%左右。于是，基于自我經(jīng)濟利益的追求，引發(fā)保險營銷人員的道德風險；其次，激勵作用缺失，單一的激勵元素，不僅不利于激勵作用的長期性；而且容易導致激勵成為一種“變相”爭奪，不利于保險營銷人員的管理；再次，在人員培訓方面，缺乏建立完善的培訓體制，營銷人員隊伍建設不到位，以至于保險營銷人員整體素質偏低，在營銷服務理念、職業(yè)道德等方面，缺乏實質性教育培訓工作的開展。

3.強化保險營銷員管理的措施

實現(xiàn)對保險營銷員的科學化管理，是保險公司可持續(xù)發(fā)展的必然需求。一方面，保險公司要認識到管理中存在的問題與不足，有針對性的采取措施；另一方面，要以改革創(chuàng)新為導向，逐步推進用人制度改革，明確保險營銷員的地位，完善激勵機制，從本質上強化對保險營銷員的有效管理。

3.1推進用人制度改革，夯實人員管理的工作基礎

首先，保險營銷從業(yè)標準應提高。保險營銷工作具有職業(yè)特殊性，嚴格保險營銷員的準入標準，是新時期保險營銷工作的必然需求。在學歷上，應大專及以上文化；在知識上，要具備一定的專業(yè)知識；在道德上，要具備良好的道德品質，以及積極向上的人生態(tài)度；其次，優(yōu)化招聘方式。通過筆試了解應聘人員的專業(yè)水平，通過面試了解應聘人員的語言表達、溝通協(xié)調等能力，這些都是保險營銷員所必須的；再次，保險營銷員的增員資格的認定上，一定要嚴格依照規(guī)定進行，并具備一定的條件，這就嚴格控制了保險營銷人員的整體素質，也有助于構建更加良好的企業(yè)形象。

3.2明確保險營銷人員的地位，確保個人合法權益

當前，保險營銷人員的地位比較尷尬，但是要實現(xiàn)“員工制”，仍存在諸多的現(xiàn)實問題，有著較大的難度。因此，在筆者看來，為解決這一問題，可以從以下幾個方面著手：第一，實現(xiàn)雇傭制。將當前的“”轉為“雇傭制”，這樣更便于管理工作的有效開展；第二，通過勞務派遣公司實現(xiàn)對保險營銷員的管理；第三，嘗試將保險營銷員轉為保險中介公司的職工。這些方法，旨在實現(xiàn)對營銷保險人員管理多元化的思考。一方面，有助于明確保險營銷人員的地位；另一方面，有助于確保其個人和法權益。

3.3建立健全激勵機制，提高管理的有效性

首先，傭金提取方法不合理，應進一步改革。第一，為強化激勵和約束機制，應適當?shù)慕档褪啄陚蚪鹬Ц侗壤?；而對于后續(xù)傭金支付比例、發(fā)放年限，也應該進行更加合理的調整；第二，建立等級化、差異化的傭金提取機制，充分激發(fā)保險營銷員的積極性；其次，構建多元化的激勵措施，通過物質激勵、精神激勵等方式，積極構建良好的工作氛圍；再次，完善當前的培訓體系，始終堅持“以人為本”理念，全方位提高保險營銷人員的綜合素質。

第7篇：保險公司營銷工作范文

關鍵詞：湖北縣域保險市場問題策略

縣域保險是指以縣城為中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)為紐帶、農(nóng)村為腹地的區(qū)域保險。大力發(fā)展縣域保險對加快城鎮(zhèn)化進程、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)社會經(jīng)濟發(fā)展和構建新農(nóng)村社會保險體系具有重要的現(xiàn)實意義。湖北是農(nóng)業(yè)大省，縣域人口占總人口的80%，縣域GDP占全省GDP總量的58%。2004年，縣及縣以下保費收入達39.39億元，占全省總保費的32.14%。近年來，湖北省縣域保險市場雖然有了較快的發(fā)展，但同其他省份相比還有一定的差距。例如，2004年，河北省縣域保險保費收入達到88.9億元，縣域保險保費在全省總保費收入中占比為43.2%，在全國屬較高水平；處于中部地區(qū)的湖南省2004年縣域人身保險保費收人為33.52億元，占全省人身保險總保費收入的36.8%。這表明，湖北縣域保險市場的發(fā)展不僅與本省經(jīng)濟發(fā)展水平不相適應，而且還落后于經(jīng)濟發(fā)展水平相當?shù)钠渌》?。本文在實地調查研究的基礎上，擬從營銷學的角度探討湖北縣域保險市場營銷中的問題及策略。

湖北縣域保險市場營銷中存在的問題

（一）營銷觀念滯后

調查表明，不少保險公司在開拓縣域保險市場的過程中，并不是按照現(xiàn)代營銷思想去做的，而是按照傳統(tǒng)的供給導向型的營銷思想去開發(fā)市場，即根據(jù)企業(yè)計劃的保費和利潤目標，擴張大經(jīng)營網(wǎng)點，招聘保險員工，從保險公司便利出發(fā)選擇業(yè)務種類與產(chǎn)品供給，建立營銷渠道，為客戶提品和服務。營銷觀念的滯后，使得保險公司在開拓縣域保險市場的過程中進展緩慢，效率低下。

（二）市場定位不準

一些保險公司單純地把市場營銷當作市場競爭的一般手段，為了取得市場競爭中的優(yōu)勢，對幾乎所有的業(yè)務領域、所有的市場機會都投入大量的人財物參與競爭。這種脫離實際、漫無邊際和缺乏針對性的經(jīng)營方式，沒有將競爭建立在系統(tǒng)、科學的市場分析基礎上，忽視了競爭者的定位狀況和目標客戶對保險產(chǎn)品的評價；沒有通過市場細分來發(fā)現(xiàn)市場機會，確立明確的市場定位，并沒有將保險公司經(jīng)營重心放在自己最擅長的領域，最終必然導致在市場競爭中無的放矢。

（三）產(chǎn)品開發(fā)不夠

在調查中可以發(fā)現(xiàn)，目前保險公司銷往縣級市場的保險產(chǎn)品基本上都是從城市到農(nóng)村的簡單轉移，沒有針對縣域居民的專門險種，導致在廣大縣域銷售的保險產(chǎn)品缺乏城鄉(xiāng)差異、地域差異和經(jīng)濟發(fā)展狀況差異。具體表現(xiàn)在：保險險種結構單一，為“三農(nóng)”量身打造的險種少；產(chǎn)品同質性高，針對性不強，賣點不突出；內容陳舊，創(chuàng)新能力不足；部分保險條款冗長晦澀，使縣域居民望而生畏，嚴重影響到產(chǎn)品的銷售。

（四）銷售渠道不暢

近年來，湖北省的保險業(yè)雖然發(fā)展迅速，但主要是依靠保險公司機構和人員的擴展，沒有重視多元化銷售渠道的建立、健全及維護。目前我省保險公司的銷售渠道主要是保險公司的推銷人員和保險人，電視、電話、銀行、郵政、網(wǎng)絡及保險經(jīng)紀人等銷售渠道較少。這樣一種單一的銷售渠道存在著明顯的結構失衡缺陷，保險推銷人員和保險人素質不高，市場行為不規(guī)范，一些保險機構具有明顯的行業(yè)壟斷行為，從而成為阻礙保險業(yè)發(fā)展的一大難題。

（五）人員素質不高

一是結構不合理。保險從業(yè)人員中，經(jīng)過專門訓練，擁有較高素質的人員較少，絕大多數(shù)是保險公司聘請的臨時人員，他們來自各行各業(yè)，文化程度不高，素質偏低，特別是沒有接受過正規(guī)的保險訓練；二是保險從業(yè)人員專業(yè)技能不高，缺少專門針對縣域居民的銷售策略與技巧；三是部分保險從業(yè)人員在從事保險營銷活動中只顧賺錢，而不注重客戶的實際需求，坑蒙拐騙，說假話，不履行承諾的行為和現(xiàn)象時有發(fā)生，從而嚴重影響到公司的形象；四是保險人員流失率較高，給企業(yè)及社會帶來負面影響，如成本過高、服務質量無法提升、嚴重影響組織績效、企業(yè)口碑不佳等。

（六）服務體系不全

相關研究表明，保險服務水平的優(yōu)劣直接關系到客戶購買保險產(chǎn)品的積極性。從湖北省情況來看，保險服務存在的主要問題有：服務網(wǎng)絡不健全。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是縣域保險的重要支撐點。但是，目前除中國人保和中國人壽外，其余公司很少在鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立分支機構。即使是中國人保和中國人壽，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)營銷服務部也只是一個營銷員開會、領據(jù)和交單的地方，缺乏必要的電腦網(wǎng)絡、服務隊伍，無法滿足縣域保險的客戶服務需要，山區(qū)及邊緣地區(qū)的出單、理賠服務無法保證，續(xù)期收費沒有專職隊伍，主要依靠業(yè)務人員代收，既容易導致保單欠費甚至失效，也不利于公司加強管理。服務內容不完整。過分注重保險推銷過程中的服務工作，而忽視保險銷售前及銷售后的服務工作。服務方式較為落后。傳統(tǒng)的服務方式使用得多，現(xiàn)代的服務方式使用得少。

（七）管理水平欠佳

從調查情況來看，保險公司在管理方面缺乏科學性、系統(tǒng)性，重點不突出以及管理方法過于簡單。其中最明顯的是忽視企業(yè)的誠信管理。一是保險公司誠信管理的意識淡薄。大多數(shù)保險公司對誠信及誠信管理的內涵及重要性認識不足，因此也極少制定有關企業(yè)誠信管理的計劃與方案。二是對誠信管理的預期值低。三是缺乏誠信管理的機構和管理的技術與手段。調查中我們發(fā)現(xiàn)，目前國內還沒有哪家保險公司設有專門的誠信管理部門和配備專門的人員，也沒有明確的有關誠信管理的方案和制度，這樣就導致誠信管理處于一種“失控”狀態(tài)，各種失信行為得不到及時有效地解決，從而對公司市場的開拓帶來極大的危害。

（八）營銷環(huán)境不好

保險意識不強。由于傳統(tǒng)思想的影響，加上缺乏保險知識，廣大縣域居民購買保險意識薄弱。誠信的缺失。部分保險營銷業(yè)務人員為了謀取自身利益，在開展業(yè)務活動中，欺詐、誤導客戶的行為時有發(fā)生，嚴重挫傷了投保者購買保險的積極性。政策扶持不夠?？h域保險市場的開發(fā)需要很多成本，且開展業(yè)務的過程中還存在很多問題，解決這些問題，需要政府出臺相關的政策予以扶持，但目前還缺少這方面的政策措施，導致縣域保險市場的開拓進展緩慢。

湖北縣域保險市場拓展的營銷策略

基于以上分析，筆者認為，應加快建立以市場需求為導向，以激活縣域保險市場為主線，以保險公司為主體，以優(yōu)化環(huán)境為重點，以改革創(chuàng)新為動力，政府推動、全方位互動的縣域保險新型營銷體系，通過營銷策略創(chuàng)新，大力推進全省縣域保險市場的發(fā)展。

（一）加大保險體制改革力度，建立與完善現(xiàn)代企業(yè)制度

要充分認識到保險公司是開發(fā)湖北縣域保險市場的主力軍，應發(fā)揮保險公司在湖北縣域保險市場開發(fā)中的重要作用，具體而言，表現(xiàn)在：

建立現(xiàn)代企業(yè)制度。要按照“產(chǎn)權清晰、責權明確、政企分開、管理科學”的要求，引導縣域保險公司建立完善的公司治理結構，主要包括強化股東義務、加強董事會建設、發(fā)揮監(jiān)事會作用、規(guī)范管理層運作、加強關聯(lián)交易和信息披露管理；完善治理結構監(jiān)管，并通過嚴格的問責體系，使保險公司建立一套科學有效的決策和控制機制，切實防范經(jīng)營風險，保護被保險人、投資者及其它利益相關者的合法權益。

提升公司整體素質。廣大企業(yè)家要樹立學習意識，不斷地加強學習，使自己視野開闊，意識開放，以及文化素質，管理素質和政治素質等全面提高，保證自己在管理理念和方法上不落后，從而適應市場競爭的要求；健全規(guī)章制度，加強科學管理，大力推進管理的現(xiàn)代化，提高企業(yè)管理的效率；加強企業(yè)保險文化建設，增強企業(yè)凝聚力，充分調動廣大員工的積極性。（二）創(chuàng)新營銷觀念，引入先進的營銷觀念為指導

加強營銷觀念的創(chuàng)新，大力推行現(xiàn)代營銷思想是保險公司成功開拓縣域保險市場的前提。

以客戶為中心的現(xiàn)代營銷觀念。要根據(jù)不同縣域的消費水平和需求特點，根據(jù)農(nóng)民的實際購買力和繳費習慣，有針對性開發(fā)一些保費低廉、方便購買、適合縣域市場消費需求、條款通俗易懂、具有親和力的保險產(chǎn)品。要選準產(chǎn)品的市場切入點，避免產(chǎn)品投放“一刀切”。另一方面要挖掘客戶的潛在需求，引導客戶需求順應社會經(jīng)濟發(fā)展變化的趨勢，為保險公司的業(yè)務發(fā)展開拓更加廣闊的空間。

誠信營銷觀念。誠信營銷是企業(yè)將誠信原則貫徹到營銷活動的各個環(huán)節(jié)中，堅持誠信理念，在整個營銷過程中顧及社會、公司、客戶以及內部員工的利益，誠實守信，注重長遠發(fā)展。誠信是最好的競爭手段，也是保險公司穩(wěn)步發(fā)展的基礎。開展誠信營銷不僅可以增強保險公司的核心競爭力，而且可以幫助公司樹立良好的社會形象，同時還是創(chuàng)造客戶、贏得人才的有效手段。

關系營銷觀念。關系營銷是以建立和鞏固客戶的關系為目的，通過集中關注和連續(xù)服務，與客戶建立一個互動的長期性關系，以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的一種營銷觀念。在關系營銷理念中，企業(yè)重視的是與客戶的關系而非單純的交易過程，企業(yè)的最終目的是通過對客戶的價值過渡以爭取客戶對企業(yè)的忠誠。保險公司運用關系營銷理念是市場競爭發(fā)展的必然要求。

（三）創(chuàng)新營銷管理，完善縣域保險營銷管理體系

健全管理制度，完善管理體系，不斷提高現(xiàn)代化管理水平，既是公司自身發(fā)展的需要，也是應對激烈的市場競爭的需要。

完善縣域保險公司營銷組織機構。一是要按照目標客戶群的不同，設立營銷機構。各級保險公司，包括總公司、分公司、支公司，都應該設立獨立的營銷組織，配備一定數(shù)量的既懂保險又懂營銷的人員進行對營銷員的管理與指導；二是要全面推行客戶經(jīng)理制，這是為客戶提供全方位“一站式”服務的迫切需要；三是要加強對營銷人員的管理。

加強縣域保險客戶服務體系建設。要加強基層網(wǎng)點信息化建設，使現(xiàn)代科學技術為縣域保險客戶服務體系提供技術支撐；在保證風險管控的前提下，從方便廣大客戶的角度出發(fā)，適當簡化承保、保全、理賠等手續(xù)；建立完善的客戶回訪制度。要創(chuàng)新服務手段。要改變“等客上門”的傳統(tǒng)服務方式，不僅要以良好的服務環(huán)境和先進的服務設施贏得客戶的滿意，而且要積極主動地派出營銷人員深入目標客戶群中，開展保險宣傳，咨詢服務等活動，使客戶切身體會到保險公司服務的便捷，進而起到擴大和穩(wěn)定客戶群的作用。

不斷完善質量標準。保險公司要緊跟保險業(yè)發(fā)展趨勢，在廣泛調查、準確研究和掌握客戶需求的前提下，不斷改進和完善自己的質量標準。同時，也要加強與改善誠信管理。

（四）加強渠道創(chuàng)新，建立與完善銷售網(wǎng)絡

根據(jù)湖北省的實際情況，在渠道創(chuàng)新、建立完善的銷售網(wǎng)絡上可以從以下幾方面入手：

大力發(fā)展縣域保險機構，完善網(wǎng)絡布局。鼓勵和支持保險公司在縣域設立支公司、營銷服務部等分支機構，簡化縣域營銷服務部設立審批的手續(xù)，加快審批速度，對縣及縣以下分支機構高管任職資格適當放寬；鼓勵和支持專業(yè)保險機構在縣域延伸機構和業(yè)務，放寬縣以下兼業(yè)機構設立條件，允許農(nóng)機站、畜牧站等完成企業(yè)化改革的涉農(nóng)事業(yè)單位，開展與主營業(yè)務相關的保險兼業(yè)業(yè)務。

創(chuàng)新銷售模式，拓展業(yè)務渠道。在繼續(xù)發(fā)揮直銷、、營銷等傳統(tǒng)銷售渠道優(yōu)勢的基礎上，積極建立和健全兼職個人人和單位人制度，充分利用縣域銀行、農(nóng)村信用社、郵政局、農(nóng)電所、學校以及農(nóng)民協(xié)會、專業(yè)協(xié)會等渠道，建立多層次的營銷模式，促進保險產(chǎn)品的銷售。

根據(jù)全省各地經(jīng)濟發(fā)展及保險客戶的特點及實際需求，積極借鑒國外保險渠道中成功的做法和經(jīng)驗，大力發(fā)展其他形式的保險營銷渠道。這些渠道有：直接反應渠道、定點銷售渠道、保險經(jīng)代渠道及保險經(jīng)紀人制度等。

（五）重視人才培養(yǎng)，造就高素質保險隊伍

保險業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。能否培養(yǎng)一支道德水平高、業(yè)務能力強、誠實守信、愛崗敬業(yè)、無私奉獻的縣域保險營銷隊伍，直接關系到整個縣域保險發(fā)展的成敗。因此，在建立優(yōu)秀的高素質人才隊伍方面可通過以下幾方面努力：建立廣泛的教育合作機制，多方面的培養(yǎng)保險人才。做好人才的引進工作。加強員工的職業(yè)道德教育。搞好企業(yè)的培訓工作。實行職業(yè)資格準入制度，大力推行職業(yè)資格考試認證和從業(yè)準入制度，提高從業(yè)人員人員的服務意識、服務質量，以及道德修養(yǎng)水平和誠信素質，使每位保險員自覺做到誠實守信、遵守承諾、言行一致、真誠正直。

（六）爭取政府支持，完善政策體系

縣域保險市場的開發(fā)是一項復雜的綜合性的系統(tǒng)工程，必須要有政府、企業(yè)、行業(yè)主管、農(nóng)民及社會的共同參與，全力推動，其中最為重要的是政府要按照“多予，少取，搞活”的原則，為縣域保險市場的發(fā)展提供政策傾斜和輿論支持。

各級政府要利用自身的優(yōu)勢，加強宣傳與引導，為縣域保險市場的發(fā)展提供強有力的輿論支持。加大財政與稅收等方面的扶持力度，建立縣域保險可持續(xù)發(fā)展的長效機制，逐步解決困擾縣域保險市場發(fā)展的政策、資金等方面的瓶頸問題。各地政府要進一步落實省委、省政府關于大力發(fā)展保險業(yè)的有關精神，把縣域保險發(fā)展納入到當?shù)卣目傮w發(fā)展規(guī)劃體系，要加強和改善保險監(jiān)管，把事前預防與事后檢查、正面引導與處罰違規(guī)行為、政府監(jiān)督與行業(yè)自律有機結合起來，真正做到標本兼治，促進縣域保險業(yè)健康發(fā)展。同時要加強與農(nóng)業(yè)、救災、救濟、財政等部門合作，積極整合支農(nóng)資金，發(fā)揮保險的“放大效應”，支持幫助保險公司開展農(nóng)業(yè)保險試點工作。要進一步完善法律保障體系，相關部門要依法行政，堅決打擊保險詐騙和侵占、挪用保險資金等犯罪活動，切實維護投保人、被保險人和保險企業(yè)的合法權益，為縣域保險市場營造一個良好的發(fā)展環(huán)境。

參考文獻：

第8篇：保險公司營銷工作范文

保險營銷是關于保險商品的構思、開發(fā)、設計、費率厘定、推銷及售后服務等的計劃與實施過程，也就是保險公司以保險為商品，以市場為中心，以滿足被保險人需求為目的，實現(xiàn)保險公司目標的一系列整體活動；或者說是一個險種從設計前的市場調研最終轉移到保險消費者手中的一個動態(tài)管理過程。

對保險公司而言，保險營銷有利于了解市場需求，從而推出針對性的保險商品，進而達到占有市場、提高企業(yè)競爭力的目的。相比較而言，我國保險公司無論在保險營銷的意識、保險營銷的理念以及保險營銷的手段上都跟國外同行存在著明顯的差距，其中又以財產(chǎn)保險公司的差距尤為巨大。

在國內，壽險公司率先引進國際先進的營銷理念與營銷機制，使其業(yè)務經(jīng)營日新月異，業(yè)績明顯提高的時候，財產(chǎn)保險公司仍沿用傳統(tǒng)的經(jīng)營方式，導致財產(chǎn)保險公司競爭力下降，業(yè)務徘徊不前，經(jīng)營陷入困境，行業(yè)地位下降。為了擺脫困境，尋找新的發(fā)展出路，一些有遠見的財產(chǎn)保險公司開始著手探索財產(chǎn)保險營銷方式。但由于受各種主客觀條件的制約，國內財產(chǎn)保險公司探索營銷之路注定是漫長和艱辛的。

一、財產(chǎn)保險公司進行保險營銷的必要性分析

(一)巨大的市場需求潛力需要財產(chǎn)保險公司去挖掘

眾所周知，我國保險市場發(fā)展?jié)摿薮?。無論是從保險深度、保險密度，還是保費占居民儲蓄的比重來看，我國和世界平均水平都有著非常明顯的差距，更不用說與發(fā)達國家的差距了。巨大的差距昭示了我國保險業(yè)的落后，同時也意味著我國保險業(yè)發(fā)展的巨大潛力。隨著我國經(jīng)濟高速發(fā)展，居民收入不斷提高，國內保險需求將進一步增長，而最近幾年我國保費收入一直以高于GDP增長率的速度增長也表明了我國保險業(yè)蓬勃發(fā)展的勢頭。面對巨大的潛在市場需求，面對行業(yè)從新洗牌的機會，各保險公司只有采取積極主動的營銷策略，變潛在需求為現(xiàn)實需求，變現(xiàn)實需求為對自身產(chǎn)品的需求，才能夠在市場競爭中立于不敗之地，乃至在競爭中進一步發(fā)展壯大。否則，將逐漸失去市場份額，并被市場所淘汰。

(二)市場主體多元化加劇了財產(chǎn)保險市場競爭

在保險業(yè)開放之前，我國產(chǎn)險市場只有寥寥幾家財產(chǎn)保險公司，而且市場份額也基本上由人保財險、平安財險和太平洋財險三家保險公司壟斷，其中人保財險更是長期占據(jù)市場份額一半以上。在這樣缺乏競爭的市場中，各保險公司維持其市場份額以及市場地位顯得比較容易，因而各保險公司缺乏保險營銷的緊迫性。

然而，隨著我國加入WTO，保險市場進一步開放，國際保險巨頭紛紛將眼光投向中國，或者設立分公司或辦事處，或者設立中外合資保險公司，產(chǎn)險市場主體不斷增加，產(chǎn)險市場競爭日趨激烈。外資保險公司和新成立的中外合資保險公司由于沒有歷史的包袱，而且擁有巨額資本、先進的保險管理以及營銷理念，給國內財產(chǎn)保險公司帶來強有力的挑戰(zhàn)。國內的財產(chǎn)保險公司不進行保險營銷也能維持市場份額的日子已經(jīng)一去不復返。各財產(chǎn)保險公司應充分利用在客戶資源、渠道建設等方面的優(yōu)勢，通過探索適合自己的保險營銷道路，采取積極主動的營銷策略，來維持甚至擴大市場占有率。

二、我國財產(chǎn)保險公司保險營銷的現(xiàn)狀

(一)營銷意識薄弱，營銷理念落后

受計劃經(jīng)濟體制以及過去保險展業(yè)經(jīng)驗的影響，國內很多財產(chǎn)保險公司主動進行營銷的意識還很薄弱，營銷理念也相對落后。版權所有很多財險公司的營銷理念仍停留在以自我為中心的“產(chǎn)品觀念”或“銷售觀念”階段，過分強調自身，而忽視顧客及社會的需求。有的認為營銷就是面向社會招聘人員，再經(jīng)過短訓后推銷針對個人的分散性業(yè)務，把招聘營銷員當成增收保費的措施和權宜之計；有的認為財險業(yè)務只宜于直銷，而不應上營銷；有的沒有把財產(chǎn)保險營銷制度的建設當作培育和完善保險市場的一個重要環(huán)節(jié)?？傊?，財險營銷觀念亟待改變。

(二)市場定位不明確，產(chǎn)品設計缺乏特色

市場調研和預測是現(xiàn)代營銷的基礎，市場定位則是營銷的關鍵。但由于受錯誤觀念及粗放經(jīng)營方式的影響，財產(chǎn)保險公司，尤其是基層公司均不重視市場調研和預測工作，受此影響，相應的市場細分、目標市場選擇、產(chǎn)品研發(fā)等便無法開展，市場定位也無從談起。由于缺乏市場定位，各公司設計出來的產(chǎn)品往往沒有特色，產(chǎn)品相互模仿現(xiàn)象嚴重，一些公司雖開發(fā)了一些新產(chǎn)品，但仍缺乏系列性及差異性，難以適應不同消費者不同層次的需求。

(三)營銷渠道單一

國內財險業(yè)務自恢復以來，一直習慣于依靠公司外勤直接展業(yè)，并輔之以兼業(yè)等簡單的銷售方式，缺乏系統(tǒng)完善的營銷體系。目前財產(chǎn)保險公司保險營銷方式對傳統(tǒng)營銷渠道依賴性過強，而對新興的營銷渠道，例如：網(wǎng)絡營銷、保險社區(qū)營銷、滲透營銷運用很少，這樣就很難從多渠道、多方位構建起復合型的保險營銷方式。

(四)營銷隊伍素質偏低

目前，財產(chǎn)保險公司普遍缺少保險營銷專職培訓人員以及營銷主管，導致營銷培訓不足，營銷管理滯后。很多營銷員基本上沒有接受過任何的相關培訓，只是在實踐中邊干邊學或在簡單培訓后匆忙上陣，業(yè)務操作不規(guī)范，責任心也不強，致使業(yè)務質量不高，甚至出現(xiàn)截留保費、賠款的現(xiàn)象。

三、對改善財產(chǎn)保險營銷的建議

(一)轉變營銷理念，重視營銷工作

首先要統(tǒng)一公司內部對保險營銷的認識，高度重視保險營銷對實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要作用，并把保險營銷工作納入公司日常管理的軌道通盤考慮。其次，各保險公司應轉變營銷理念，立足于市場，以滿足市場需求作為營銷的根本目的，并最終實現(xiàn)消費者和保險公司雙贏的目的。

(二)加大產(chǎn)品開發(fā)力度，推出適銷產(chǎn)品

為了使產(chǎn)品保持較強的競爭力，財產(chǎn)保險公司應加大市場調研力度，在細分市場的基礎上，根據(jù)公司長遠發(fā)展目標科學地選擇版權所有目標市場，然后針對目標市場的需求開發(fā)出具有自己特色的產(chǎn)品。只有這樣，財產(chǎn)保險公司才能按各個市場的需要，分別開發(fā)出不同的險種，滿足不同層次的客戶需要，進而樹立起自身品牌。

(三)豐富營銷渠道

財產(chǎn)保險公司在完善傳統(tǒng)銷售渠道的同時，應該積極采用一些合適的新興銷售方式，例如：電話營銷、網(wǎng)絡營銷、電視營銷等等。這些新的銷售方式由于具有成本低，交易方便、快捷等優(yōu)勢，因而也被認為是未來增長最快的銷售方式。以網(wǎng)絡為例，根據(jù)CyberDialogue的一項調查表明，目前美國約有670萬消費者通過國際互聯(lián)網(wǎng)選購財產(chǎn)保險產(chǎn)品，而根據(jù)美國獨立保險人協(xié)會預測：未來10年內，商業(yè)保險交易的31％和個人險種的37％將通過網(wǎng)絡方式進行。而在我國，人保財險在2005年4月簽出國內首張電子保單，開啟了我國財產(chǎn)保險產(chǎn)品網(wǎng)絡銷售的時代。

第9篇：保險公司營銷工作范文

【關鍵詞】壽險 保險 營銷員 武漢地區(qū)

一、引言

自從20世紀90年代友邦引入保險營銷制度以來，迅速擴大的營銷群體為保險業(yè)的發(fā)展做出了重大貢獻。截止至2011年底，我國保險營銷員人數(shù)已經(jīng)達335萬余人，2011年上半年，全國保險營銷員實現(xiàn)保費收入3072.57億元，同比增長0.87%，占同期全國總保費收入的38.16%。然而保險營銷員管理的一些體制機制性矛盾和問題開始顯現(xiàn)。管理粗放、大進大出、素質不高等問題突出，龐大的群體在面臨著產(chǎn)能降低的同時，有可能對保險行業(yè)沖擊加大，尤其是營銷員的高流失率的問題嚴重困擾保險公司的可持續(xù)發(fā)展。2012年10月份保監(jiān)會了《關于堅定不移推進保險營銷員管理體制改革的意見》將在2013年7月份正式實施，以求解決保險營銷員管理中存在的問題。

在營銷員管理中，營銷員尤其是壽險營銷員的高離職率一直是困擾業(yè)界的一個難題。中國保險業(yè)人流失率每年都高于50%；許多保險公司第一年的個人人流失率甚至高達70%-80%。加上2013年年初壽險業(yè)績的不景氣更是導致壽險營銷員的離職現(xiàn)象頻發(fā)。我國壽險營銷員增員越來越困難的同時其流失率長期居高不下。保險中介“十二五”研究和規(guī)劃統(tǒng)計數(shù)據(jù)則顯示：營銷員一年留存率為30%，兩年留存率僅為15%；截至2011年，我國壽險行業(yè)營銷員數(shù)量約為238萬人，較2010年底的252萬下降約14萬人，流失量極大。

二、 我國壽險營銷員離職現(xiàn)狀及影響

本項目組通過前期大量的資料收集整理，在對武漢市地區(qū)的保險公司走訪過程中收集了大量的數(shù)據(jù)，了解武漢市壽險營銷員的生存環(huán)境及離職情況。經(jīng)湖北省一大型壽險公司的管理層人員證實，就武漢地區(qū)而言其公司營銷員的離職率基本符合上文中的數(shù)據(jù)。該公司新進營銷員前三年內的離職率基本為70%、50%和20%；而大多數(shù)應屆畢業(yè)生基本上不出3個月就會以家人不支持，自認為不適合行業(yè)等原有自動離開公司。

壽險營銷員的高流失率會給壽險公司帶來極大的消極影響。首先對于投保者而言，壽險營銷員的高流失率會對投保者的利益造成極大的損害。由于壽險保單的期限較長，保單的繳費期限通常在一年以上，保險期限則更長，所以當營銷員流失之后，投保者首當其沖會面臨續(xù)繳保費的問題和理賠服務等售后問題，造成大量的“孤兒保單”。對壽險公司而言，營銷員渠道是其業(yè)務收入的主要來源，營銷員的高流失率會導致公司業(yè)務的大幅波動；同時導致前期的培訓投入費用付諸東流，壽險公司會面臨著流失招聘、再流失和再招聘的怪圈中，這樣會導致公司的營業(yè)成本持續(xù)攀升；而高流失率使得壽險公司信譽受損，續(xù)期保費無法及時到位，壽險市場規(guī)模占有率下滑。從整個保險行業(yè)的角度出發(fā)，這樣大進大出的粗放保險營銷運行機制不利于保險業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。壽險營銷員的短期行為嚴重破壞了整個社會的信用體系，阻礙了保險行業(yè)的正常發(fā)展。

三、壽險營銷員高離職率的原因分析

（一）保險公司基本法下嚴格的業(yè)績考核和晉升制度

對保險營銷員嚴格的業(yè)績考核和晉升制度是壽險營銷員高流失率的原因之一。對于壽險營銷員而言，現(xiàn)有的公司晉升制度一般是以營銷業(yè)績?yōu)榭剂康模@樣晉升制度僅25%的人表示滿意。滿意的人中高達80%表示愿意繼續(xù)作為營銷員工作，而對于晉升制度不滿的人員中僅有14.29%左右表示不會離職。

通過上述數(shù)據(jù)的交叉分析可以看出，各家保險公司基本法下嚴格的業(yè)績考核和晉升制度是壽險營銷員的流失高的主要原因之一。通常各保險公司對人的基本法則為：新人如果在半年內（或者9個月）達到一定的業(yè)績標準，可轉為正式業(yè)務員，否則出局。成為正式業(yè)務員之后，如果業(yè)績持續(xù)達到一定的標準，可升級至資深業(yè)務員、業(yè)務主任等，但不管升到何職位，只要有連續(xù)一段時間未能出單，便會出局。這樣的業(yè)績考核和晉升制度令大部分員工感到不滿。因此大部分營銷員認為壓力最大的方面來自業(yè)績考核，近一半的營銷員認為離職原因會是個人在公司的職業(yè)發(fā)展不明朗。

（二）人法律地位的模糊

我國現(xiàn)行的保險人制度是保險人與保險公司簽訂業(yè)務合同，各保險公司的保險人聘任后不屬保險公司編制，人不是保險公司的正式雇員，而是一個獨立的從業(yè)人員。法律地位模糊導致壽險營銷員不能享受到一般員工所享有的社會保障， 缺乏歸屬感和公司話語權。并且保險營銷員沒有或只有很少的底薪， 收入完全取決于展業(yè)成功與否， 具有很大的不確定性。雖然為了穩(wěn)定隊伍， 發(fā)展業(yè)務， 有些保險公司對個別優(yōu)秀的營銷員給予底薪， 這事實上與雇員制無異， 但雙方卻沒有簽訂勞動合同， 不存在勞動雇傭關系。這種法律地位模糊不清的制度安排， 使保險營銷員的身份受到歧視，政治權利享受不充分； 社會形象的負面影響致使營銷員在心理上承受巨大的壓力，導致了壽險營銷員的高流失率。

在數(shù)據(jù)分析中，發(fā)現(xiàn)有37.29%的人選擇保險人的職業(yè)是出于對高收入的向往。工資越高，留職傾向也就越高，但是對于個人的調查顯示有44.07%的營銷員的工資在1500-3000元左右，有16.95%的營銷員工資在5000元以上。在工資較低的時候，社會保障的問題對壽險營銷員的離職選擇就顯得尤為重要。調查的數(shù)據(jù)顯示，如果實行簽訂雇傭勞動合同，將有近60%的人愿意重新考慮是否離職的問題。

（三）不合理的傭金制度

作為保險公司激勵員工的核心——傭金提取方案的不合理。傭金通常分為首期和續(xù)期， 在我們對營銷員的走訪過程中發(fā)現(xiàn)營銷員的首期傭金一般占所交保費的30%-50%， 然而續(xù)期的一般只占到3%到8%左右， 并且繳費年限普遍在3-10年。這種傭金提取方案的設計使營銷員更看重新的保單的拓展， 忽視舊保單的存續(xù)情況，導致營銷員很有可能采取短期行為，在這樣的市場壓力下，大批營銷員便會離開營銷隊伍，導致壽險營銷員的高流失率。

（四）營銷員承受多種壓力

通過數(shù)據(jù)調查顯示，有近九成的壽險營銷員認為他們的工作壓力非常大，這部分壓力主要來自于業(yè)績考核的壓力占最大的比重。以保單數(shù)量為核心的業(yè)績考察直接與薪酬掛鉤，使其不得不面對巨大的簽單壓力，加上壽險業(yè)績不景氣，許多營銷員非常擔心未來的展業(yè)成績。保險公司主張和鼓勵的是個人奮斗，壽險人之間爭奪客戶資源，感情淡薄；金字塔團隊內部存在著復雜的上下級關系及同級營銷員關系， 處理不當很容易造成營銷員流失，人際關系壓力也比較大。

（五）社會地位低下，行業(yè)形象差

我國從事保險的進入門檻低，從業(yè)人員整體素質偏低，大多數(shù)人是為了較高的行業(yè)收入而進入，一些待業(yè)人員也將其作為人生的跳板，短期行為嚴重，極大地破壞了保險行業(yè)的形象。另外由于少數(shù)人的不誠信行為使得國人一談到保險，便給它罩上了欺詐騙人的外衣。社會上的評價對于壽險營銷員的高流失率也起著十分重要的影響，僅11.86%的營銷員認為社會對他們的評價是正面的。

在調查過程中，人際關系是對于壽險營銷員選擇是否離職的一個重要影響因素。數(shù)據(jù)顯示，有一半以上的營銷員的家人并不支持其職業(yè)選擇。如表2所示，這部分營銷員不會離職的可能性僅占17.65%，而家人支持的營銷員有68%左右會選擇留在保險公司，所以家庭和社會的認可對于壽險營銷員的留職選擇具有重要的影響。

（六） 保險公司互相挖墻腳

目前，保險公司之間挖人的現(xiàn)象很普遍，鑒于保險公司之間的激烈競爭，許多保險公司都向優(yōu)秀人提供誘人的吸引條件，比如簽約獎金和更高的傭金等。

四、解決壽險營銷員高離職率的建議

（一）建立公平合理的考核機制，提供良好的發(fā)展晉升空間

對于營銷員在以業(yè)績?yōu)榛究己酥笜说耐瑫r， 要增加客戶滿意度、投訴率、退保率和保單繼續(xù)率等業(yè)務品質指標， 起到有效的監(jiān)督作用。改業(yè)績考核為綜合考核， 注重業(yè)務的存續(xù)狀況和服務質量。提供公平的晉升機會， 增強營銷員工作信心。

（二）設定合理的傭金制度和手續(xù)費支付體系

可以通過推行“平準式傭金”，適當降低首期傭金的支付比例， 提高續(xù)期支付比例并延長支付年限。并將傭金的一定比例交暫時交由保險公司代為辦理必要的保險， 以解除后顧之憂。

（三）合理限制壽險營銷員的流入流出

2013年7月份即將實施的《保險銷售從業(yè)人員監(jiān)管辦法》主要從人員流入方面對保險營銷員的從業(yè)資格進行了限制，將保險從業(yè)資格門檻由原來的初中以上提高至大專以上。調查過程中可以看到高學歷的營銷員相比低學歷的營銷員而言，其素質相對較高，且離職率也相對較低。公司增員時應嚴把關， 提升營銷員的質量，招聘應更具針對性， 對市場進行細分， 建立“精耕細作”的經(jīng)營模式，保證招聘質量。

針對流出因素， 一是鼓勵留任，當營銷員具有很強的離職傾時， 內部的領導或者同事進行挽留，讓其感受到公司的重視及人文關懷；二是流出限制， 有些壽險公司對于營銷員的流失根本沒有限制，營銷員無須必要手續(xù)隨時可以離開，公司應對其進行相關規(guī)定，提高營銷員退出限制。

（四）完善壽險營銷員薪酬福利制度和提高法律地位

對現(xiàn)在實行的薪酬制度進行改革， 給壽險人提供底薪和相關的福利，這樣壽險營銷員的生存壓力會減少很多， 有利于降低營銷員的流失率。目前已經(jīng)有一些保險公司在嘗試進行職員制營銷模式改革，把部分優(yōu)秀的營銷主管采取制與一小時合同制混合的用工體制，并提供五險一金的社會保障。其中一小時合同屬于非全日制用工，每月有二十多天每天給予一小時最低小時工資的待遇。統(tǒng)一采用全日制勞動合同員工最低社保繳納標準為其繳納社會保險，提供充分的社會保障，這么做在一定程度上提高了營銷員的留存率。這雖然可以降低營銷員流失率， 但是介于成本等問題目前只在小范圍內采用。

（五）提高壽險營銷員形象地位及工作滿意感

壽險公司內部可以改善對營銷員的管理， 注重緩解營銷員壓力， 從內部適當提高營銷員的地位及職業(yè)自感， 引導營銷員把壽險營銷作為一項事業(yè)而非暫時的謀生手段。作為行業(yè)和社會問題，要改善營銷員的社會形象， 重點要提高營銷員的素質， 注重道德誠信的建設， 逐步挽回在客戶以及民眾中的形象；其次政府引導和利用大眾傳媒對消費者進行壽險宣傳和教育。

（六）建立健康的壽險營銷員人際關系

建立競爭而團結和諧的同事關系，信息資源分享，在共同發(fā)展的環(huán)境下實現(xiàn)自身的發(fā)展。改變金字塔太過密集的“血緣關系”，在一定條件下，可以使營銷員選擇主管，主管也可選擇營銷員。打破原有的血緣關系，也刺激主管不斷提升自己的管理水平， 也可以適當緩解緊張的上下級關系。

參考文獻

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