人員管理論文精選(九篇)

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第1篇：人員管理論文范文

(一)實(shí)行績(jī)效工資的原則

在醫(yī)院績(jī)效管理中，根據(jù)各科室工作性質(zhì)和醫(yī)院發(fā)展方向，科學(xué)的確定分配方式，形成多級(jí)階梯式分配結(jié)構(gòu)，從而體現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)以及一流報(bào)酬，并將技術(shù)、管理以及責(zé)任等要素納入分配因素中，以此更好的確定績(jī)效工資。實(shí)行綜合目標(biāo)管理責(zé)任制，健全績(jī)效考核制度，遵循量效掛鉤、激勵(lì)和約束的分配原則，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

(二)績(jī)效工資核算分配的原則和方法

1、實(shí)行年薪制原則醫(yī)院可以根據(jù)科室年工作量和個(gè)人工資級(jí)別設(shè)立年薪，平時(shí)按照實(shí)際數(shù)進(jìn)行比例發(fā)放，對(duì)各項(xiàng)考核成績(jī)達(dá)標(biāo)及優(yōu)秀的人員實(shí)行一次性提成獎(jiǎng)勵(lì)，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)各科室進(jìn)行調(diào)整。

2、績(jī)效工資歸集要求醫(yī)院可以將醫(yī)生作為醫(yī)生組的基本核算單位，將護(hù)士作為護(hù)理單位的基本單位，對(duì)兩者分開(kāi)核算、獨(dú)立分配。護(hù)理單位必須優(yōu)先滿(mǎn)足本協(xié)作區(qū)醫(yī)生組收治病人的要求，根據(jù)所收治病人的工作量按照醫(yī)生和護(hù)士各自的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)和核算。

3、考核方式在醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員績(jī)效工資核算分配中，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設(shè)立質(zhì)控目標(biāo)考核指標(biāo)，逐月進(jìn)行考核統(tǒng)計(jì)。根據(jù)質(zhì)控考核指標(biāo)，逐級(jí)上報(bào)，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與量效直接掛鉤，并將每個(gè)月考核結(jié)果作為員工績(jī)效考核的一部分。

二、績(jī)效管理在醫(yī)院中的作用

(一)激勵(lì)作用

醫(yī)院傳統(tǒng)薪資分配局限于反映不同崗位的勞動(dòng)差別，難以真實(shí)體現(xiàn)出不同效率員工在同一崗位上的勞動(dòng)差別，無(wú)法調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和熱情?；诳?jī)效的薪資分配制度，能將不同個(gè)體在崗位上的表現(xiàn)很好的反映出來(lái)，有利于醫(yī)院合理的考核和評(píng)價(jià)每一位工作人員，從而使得績(jī)效薪資起到正確衡量工作人員實(shí)際貢獻(xiàn)的作用。往往績(jī)效工資將員工的個(gè)人業(yè)績(jī)、科室業(yè)績(jī)以及醫(yī)院整體業(yè)績(jī)相結(jié)合，進(jìn)一步培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和團(tuán)結(jié)合作精神，提高績(jī)效管理的激勵(lì)性。

(二)規(guī)范作用

醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線(xiàn)，同時(shí)也關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，綜合反映著醫(yī)院的醫(yī)療水平、管理水平以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。因此醫(yī)院必須重點(diǎn)提高醫(yī)療質(zhì)量，對(duì)醫(yī)院及員工績(jī)效進(jìn)行嚴(yán)格管理，使醫(yī)院績(jī)效管理進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，從而提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)護(hù)水平，促進(jìn)醫(yī)院和諧、長(zhǎng)效的發(fā)展。

(三)導(dǎo)向作用

通過(guò)醫(yī)院績(jī)效管理能打造良好的醫(yī)院文化，營(yíng)造一個(gè)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、團(tuán)結(jié)合作的良好工作氛圍，幫助醫(yī)院工作人員樹(shù)立起正確的價(jià)值觀和人生觀，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力，使醫(yī)護(hù)人員感受到醫(yī)院的歸屬感，從而激發(fā)工作人員工作的積極性和主動(dòng)性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、績(jī)效管理在醫(yī)院中的應(yīng)用

(一)準(zhǔn)確設(shè)定崗位系數(shù)

為更好的實(shí)施崗位系數(shù)工資制，就必須對(duì)醫(yī)院各個(gè)崗位進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)，按照不同崗位技術(shù)、勞動(dòng)以及服務(wù)的復(fù)雜性，責(zé)任及工作量的大小，采取因事設(shè)崗和能設(shè)置二級(jí)科室絕不設(shè)一級(jí)科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進(jìn)行合并，以確保崗位系數(shù)工資制能順利的實(shí)施。另外，醫(yī)院應(yīng)引入基本的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，遵循“優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗”的原則，選撥出技術(shù)硬、水平高的專(zhuān)業(yè)醫(yī)護(hù)人才，以促進(jìn)醫(yī)院更好更快的發(fā)展。

(二)科學(xué)的制定績(jī)效

工資制醫(yī)院需要對(duì)所有科室往年的收入、成本、工作數(shù)量及質(zhì)量、效率指標(biāo)以及群眾滿(mǎn)意度等進(jìn)行綜合分析和考評(píng)，并將考核結(jié)果與醫(yī)院工作人員的崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作責(zé)任、實(shí)現(xiàn)績(jī)效以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開(kāi)距離，同時(shí)將相同科室中不同崗位、不同職級(jí)的人員拉開(kāi)距離，從而使績(jī)效工資制更加科學(xué)合理的制定與實(shí)施。

(三)提取足夠的醫(yī)院發(fā)展

基醫(yī)院在激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性和創(chuàng)造性的前提下，應(yīng)該從大局出發(fā)，對(duì)醫(yī)院成本進(jìn)行綜合控制與評(píng)價(jià)，在發(fā)放績(jī)效工資的同時(shí)，抽取一定醫(yī)院未來(lái)事業(yè)的發(fā)展基，為醫(yī)院長(zhǎng)期、健康、和諧發(fā)展創(chuàng)造有利條件，并減少?lài)?guó)有資產(chǎn)的流失。

(四)建立完善的工作業(yè)績(jī)

考評(píng)制度為進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作行為，激發(fā)他們工作的熱情，醫(yī)院必須制定一套統(tǒng)一、完善的考評(píng)制度，并全面貫徹落實(shí)到個(gè)人，使考核結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤，并將其作為醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量完成情況的重要依據(jù)。

(五)加大醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)賠償

儲(chǔ)備醫(yī)院應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外醫(yī)院績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院直接為醫(yī)護(hù)人員投保，使患者得到應(yīng)有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經(jīng)濟(jì)壓力。同時(shí)醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效管理，提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和技術(shù)服務(wù)質(zhì)量水平，從而盡可能減少差錯(cuò)和過(guò)失。

四、結(jié)束語(yǔ)

第2篇：人員管理論文范文

摘要:地質(zhì)勘查工作作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性、先行性、戰(zhàn)略性的工作,在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位,隨著2006年1月國(guó)務(wù)院《關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定》的頒布實(shí)施,地質(zhì)工作得到了進(jìn)一步加強(qiáng),各地勘單位對(duì)技術(shù)人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行探討研究,進(jìn)而提出合理有效的技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞:地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制

1引言

在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化過(guò)程中,從事地質(zhì)勘查的地勘單位為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要,逐步開(kāi)展事改企與商業(yè)經(jīng)營(yíng)思維的改革和變遷。雖然逐漸實(shí)行企業(yè)化管理,但傳統(tǒng)的事業(yè)型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業(yè)單位的市場(chǎng)化進(jìn)程。這種普遍存在的諸如管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的思想認(rèn)識(shí)不夠、激勵(lì)制度不完善等問(wèn)題,導(dǎo)致了地勘單位出現(xiàn)招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制已成薪酬管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

2地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

2.1技術(shù)人員薪酬分配上未體現(xiàn)艱苦性

地質(zhì)勘查單位92%以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事著野外技術(shù)工作,其工作環(huán)境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質(zhì)勘查單位實(shí)行的崗效薪級(jí)工資制中,從事一線(xiàn)野外技術(shù)人員沒(méi)在福利及其他補(bǔ)貼上予以考慮,影響了野外技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性。以前,面對(duì)地質(zhì)條件復(fù)雜、自然環(huán)境惡劣的客觀因素,在外的地質(zhì)技術(shù)人員一次又一次出色地完成工作任務(wù)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和商業(yè)經(jīng)濟(jì)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響,技術(shù)人員工作環(huán)境的艱苦性卻沒(méi)有在收入分配上充分體現(xiàn)出來(lái),造成技術(shù)人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開(kāi)展。

2.2薪酬分配上沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效業(yè)績(jī)

由于單位領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)人員思想意識(shí)本身的原因,特別是作為從濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下走出來(lái)不久的地勘類(lèi)事業(yè)單位,平均主義思想尤為深刻,表現(xiàn)為:一是技術(shù)人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現(xiàn)在野外工作時(shí)間與項(xiàng)目的工期長(zhǎng)短上,而與技術(shù)人員的工作能力、工作業(yè)績(jī)沒(méi)有太大關(guān)系;二是反映在崗位工資制度的標(biāo)準(zhǔn)差距非常小,雖然在工資改革過(guò)程中引入效益工資起到一定的激勵(lì)作用,但效益工資也僅與職位和職稱(chēng)有關(guān)聯(lián),而與實(shí)際績(jī)效掛鉤不夠明顯。

2.3技術(shù)人員的個(gè)人理想與用人現(xiàn)實(shí)存在差距

任何一名從事地勘事業(yè)的技術(shù)人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,但在地勘事業(yè)單位中傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術(shù)骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術(shù)工作。這種技術(shù)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術(shù)人才資源的浪費(fèi)和內(nèi)耗。同時(shí)從地勘單位的干部用人的實(shí)際情況來(lái)看,管理干部與技術(shù)干部之間存在著錯(cuò)位現(xiàn)象,使技術(shù)人才產(chǎn)生錯(cuò)誤的職業(yè)生涯規(guī)劃,不利于技術(shù)人才發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。

2.4對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的人力資本投入不夠

地勘事業(yè)單位未能體現(xiàn)使用、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的核心環(huán)節(jié),是目前地勘單位人力資源管理的一個(gè)明顯特征。人員的進(jìn)出、業(yè)績(jī)的考核等具體事務(wù)占據(jù)了人事工作者的大部分時(shí)間,對(duì)人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)等缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和系統(tǒng)性的科學(xué)規(guī)劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發(fā)展戰(zhàn)略的高度。部分地勘單位出現(xiàn)對(duì)職工教育培訓(xùn)投資力度小、培訓(xùn)形式單一或過(guò)程形式化甚至只使用不培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的問(wèn)題,阻塞了技術(shù)人才專(zhuān)業(yè)提升的直接通道,也沒(méi)有滿(mǎn)足作為技術(shù)人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動(dòng)性。

3地勘單位技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制探討

3.1科學(xué)配置技術(shù)人才隊(duì)伍,充分發(fā)揮技術(shù)人才資源價(jià)值

要進(jìn)一步健全高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的吸引、培養(yǎng)、任用機(jī)制。一是建立寬松靈活的人才引進(jìn)機(jī)制,對(duì)地勘單位急需和崗位緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才堅(jiān)持特事特辦、減少環(huán)節(jié),以各種靈活的方式利用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的智力;二是建立多元一體的人才培養(yǎng)機(jī)制,根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和總隊(duì)發(fā)展需要,推行以職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系;三是競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才使用機(jī)制,努力使優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才脫穎而出;四是制訂適應(yīng)技術(shù)人員自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯通道,讓他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。

3.2注重薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)、情感激勵(lì)機(jī)相結(jié)合

作為地勘單位隊(duì)伍核心的技術(shù)人員,在當(dāng)前實(shí)行的項(xiàng)目經(jīng)理制與承包制模式下,更多的需要發(fā)揮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的作用來(lái)共同完成組織安排工作任務(wù),而盡管物質(zhì)需要是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因,但有機(jī)地發(fā)揮基于團(tuán)隊(duì)考慮的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制以及目標(biāo)激勵(lì)、工作授權(quán)激勵(lì)、參與決策激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)等精神激勵(lì)以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵(lì)的共同作用,更能在較高層次上調(diào)動(dòng)職工積極性,其激勵(lì)深度大,維持時(shí)間也較長(zhǎng)。

3.3建立針對(duì)性強(qiáng)的具體激勵(lì)措施

應(yīng)建立能對(duì)地勘單位技術(shù)人員起明顯激勵(lì)作用的激勵(lì)機(jī)制。一要建立差距較大的薪金制,實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。二要建立具體的獎(jiǎng)勵(lì)制度,除地勘單位統(tǒng)一設(shè)立的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)之外,可以依據(jù)廣大技術(shù)人員設(shè)立重大勘查項(xiàng)目或找礦成果獎(jiǎng)、技術(shù)革新(管理)創(chuàng)新獎(jiǎng)并設(shè)置技術(shù)帶頭人等獎(jiǎng)項(xiàng)。三可采用晉升激勵(lì)制度,可通過(guò)建立通暢、明確的晉升渠道,為優(yōu)秀技術(shù)人才構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái),為技術(shù)人才創(chuàng)造晉升的機(jī)會(huì)。

3.4完善績(jī)效考核機(jī)制,講求獎(jiǎng)勵(lì)效果

地勘單位的技術(shù)人員分布在技術(shù)生產(chǎn)與技術(shù)管理等不同崗位,其工作性質(zhì)、內(nèi)容與條件存在著很大的差異,所以應(yīng)建立完善的績(jī)效考核體系,同時(shí)量化的評(píng)價(jià)結(jié)果不僅為實(shí)施有效的激勵(lì)約束機(jī)制提供了準(zhǔn)確的依據(jù),而且對(duì)于在地勘單位內(nèi)部建立起職工“能進(jìn)能出、能上能下、獎(jiǎng)罰分明”的管理新機(jī)制創(chuàng)造有利的條件,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)技術(shù)人才的激勵(lì)。

第3篇：人員管理論文范文

1.1方法：兩組患者均給予常規(guī)健康教育，其主要內(nèi)容有：一方面，患者入院后即將院方規(guī)章制度、護(hù)理收費(fèi)情況、抽血檢查的注意事項(xiàng)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)承諾書(shū)以及病房環(huán)境、檢查時(shí)間等告知患者，同時(shí)將以上內(nèi)容的常規(guī)健康教育便簽發(fā)放給患者，讓患者做到心中有數(shù)，以減少因陌生環(huán)境產(chǎn)生的恐懼、緊張心理。另一方面，住院過(guò)程中醫(yī)患者治療為安排依據(jù)，責(zé)任護(hù)士可通過(guò)口述的形式將住院期間的飲食、手術(shù)前后的配合、支具固定的注意事項(xiàng)等告知患者，對(duì)于功能鍛煉方法可進(jìn)行動(dòng)作示范；第三方面，出院指導(dǎo)，出院當(dāng)天可將指導(dǎo)便簽發(fā)給患者。護(hù)理人員需對(duì)患者所掌握的鍛煉方法進(jìn)行了解，以評(píng)估情況為依據(jù)進(jìn)行指導(dǎo)。護(hù)士長(zhǎng)及質(zhì)控員每周實(shí)施一次效果評(píng)價(jià)。對(duì)照組在此基礎(chǔ)上由主管護(hù)士進(jìn)行護(hù)理，當(dāng)主管護(hù)士上夜班或休息時(shí)，由代管責(zé)任護(hù)士對(duì)患者進(jìn)行健康教育，掌握患者的訓(xùn)練方法，再以評(píng)估情況為依據(jù)對(duì)患者進(jìn)行訓(xùn)練指導(dǎo)。這時(shí)在主管護(hù)士上班時(shí)可向代管責(zé)任護(hù)士詢(xún)問(wèn)患者情況，從而進(jìn)行下一環(huán)節(jié)的功能訓(xùn)練指導(dǎo)。每周由護(hù)士長(zhǎng)及質(zhì)量控制員對(duì)其進(jìn)行效果評(píng)價(jià)。觀察組在此基礎(chǔ)上施加健康教育管理單，責(zé)任護(hù)士每天都要和患者交流，對(duì)患者的情況進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估情況、護(hù)理重點(diǎn)、功能鍛煉要求等落實(shí)到紙面上，自制成健康教育管理單，其主要內(nèi)容有：患者姓名、住院號(hào)、住院日期、聯(lián)系電話(huà)等基本信息；患者皮膚情況、診斷既往病史、陽(yáng)性指標(biāo)等；入院須知、手術(shù)前后注意事項(xiàng)、飲食指導(dǎo)、功能鍛煉要求及護(hù)理要點(diǎn)等；護(hù)士長(zhǎng)每周一次評(píng)價(jià)；出院日期、復(fù)查時(shí)間以及隨訪時(shí)間等。

1.2統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：文中數(shù)據(jù)均采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析處理，以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2討論

相關(guān)主管人員在看到健康教育管理單后能夠?qū)颊叩慕】到逃M(jìn)展情況了如指掌，并由此為依據(jù)制定護(hù)理計(jì)劃，對(duì)患者的護(hù)理療效做出切實(shí)的評(píng)估。同時(shí)，質(zhì)量控制主管可以周?chē)鷨挝粚?duì)患者護(hù)理康復(fù)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，在以評(píng)估結(jié)果對(duì)教育不足的地方加以補(bǔ)充，防止患者在康復(fù)過(guò)程中出現(xiàn)失誤。調(diào)查結(jié)果表明，絕大多數(shù)的骨折患者都希望在出院后得到具體的康復(fù)訓(xùn)練指導(dǎo)。這時(shí)護(hù)理人員將健康教育管理單作為回訪依據(jù)，同時(shí)制定后期康復(fù)計(jì)劃，避免了患者在家中出現(xiàn)問(wèn)題后得不到及時(shí)的救治。如此一來(lái)，健康教育就會(huì)融入到入院、出院、康復(fù)，形成有機(jī)的整體，確保了康復(fù)工作的全面性及持續(xù)性。健康管理單的應(yīng)用，不僅避免了護(hù)理工作的遺漏點(diǎn)，也是具有針對(duì)性的健康教育。骨折患者在出院后需要進(jìn)行康復(fù)鍛煉，責(zé)任護(hù)士就可利用健康教育管理單上的對(duì)應(yīng)信息進(jìn)行回訪，再以患者的病情為依據(jù)進(jìn)行功能鍛煉指導(dǎo)，該指導(dǎo)主要以居家鍛煉為主，如果患者存在問(wèn)題，護(hù)理人員也可依據(jù)健康教育管理單進(jìn)行指導(dǎo)回復(fù)。在護(hù)理人員與患者溝通的同時(shí)，有效的提高了患者滿(mǎn)意度。責(zé)任護(hù)士需將患者病情評(píng)估情況真實(shí)的記錄在管理單上，以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)對(duì)患者實(shí)施指導(dǎo)，這些工作的開(kāi)展都需要醫(yī)患之間良好的溝通。傳統(tǒng)方法中，責(zé)任護(hù)士需將鍛煉內(nèi)容及方法告知夜班代管護(hù)士，再由代班護(hù)士對(duì)患者進(jìn)行指導(dǎo)，大量的重復(fù)工作，既增加了護(hù)士的工作量，又使得工作更加繁瑣雜亂；而本文中責(zé)任護(hù)士只需負(fù)責(zé)8個(gè)左右患者，囊括護(hù)理、教育、觀察病情等，在責(zé)任護(hù)士夜班或休息時(shí)只需一個(gè)護(hù)士代為負(fù)責(zé)即可。此外，很多剛?cè)胄械哪贻p護(hù)士由于剛?cè)胄?，缺乏?jīng)驗(yàn)、技巧和相關(guān)知識(shí)，因此在實(shí)際的工作中容易出現(xiàn)失誤，遺漏了患者病情或造成工作上的失誤。資歷較淺的護(hù)士在工作中就要仔細(xì)閱讀健康教育管理單，對(duì)患者日常行為、飲食、訓(xùn)練情況及皮膚等進(jìn)行觀察，嚴(yán)格按照管理單的內(nèi)容操作，從而實(shí)現(xiàn)全面無(wú)誤的指導(dǎo)患者。部分調(diào)查顯示，當(dāng)骨折患者常與護(hù)理人員交談、溝通，會(huì)明顯提高患者對(duì)護(hù)理的滿(mǎn)意度；當(dāng)患者與護(hù)理人員交談很少時(shí)，就會(huì)降低患者對(duì)護(hù)理的滿(mǎn)意度。因此，采取健康教育管理單，護(hù)士每天都要與患者進(jìn)行溝通，增加了兩者的溝通時(shí)間，也將兩者之間的關(guān)系拉的更近、更緊密。本文研究顯示，采取健康教育管理單護(hù)理的觀察者患者在護(hù)理滿(mǎn)意度方面明顯高于對(duì)照組，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

3總結(jié)

第4篇：人員管理論文范文

1．1醫(yī)院管理從業(yè)人員非職業(yè)化

目前，我軍醫(yī)院管理人員多數(shù)是臨床醫(yī)師出身，各級(jí)衛(wèi)生機(jī)關(guān)行政部門(mén)和各醫(yī)院的管理人員，絕大多數(shù)是醫(yī)學(xué)專(zhuān)家而非專(zhuān)業(yè)的管理人士。我們分析了某軍區(qū)16家醫(yī)院從事醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)人員230人，從事醫(yī)院管理（院長(zhǎng)、醫(yī)療副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部等）的人員中，在從事管理崗位之前，大部分在一線(xiàn)科室工作，僅1人為醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)碩士畢業(yè)。臨床專(zhuān)業(yè)占35％，藥學(xué)、檢驗(yàn)、放射、醫(yī)學(xué)工程專(zhuān)業(yè)占23％，護(hù)理專(zhuān)業(yè)占22％，衛(wèi)生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)占9％，計(jì)算機(jī)、軍事及其他專(zhuān)業(yè)占11％。其中，僅4％的管理人員接受過(guò)醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)短期培訓(xùn)，法律、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)、管理專(zhuān)業(yè)等相關(guān)知識(shí)缺乏，大多采取的是經(jīng)驗(yàn)管理方式，造成了管理人員非職業(yè)化的現(xiàn)狀。另外，部分經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的衛(wèi)生事業(yè)管理本科畢業(yè)生因個(gè)人意愿與協(xié)調(diào)能力等原因，又不適合從事醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)工作，出現(xiàn)了“偏崗”的工作狀態(tài)。

1．2技術(shù)職稱(chēng)體系存在缺陷

目前，我軍醫(yī)院的編制體系對(duì)從事醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)人員的技術(shù)職稱(chēng)未單獨(dú)設(shè)置，需要掛靠臨床或其他技術(shù)職稱(chēng)系列，造成管理部門(mén)醫(yī)類(lèi)、技類(lèi)、藥學(xué)、護(hù)理等諸多職稱(chēng)“集成”的局面。這些人員既要從事管理專(zhuān)業(yè)工作，又要在晉升職稱(chēng)方面在“所屬”的職稱(chēng)上有所“作為”，勢(shì)必會(huì)分散其有限精力。同時(shí)，因無(wú)法用傳統(tǒng)的職稱(chēng)晉級(jí)評(píng)定方法對(duì)醫(yī)院管理人員的管理能力和工作質(zhì)量做出客觀評(píng)定，使醫(yī)院管理隊(duì)伍質(zhì)量無(wú)法衡量。另外，軍醫(yī)大學(xué)衛(wèi)生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的本科生，因無(wú)醫(yī)學(xué)學(xué)歷，無(wú)法報(bào)名考取《執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書(shū)》，故無(wú)資格參加全國(guó)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試，造成這部分人員無(wú)法晉升中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，影響了其從事醫(yī)院管理工作的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。

1．3醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)學(xué)歷教育不完善

軍隊(duì)醫(yī)院管理學(xué)科起步晚，醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)教育和培訓(xùn)體系還不夠完善，衛(wèi)生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)人員較少。目前，軍隊(duì)的教育強(qiáng)調(diào)大專(zhuān)業(yè)招生，軍醫(yī)大學(xué)本專(zhuān)科學(xué)歷教育體系中沒(méi)有開(kāi)設(shè)醫(yī)院管理學(xué)專(zhuān)業(yè)，現(xiàn)有的管理人員隊(duì)伍主要來(lái)源于衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人員，而無(wú)法定的醫(yī)院管理人員崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度。管理人員的崗位培訓(xùn)處于自發(fā)、無(wú)序狀態(tài)；各軍醫(yī)大學(xué)雖然不定期舉辦助理員班、衛(wèi)勤指揮班、院長(zhǎng)班、科處長(zhǎng)班等，但都偏重于衛(wèi)勤指揮，對(duì)醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和力度明顯不足；現(xiàn)有的培訓(xùn)渠道也比較窄，使相當(dāng)數(shù)量的管理人員缺少專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)，管理的專(zhuān)業(yè)水平一般，即使是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的高學(xué)歷醫(yī)學(xué)專(zhuān)家，雖具有一定的管理意識(shí)，但缺乏管理實(shí)踐、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)，科學(xué)管理決策能力較低，這顯然與現(xiàn)代醫(yī)院管理人才的要求相差甚遠(yuǎn)。

1．4傳統(tǒng)思想觀念依然存在

大多數(shù)管理層“重業(yè)務(wù)、輕管理”的傳統(tǒng)觀念在一定程度上依然存在，認(rèn)為醫(yī)院的中心工作是醫(yī)療工作，管理工作主要是服務(wù)工作，處于從屬地位，未認(rèn)識(shí)到管理工作的重要性。在安排進(jìn)修、學(xué)習(xí)等方面，管理專(zhuān)業(yè)人員機(jī)會(huì)遠(yuǎn)低于其他專(zhuān)業(yè)人員。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，個(gè)別人員功利思想嚴(yán)重，也在一定程度上動(dòng)搖了管理隊(duì)伍的軍心，個(gè)別人員放松了標(biāo)準(zhǔn)和原則，放棄了遠(yuǎn)大的理想追求，管理中遇到困難就繞道走，“好人主義”盛行，使管理制度流于形式。個(gè)別管理人員在從事管理工作時(shí)，仍參與臨床醫(yī)療工作，分散了精力。

2對(duì)策

2．1改進(jìn)醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)人員選拔模式

醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)人員的選拔，應(yīng)采取個(gè)人志愿與繼續(xù)教育相結(jié)合的方式進(jìn)行。挑選有志于長(zhǎng)期從事醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)的人員，經(jīng)過(guò)讀取醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)研究生或系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)后上崗。適時(shí)推選管理人員從業(yè)準(zhǔn)入制度。在崗期間，同其他專(zhuān)業(yè)人員一樣定期進(jìn)行考評(píng)和接受繼續(xù)教育，形成崗位與目標(biāo)明確、自學(xué)與培訓(xùn)結(jié)合的工作狀態(tài)，從而建立一套行之有效的醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)人員選拔模式。

2．2增加“醫(yī)院管理”技術(shù)職稱(chēng)系列

目前，軍隊(duì)醫(yī)院從事醫(yī)院管理的人員專(zhuān)業(yè)組成復(fù)雜，不少人員沒(méi)有管理類(lèi)或醫(yī)學(xué)類(lèi)背景，有醫(yī)學(xué)背景的人員也可能多年沒(méi)有從事過(guò)臨床工作，在評(píng)定職稱(chēng)時(shí)處于尷尬境地，進(jìn)而難以安心于管理工作。軍醫(yī)大學(xué)衛(wèi)生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，連晉升中級(jí)職稱(chēng)的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，使這部分本該在管理方面發(fā)揮一技之長(zhǎng)的人員失去了工作動(dòng)力。因此，為了穩(wěn)定管理隊(duì)伍，有必要增設(shè)與其他職稱(chēng)序列配套的醫(yī)院管理技術(shù)職稱(chēng)。

2．3采取靈活的培訓(xùn)方式

建立職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的醫(yī)院管理隊(duì)伍，應(yīng)采取院校教育與繼續(xù)教育相結(jié)合的方式，在軍醫(yī)大學(xué)本科階段開(kāi)設(shè)軍隊(duì)醫(yī)院管理學(xué)專(zhuān)業(yè)，使醫(yī)學(xué)生普遍具備軍事學(xué)、醫(yī)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，為培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的軍隊(duì)醫(yī)院管理隊(duì)伍奠定基礎(chǔ)。在工作崗位不斷加大繼續(xù)教育力度，醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)人員定期進(jìn)修學(xué)習(xí)，不斷完善管理人員培訓(xùn)制度，逐步建立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理人員持證上崗制度。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立醫(yī)院管理人員任期考評(píng)制度，將考評(píng)結(jié)果作為晉升的主要依據(jù)，促使醫(yī)院管理人員終生學(xué)習(xí)，不斷提高管理水平。

2．4借鑒國(guó)外醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ?/p>

美國(guó)的醫(yī)院管理采用的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式，在醫(yī)院設(shè)立董事會(huì)，是醫(yī)院的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，院長(zhǎng)由董事會(huì)任命。院長(zhǎng)需有10年以上的管理經(jīng)驗(yàn)，并具備衛(wèi)生管理學(xué)或其他管理學(xué)類(lèi)的學(xué)位，接受過(guò)醫(yī)院管理強(qiáng)化教育。德國(guó)醫(yī)院的管理由行政院長(zhǎng)、醫(yī)療院長(zhǎng)和護(hù)理院長(zhǎng)共同完成。行政院長(zhǎng)負(fù)責(zé)全院工作，由管理類(lèi)人員經(jīng)2年醫(yī)院管理培訓(xùn)后擔(dān)任；醫(yī)療院長(zhǎng)和護(hù)理院長(zhǎng)分別負(fù)責(zé)醫(yī)療和護(hù)理工作，由資深醫(yī)師和護(hù)士經(jīng)院管理學(xué)培訓(xùn)后擔(dān)任。澳大利亞所有醫(yī)院的院長(zhǎng)都是皇家醫(yī)院管理學(xué)會(huì)的成員，均具備衛(wèi)生管理碩士或工商管理碩士學(xué)位，必須定期接受管理類(lèi)培訓(xùn)，即使有醫(yī)學(xué)背景也不得再參加臨床醫(yī)療工作，全部精力必須集中在醫(yī)院的戰(zhàn)略管理和發(fā)展上。

3結(jié)語(yǔ)

第5篇：人員管理論文范文

在企業(yè)集團(tuán)的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動(dòng)需要通過(guò)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來(lái)落實(shí)，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過(guò)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來(lái)反映，幾乎所有的經(jīng)營(yíng)決策都離不開(kāi)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的支撐。而在我國(guó)的許多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、財(cái)務(wù)管理混亂、會(huì)計(jì)信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實(shí)現(xiàn)有效的財(cái)務(wù)控制、達(dá)到財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，往往又是企業(yè)集團(tuán)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

正是由于財(cái)會(huì)系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級(jí)國(guó)家行政主管部門(mén)、企業(yè)集團(tuán)的總部，不約而同地把目光集中到了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員身上，期望通過(guò)對(duì)財(cái)會(huì)人員和財(cái)會(huì)工作的集中控制，找到一條強(qiáng)化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。

一、目前采用的主要財(cái)會(huì)人員管理模式及其不足

基于財(cái)會(huì)人員角色的特殊性，以及目前我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類(lèi)型的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)集中管理模式已應(yīng)運(yùn)而生，行政、事業(yè)單位暫且不說(shuō)（2000年9月,財(cái)政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會(huì)計(jì)委派制度工作的意見(jiàn)》），單是對(duì)國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財(cái)會(huì)人員管理模式就有：財(cái)政部門(mén)統(tǒng)管會(huì)計(jì)人員、資金結(jié)算和會(huì)計(jì)核算工作，融會(huì)計(jì)服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶(hù)統(tǒng)管式"；財(cái)政和主管部門(mén)通過(guò)行政發(fā)文向國(guó)有企業(yè)委派財(cái)會(huì)主管的"主管委派式"；財(cái)政部門(mén)或國(guó)資部門(mén)聯(lián)合向國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)委派財(cái)務(wù)總監(jiān)的"財(cái)務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會(huì)計(jì)從內(nèi)部分離出來(lái)統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財(cái)會(huì)人員集中起來(lái)后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理模式的實(shí)施，確實(shí)在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會(huì)計(jì)行為、體現(xiàn)會(huì)計(jì)監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個(gè)共同特點(diǎn)，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財(cái)會(huì)人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過(guò)分地強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財(cái)會(huì)人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財(cái)會(huì)人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級(jí)部門(mén)的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對(duì)財(cái)會(huì)人員個(gè)人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)接觸面的縮小，財(cái)會(huì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，個(gè)人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對(duì)立面，財(cái)會(huì)人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。

經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐，上述財(cái)會(huì)人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來(lái)。其一，由于我國(guó)現(xiàn)有的財(cái)會(huì)人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門(mén)和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對(duì)派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財(cái)會(huì)人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對(duì)立，工作難以開(kāi)展；要么財(cái)會(huì)人員被所在單位收買(mǎi)，實(shí)際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴(lài)于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開(kāi)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，在目前這種集中管理模式下，財(cái)會(huì)人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財(cái)產(chǎn)清查以及有關(guān)財(cái)務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財(cái)務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬(wàn)一下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理出現(xiàn)不測(cè)，實(shí)際責(zé)任難以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財(cái)會(huì)人員監(jiān)督不力，財(cái)會(huì)人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級(jí)（或集團(tuán)）財(cái)會(huì)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國(guó)企普遍忽視財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會(huì)計(jì)核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財(cái)務(wù)"與"會(huì)計(jì)"職能分離的改進(jìn)思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營(yíng)者為人（或稱(chēng)內(nèi)部人），享有經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的問(wèn)題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財(cái)會(huì)人員一方面要為經(jīng)營(yíng)者在加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理履行理財(cái)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)責(zé)任；另一方面要及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，然后據(jù)實(shí)向所有者報(bào)告企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和理財(cái)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于財(cái)會(huì)人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者緊密相聯(lián)，財(cái)會(huì)人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營(yíng)者的立場(chǎng)上，弄虛作假，文過(guò)飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營(yíng)者急功近利、懈怠無(wú)能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員分類(lèi)的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級(jí)部門(mén)、企業(yè)集團(tuán)總部對(duì)所屬企業(yè)會(huì)計(jì)人員（不包括財(cái)務(wù)人員）實(shí)行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，解脫會(huì)計(jì)人員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會(huì)計(jì)工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門(mén)與單位之間的矛盾，通過(guò)部門(mén)與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實(shí)，保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。

另一方面，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算分離，從集中的財(cái)會(huì)人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、綜合素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專(zhuān)門(mén)參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理，并運(yùn)用其財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財(cái)務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對(duì)上述財(cái)會(huì)人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。

三、一種企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算職能的分離，會(huì)計(jì)人員由集團(tuán)集中委派，財(cái)務(wù)人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會(huì)計(jì)監(jiān)督于日常服務(wù)，以財(cái)務(wù)管理促效益提高。做到"財(cái)務(wù)管理制度化，會(huì)計(jì)核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"

(三)組織體系：(略)

(四)職能描述：

1、集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財(cái)經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對(duì)下屬企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會(huì)

計(jì)核算工作實(shí)施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對(duì)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員進(jìn)行日常管理、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開(kāi)設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶(hù)，所有外部銀行賬戶(hù)由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會(huì)計(jì)核算點(diǎn)設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開(kāi)戶(hù)單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。

3、各會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會(huì)計(jì)人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類(lèi)型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨(dú)立于服務(wù)單位的滿(mǎn)負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類(lèi)似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報(bào)），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會(huì)計(jì)人員，按照企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會(huì)計(jì)核算、報(bào)表編制，并通過(guò)對(duì)原始憑證的審核實(shí)施會(huì)計(jì)監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的真實(shí)信息。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。會(huì)計(jì)人員應(yīng)竭盡全力全方位滿(mǎn)足基層單位會(huì)計(jì)核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)（或財(cái)務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事部門(mén)推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財(cái)務(wù)人員應(yīng)綜合運(yùn)用財(cái)稅、金融知識(shí)和財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)、成本管理等專(zhuān)業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開(kāi)展經(jīng)常性的財(cái)務(wù)分析，參與公司日常管理和運(yùn)作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財(cái)務(wù)人員應(yīng)較長(zhǎng)時(shí)間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。

(五)信息傳遞：

1、財(cái)務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算和會(huì)計(jì)核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時(shí)傳遞到會(huì)計(jì)部門(mén)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。

2、財(cái)務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)對(duì)會(huì)計(jì)資料進(jìn)行分析并及時(shí)提出建設(shè)性意見(jiàn)，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

3、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會(huì)計(jì)信息，提供相關(guān)會(huì)計(jì)資料、報(bào)表，同時(shí)提供隨時(shí)即時(shí)查詢(xún)和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢(xún)。記賬憑證、各種報(bào)表由會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。

5、各單位在具體財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)問(wèn)題上出現(xiàn)分歧，由本單位財(cái)務(wù)人員與會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項(xiàng)可通過(guò)集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理部門(mén)協(xié)調(diào)解決。

6、由集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會(huì)、各種書(shū)面材料等形式，及時(shí)傳遞財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行中的有關(guān)信息，針對(duì)問(wèn)題及時(shí)解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財(cái)會(huì)人才市場(chǎng)，創(chuàng)造公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使真正的人才通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘進(jìn)入集團(tuán)財(cái)會(huì)隊(duì)伍。針對(duì)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃、有針對(duì)性地外部招聘部分人員。

2、集團(tuán)在崗財(cái)會(huì)人員經(jīng)考核和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，在保證財(cái)務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，將財(cái)會(huì)人員劃分為財(cái)務(wù)人員、會(huì)計(jì)人員兩類(lèi)，同時(shí)按如下層次實(shí)行分層管理：集團(tuán)財(cái)務(wù)主管、集團(tuán)會(huì)計(jì)主管、基層單位財(cái)務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)核算員、出納員。

3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)崗位職責(zé)，對(duì)在崗財(cái)會(huì)人員實(shí)行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報(bào)酬級(jí)差?；鶎訂挝回?cái)務(wù)主管條件成熟時(shí)可擔(dān)任同級(jí)相關(guān)行政職務(wù)。

4、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報(bào)酬；財(cái)務(wù)人員由所在單位管理，報(bào)酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費(fèi)用，并通過(guò)內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。

5、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。

6、財(cái)會(huì)人員的教育培訓(xùn)由集團(tuán)財(cái)會(huì)部門(mén)統(tǒng)一組織，通過(guò)有針對(duì)性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

7、定期對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行綜合考評(píng)。會(huì)計(jì)人員以集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門(mén)考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見(jiàn)，按考評(píng)結(jié)果確定獎(jiǎng)懲、淘汰與被考核人報(bào)酬掛鉤。財(cái)務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門(mén)提供業(yè)務(wù)方面的參考意見(jiàn)，按考評(píng)結(jié)果確定其業(yè)績(jī)、報(bào)酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開(kāi)展多種形式的評(píng)比活動(dòng)，對(duì)優(yōu)勝者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。

(八)總結(jié)：

第6篇：人員管理論文范文

設(shè)備安全性能的好壞，對(duì)產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量有著直接的影響，還對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。承壓設(shè)備有著以下幾種特點(diǎn)[1]：（1）事故率高、（2）事故破壞性較大。承壓設(shè)備如果發(fā)生事故，那么就會(huì)造成巨大的財(cái)產(chǎn)損失，會(huì)造成巨大的人員傷亡。如1991年9月，上饒貴溪農(nóng)藥廠的一輛運(yùn)輸甲胺的車(chē)輛，因?yàn)楣揄旈y門(mén)的接管被樹(shù)枝弄斷，導(dǎo)致甲胺外泄，導(dǎo)致有將近40多人死亡，近六百多人中毒。2015年4月7日，福建漳州PX工廠二甲苯裝置發(fā)生了漏油著火事故，引發(fā)了裝置中間罐區(qū)的三個(gè)儲(chǔ)罐爆裂燃燒，該事件嚴(yán)重影響到當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，影響到周邊的局面，給社會(huì)帶來(lái)了惡劣的影響。因此，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，化工企業(yè)一方面要抓好產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量，另一方面還要做好特種設(shè)備的安全管理，要提高設(shè)備的運(yùn)行安全。否則將會(huì)導(dǎo)致安全事故的發(fā)生，一方面會(huì)對(duì)周邊的居民造成較大的影響，另一方面還會(huì)使公司蒙受巨大的損失。與其他行業(yè)相比，化工行業(yè)存在著明顯的特殊性，無(wú)論是從特種設(shè)備的種類(lèi)以及數(shù)量來(lái)看，還是從其公眾類(lèi)別以及人數(shù)上來(lái)看?；どa(chǎn)與承壓設(shè)備緊密相連，大多數(shù)工藝流程都需要經(jīng)過(guò)承壓設(shè)備才能夠進(jìn)行。因?yàn)樵谏a(chǎn)過(guò)程中，大多數(shù)原料或者是副產(chǎn)品都具有以下幾種特性[2]，（1）易燃易爆、（2）腐蝕性、（3）有毒有害，所以一旦有所疏忽，就會(huì)導(dǎo)致災(zāi)難性事故的發(fā)生。所以，加強(qiáng)對(duì)特種設(shè)備的安全管理，以及加強(qiáng)對(duì)特種作業(yè)人員的安全管理，對(duì)維系化工安全生產(chǎn)有著重要的作用。因此就需要提高作業(yè)人員的安全技術(shù)素質(zhì)，提升他們的操作技能，如此，他們就能夠更好的了解企業(yè)的生產(chǎn)流程，能夠?qū)μ胤N設(shè)備有著深入的了解，一旦他們碰到安全事故隱患，也能夠及時(shí)有效的予以解決，將隱患扼殺在搖籃之中。

2加強(qiáng)特種設(shè)備及作業(yè)人員安全管理的關(guān)鍵

特種作業(yè)非常容易引起人員傷亡，而且會(huì)對(duì)周?chē)脑O(shè)施造成重大的危害。許多重大的事故要么因?yàn)樵O(shè)備的不安全狀態(tài)所引起的，要么是因?yàn)槭艿阶魅藛T的不安全行為的影響。故此，對(duì)人、設(shè)備的安全管理予以高度的重視，能夠有效的預(yù)防事故的發(fā)生。一直以來(lái)，我國(guó)政府就對(duì)特種設(shè)備與作業(yè)人員的安全管理工作非常重視，制定了一系列的安全技術(shù)法規(guī)。旨在進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)特種設(shè)備的管理，防止化工生產(chǎn)事故的發(fā)生。而抓好特種作業(yè)以及設(shè)備的管理應(yīng)從以下幾方面著手：

2.1切實(shí)加強(qiáng)對(duì)特種作業(yè)人員的安全技術(shù)培訓(xùn)

由于化工生產(chǎn)具有以下幾種特點(diǎn)：（1）連續(xù)性較強(qiáng)、（2）易燃易爆物質(zhì)多、（3）工藝復(fù)雜多變、（4）承壓設(shè)備工作條件較為惡劣，這些特點(diǎn)就對(duì)操作人員作出了較高的要求，要求操作人員具有專(zhuān)業(yè)的操作技能，要具有高度的責(zé)任感，要具備對(duì)事故進(jìn)行準(zhǔn)確判斷并加以分析處理的能力。若操作人員對(duì)化工生產(chǎn)特點(diǎn)不夠了解，對(duì)工藝設(shè)備也不夠熟悉，對(duì)儀器儀表的性能不加以了解，那么在生產(chǎn)過(guò)程中，一旦出現(xiàn)了異?，F(xiàn)象，那么勢(shì)必會(huì)驚慌失措，不知道該如何對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行處理，甚至?xí)霈F(xiàn)誤判以及錯(cuò)誤的操作，致使事故狀態(tài)進(jìn)一步擴(kuò)大。抓好安全技術(shù)培訓(xùn)主要目的在于使作業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)操作技術(shù)得到提升，能夠防止他們出現(xiàn)違規(guī)操作[3]。企業(yè)安全管理工作需要從安全教育入手，要對(duì)企業(yè)的安全教育體系予以完善，要通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，促使特種設(shè)備操作人員對(duì)生產(chǎn)的特點(diǎn)以及工藝流程有著深刻的了解，要對(duì)設(shè)備結(jié)構(gòu)有所了解，對(duì)安全裝置的工作原理有一定的了解。除此之外，要增強(qiáng)特種操作人員的工作責(zé)任感，使他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中用積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待每一項(xiàng)工作。

2.2進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的管理

在企業(yè)安全管理中，現(xiàn)場(chǎng)管理是其中的基礎(chǔ)，在企業(yè)管理中扮演著極其重要的作用?，F(xiàn)場(chǎng)安全管理如果沒(méi)有做好，那么事故的發(fā)生概率也會(huì)大大增加。做好現(xiàn)場(chǎng)安全管理就是要求化工企業(yè)運(yùn)用科學(xué)管理的思想，對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的有關(guān)要素進(jìn)行有效的控制，如“人”、“機(jī)”、“料”、“環(huán)境”等，此外，針對(duì)作業(yè)中的一些不安全因素，要采取有效的預(yù)防措施，以達(dá)到預(yù)防事故發(fā)生的目的。事故的發(fā)生通常受到以下兩方面因素的影響，第一，人的不安全行為、第二，物的不安全狀態(tài)。加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全管理主要目的在于對(duì)人的行為進(jìn)行控制，以便更好的消除事故的隱患，而要控制人的不安全行為，可以采用以下幾種方法：（1）對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格的管理，要切實(shí)做到有章可循。（2）要對(duì)現(xiàn)場(chǎng)檢查工作加強(qiáng)管理，制止違規(guī)操作行為的發(fā)生，要對(duì)不安全因素的(上接第257頁(yè))作業(yè)崗位加強(qiáng)監(jiān)督，落實(shí)安全技術(shù)措施[4]。（3）結(jié)合生產(chǎn)的具體情況，開(kāi)展崗位操作技能的訓(xùn)練，使特種操作人員能夠掌握分析事故的方法，能夠提升他們處理事故的能力。

2.3進(jìn)一步提高設(shè)備的安全性

設(shè)備安全性能的優(yōu)劣，對(duì)一個(gè)企業(yè)的安全生產(chǎn)有著重要的影響，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也有著重要的影響。化工生產(chǎn)具有較強(qiáng)的連續(xù)性，在生產(chǎn)個(gè)過(guò)程中，任何一道工序出現(xiàn)故障都會(huì)對(duì)產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量有著重要的影響。設(shè)備沒(méi)有一個(gè)穩(wěn)定的運(yùn)行，也就難以形成高產(chǎn)量，設(shè)備的安全性能如果較差，那么其在運(yùn)行時(shí)的故障也會(huì)較多。設(shè)備如果經(jīng)常性的出現(xiàn)故障，那么會(huì)極大的浪費(fèi)原材料，會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)裝置的運(yùn)行受到威脅。就鍋爐壓力容器而言，由于其工作條件較為惡劣，再加上其長(zhǎng)期受到工藝介質(zhì)的影響與作用，設(shè)備本體、安全裝置等容易產(chǎn)生磨損、變形等缺陷，若不及時(shí)采取措施進(jìn)行消除，那么有可能會(huì)引起火災(zāi)、爆炸等事故。近些年來(lái)，國(guó)內(nèi)外所發(fā)生的特大承壓設(shè)備爆炸事故，都說(shuō)明了設(shè)備安全性的重要性。要想確保化工裝置安全、穩(wěn)定、高效的運(yùn)行，就需要從設(shè)備的安全性方面著手。提高設(shè)備的安全性主要有以下幾種方法[5]：（1）對(duì)工藝進(jìn)行嚴(yán)格的管理，防止出現(xiàn)超溫、超負(fù)荷運(yùn)行；（2）對(duì)設(shè)備的維護(hù)要予以高度的重視，要及時(shí)消除設(shè)備所呈現(xiàn)的隱患。（3）對(duì)設(shè)備運(yùn)行中的狀態(tài)加強(qiáng)監(jiān)測(cè)，并定期加強(qiáng)設(shè)備安全性能的檢驗(yàn)。（4）定期對(duì)特種設(shè)備進(jìn)行修理，要保證檢修的質(zhì)量。

3結(jié)語(yǔ)

綜上，對(duì)特種設(shè)備加強(qiáng)安全管理，對(duì)特種作業(yè)人員加強(qiáng)安全管理，能夠有效的維護(hù)化工企業(yè)的安全生產(chǎn)。而要實(shí)現(xiàn)對(duì)特種設(shè)備的安全管理，就需要加強(qiáng)對(duì)特種人員的安全技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠?qū)ιa(chǎn)流程、機(jī)械設(shè)備內(nèi)部構(gòu)造等有著深入的了解，以便在遇到問(wèn)題以及故障時(shí)能夠進(jìn)行正確的處理；需要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的管理，以便更好的消除一些不安定的因素；要切實(shí)提高設(shè)備的安全可靠性，定期對(duì)設(shè)備進(jìn)行維修，將一些內(nèi)在的隱患進(jìn)行及時(shí)的檢修，以確保設(shè)備本身的安全運(yùn)行。如此，就能夠更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)特種設(shè)備以及操作人員進(jìn)行安全管理，進(jìn)而提高化工生產(chǎn)的安全性，提高化工企業(yè)的生產(chǎn)效率。

作者:邢立偉 單位:天津渤海化工集團(tuán)有限責(zé)任公司勞動(dòng)衛(wèi)生研究所

參考文獻(xiàn):

[1]汪兆武.強(qiáng)化特種設(shè)備及作業(yè)人員的安全管理是維系化工安全生產(chǎn)的關(guān)鍵[J].化工勞動(dòng)保護(hù),2001,02:44-46.

[2]汪兆武.強(qiáng)化特種設(shè)備管理是化工安全生產(chǎn)的關(guān)鍵[J].瀘天化科技,2001,02:159-160.

[3]戴巍.強(qiáng)化特種設(shè)備及作業(yè)人員的安全管理是維系化工企業(yè)安全生產(chǎn)的關(guān)鍵[J].安全,2008,02:33-34.

第7篇：人員管理論文范文

1.1一般資料：

選取2011年2月至2012年4月我院的80名消毒供應(yīng)中心的工作人員，采用隨機(jī)數(shù)表法將研究對(duì)象平均隨機(jī)分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。實(shí)驗(yàn)組中男23例，女17例，年齡為21~45歲，平均年齡為（31.3±8.7）歲；對(duì)照組中男19例，女21例，年齡為22~42歲，平均年齡為（34.1±4.6）歲。實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組成員在性別，年齡及文化程度等方面無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＞0.05）。

1.2研究方法：

采用傳統(tǒng)管理模式對(duì)對(duì)照組成員進(jìn)行管理，制定具體管理措施時(shí)要依據(jù)工作人員的日常表現(xiàn)。通過(guò)總結(jié)日常工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題組織人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)的過(guò)程中及時(shí)根據(jù)問(wèn)題的變化相應(yīng)的對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容作出適當(dāng)更改后及時(shí)施行。實(shí)驗(yàn)組成員則使用人性化的管理模式進(jìn)行人員管理，將人性化的工作理念逐步滲透到施行管理的過(guò)程中，使參與培訓(xùn)的人員在管理過(guò)程中體會(huì)到人性化的關(guān)懷，從自身心理上加強(qiáng)了對(duì)相關(guān)知識(shí)的重視，特別強(qiáng)調(diào)了對(duì)感染預(yù)防和控制的知識(shí)。在日常的工作中也采用人性化管理模式，了解消毒供應(yīng)中心工作人員的心理狀況，并以此出發(fā)使用人性化的語(yǔ)言，并管理操作。將工作中的重點(diǎn)內(nèi)容印制成冊(cè)，使得工作人員能夠及時(shí)學(xué)到相關(guān)知識(shí)并重視提高控制感染的意識(shí)。

1.3評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

由專(zhuān)門(mén)人員將日常評(píng)估結(jié)果和考核成績(jī)結(jié)合，將控制感染意識(shí)分為一般、優(yōu)秀和較差三個(gè)等級(jí)，將感染相關(guān)知識(shí)的掌握情況分為優(yōu)、良、可、差四個(gè)等級(jí)。評(píng)價(jià)控制感染的效果依據(jù)不同時(shí)期的控制結(jié)果，具體參照工作人員及患者的感染情況及感染源控制情況，劃分為優(yōu)秀、良好和較差三個(gè)等級(jí)。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析：

采用SPSS16.0軟件處理，進(jìn)行χ2或t檢驗(yàn)，P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組人員在管理措施施行前控制感染意識(shí)及感染知識(shí)掌握情況、感染控制效果無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＞0.05），施行后的第2和第5個(gè)月相關(guān)比較差異具有明顯的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

3討論

第8篇：人員管理論文范文

論文關(guān)鍵詞：外包，人力資源，內(nèi)容劃分

 

一 引言

目前人力資源外包的研究已經(jīng)非常的普遍和廣泛，但是專(zhuān)注于人力資源外包內(nèi)容這一領(lǐng)域的研究還比較少。人力資源外包內(nèi)容的劃分是企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業(yè)要外包那些內(nèi)容，外包什么，不應(yīng)該外包什么？這需要一些針對(duì)性的劃分方法。

二 人力資源外包內(nèi)容劃分的主要方法

（一）基于價(jià)值和獨(dú)特性的劃分方法

這種方法建立在兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上面：價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和獨(dú)特性標(biāo)準(zhǔn)。所謂的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是將企業(yè)的人力資源活動(dòng)界定在高價(jià)值和低價(jià)值這一范圍內(nèi)，高價(jià)值是指對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有較大的影響。低價(jià)值是指一般的事務(wù)性的操作，對(duì)組織的影響也比較小。獨(dú)特性標(biāo)準(zhǔn)是按照人力資源活動(dòng)在企業(yè)中的特殊性界定的。高獨(dú)特性指的是非常特殊的活動(dòng)，在市場(chǎng)上難以獲得，低獨(dú)特性指的是普通的日?；顒?dòng)。根據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)將人力資源活動(dòng)劃分為4個(gè)象限如圖---1：關(guān)于這四類(lèi)的名稱(chēng)，李頎稱(chēng)為核心活動(dòng)，傳統(tǒng)性活動(dòng)人力資源管理論文，核外活動(dòng)，特殊性活動(dòng)（李頎，2009），顧海、雷婷稱(chēng)之為核心類(lèi)活動(dòng)，外圍類(lèi)活動(dòng)，傳統(tǒng)類(lèi)活動(dòng)，獨(dú)特類(lèi)活動(dòng)（顧海、雷婷，2004）。

在第一象限中，這些活動(dòng)屬于高戰(zhàn)略?xún)r(jià)值并具有高獨(dú)特性，這樣的活動(dòng)對(duì)企業(yè)帶來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力影響較大，所以企業(yè)不會(huì)外包出去，而是交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源處理。

在第二象限中，這些人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略影響較大，但是可以通過(guò)外部的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)來(lái)解決，比如招聘活動(dòng)。找到合適的人員能保證戰(zhàn)略的有效實(shí)施，反之則對(duì)組織產(chǎn)生不利的影響，而市場(chǎng)上有很多專(zhuān)業(yè)的人才中介可以做到這些活動(dòng)，因此這些活動(dòng)適合外包期刊網(wǎng)。

在第三象限中，這些活動(dòng)屬于低價(jià)值，低獨(dú)特性，既不會(huì)對(duì)組織的戰(zhàn)略產(chǎn)生較大影響，市場(chǎng)上也很普遍，比如薪資發(fā)放人力資源管理論文，退休金管理等活動(dòng)，最適宜外包

在第四象限中，這些活動(dòng)不能為企業(yè)帶來(lái)巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說(shuō)員工糾紛等事物。這些活動(dòng)留有內(nèi)部解決更有效率。

另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨(dú)特性的分析細(xì)化，將其變?yōu)榭山灰仔曰顒?dòng)和關(guān)聯(lián)性活動(dòng)，但是得出的記過(guò)是基本相同的。如圖----2：。

基于價(jià)值和獨(dú)特性的劃分方法只能在理念層次上給企業(yè)的外包內(nèi)容劃分一個(gè)直覺(jué)上的認(rèn)識(shí)，它很難做到細(xì)分，也沒(méi)有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當(dāng)時(shí)的人力資源外包機(jī)構(gòu)的數(shù)量，質(zhì)量，和規(guī)模都比較有限，所以個(gè)別的時(shí)候不太適合今日的市場(chǎng)現(xiàn)況。

（二）基于專(zhuān)業(yè)化和收益/成本的劃分方法

這種方法將外包活動(dòng)是否能提高企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化及外包的收益/成本比值來(lái)進(jìn)行考慮的（呂佳，2008）。亞當(dāng)斯密認(rèn)為專(zhuān)業(yè)可增加熟練程度，節(jié)約勞動(dòng)時(shí)間，提高勞動(dòng)效率。而科斯的交易費(fèi)用理論則認(rèn)為當(dāng)組織費(fèi)用大于市場(chǎng)的交易費(fèi)用時(shí)就可以將此項(xiàng)活動(dòng)外包出去?；谶@兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源活動(dòng)又劃分為四個(gè)象限，如圖---3：

在第一象限，進(jìn)行外包技能提升人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)

在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專(zhuān)業(yè)化和較合理的收益/成本比值的一個(gè)方面。這主要取決與公司的實(shí)際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場(chǎng)成熟度不高，外包市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈早成的人力資源管理論文，企業(yè)可以等待市場(chǎng)成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業(yè)務(wù)關(guān)系。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要注意考慮外包后外包商的道德風(fēng)險(xiǎn)。

在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動(dòng)就不適合外包，比如企業(yè)的員工糾紛，家庭矛盾等等。

基于專(zhuān)業(yè)化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問(wèn)題，在簡(jiǎn)單的成本和收益方面也可以做出計(jì)算，能為企業(yè)的外包提供一定意識(shí)上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過(guò)度性質(zhì)。它的不足就是太過(guò)于籠統(tǒng)，在細(xì)節(jié)實(shí)施方面還不足。一般只適用于大企業(yè)。它還沒(méi)有考慮到企業(yè)的地域性和企業(yè)的特性對(duì)外包內(nèi)容選擇的影響。

（三）基于企業(yè)生命周期的劃分方法

企業(yè)在不同的階段對(duì)人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業(yè)的生命周期一般分為四個(gè)階段，創(chuàng)業(yè)期，成長(zhǎng)期，成熟期，衰退期。如圖---4

在創(chuàng)業(yè)期的時(shí)候，企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，人力資源部門(mén)處于初步階段。人力資源部門(mén)的各崗位職責(zé)還不清楚，缺乏有效的績(jī)效考評(píng)，薪酬制度，這一階段企業(yè)最適合人力資源的規(guī)劃，咨詢(xún)外包。而其他的人力資源的管理任務(wù)相對(duì)較少，不適合外包期刊網(wǎng)。

企業(yè)在成長(zhǎng)期的時(shí)候，人力資源逐步買(mǎi)入正規(guī)人力資源管理論文，這個(gè)時(shí)候企業(yè)繼續(xù)大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)查，給出合理的薪酬依據(jù)，也可以全部外包。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的培訓(xùn)也胡相應(yīng)增多，適合外包。

企業(yè)在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩(wěn)定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓(xùn)方面已沒(méi)有外包的必要。這個(gè)時(shí)候薪資、福利、待遇的計(jì)算和發(fā)放等成了一項(xiàng)事物性的工作，一般可以采取外包。

企業(yè)在衰退期的時(shí)候，企業(yè)要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專(zhuān)家來(lái)幫助解決。這個(gè)時(shí)候勞資關(guān)系式最適合外包。

基于生命周期的劃分方法考慮到了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的不同特點(diǎn)，開(kāi)始將考慮的因素向活動(dòng)外圍伸展，在一定方面也體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)模與人力資源外包的需求的關(guān)系，但是還沒(méi)有考慮到企業(yè)的性質(zhì)及地理位置的關(guān)系，即沒(méi)有考慮到外包的可行性。

（四） 基于地域和企業(yè)特性的人力資源外包內(nèi)容劃分方法

由于我國(guó)的中小企業(yè)眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠(yuǎn)一些，而人力資源外包機(jī)構(gòu)的發(fā)展還只限制于較為繁華的城市，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下則很少有人力資源外包機(jī)構(gòu)。而企業(yè)的特性比如生產(chǎn)性的企業(yè)和銷(xiāo)售性的企業(yè)對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)是不一樣的，因此外包的需求也是要分開(kāi)對(duì)待的，針對(duì)這一點(diǎn)人力資源管理論文，我們也將其分為四個(gè)象限，如圖---5，

在第一象限中是城市型的銷(xiāo)售性的企業(yè)。這樣的企業(yè)由于對(duì)人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹(jǐn)慎。一般是將招聘廣告外包給網(wǎng)站，經(jīng)過(guò)內(nèi)部的選擇來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在培訓(xùn)方面，大型的企業(yè)有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是有的時(shí)候也通過(guò)外包的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在薪資方面，城市型的銷(xiāo)售企業(yè)都是制度性的，保密的，一般都是外包的。

第二象限內(nèi)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的銷(xiāo)售性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般比較小，人數(shù)也相對(duì)較小，可以歸納為“微型企業(yè)”一類(lèi)。這樣的企業(yè)的員工素質(zhì)一般比鄉(xiāng)鎮(zhèn)生產(chǎn)性的企業(yè)高，但是文化偏低。所以這樣的企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候比較多，最適合將培訓(xùn)外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數(shù)少，計(jì)算簡(jiǎn)單，一般不適宜外包

第三象限是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的生產(chǎn)性企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般距離大城市比較遠(yuǎn)，而且規(guī)模也相對(duì)較小。但是依靠農(nóng)村充足的剩余勞動(dòng)力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓(xùn)方面由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺少專(zhuān)業(yè)的人才，所以一般是通過(guò)外包的方式進(jìn)行培訓(xùn)的期刊網(wǎng)。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的企業(yè)的員工比較穩(wěn)定，而且經(jīng)常有遲發(fā)的現(xiàn)象，所以在薪資方面主要是內(nèi)部計(jì)算，內(nèi)部發(fā)放而不外包的

在第四象限中是靠近城市的生產(chǎn)性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般在城市規(guī)劃的開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)。由于生產(chǎn)性的企業(yè)需要大量的生產(chǎn)操作工人，而且由于工業(yè)的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專(zhuān)業(yè)的中介或獵頭公司。在培訓(xùn)方面由于城市中的企業(yè)規(guī)模比較大，有計(jì)較成熟的傳幫帶制度，所以生產(chǎn)性的培訓(xùn)一般不用外包。在培訓(xùn)方面主要是引進(jìn)新技術(shù)的時(shí)候，對(duì)第一批工人的培訓(xùn)。在薪資方面，一般都是采取內(nèi)部計(jì)算工資，而發(fā)放是外報(bào)給銀行的。

基于企業(yè)性質(zhì)和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質(zhì)企業(yè)的外包需要，也考慮企業(yè)的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實(shí)際中運(yùn)用廣泛，指導(dǎo)性比較大。但是沒(méi)有將外包商加以區(qū)分，沒(méi)有考慮到不同外包商的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，長(zhǎng)項(xiàng)與弱項(xiàng)，這是下步研究的方向。

三 總結(jié)和展望

結(jié)合以上幾種劃分方法，我們可以總結(jié)出兩點(diǎn)：首先人力資源外包內(nèi)容劃分的考慮范圍在擴(kuò)大。從較早的分析人力資源活動(dòng)本身擴(kuò)展到企業(yè)生命周期再延伸到企業(yè)的性質(zhì)和地理位置?？梢?jiàn)劃分人力資源外包內(nèi)容時(shí)所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會(huì)進(jìn)一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場(chǎng)的成熟度與外包內(nèi)容的關(guān)系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來(lái)劃分人力資源外包內(nèi)容？這也是今后研究的方向另一個(gè)區(qū)域。

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第9篇：人員管理論文范文

如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴(lài)著不走。所有企業(yè)都必須面對(duì)一個(gè)矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對(duì)穩(wěn)定。因?yàn)閱T工隨時(shí)都可能在企業(yè)中成長(zhǎng)而薪酬不可能緊緊相隨，沒(méi)有人會(huì)總是對(duì)自己的薪酬感到滿(mǎn)意。而個(gè)人財(cái)富過(guò)大可能產(chǎn)生副作用，激勵(lì)過(guò)度卻可能讓人不思進(jìn)取。在我們這個(gè)變革的時(shí)代，面對(duì)企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系和分配機(jī)制，這也是企業(yè)文化的核心問(wèn)題。

現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，最為直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬分配。美國(guó)哈佛大學(xué)的專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經(jīng)成績(jī)優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報(bào)。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿(mǎn)意，反而愿意到別的工資、福利相對(duì)低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕諊瑓f(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實(shí)踐看來(lái)，解決人才激勵(lì)問(wèn)題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工待遇的一部分。 1、企業(yè)社會(huì)美譽(yù)度是員工得到的文化待遇。一個(gè)好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會(huì)社會(huì)美譽(yù)度，這會(huì)給每個(gè)員工帶來(lái)許多無(wú)形的益處。比如中興通訊的招聘門(mén)檻高，外界印象是非常難進(jìn)入，而你一旦進(jìn)入成為其中一員，首先你會(huì)覺(jué)得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強(qiáng)，工作是愉快而充實(shí)。同時(shí)社會(huì)也對(duì)你另眼相看；當(dāng)你選擇流動(dòng)，中興品牌背景又是一個(gè)非常有競(jìng)爭(zhēng)力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進(jìn)入。有的公司為了挖人，在中興各個(gè)研發(fā)基地對(duì)面租間房號(hào)稱(chēng)研究所，主要"研究項(xiàng)目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話(huà)。中興公司員工在深圳買(mǎi)房，大多地產(chǎn)商都自發(fā)給予幾個(gè)百分點(diǎn)的折扣，事實(shí)上，公司從未出面去協(xié)調(diào)，為什么愿意給折扣？因?yàn)橹信d人的購(gòu)買(mǎi)力影響大，市場(chǎng)調(diào)節(jié)本身起了主導(dǎo)作用。

2、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累是寶貴的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)資本。一個(gè)成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)是非常寶貴的，有些經(jīng)驗(yàn)甚至是無(wú)法用語(yǔ)言表達(dá)的，你只有深入其境，才能真正地體會(huì)到，這種經(jīng)驗(yàn)的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法用金錢(qián)的尺度去衡量，將使你終生受益。全國(guó)各大重點(diǎn)院校累計(jì)為中興輸送了10000多名高素質(zhì)人才，同時(shí)中興也向社會(huì)輸送了一大批人才，有出國(guó)深造的，有自己創(chuàng)業(yè)的，也有在公司末尾淘汰但換個(gè)環(huán)境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開(kāi)中興時(shí)都是留著眼淚道別，因?yàn)樗械皆谥信d收獲的無(wú)法用語(yǔ)言來(lái)表達(dá)。

3、企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強(qiáng)調(diào)要建立學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)幾千萬(wàn)元，員工的知識(shí)得到不斷更新，始終具有很強(qiáng)的時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)力。