崗位管理制度精選(九篇)

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第1篇：崗位管理制度范文

一、目的

為規(guī)范市場開發(fā)部門員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

二、原則

1.

按勞分配為主的原則

2.

效率優(yōu)先兼顧公平的原則

3.

技術(shù)人員工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

4.

優(yōu)化勞動配置的原則

5.

公司技術(shù)崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級別單位平均水平10%-30%。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

（一）、薪酬構(gòu)成

本部門技術(shù)崗位員工薪酬主要包括工資、獎金（包含提成）、福利三個方面。

1.

工資，工資為月薪制工資。

2.

獎金，主要包括全勤獎、年終項目獎（新產(chǎn)品開發(fā)）、市場開發(fā)獎（新客戶開發(fā)獎），全勤獎每月考核發(fā)放，年終項目獎、市場開發(fā)獎年底考核發(fā)放。

3.

福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎金在人力資源制度中詳細描述并以該制度規(guī)定執(zhí)行。

（二）、月工資結(jié)構(gòu)

我公司每月實得工資由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎和超產(chǎn)獎組成；

1.

基礎(chǔ)工資是指公司為公司轉(zhuǎn)正員工發(fā)放的無差別的基礎(chǔ)性生活保障費用。金額為：

2000

元。

2.

工齡工資是根據(jù)員工入職時間進行計算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年

30

元，在發(fā)放前離職人員、已經(jīng)提出辭職申請或已審批同意的員工不在享受工齡工資，當月事假超過2天當月不享受工齡工資。

3.

技能工資是部門人員的技能評定，根據(jù)評定等級核發(fā)技能工資。部門技能工資評定方法及定級見下文。

4.

崗位工資是部門員工在不同定崗而發(fā)放的工資。

5.

全勤獎是根據(jù)員工出勤情況進行評定，全勤基本獎金為200元，實得構(gòu)成為200元-合計工資（基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數(shù)；事假和曠工都算缺勤。

6.

超產(chǎn)獎按公司綜合評定后方案執(zhí)行，系數(shù)按技術(shù)等級評定。

（三）、年終獎

年終獎是對新市場開發(fā)、新品開發(fā)成果的肯定，評定方法及實施方案見下文。

四、技能等級

技術(shù)部技能等級共分7級，由技術(shù)技能和經(jīng)驗技能兩部組成，即技能等級=技術(shù)技能級別+能力等級。

（一）、技術(shù)等級

通過員工掌握的技能和運用程度來定等級。

一級

1：掌握現(xiàn)場某工序設(shè)備的調(diào)試和操作技能（實習經(jīng)歷）；

2：了解機械制造基本理論知識，能利用檢具對產(chǎn)品尺寸進行準確測量；

3：能夠熟練應(yīng)用Microsoft

Office辦公軟件；

4：能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖；

5：能獨立完成部門對項目的日常維護工作（產(chǎn)品的跟蹤和數(shù)據(jù)記錄等）。

該級主要具備實習經(jīng)驗、畫圖能力和檢測能力，對產(chǎn)品有個基本認識，能夠幫忙項目進行基礎(chǔ)工作

二級

1：掌握1中技能；

2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件編制機械作業(yè)指導(dǎo)書；

3：熟悉PDM，能夠識別產(chǎn)品的特殊特性，并能夠?qū)Ξa(chǎn)品進行分類；

4：熟悉開發(fā)流程、項目管理相關(guān)知識，熟悉16949質(zhì)量管理體系，熟悉質(zhì)量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關(guān)材料；所謂的PPAP就是生產(chǎn)件批準程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產(chǎn)前的驗證，即對正式的工裝和工藝的驗證，通過驗證后，就可以按照驗證時使用的工裝和工藝進行批量生產(chǎn)了。而APQP一般的負責部門是技術(shù)部，所以供應(yīng)商的PPAP文件是由技術(shù)部門發(fā)起，項目小組的所有成員參與，由技術(shù)部門保存的。

5：掌握公司的加工能力和檢測能力，能準確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案；

該級主要是讓技術(shù)人員具備產(chǎn)品開發(fā)、流程設(shè)計能力，能夠獨立完成齒輪產(chǎn)品的開發(fā)工作。來圖加工

三級

1：1，2中的技能；

2：深刻理解產(chǎn)品的設(shè)計原理和使用狀況，能夠幫助客戶進行問題分析和提供解決方案，具備售后能力；

3：能夠熟練應(yīng)用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形；

4：根據(jù)客戶需求，具備產(chǎn)品自主設(shè)計開發(fā)能力；

該級主要是讓技術(shù)人員具備設(shè)計開發(fā)能力和售后服務(wù)功能

四級

1：1，2，3中的技能；

2：能夠熟練應(yīng)用romax或master等軟件對產(chǎn)品進行校核優(yōu)化

3：能獨立開展產(chǎn)品系列的培訓(xùn)工作，具備演講培訓(xùn)能力；

該級主要讓技術(shù)人員具備校核優(yōu)化能力和培訓(xùn)能力

（二）、技術(shù)等級評定

1、技能采用硬性規(guī)定，考評表列出相應(yīng)等級需要掌握的技術(shù)要求，以全部掌握為原則；

2、部門主管以平時工作每個人體現(xiàn)掌握知識能力情況進行初步評定；每個人可以根據(jù)自己情況進行申請，部門主管進行考核，考核通過進行技術(shù)等級認定；若出現(xiàn)工作中相關(guān)技術(shù)能力的問題不能及時處理或出現(xiàn)問題，采用立刻降級方式。

3、每年進行一次技術(shù)等級評定，及等級調(diào)整。

（三）、能力等級

從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗，處理問題的靈活度，項目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。

一級

1：工作有責任心、積極主動；

2：具有良好的溝通能力、學(xué)習能力；有產(chǎn)品開發(fā)，項目實施的協(xié)調(diào)及組織能力；

3：服從公司及領(lǐng)導(dǎo)安排，團隊關(guān)系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛本職工作；

成長（設(shè)計層）

二級

1：工作嚴謹細致、有責任心、積極主動、認真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時間觀念、獨立性強；

2：能獨擋一面，考慮問題面面具到，把握項目能力強，能意識到潛在問題并著手解決；

3：強化項目目標，項目目標明確且工作重心圍繞目標進行，能夠準時完成項目；

4：執(zhí)行力強，具有鉆頭精神，能得到部門領(lǐng)導(dǎo)和客戶認可；

5：誠實、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷；

6：需要獨立負責公司項目，具有協(xié)調(diào)項目經(jīng)歷作為考核參考依據(jù)；

成熟（校核層）

三級

1：具有1，2的能力；

2：具有較強的領(lǐng)導(dǎo)管理能力與權(quán)衡能力；

3：具有演講陳述能力；

4：有公司及部門大局意識，心胸寬廣；

5：有大量的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗，對制造過程十分了解，具備報價能力；及對產(chǎn)品開發(fā)有自己的見解，能從容面對各種難度大的項目實施，管理，協(xié)調(diào)，把握工作；

6：溝通協(xié)調(diào)能力強，能把握關(guān)系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關(guān)系；

7：具有獲得充分資源的能力（內(nèi)部資源及社會資源）解決項目問題；及市場開拓能力；

8：具有項目開發(fā)、準確報價和商務(wù)溝通的能力

領(lǐng)導(dǎo)（批準層）

（四）、能力等級評定

1、能力從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗，處理問題的靈活度，工程項目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。

2、部門主管以平時工作情況及各等級要求中的各要點進行評定，以售后及項目管理表現(xiàn)情況為依據(jù)。

3、出現(xiàn)一次項目上的嚴重失誤，或者是售后及項目協(xié)調(diào)把控上的失誤，立即降一級，直到下一個考核周期重新進行評定，每個季度進行一次能力等級評定。出現(xiàn)三次失誤，本年度不進行升級評定。

（五）、各級別對應(yīng)工資

技術(shù)等級

一級

二級

三級

四級

級別工資

200

600

1000

2000

經(jīng)驗等級

一級

二級

三級

級別工資

200

600

1000

五、崗位等級

（一）、崗位工資

技術(shù)部分為5個崗位等級。

崗位名稱

崗位工資

崗位技能要求

崗位義務(wù)

技術(shù)總監(jiān)

2000

必須達到技能4+3（技術(shù)等級+能力等級）等級，有足夠的市場、產(chǎn)品開發(fā)能力和項目管理、售后管理、部門管理能力等管理經(jīng)驗，由總經(jīng)理推薦，人力資源部審評。）

部門主管

1200

必須達到技能3+3（技術(shù)等級+能力等級）等級，有足夠的售后服務(wù)經(jīng)驗，有足夠的項目管理經(jīng)驗，有管理能力，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，人力資源部審評。

培養(yǎng)至少一個項目經(jīng)/售后組長晉升為部門主管的義務(wù)。

項目經(jīng)理

700

必須達到技能2+2等級或以上等級，有足夠的項目管理經(jīng)驗，由部門主管評定，人力資源部審評。

幫帶或培養(yǎng)至少一個技術(shù)人員成為項目經(jīng)理。

技術(shù)員

400

必須達到技能2+1的等級或以上等級，具有售后問題處理經(jīng)驗，具有項目實施及管理能力，由部門主管評定。

技術(shù)實習

200

必須達到技能1+1的等級，符合公司要求進入公司的員工。

（二）、崗位晉升及降低

崗位晉升

1.

部門提供人員培養(yǎng)及崗位的持續(xù)晉升辦法，每個部門人員都享有晉升的權(quán)利。

2.

晉升途徑：技術(shù)實習-->技術(shù)員-->項目經(jīng)理-->部門主管-->技術(shù)總監(jiān)。

3.

崗位義務(wù)：技術(shù)總監(jiān)、部門主管，項目經(jīng)理，技術(shù)員有培養(yǎng)相應(yīng)崗位的幫帶義務(wù)，完成幫帶人員優(yōu)先享有晉升機會。

4.

崗位晉升考評：每年進行一次崗位晉升考評，項目經(jīng)理及以下崗位由部門主管直接進行考評，報人力資源部審評。

5.

部門主管崗位由部門主管領(lǐng)導(dǎo)考評（崗位技能達標且具有相應(yīng)管理能力）。

崗位降低

1.

出現(xiàn)技能等級降低，且在下一個季度內(nèi)沒有繼續(xù)達到相對崗位技能要求的，崗位自動降低。

2.

出現(xiàn)工作嚴重失誤，由上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部一起評定進行崗位降低。

六、績效工資

1、績效工資的定義：為提高員工的工作積極性，對員工基礎(chǔ)工資按照比例加提績效工資?？冃ЧべY根據(jù)個人的實際表現(xiàn)，按照本標準評定核算后發(fā)放。

2、績效工資金額底數(shù)計算：按照技術(shù)部職務(wù)級別確定的，個人基本工資*30%*績效系數(shù)為個人績效工資的全額數(shù)。

績效系數(shù)表

崗位評定級別

績效系數(shù)

崗位工作能力一般

1.0

崗位工作能力良好

1.5

崗位工作能力優(yōu)秀

2.0

績效工資的考核指標及評分標準：

考核指標

該項總分

評分標準

該項得分

項目準時交付

20

當月應(yīng)完成項目，未完成一個項目扣5分

項目完成質(zhì)量

20

返工一個產(chǎn)品扣3分，報廢一個產(chǎn)品重新投料的扣10分

制圖質(zhì)量

20

按圖執(zhí)行過程中，反饋一處低級錯誤扣5分，因圖紙問題造成產(chǎn)品報廢的該項不得分

流程執(zhí)行情況

10

未按開發(fā)流程執(zhí)行的，缺失一項扣5分

PDM管理

20

項目資料未按規(guī)定及時上傳PDM的，缺一項扣3分，項目完成時資料未上傳PDM的該項不得分

溝通協(xié)作能力

10

相關(guān)人員或部門投訴一次扣3分

當月個人績效工資的核算：?該員工每月的績效工資全額數(shù)×當月績效考核的評分數(shù)的百分比。

七、年終項目獎

項目獎按該項目量產(chǎn)后12個月開票總量所產(chǎn)生的毛利潤總額的1%～3%進行提取，年終合計發(fā)放。個人年終項目獎總額按對應(yīng)項目所得金額累加計算。具體規(guī)則如下：

1、提取辦法

項目獎提取比例評定辦法

評定辦法

提取比例

備注

項目首次交付延期的時間已超過正常交期時間

0%

項目延期交付或項目未按客戶和公司需要的時間交付（客戶抱怨）

1%

項目準時交付、一次開發(fā)成功

2%

項目準時交付、一次開發(fā)成功、且毛利潤超過30%

3%

2、個人積分

團隊個人積分評定辦法

團隊成員

積分

考核說明

項目主管

2

項目主管承擔項目負責人的該項目總積分按5分計。因?qū)?yīng)責任人延期完成或造成嚴重過錯和失職的該項積分為0

項目經(jīng)理

5

第2篇：崗位管理制度范文

一、負責組織貫徹執(zhí)行上級有關(guān)設(shè)備管理、使用與維修工作的方針、政策，監(jiān)督檢查處室設(shè)備維修、維護保養(yǎng)制度的執(zhí)行情況。

二、負責建立機動設(shè)備預(yù)修計劃、長遠修理計劃，組織設(shè)備維護狀態(tài)的檢查與評比工作。

三、組織各教學(xué)點正確使用與維護保養(yǎng)設(shè)備，不斷提高設(shè)備管理水平和完好率，做好有關(guān)設(shè)備完好和事故的統(tǒng)計報表工作。

四、負責對全校各教學(xué)點進行機動設(shè)備維護、使用和管理方面的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并定期組織操作人員的培訓(xùn)考核。

五、參與核定固定資產(chǎn)需用量，參與擬訂設(shè)備更新、技術(shù)改造規(guī)劃和大修理計劃，提請各級領(lǐng)導(dǎo)審議討論。

六、積累與分析有關(guān)機動設(shè)備維修工作的各項原始記錄，研究設(shè)備維修規(guī)律，協(xié)助制定和修訂出適時的規(guī)章制度。

七、做好全校機動設(shè)備的維護保養(yǎng)工作，定期檢測設(shè)備的質(zhì)量，督促在用設(shè)備按時、按質(zhì)維護，延長機動設(shè)備的使用壽命。

八、認真負責抓好儀器設(shè)備的到貨驗收，認真辦理填寫驗收單等固產(chǎn)入賬手續(xù)，對進口儀器設(shè)備和大型精密儀器設(shè)備的驗收，要做好驗收前所有準備工作，保證驗收按計劃，按要求進行，確保驗收工作及時完成。

九、認真辦好訂貨合同的催交工作，對驗收中發(fā)現(xiàn)的問題及時做好商檢、拒收、調(diào)換、索賠等工作，保障和維護學(xué)校的利益。

十. 執(zhí)行?！秲x器、設(shè)備報廢處理管理規(guī)定》，嚴格履行儀器、設(shè)備報廢的申報和審批手續(xù)；認真做好儀器設(shè)備報廢的鑒定及處理工作。

十一. 會同有關(guān)部門擬訂固定資產(chǎn)管理與核算、實施辦法； 核算公司固定資產(chǎn)，計算總資產(chǎn)、提取固定資產(chǎn)折舊、預(yù)提修理費用；

十二.參與固定資產(chǎn)的清查盤點與報廢；

十三.分析固定資產(chǎn)的使用效果。

十四. 努力學(xué)習，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想素質(zhì)和管理水平，牢固樹立全心全意為基層服務(wù)的思想。

十五. 完成處、室交辦的其它工作。

固定資產(chǎn)管理制度

一、目的：

為了加強固定資產(chǎn)的管理，掌握固定資產(chǎn)的構(gòu)成與使用情況，確保學(xué)校財產(chǎn)不受損失，特制定本制度。

二、適用范圍：

本制度適用于學(xué)校所有固定資產(chǎn)管理。

三.責任人：

財務(wù)部制定此制度并頒布執(zhí)行。

四．內(nèi)容

1．為了更好的利用固定資產(chǎn)，實行固定資產(chǎn)歸口管理，加強對固定資產(chǎn)的維修與保養(yǎng)，建立崗位責任制和操作規(guī)范，按照集中領(lǐng)導(dǎo)、歸口管理的原則以固定資產(chǎn)的類別確定分工管理如下：

1.1財務(wù)部作為固定資產(chǎn)的主管部門，應(yīng)建立健全固定資產(chǎn)的明細帳卡。

1.2中心電教室儀器設(shè)備全部由電教室歸口管理.

1.3.電教室負責生產(chǎn)各教學(xué)點設(shè)備的購建、安裝、修理和使用管理。

1.4 學(xué)校儀器儀表設(shè)備應(yīng)由教育技術(shù)中心歸口管理。

2 主管部門的職責

2.1隨時掌握固定資產(chǎn)的使用狀況。

2.2負責監(jiān)督配合使用單位做好設(shè)備的使用和維護，確保設(shè)備完好提高利用率，并定期組織設(shè)備的清點，保證帳、號、物三相符。

2.3負責固定資產(chǎn)的管理，搞好固定資產(chǎn)的分類，統(tǒng)一編號，建立固定資產(chǎn)檔案，登記帳、編號，負責辦理驗收、調(diào)撥、報廢、封存、啟用等事項。

2.4根據(jù)使用部門的使用情況，組織編制設(shè)備大中修維修計劃，按期編報設(shè)備更新計劃。

2.5嚴肅財經(jīng)紀律，對違反固定資產(chǎn)管理制度，擅自贈送、變賣、拆除固定資產(chǎn)的行為和破壞固定資產(chǎn)的現(xiàn)象。

3 使用部門職責

3.1各固定資產(chǎn)使用部門負責本單位的設(shè)備管理工作，應(yīng)設(shè)置專職或兼職的設(shè)備管理員，各教學(xué)點設(shè)置專門設(shè)備管理員，每臺設(shè)備要明確使用、保管、維護的責任者。

3．2 嚴格執(zhí)行技術(shù)操作規(guī)程和維護保養(yǎng)制度，確保設(shè)備的完好、清潔、和安全使用。

3．3 建立固定資產(chǎn)明細帳，固定資產(chǎn)的領(lǐng)用、調(diào)出、報廢必須經(jīng)主管部門及中心主任批準；未經(jīng)批準，不得擅自調(diào)動、報廢，更不能自行外借和變賣。

3．4 根據(jù)主管部門的要求定期組織固定資產(chǎn)的盤點，做到帳、編號、物三相符。

4 固定資產(chǎn)的購置、驗收、領(lǐng)用

4.1 由于教學(xué)、科研需要，各單位購置固定資產(chǎn)必須提前向主管部門提出申請，報經(jīng)中心及設(shè)備處批準后，由相關(guān)部門負責購置。

4.2購設(shè)備進校后，由相關(guān)單位開箱檢查、驗收，設(shè)備安裝完畢后填“設(shè)備使用單”報主管部門。主管部門根據(jù)“設(shè)備使用單”建立固定資產(chǎn)卡片，并通知使用單位。

5固定資產(chǎn)的調(diào)撥與轉(zhuǎn)移

5.1 凡列入學(xué)校的固定資產(chǎn)未經(jīng)學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)和中心主任，任何單位不得擅自調(diào)拔、轉(zhuǎn)移、借出和出售。

5.1 .1 學(xué)校內(nèi)部設(shè)備的調(diào)撥與轉(zhuǎn)移，必須通過主管部門辦理資產(chǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，同時由調(diào)出、調(diào)入單位的雙方領(lǐng)導(dǎo)及經(jīng)辦人簽字后，由財務(wù)部門辦理轉(zhuǎn)帳手續(xù)， 并通知相關(guān)的會計進行帳、編號交接。

5．2 學(xué)校對外的設(shè)備調(diào)撥和轉(zhuǎn)移一般實行有償價調(diào)撥方式， 設(shè)備主管部門根據(jù)設(shè)備的使用年限、折余價值、新舊程度按質(zhì)論價，原則上調(diào)出設(shè)備的價值不得低于設(shè)備的折余價值， 對外處理設(shè)備必須由主管部門提出處理價值，報中心主任簽字方可處理，辦理有關(guān)財務(wù)手續(xù)。

5．3 未經(jīng)主管部門同意，各使用部門無權(quán)辦理設(shè)備轉(zhuǎn)移及處理，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將追究部門及經(jīng)辦人的責任。

6 固定資產(chǎn)的報廢與封存

6.1 學(xué)校的固定資產(chǎn)報廢處理時，須使用部門提出申請，填寫設(shè)備報廢單。經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)后，辦理報廢相關(guān)手續(xù)。

6.2 凡符合下列條件可申請報廢：

6.2.1 超過使用年限，主要結(jié)構(gòu)陳舊，精度低劣、工作效率低，耗能高，而且不能改造利用的。

6.2.2 不能動遷的設(shè)備，因教室改造或教室布置改變必須拆除的。

6.2.3 腐蝕嚴重無法修復(fù)或繼續(xù)使用要發(fā)生危險的。

6.2.4 絕緣老化，磁路失效，性能低劣無修復(fù)價值的。

6.2.5 因事故或其他自然災(zāi)害，使設(shè)備遭受損壞無修復(fù)價值的。

6.3 凡經(jīng)批準報廢的固定資產(chǎn)不能繼續(xù)在教學(xué)一線上使用，主管部門與使用部門要及時處理。 處理后的固定資產(chǎn)由主管部門和使用部門一起辦理固定資產(chǎn)的注銷手續(xù)， 對外處理報廢固定資產(chǎn)時由主管部門提出處理意見，中心主任批準，變價收入上交財務(wù)部。

6.4 凡停用三個月以上的固定資產(chǎn)由使用部門封存、保管。

6.5閑置設(shè)備和封存設(shè)備啟封后，由使用部門填寫啟封單，主管部門同意后，方可使用。

7.固定資產(chǎn)的清查

7．1 為了保護固定資產(chǎn)的安全與完整，各部門必須對固定資產(chǎn)進行定期清查、盤點，以掌握固定資產(chǎn)的實有數(shù)量，查明有無丟失、 毀損或未列入帳的固定資產(chǎn)，保證賬實相符。在清查時發(fā)現(xiàn)固定資產(chǎn)毀損和盤盈、盤虧，要查明原因，由責任部門寫出書面情況，主管部門簽署意見后，報知中心主任，待批復(fù)后，作相應(yīng)的帳務(wù)處理。

固定資產(chǎn)管理原則

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理、

合理調(diào)配、提高效益、

第3篇：崗位管理制度范文

關(guān)鍵詞：崗位工資制度；績效考核；企業(yè)

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

對于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達到經(jīng)濟上、心理上的滿足和平衡；同時又能積極努力的工作促進企業(yè)績效改進呢？這對于絕大多數(shù)的企業(yè)的管理者來說，無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和崗位績效工資制度的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理中的常見問題及建立崗位績效工資制度的必要性，提出了崗位績效工資制度的管理方法，以激勵員工和企業(yè)共同發(fā)展。

一、績效管理與崗位績效工資制度

1.績效管理

績效管理是企業(yè)（組織）根據(jù)一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標和目標實現(xiàn)達成共識，以達到改進組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當?shù)男袨椴⒏恼磺‘數(shù)男袨椋龠M組織整體的績效改進。一般來講企業(yè)績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導(dǎo)、績效考核（評價）、績效反饋、績效改進、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個方面。

2.崗位績效工資制度

崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎(chǔ)工資、津貼等五個單元構(gòu)成，各單元執(zhí)行不同的功能。

二、建立崗位績效工資制度的必要性

1.是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要

隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

2.是企業(yè)參與市場競爭的需要

由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

3.是企業(yè)追求利潤最大化的需要

企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟效益。因此，就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時，必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。

4.是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要

只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足等問題。

三、崗位績效工資制度的管理方法

1.落實全員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎(chǔ)

從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在企業(yè)推行多年，各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。各企業(yè)可以基于《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點，設(shè)置獨成體系的崗位序列，而無須模仿其他企業(yè)的做法。

2.建立科學(xué)合理的績效評價體系，崗位工資實行系數(shù)標準

崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項目（課題）的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經(jīng)營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整。

3.建立常規(guī)的崗位工資升級制度

崗位工資標準按等差數(shù)列的方式設(shè)置，采用崗級與工資系數(shù)相對應(yīng)的方法，由最低一級的工資標準作為基數(shù)乘以系數(shù)以確定各崗級的工資標準。當企業(yè)崗位工資需要升級或上浮時只要向上調(diào)整工資基數(shù)即可，十分簡單方便。反之當企業(yè)崗位工資需要降級或下浮時只要向下調(diào)整工資基數(shù)即可。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟效益及市場情況靈活地對崗位工資進行調(diào)整，以適應(yīng)市場競爭的需要。

崗位工資制度作為現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中的一種主要工資管理方法，具有其先進性。企業(yè)在大力推行崗位工資制度時，必須以科學(xué)的態(tài)度，認真地研究其內(nèi)在的客觀規(guī)律，著重針對崗位工資制度在實踐中存在的主要問題，采取靈活、有效的措施加以防范或解決，以建立起行之有效、與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合、真正意義上的崗位工資制度。

參考文獻：

第4篇：崗位管理制度范文

關(guān)鍵詞：成本目標管理 崗位標準成本 動態(tài)管理

2010年開始，勝利油田明確提出全員目標管理工作。作為勝利油田下屬社區(qū)單位，借助2011年中石化會計集中核算系統(tǒng)的正式啟用，我們把核算中心延伸覆蓋至所有基層隊，核算中心達到85個，費用詳細核算到基層，把成本控制責任真正落實到了管理主體。

2012年是油田全員成本目標管理活動深入開展的一年，我們推行了“標準化+差異化=精細化”管理模式。在全員成本目標管理工作中明確了建立“費用統(tǒng)計到崗位、指標分析到崗位、對標追標到崗位的長效、立體的管理模式”，要求掌握崗位實時財務(wù)信息，成本預(yù)算考核細化到最小管理單元，以統(tǒng)一、合理、公平的尺度進行排名，使各單位能夠直觀的看到差距和不足，比學(xué)趕超，深入推進對標、創(chuàng)標、建標、追標工作。

一、實施崗位標準成本動態(tài)管理辦法遇到的問題

1.未建立統(tǒng)一標準，難以對控制目標進行科學(xué)界定

由于社區(qū)職能繁多且相對獨立，要將全員成本目標管理責任明晰到崗位，分配指標時做到有理可循、有據(jù)可依，達到以統(tǒng)一、合理、公平的尺度進行對標，是一件比較困難的事情。

2.對基層單位經(jīng)濟運行動態(tài)缺乏及時監(jiān)控手段

作為單核算主體，社區(qū)財務(wù)核算工作全部在財務(wù)中心層面完成。在各下級單位層面，我們一直采用按財務(wù)賬面數(shù)來反映各單位經(jīng)濟運行動態(tài)。在運行過程中，存在部分已經(jīng)發(fā)生的費用由于各種原因未能及時入賬的滯后結(jié)算以及收入入賬不及時的狀況，這部分收支財務(wù)往往無法及時掌握，造成賬面看節(jié)約較多，實際上由于未到賬的費用沒有入賬，費用可能已經(jīng)超支，未及時入賬的收入形成小金庫，無法正確反映收支的實際情況，呈現(xiàn)虛假繁榮現(xiàn)象，不利于監(jiān)控和管理。

并且經(jīng)濟運行情況只有單位領(lǐng)導(dǎo)掌握，經(jīng)營管理部門和少數(shù)管理人員參與，難以讓全員了解到經(jīng)濟運行和指標執(zhí)行狀況。

3.缺乏有效的節(jié)超獎懲機制

一是由于未能實現(xiàn)收支的實時監(jiān)控，在對各單位進行月度、季度考核時，大量統(tǒng)計報表在月底進行匯總、分析，工作量大、時間緊，難以快捷地反映出收支情況，缺少真實準確的把握，對節(jié)超單位缺乏有效的激勵、獎懲機制；二是無法滿足全員成本目標管理工作中對考核落實到具體崗位上的要求，實現(xiàn)以考核促工作質(zhì)量的提高的目的。

二、崗位標準成本動態(tài)管理辦法的具體做法

1.制定收支核算體系和崗位標準成本，為實現(xiàn)收支動態(tài)實時監(jiān)控打下基礎(chǔ)

（1）工作量核實到位。全年預(yù)算統(tǒng)籌考慮，核實工作量，安排既有理有據(jù)，又體現(xiàn)壓力。為了達到統(tǒng)一、合理、公平的標準，我們通過對下屬兩家物業(yè)公司的戶數(shù)、住宅面積、綠化面積、保潔面積等基礎(chǔ)信息進行了摸底更新，深入剖析近幾年經(jīng)營情況，為核定承包指標積累了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。各單位編制本單位預(yù)算報表，機關(guān)部室編制業(yè)務(wù)職能科室預(yù)算報表，縱橫兩方面雙管齊下詳細反映各單位的人員構(gòu)成、機構(gòu)設(shè)置、工作量、業(yè)務(wù)量以及相配比的收入、支出等。

（2）項目明細到位。在編制社區(qū)預(yù)算和分解預(yù)算時，全面考慮各項收支項目，大到材料費、采暖費的細致測算，小到各種入會費、閉路安裝費、環(huán)境檢測費、設(shè)備檢測費，進一步明晰了核算項目，使費用預(yù)算不留死角。

例如電費按照用能場所劃分為辦公場所用電、路燈用電、存車房用電、門衛(wèi)用電、泵房用電等，油料劃分為垃圾車用油、值班車用油、特種車輛用油、綠化設(shè)備用油、維修設(shè)備用油。

（3）承包責任落實到位。我們把重點費用落實到相關(guān)職能部室，對水電油暖、辦公通訊費、療養(yǎng)費、差旅費、修理費、總收入等實行雙向管理，全面覆蓋了職能部室對費用的管理職能，收到了良好的效果。

（4）建立崗位標準成本。挖掘自身最好水平，了解兄弟單位先進水平，各基層隊按照崗位制定成本費用標準，從小區(qū)物業(yè)管理站主任到物業(yè)管理員、保潔員、綠化工、城管員，從綜合隊隊長到電焊工、泵站操作工、440接報員、汽車駕駛員、垃圾清運工，結(jié)合兩家物業(yè)公司基層隊不同崗位間的對比，核定各崗位標準成本預(yù)算，以便在相同崗位間進行對標、追標。

（5）基層隊建立臺帳。賬務(wù)核算至基層單位，各基層隊建立臺賬核算到崗位，通過量化對標建立了分層級、分系統(tǒng)、縱橫立體的對標考核指標體系。

2.建立費用動態(tài)控制體系，黃色預(yù)警及時糾偏

為了真實全面的反映全員成本目標管理成果，一是要實現(xiàn)對成本動態(tài)管控的精細化，突出控制的即時性；二是將收入的即時歸集，通過收支的即時監(jiān)控，實現(xiàn)與經(jīng)濟效益考核對接，社區(qū)財務(wù)工作要求各單位按“權(quán)責發(fā)生制”來反映經(jīng)營狀況，只要費用已實際發(fā)生，不管是否做財務(wù)處理，都要及時反映出來。為此我們集中力量，開發(fā)了全面預(yù)算與成本管理系統(tǒng)（Overall Budget Management System），借助信息化手段，把全員成本目標管理工作落實到崗位。

（1）明確管理責任主體。根據(jù)部門性質(zhì)，結(jié)合工作實際，確定經(jīng)營辦、黨政辦、生產(chǎn)物業(yè)辦3個部門為各類收支項目的管理責任主體，按分工做好收支項目的監(jiān)督管理，必要時及時采取調(diào)控措施。

（2）收支承包到崗位。對基層單位實行完全成本承包模式。費用指標落實到崗位，單位職工和崗位一一對應(yīng)。收支統(tǒng)計遵循“誰使用、誰發(fā)生，誰統(tǒng)計，誰錄入”的原則，即費用或收入在哪個單位（部門）的具體崗位發(fā)生，哪個單位（部門）就負責該項收支的統(tǒng)計、錄入。

在費用方面，基層單位每一項發(fā)生費用必須進行逐級申請、審核和審批。如小區(qū)物管站保潔崗位需要購置掃把、拖把等清潔工具，必須填報數(shù)量、品種、使用人、金額以及對應(yīng)的科目等信息，經(jīng)營辦確認，公司經(jīng)理審批后領(lǐng)用。費用情況立即生成，從動態(tài)控制線和分析統(tǒng)計報表中直觀顯示數(shù)據(jù)。

在收入方面，實現(xiàn)收入當天統(tǒng)計核算，各收費大廳在每天的4點鐘交割后就進行數(shù)據(jù)錄入，報表自動生成，可以隨時查看。

（3）黃色預(yù)警控制調(diào)整。費用管理時實行黃色預(yù)警提示，2012年上半年顯示電費和保修材料費用支出接近臨界點，隨即進行控制調(diào)整，細分警源，對公司轄區(qū)水電管理節(jié)點進行梳理，針對階段性工作如綠化澆水、夏季辦公使用空調(diào)、路燈調(diào)時、雨季泵站排水等，及時進行現(xiàn)場檢查，綜合對比分析，向責任單位提出預(yù)警；以關(guān)鍵指標作為強制執(zhí)行的依據(jù)，納入對該單位績效考核的內(nèi)容，對指標的運行軌跡采取“適時糾偏”。

3.借鑒銀行交易機制，體現(xiàn)獎懲

在內(nèi)部考核工作上，社區(qū)借鑒了銀行交易機制，費用透支或節(jié)余采用借貸或獎勵“利率”的做法，即按透支額（超預(yù)算指標）10%扣除下月預(yù)算指標，費用節(jié)約則按節(jié)約額5%追加下月預(yù)算指標，這樣形成“節(jié)約有獎勵”的認識，同時避免了“平時節(jié)約，年底突擊花錢”狀況的出現(xiàn)，節(jié)約出來的費用指標體現(xiàn)為效益，保留住的“勝利果實”，此種考核辦法更加激發(fā)基層和責任部門的費用節(jié)約和控制意識。

三、崗位成本動態(tài)管理實現(xiàn)了即時監(jiān)控，提高了精細化管理水平

1.信息數(shù)據(jù)準確， 提高了及時性

在全員成本目標管理工作中，通過制定崗位標準成本動態(tài)管理辦法，借助信息系統(tǒng)加快數(shù)據(jù)傳遞速度，對預(yù)算執(zhí)行情況做到實時反應(yīng)，大大提高數(shù)據(jù)的準確性，實現(xiàn)了預(yù)算完成及趨勢分析，對年度、季度、月度指標完成情況有了更直觀的把握。

2.營造了成本費用控制的良好環(huán)境，基層單位關(guān)注經(jīng)濟運行，杜絕了人為因素，調(diào)動了積極性

全員成本目標管理工作，讓領(lǐng)導(dǎo)、職能辦公室、基層單位和崗位職工都能真實地了解預(yù)算執(zhí)行結(jié)果，關(guān)心公司經(jīng)濟運行情況。經(jīng)營管理工作已經(jīng)成為每個單位、每個責任人必做的“功課”，大家更加重視對成本的關(guān)心，每一筆費用的發(fā)生都要經(jīng)過申請、審核和批準程序，尤其是預(yù)警提示，讓每個單位精打細算，否則月度考核損失的將是整個單位每一名職工的利益，關(guān)心成本運行成為了習慣。

同時考核以系統(tǒng)數(shù)據(jù)為主，減少了人為因素，考核方式更加科學(xué)，更加調(diào)動了職工的積極性，實現(xiàn)了全員成本管理的既定目標。

3.挖潛增效效果明顯

第5篇：崗位管理制度范文

一、績效管理公平性內(nèi)涵

公平性是企業(yè)績效管理工作的基本原則之一，績效管理公平性的內(nèi)涵非常豐富，具體包括以下幾個方面：首先，績效管理的公平是指要客觀全面的評估員工業(yè)績水平，不夾雜評估者主觀層面的意志，避免績效管理隨大流的情況，做到準確的區(qū)分績效好以及績效差的員工；其次就是績效管理公平是指績效指標要同一性與差異性之間的協(xié)調(diào)，同一性是指同樣崗位類別的員工要適用相同的績效指標，不停的崗位類別的員工需要采用不同績效指標，確?？冃е笜伺c崗位工作職責之間的匹配性；再次就是績效管理公平是指績效管理整個工作要做到公開透明，從績效指標的設(shè)置到績效結(jié)果的公布，再到依據(jù)績效指標進行獎懲都要做到公開公平，避免出現(xiàn)暗箱操作的情況。

二、民營企業(yè)績效管理制度方面不公平

民營企業(yè)績效管理制度方面的不公平問題比較突出，本文這在對于民營企業(yè)績效管理進行廣泛調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上，將民營企業(yè)當前績效管理制度方面的不公平歸納如下：

（一）績效指標一刀切

目前民營企業(yè)績效管理方面，績效指標基本上就是一刀切，不同崗位類別、不同員工類別在績效指標方面基本一致，這種情況下，就導(dǎo)致了績效管理的不公平問題，這是因為不同的崗位類別食用不同的績效指標，舉例而言，管理崗位與銷售崗位在績效管指標方面就沒有太大的差別，而績效管理實踐證明，管理崗位績效管理并不適用銷售崗位績效指標，銷售崗位績效管理也不適用管理崗位的績效指標，二者混用必然會導(dǎo)致績效管理的不公平。

（二）績效結(jié)果不公平

民營企業(yè)在績效結(jié)果方面做不到一視同仁，民營企業(yè)一般規(guī)模小、員工少，企業(yè)管理基本上就是以家族式管理為主，內(nèi)部人際關(guān)系比較復(fù)雜，很多員工與企業(yè)創(chuàng)始人都沾親帶故，這就使得績效管理制度的執(zhí)行夾雜了比較多情感因素，因此做不到根據(jù)績效制度的規(guī)定進行公平的績效考核。在績效管理結(jié)果不夠公平的情況，很容易就會導(dǎo)致那些真正績效良好的員工，反而出現(xiàn)了績效等級不如那些績效較差的員工。而作為社會人的員工不患寡而患不均，績效管理新制度執(zhí)行的不公平，必然會導(dǎo)致員工不滿意的增加。

（三）績效管理不夠透明

由于績效管理與每一個人的切身利益密切相關(guān)，因此企業(yè)員工對于績效管理非常關(guān)注，每一個人都傾向于高估自己的付出，低估自己的收入，這種心理狀態(tài)下，如果績效管理制度不夠公開透明，員工無法了解績效管理的內(nèi)容、重點，無法對于其它員工的績效情況進行一個橫向比較，很容易出現(xiàn)的結(jié)果就是員工對于自己的績效結(jié)果不認可。目前不少民營企業(yè)在績效管理工作方面，顯然沒有意識到公開透明流程對于績效管理的重要意義，結(jié)果導(dǎo)致績效結(jié)果不公開，員工之間相互猜測他人的績效結(jié)果，從而影響到了工作積極性的提升。

三、實現(xiàn)民營企業(yè)績效管理制度公平的思路

針對目前民營企業(yè)績效管理中存在的種種不公平，關(guān)鍵就是要在制度設(shè)計方面更多的去考慮公平性的問題，依據(jù)公平原則的要求，重點要在績效指標、績效結(jié)果以及績效公開等方面做到更加科學(xué)合理，從而實現(xiàn)績效管理制度的更加公平。

（一）績效指標做到差異化

民營企業(yè)績效管理制度設(shè)計中，需要在績效指標設(shè)計方面堅持做到差異化的要求，畢竟績效指標是績效管理的依據(jù)，有沒有科學(xué)的績效指標，將會直接影響到績效管理的有效性。在指標的設(shè)計方面，需要民營企業(yè)投入必要的時間來對于企業(yè)內(nèi)部不同類別的工作崗位進行分別設(shè)置績效指標，從而保證績效指標與工作崗位職責之間的相關(guān)性。舉例而言，銷售崗位就要建立起來結(jié)果導(dǎo)向為主績效指標體系，管理崗位則需要構(gòu)建起來行為導(dǎo)向為主的指標體系，技術(shù)崗位要構(gòu)建起來創(chuàng)新導(dǎo)向為主的績效指標體系，只有尊重不同崗位之間的差異性，制定不同的績效指標，才能夠更好的開展績效管理工作，力爭做到運用這一績效指標體系真實客觀的評價出來員工的真實業(yè)績效水平。

（二）績效結(jié)果要做到公平

民營企業(yè)績效管理一定要做到一視同仁，凡是適用同一績效指標體系的員工，都需要依據(jù)同樣指標、同樣的標準來進行績效管理。在績效管理制度設(shè)計方面，需要有相應(yīng)的約束性制度來讓績效管理工作盡可能少的受到管理者主觀意志層面的影響，績效結(jié)果要能夠真實反映出來不同員工之間的差異性。同時在依據(jù)績效結(jié)果進行獎懲方面，需要嚴格依據(jù)員工的績效結(jié)果、等級進行獎懲，讓那些績效等級更好的員工獲得應(yīng)有的獎勵，同時要適度懲罰那些績效等級較差的員工，通過這種獎懲結(jié)合的措施來短促員工更加努力的去完成自身的績效任務(wù)。為了確保績效結(jié)果公平性，民營企業(yè)應(yīng)建立起來必要的申訴制度，凡是員工對于自身的績效結(jié)果不滿意，都可以申請進行復(fù)議或者復(fù)查，由專門的管理者對于員工績效申訴進行處理，力爭通過復(fù)議來解決績效結(jié)果的偏差，從而讓員工更加滿意。

（三）績效管理公開透明

民營企業(yè)績效管理制度設(shè)計方面一定要做到盡量公開透明，可以說公開透明這是防止績效管理不公平最有效的做法，績效管理制度設(shè)計方面，可以明確相應(yīng)的監(jiān)督機制，使得績效管理工作的開展能夠接受的廣大職工的全面監(jiān)督，盡量減少因為績效管理的不公開、不透明所帶來的各種猜忌。績效管理制度形成之前，需要做好走訪調(diào)查工作，公開征求員工對于績效管理制度的意見和建議，讓員工對于績效管理制度更加了解，減少各種因為不了解而滋生的不公平感?？冃Ч芾碇贫裙_透明的另外一個重點就是將績效結(jié)果進行公開，來接受廣大員工的意見評判。

第6篇：崗位管理制度范文

【關(guān)鍵詞】績效管理制度 績效考核 企業(yè)戰(zhàn)略目標

一、引言

企業(yè)績效管理制度是企業(yè)人力資源的重要組成部分，在人力資源工作始終核心地位，并與企業(yè)員工的薪酬、人員的調(diào)動以及職業(yè)規(guī)劃有著必然的聯(lián)系。另外，員工的工作態(tài)度以及企業(yè)的工作環(huán)境則關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展情況，而員工的積極性和營造和諧的工作環(huán)境與企業(yè)績效管理制度有關(guān)，因此科學(xué)有效的績效管理制度有利于形成良好的企業(yè)文化、強化企業(yè)管理和工作流程，提高了核心競爭力，從而促進了企業(yè)未來進一步的發(fā)展。

二、績效管理的定義

績效管理源于20世紀70年代，到了80年代才被廣泛認可和運用?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的一個重要模塊，是企業(yè)為了提高競爭實力，保證企業(yè)目標的順利達成，并在企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境中形成鼓勵優(yōu)秀和懲罰效率低下的氛圍。它一種以績效考核為主的管理手段，其目的是實現(xiàn)員工和企業(yè)的績效水平。因此，本文認為績效管理是以人為本，通過對企業(yè)管理者和員工進行績效考核，并運用科學(xué)合理的手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標具體化到每個員工的工作績效中，績效衡量工作結(jié)果，其過程能充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性和潛能，從促進個人績效的提高，最終實現(xiàn)提高部門和組織績效的目的。該定義可以從以下幾個方面對其做進一步的了解：

（1）績效管理是一種統(tǒng)一管理系統(tǒng)，不管是對員工還是管理者，都需要對其進行績效考核，并伴隨著管理活動的全過程。

（2）績效管理可以有效地對員工行為和結(jié)果進行管理。因為績效管理制度明確的了每個員工以及每個崗位的職責和權(quán)限，因此在企業(yè)活動中，員工明白自身的職責和任務(wù)。簡而言之，即績效管理制度為員工的工作指明了方向。

（3）運用科學(xué)合理的手段，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標具體到員工的工作績效中。

（4）績效管理尊重員工，以人為本，能起到充分挖掘企業(yè)管理者和員工的潛能和創(chuàng)新能力的作用和。對考核內(nèi)容以及指標合理設(shè)計，并與員工經(jīng)常進行溝通，營造互相幫助和支持的工作環(huán)境，以便于員工能在和諧的環(huán)境中完成自己的績效目標，從而間接提高企業(yè)的整體績效。

三、績效管理制度的相關(guān)內(nèi)容

（一）績效管理制度制定的基本原則

（1）可行性與實用性相結(jié)合原則。可行性是指績效管理制度在實施時的可行程度，需要考慮相關(guān)的人力、物力以及客觀環(huán)境等方面的問題。而實用性主要是衡量其績效管理制度是否能實現(xiàn)每個員工、部門以及組織的績效問題，需要結(jié)合本企業(yè)的人力資源管理水平、經(jīng)營水平以及整個行業(yè)的特點進行考慮。

（2）公平、公正、公開原則?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ㄐ枰?、公正、公開，即對同一崗位的員工實施相同的考核標準和指標，以客觀為依據(jù)，對每個員工應(yīng)該一視同仁、實事求是地做出考核，避免人為的主觀因素使考核結(jié)果與實際的工作績效有很大的差距，影響考核的可信性。此外，需要對績效考核的內(nèi)容以及指標進行公布，以便于每個員工對自己的績效計劃清楚明白。同時，每個員工對自己的考核結(jié)果有知情權(quán)，能清楚詳細的知道自己的考核結(jié)果，從而使員工能了解自己的績效水平，為今后的努力指明方向。

（3）一致性原則?？冃Ч芾碇贫鹊囊恢滦允侵钙淇己藘?nèi)容和標準，在一段時間內(nèi)能保證考核標準和內(nèi)容的穩(wěn)定性，其時間最少為一年之內(nèi)，經(jīng)常變更績效管理制度不利于員工的工作，使其沒有歸屬感，不利于鼓勵和激勵員工的工作，更加不利于員工績效的提高，乃至部門的組織的績效的提高。

（二）績效管理制度流程

績效管理流程可以歸納為制定計劃、執(zhí)行計劃、實施考核以及結(jié)果反饋四個方面，下面本文將對流程的四個方面做進一步的闡述。

（1）制定計劃。制定計劃是設(shè)計績效管理流程的第一步，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定計劃，將更加有利于目標的實現(xiàn)。而計劃的具體制定首先是企業(yè)的高層管理人員根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營特點，結(jié)合企業(yè)的實際情況，包括人力物力等方面的情況，制定相應(yīng)的中長期經(jīng)營計劃，一般為年度計劃；其次是根據(jù)所確定的計劃，確定組織結(jié)果后對企業(yè)的員工進行崗位職責分配，使企業(yè)的目標能夠分解成各級的具體目標和職責；最后形成企業(yè)工作計劃系統(tǒng)內(nèi)，使員工計劃、部門計劃以及組織計劃在達成的條件、資源以及獎優(yōu)罰劣等方面上達成一致。

（2）執(zhí)行計劃。不管是個人、部門還是組織的績效計劃都存在相互依賴和相互支持的關(guān)系。因此執(zhí)行計劃是指在整個企業(yè)中，包括管理者和員工通過之前制定的各個崗位職責，使上下級之間的目標體系形成一個整體，每個員工可以隨時保持溝通，協(xié)調(diào)各面的資源，從而達到信息的有效溝通和發(fā)現(xiàn)問題能及時改進的目的，確保各個職能的目標全面完成。

（3）實施考核。實施考核主要依據(jù)績效管理制度的基本原則來進行考核。即遵循公平、公正、公開的原則，秉著客觀的態(tài)度，不能出現(xiàn)部門與部門之間，員工與員工之間的互相埋怨與職責，違背了績效管理的實現(xiàn)共贏的目的。實施考核首先是下級員工進行自我結(jié)果的評估；其實是根據(jù)考核標準和內(nèi)容，上下級一起對其員工結(jié)果進行審核；最后確認結(jié)果，并對考核的結(jié)果進行合理的運用，這就主要體現(xiàn)在員工的績效獎金、工作改進以及職業(yè)規(guī)劃等方面。

（4）結(jié)果反饋。通過績效考核的完成，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)各個部門以及各個層面的問題，例如：管理流程的銜接問題、部門或是崗位分工不明確或是工作安排不合理的問題、員工個人能力問題等方面，這就需要對結(jié)果進行總結(jié)，對問題進行分析，聽取專業(yè)咨詢輔導(dǎo)顧問的意見，對部分和員工的低績效問題進行改善。

（三）績效管理制度的特點

（1）通過激勵策略，提高員工績效?？冃Ч芾碇贫戎饕\用恰當?shù)募畈呗裕瑏硖岣邌T工的積極性，并充分的發(fā)掘員工的潛能，從而可以最大限度地提高員工績效?？冃Ч芾碇贫炔捎玫募畈呗裕欠e極式激勵與責罰式激勵綜合使用。積極式的激勵方式可以鼓勵員工的工作積極性和士氣，責罰式的激勵運用不當，則會影響員工的工作情緒，從而影響工作效率，但是只有積極沒有責罰激勵，或只有責罰沒有積極的激烈策略都將不利于提高員工的工作效率。

（2）績效管理制度的有效實施需要一定的條件做前提

由于績效管理制不僅以提高員工個人績效為目的，而且以促進部門以及組織的績效為目的，因此對企業(yè)的人力資源管理水平要求較高，另外，還需要有良好的企業(yè)文化、明確的企業(yè)計劃或是目標、相配套的足跡結(jié)構(gòu)、權(quán)責分明的崗位職責等一系列的體系。這有這樣，績才能使績效管理制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使個人、部門以及組織三者的目標相統(tǒng)一、相一致。

（3）績效管理制度體現(xiàn)以人為本的思想

績效管理制度是想把企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工的績效工作，其前提是營造和諧、積極向上的工作氛圍，這就需要企業(yè)管理者秉著上下級人格平等、互相尊重和依賴等，通過以人為本的思想，并加以鼓勵和激勵，使管理者和員工都能保持工作的主動性和積極性，并自主創(chuàng)新，最終達到能促進員工和企業(yè)之間共同進步和成長的目的。

（4）績效管理制度具有導(dǎo)向性

在實施考核的過程中，每個員工的工作都是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而具體展開的，因此對員工的行為進行獎優(yōu)懲劣也是根據(jù)是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)而定。例如：如果企業(yè)想要開展業(yè)務(wù)，那么在業(yè)務(wù)開拓上有所表現(xiàn)的就應(yīng)該給予鼓勵；如果企業(yè)在發(fā)展業(yè)務(wù)上及其需要突破，那么對于成績優(yōu)異的員工更加需要獎勵。這就體現(xiàn)了績效管理對戰(zhàn)略目標的導(dǎo)向性。

四、績效管理制度對企業(yè)未來發(fā)展的作用

（一）績效管理制度營造了良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是實施績效管理制度的前提條件之一，而績效管理制度的高效運用對企業(yè)文化具有重要的影響，兩者相輔相成、互相促進。企業(yè)文化是企業(yè)中不可或缺的一部分，良好的企業(yè)文化能營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，能提高企業(yè)員工工作積極性，從而增加凝聚力、向心力和約束力。對于績效管理制度而言，其目的是提高個人、部門以及組織的績效，因此，在制定計劃時，能將組織的目標分散化和具體化，是個人、部分以組織的目標相一致，使讓員工與員工之間、部門與部門之前形成一種團結(jié)一致、互相支持和幫助的工作氛圍，在和諧的工作環(huán)境中，能激發(fā)員工積極向上，為共同的目標努力奮斗。同時，績效管理制度不僅能營造和諧的工作氛圍，還能使員工在積極向上的企業(yè)文化中，自主地學(xué)習。同時績效管理制度還會為員工提高一定的教育培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，使員工的文化和道德素質(zhì)得到提升，同時也明確自己未來的奮斗目標，為提高自身水平，更加積極努力工作，提高績效。這種團結(jié)一致、良性競爭的工作態(tài)度以及自主學(xué)習，提高整體績效水平，使企業(yè)文化不僅僅是和諧的，還是學(xué)習型的企業(yè)文化。

另外，精心設(shè)計績效管理制度中的績效考核的內(nèi)容和指標，可以使企業(yè)的經(jīng)營理念，以及維護企業(yè)利益等方面的企業(yè)文化得到進一步的強化。例如，很多大型企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，就是恰當?shù)剡\用了企業(yè)文化與績效管理制度之間的內(nèi)在關(guān)系和影響，利用績效管理形成良好的企業(yè)文化，通過良好的企業(yè)文化，提高個人、部門以及組織的績效。

（二）績效管理制度強化了企業(yè)的管理和工作流程

績效管理制度能有效地強化企業(yè)的管理和工作流程。企業(yè)的管理主要就是管理員工及其工作，在對人的管理方面主要是崗位的職責安排，即在某一崗位上安排適合的人和人數(shù)；在對事方面的管理主要是對工作細則的安排，例如從何做起、如何進行以及每個環(huán)節(jié)如何銜接等方面，最終實現(xiàn)既定的目標。由此看出，不管是在管理流程方面還是在工作流程方面，都需要有時間上的安排，此外，在內(nèi)容、權(quán)責等方面也需要有明確的規(guī)定，其中尤為重要的是必須根據(jù)各個崗位的特點，制定考核內(nèi)容和指標，對考核程序也需要做明確的規(guī)定，這些事宜的安排對企業(yè)的工作效率有重要影響。而績效管理制度恰恰能使管理者從企業(yè)的整體利益角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際情況和績效管理制度實施的情況，在人或事的具體安排上能進行不斷地改進，以確保績效管理制度的合理性和科學(xué)性，從而能提高組織運行效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以此同時，績效管理制度的有效實施，反過來也強化了企業(yè)的管理和工作流程。

（三）績效管理制度增強了企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力

績效管理制度是一個統(tǒng)一的管理，需要對每個員工的績效進行考核，并用考核結(jié)果來判斷員工的能力與崗位是否相匹配，和是否實現(xiàn)了個人、部分以及組織的績效。此外，績效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在績效低的情況下鞭策員工的工作，而是通過持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)員工自我價值，提高創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力?？冃Ч芾碇贫瓤梢杂行У亟鉀Q企業(yè)低績效問題，從而提高企業(yè)的整體績效，增強企業(yè)的核心競爭力。其方法主要是通過對員工的績效考核結(jié)果進行分析，通過結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)問題的所在。其具體措施可以采用以下方式：例如對企業(yè)各個部門的管理進行培訓(xùn)輔導(dǎo)，盡量使各個部門的崗位職責、工作目標得到更加具體的量化。關(guān)于績效內(nèi)容和指標的設(shè)計上，根據(jù)各個部門的職能和員工的個人能力，對不同崗位以及不同人員采用不同的績效標準，這樣也可以體現(xiàn)出績效管理制度的公平、公正的原則。此外，還可以并在實施考核的過程中加強與員工之間的溝通，通過溝通收集員工的建議和意見，從而不僅能盡量滿足員工在工作總的要求，還能使企業(yè)內(nèi)各員工的崗位能恰當合理的安排。通過上述措施可以改善企業(yè)低績效問題，提高了企業(yè)人力資源方面的執(zhí)行力，同時也提高了工作效率，進而增強了企業(yè)的核心競爭力。

五、結(jié)語

企業(yè)績效管理制度始終貫穿與企業(yè)的整個管理過程，從其定義就可以看出，績效管理制度是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為目的，以人為本的思想，站在有效地提高企業(yè)個人、部門以及組織的績效的角度去制定計劃、執(zhí)行計劃、實施考核以及結(jié)果反饋。因此績效管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的作用，本文主要闡述了三個方面，即企業(yè)文化、管理和工作流程、企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力。此外，績效管理制度還對企業(yè)戰(zhàn)略的實施有進一步的推進作用、能有效地提高個人和組織的績效等，這些作用都將對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，在企業(yè)的以后發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。

參考文獻：

[1]萬春華.績效管理在企業(yè)管理中的作用探析[J]，中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2010，（15）.

[2]梁雙梅.論績效管理在企業(yè)管理中的地位和作用[J]，山西焦煤科技，2008，（02）.

第7篇：崗位管理制度范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制，管理制度

 

我國的會計電算化工作從20世紀70年代開始，經(jīng)過20多年的不斷發(fā)展、完善，目前已經(jīng)廣泛的應(yīng)用到各個行業(yè)。會計電算化替代傳統(tǒng)的手工記賬，大大提高了工作效率，推動了會計的現(xiàn)代化發(fā)展。論文參考，管理制度。會計電算化是會計工作的發(fā)展方向，是促進會計基礎(chǔ)工作規(guī)范化和提高經(jīng)濟效益的重要手段和有效措施。在全球經(jīng)濟貿(mào)易一體化的今天，會計電算化地位日趨重要，但它在給我們帶來巨大效益的同時，也存在巨大的風險，建立約束機制，完善電算化內(nèi)部管理制度是十分必要的，我認為主要應(yīng)從以下幾個方面加強管理：

一、 建立健全會計電算化崗位、職責范圍，建立相應(yīng)制度，實行內(nèi)部牽制

會計電算化后的工作崗位可以分為基本工作崗位和電算化會計崗位。電算化會計崗位包括直接管理、操作、維護計算機及會計軟件的工作崗位，一般可以劃分為：電算主管、軟件操作、審核記賬、電算維護、電算審查、數(shù)據(jù)分析等崗位。

會計電算化給會計工作增添了新的摘要保持相對穩(wěn)定。各個工作崗位應(yīng)建立自己的職責范圍，切實做到事事有人管，人人有專責。

與傳統(tǒng)的會計工作一樣，內(nèi)部會計控制的關(guān)鍵是不相容職務(wù)的相互分離，各單位要根據(jù)本單位的實際情況和工作需要建立內(nèi)部牽制制度。論文參考，管理制度。在電算化會計系統(tǒng)中，不相容職務(wù)主要包括系統(tǒng)開發(fā)、發(fā)展與系統(tǒng)操作；數(shù)據(jù)維護管理與電算審核；數(shù)據(jù)錄入與審核記賬；系統(tǒng)操作與系統(tǒng)檔案管理等，應(yīng)建立一套符合職責劃分原則的內(nèi)部控制制度。其次，單位應(yīng)對計算機的使用建立一套具體使用制度，盡量做到專機專用；實行用戶權(quán)限分級授權(quán)管理，增加軟件的限制功能。論文參考，管理制度。

二、 加強計算機硬件、軟件管理

計算機的設(shè)備安全和正常運行是會計電算化的前提條件。論文參考，管理制度。對計算機硬件設(shè)備的管理包括：（一）、對計算機所處的環(huán)境、溫度進行控制；保持設(shè)備整潔、定期進行保養(yǎng)、維護等以防止意外事故發(fā)生；（二）、建立完善的安全制度，防止設(shè)備被盜，防止無關(guān)人員進入計算機進行操作等。（三）、對計算機上機管理應(yīng)有明確的制度規(guī)定：包括輪流值班制度、上機記錄制度、上機時間安排等。

互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)了會計資源的信息共享，但同時也處于極大的風險之中。為了提高網(wǎng)絡(luò)會計信息的安全應(yīng)采取嚴密的防范措施。論文參考，管理制度。對計算機軟件的管理包括：（一）、加強會計數(shù)據(jù)和會計軟件的安全保密，防止非法刪除和修改，定期進行備份。（二）、提高網(wǎng)絡(luò)的安全防范能力，可采用防火墻技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)防毒、信息加密、存儲認證、授權(quán)進入等措施。此外，會計軟件還應(yīng)有完備的操作日志文件。

三、 建立健全電算化檔案的管理制度

會計電算化檔案包括存儲在計算機硬盤中的會計數(shù)據(jù)及其他磁性介質(zhì)或光盤存儲的會計數(shù)據(jù)和計算機打印出來的書面等形式的會計數(shù)據(jù)；會計數(shù)據(jù)是指記賬憑證、會計帳薄、會計報表等數(shù)據(jù)。

電算化會計檔案管理是重要的會計基礎(chǔ)工作，應(yīng)嚴格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由專人負責。論文參考，管理制度。（一）、計算機會計系統(tǒng)有關(guān)的資料應(yīng)及時存檔，建立完善的檔案管理制度。檔案管理制度應(yīng)包括合格的檔案管理人員、完善的資料使用和歸還手續(xù)，還應(yīng)有對所有檔案進行定期備份的措施，制定應(yīng)急措施和恢復(fù)手段，會計軟件一旦受到破壞能夠恢復(fù)。（二）、采用光盤等介質(zhì)存儲會計帳薄、報表，其保存期限同打印輸出的書面形式的會計帳薄、報表。記賬憑證、總分類賬、現(xiàn)金日記賬、銀行日記賬仍需要打印輸出。對磁性介質(zhì)存放的數(shù)據(jù)要保持雙備份。（三）、手工錄入并由計算機打印出的記賬憑證上應(yīng)有錄入人員、稽核人員、會計主管人員的簽名或蓋章，收付款記賬憑證還應(yīng)由出納人員簽名或蓋章。

四、 加強學(xué)習，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)

目前我國還有相當一部分會計人員素質(zhì)較低，計算機知識掌握不夠，對計算機的基本操作、維護根本不懂，對使用系統(tǒng)的會計人員應(yīng)加強培訓(xùn)，減少系統(tǒng)運行后出錯的可能性。對有關(guān)人員的培訓(xùn)不僅僅是對系統(tǒng)的使用的培訓(xùn)，還包括系統(tǒng)運行后的內(nèi)部控制制度，憑證流轉(zhuǎn)程序等的培訓(xùn)。掌握會計軟件的各種功能，充分發(fā)揮其作用，也是實現(xiàn)電算化安全運行和保障的需要。

第8篇：崗位管理制度范文

其次，營銷部管理制度具有規(guī)范性。管理制度本身就是一種規(guī)范。管理制度的表現(xiàn)形式包括企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，工作流程等管理制度類文件。為此，營銷部各科室、班組，各領(lǐng)導(dǎo)崗位和基層崗位，都制定了完整有效的崗位責任制，營銷部全體干部員工在職務(wù)行為中嚴格按照崗位責任制相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來統(tǒng)一行動、工作，各司其職、各盡其能，有力的保證了銷售各項工作的順利開展。規(guī)范的管理制度，使得營銷部各部門能夠形成一個有機的整體，為了實現(xiàn)公司效益這一共同目標不斷前行。

再次，營銷部管理制度體現(xiàn)了激勵與約束相結(jié)合的特征。企業(yè)發(fā)展必須建立良好的激勵與約束機制，這對于銷售工作能否永葆生命活力尤為重要。關(guān)于激勵機制問題，營銷部針對管理人員和業(yè)務(wù)考核人員分別制定了《營銷部內(nèi)部管理人員考核制度》和《營銷部績效考核管理規(guī)定》?！稜I銷部內(nèi)部管理人員考核制度》使得營銷部各部門的管理崗位考核工作標準統(tǒng)一、尺度一致、公開公平，充分調(diào)動了管理崗位人員的積極性、創(chuàng)造性，激勵了管理崗位人員勤奮工作、盡職盡責、提高管理和服務(wù)水平以及履行相應(yīng)職責的能力，建設(shè)了一支優(yōu)化、精干、高效的管理崗位人員隊伍。

《營銷部績效考核管理規(guī)定》充分調(diào)動了營銷部內(nèi)部業(yè)務(wù)考核人員的積極性和創(chuàng)造性，提高了工作績效,挖掘了工作潛能，同時實現(xiàn)了上下級更好的溝通，創(chuàng)建了一支具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，高效、圓滿地完成了集團公司的銷售任務(wù)。關(guān)于約束機制問題，營銷部從內(nèi)外兩個方面分別制定了相應(yīng)的制度。在內(nèi)部約束方面，營銷部一方面嚴格執(zhí)行考核制度中關(guān)于獎懲辦法的規(guī)定，另一方面制訂了《廉政建設(shè)管理規(guī)定》，強化了拒腐防變和抵御各種風險的能力，增強了法律法規(guī)意識和思想道德素質(zhì)，提高了工作效率和經(jīng)營效益，建設(shè)了一支忠于職守、廉潔敬業(yè)、拼搏進取、充滿生機和活力的營銷團隊。在外部約束方面，營銷部制定了《客戶投訴制度規(guī)定》，不斷加強外部監(jiān)督，提高服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范售后服務(wù)工作，樹立良好的企業(yè)形象和品牌形象，不斷提高公司的產(chǎn)品質(zhì)量，完善公司的服務(wù)體系，處理好與客戶之間的關(guān)系，為公司贏得了更加廣泛的市場信譽。

最后，營銷部在強化企業(yè)管理制度化的同時，重視人性化管理，充分認識制度與人性化管理之間的關(guān)系，努力打造現(xiàn)代企業(yè)文化。一方面在制度化管理工作中，切實規(guī)范員工工作，使其朝著有利于企業(yè)效益的目標方向發(fā)展。另一方面在人性化管理過程中切實做到以人為中心，充分發(fā)揮人于銷售工作中的作用。真正做到尊重人，在制度面前人人平等。

第9篇：崗位管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置

新疆畜牧科學(xué)院是以科學(xué)研究為基礎(chǔ)科研事業(yè)單位，職工多以專業(yè)技術(shù)人員為主。實行崗位設(shè)置管理，對逐步建立人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、促進優(yōu)秀人才脫穎而出、建立充滿生機活力的人事管理制度有著非常重要的意義。

一、崗位設(shè)置工作的重要性

1.是深化人事制度改革的重要基礎(chǔ)。崗位設(shè)置管理制度作為事業(yè)單位基本的人事管理制度，體現(xiàn)在人事管理的各個環(huán)節(jié)，是公開招聘、競聘上崗、崗位考核、培訓(xùn)教育的基礎(chǔ)和依據(jù)。人員的聘用要以崗位需要為前提，合同管理要以崗位職責為依據(jù)，崗位考核要以完成崗位職責任務(wù)為標準，工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成實施崗位設(shè)置管理，建立崗位設(shè)置管理制度。

2.是深化人事制度改革的客觀要求。實施崗位設(shè)置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為我院的基本管理制度，把聘用制度作為基本用人制度，從而實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，建立一套符合我院發(fā)展需求和自身特點的權(quán)責明晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)督有力的人事管理制度。

3.是推動收入分配制度改革的迫切需要。原國家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》文件中明確規(guī)定，在按規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員暫時按所聘職務(wù)對應(yīng)崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。首次崗位設(shè)置完成后，聘用人員崗位等級發(fā)生變動，根據(jù)聘用人員崗位的調(diào)整變化情況來兌現(xiàn)相應(yīng)的崗位工資待遇，實行“以崗定薪，崗變薪變”，保證人員崗位、聘用和工資待遇之間的相互銜接，建立了長效的聯(lián)動機制。可見，要盡快地實施崗位設(shè)置管理工作，以確保收入分配制度改革的順利實施。

二、開展崗位設(shè)置工作的做法

1.做好崗位設(shè)置方案的制定工作。我院包括院機關(guān)共有10個下屬的獨立法人事業(yè)單位，各個事業(yè)單位結(jié)合本單位的人員實際，獨立制定崗位設(shè)置方案。依據(jù)相關(guān)的政策規(guī)定，設(shè)定本單位的崗位總量、管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位以及各崗位內(nèi)部不同等級的數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例。各單位崗位設(shè)置方案正式上報政府部門之前，都廣泛聽取了職工的意見，集體討論通過，增強了崗位設(shè)置實施工作的透明度。

2.做好崗位設(shè)置實施方案的制定工作。我院各單位根據(jù)政府人事部門核準的崗位設(shè)置方案，進行崗位設(shè)置，將崗位類別等級細化到每個具體的工作崗位，并制定具體工作崗位說明書，明確每個工作崗位的職責任務(wù)、任職條件以及實施崗位聘用的具體程序和辦法。我院這次全員崗位設(shè)置方案批復(fù)后，專業(yè)技術(shù)崗位為75.8%，高級崗占到了40.4%。

3.做好崗位聘用工作。首次進行崗位設(shè)置和崗位聘用時，我院有條件的單位通過競爭上崗或根據(jù)業(yè)績打分來聘用人員，明確崗位等級，不具備條件的單位，都以人員平穩(wěn)過渡為前提，原則上將現(xiàn)有在冊正式工作人員，按其現(xiàn)任職務(wù)、職稱級別進入相應(yīng)等級的崗位。及時簽訂聘用合同，做好認定工作。

三、崗位設(shè)置工作的思考

第一，工資制度落后，無法適應(yīng)崗位設(shè)置的需要。崗位設(shè)置的目的是做到按需設(shè)崗，工資按照崗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一級的崗位時，工資也應(yīng)隨之相應(yīng)改變。但是現(xiàn)今的工資制度只有升上去的制度，并沒有相應(yīng)降下來的制度，對于一些工作表現(xiàn)差、不積極的人員仍然享受原有的級別，并不能做到低聘，這就給崗位設(shè)置工作帶來了不便。

第二，崗位設(shè)置工作的實施，充分考慮到了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同特點，尤其是專業(yè)技術(shù)人員在崗位設(shè)置工作中得到了很大的實惠。崗位設(shè)置工作是一項新型的人事制度改革，我院每個單位的在冊人員可以按照現(xiàn)職務(wù)、職稱聘任到相應(yīng)的崗位等級，享受相應(yīng)的崗位工資。但對一些退休的人員尤其是能進入到二級崗位的老專家來說，未趕上崗位設(shè)置，甚至有些專家退休時間與距首聘時間就差2個月，這對他們來說不得不說是一種遺憾和損失。

四、建議

崗位首聘完成后，對崗位的管理也是很重要的。下一步的工作必須要在提高認識，更新觀念上下功夫，這樣才能實現(xiàn)真正意義上的事業(yè)單位設(shè)置管理工作。因為推行形式上的事業(yè)單位改革很容易，要改變事業(yè)單位人員的身份觀念、等級意識，真正實現(xiàn)事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理并不簡單，有時候就會走“換湯不換藥”路子。因此只有著力觀念上的轉(zhuǎn)變，才能促進改革力度加大，只有進一步完善崗位管理制度，才能照章辦事，更好地對崗位進行管理。

參考文獻