績(jī)效考核的制定精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核的制定范文

工作流程分析。績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

績(jī)效特征分析?？梢允褂脠D標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。

理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目的要求。

要素調(diào)查，確定指標(biāo)。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

第2篇：績(jī)效考核的制定范文

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 穩(wěn)定 高校飲食 價(jià)格

中圖分類號(hào)：G474 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）11-092-02

“社會(huì)穩(wěn)定看高校，高校穩(wěn)定看飲食”。高校的飲食服務(wù)工作，不僅關(guān)系到師生員工的切身利益，還關(guān)系到學(xué)校正常的教學(xué)、科研、師生生活秩序，乃至學(xué)校、社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。近年來(lái)，各種物資價(jià)格持續(xù)上漲，雖然各級(jí)政府和各地高校采取了應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲的一些措施和辦法，在短期內(nèi)起到了積極作用，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何穩(wěn)定高校飲食價(jià)格仍是擺在我們面前的重要課題。

一、高校飲食的現(xiàn)狀

2012年下半年高校開(kāi)學(xué)以來(lái)，高校飲食中所用原材料尤其是大米、面粉、食用油的價(jià)格比上學(xué)期放假時(shí)（7月份）上漲不少。以太原理工大學(xué)飲食服務(wù)中心為例，大米由每袋（50斤）107元上漲至130元，上漲幅度為22%；面粉從每袋（50斤）78元漲至89.5元，上漲幅度為15%；食用油價(jià)格從每公斤10元漲至11.2元，漲幅為11%。其他主副食原料、能源價(jià)格、人力資源成本等也有不同程度上漲。為維護(hù)飲食、學(xué)校和社會(huì)的穩(wěn)定性即高校飲食的教育屬性，采取了“物價(jià)上漲、飯菜不漲價(jià)”的做法，給飲食的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)了巨大的沖擊和壓力，成本上升，利潤(rùn)自然下降。

二、物價(jià)的上漲趨勢(shì)在所難免

近年來(lái)的物價(jià)變動(dòng)趨勢(shì)已經(jīng)證明：物價(jià)一旦上漲，就很難跌下去，即使下跌幅度也有限。而且從國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)看，物價(jià)上漲勢(shì)頭再所難免。這是因?yàn)椋簢?guó)際糧價(jià)上漲拉動(dòng)我國(guó)糧食價(jià)格不斷上升。縮小“剪刀差”需要提高農(nóng)副產(chǎn)品價(jià)格。多發(fā)性不可預(yù)料的自然災(zāi)害抬高了農(nóng)產(chǎn)品的成本或漲價(jià)預(yù)期。按照國(guó)家有關(guān)要求，勞動(dòng)者收入年增長(zhǎng)不低于13%，（1+13%）n=2，n≈5，即按此增長(zhǎng)比例，五年后勞動(dòng)者收入能翻一番。所以雇傭工作人員的費(fèi)用會(huì)越來(lái)越高。按照國(guó)家有關(guān)要求，年物價(jià)指數(shù)控制在3.3%～5.0%之間，可按平均4%計(jì)算，食品指數(shù)控制不超過(guò)10%，按8%計(jì)算，（1+8%）n=2，n≈10，即按此比例，十年后食品原材料價(jià)格應(yīng)翻一番，是原價(jià)的兩倍。所以食品原材料價(jià)格的上漲也在情理之中。而勞動(dòng)者的工資和原材料的價(jià)格是影響和決定高校飲食價(jià)格的主要因素。

三、物價(jià)持續(xù)上漲使高校飲食管理存在的矛盾日顯凸出

1.應(yīng)對(duì)物價(jià)的上漲，高校一般采取的措施是“物價(jià)上漲，飯菜價(jià)格不漲”。對(duì)于高校飲食來(lái)說(shuō)，用的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原材料，出售的飯是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的價(jià)格，用的是文化素質(zhì)較低的職工，服務(wù)的是最高層次的精英。

高校飲食目前一般采取“物價(jià)上漲、飯菜不漲價(jià)”的措施，應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲。也就是說(shuō)高校飲食所需原材料，勞動(dòng)力等商品來(lái)源于社會(huì)市場(chǎng)，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的調(diào)節(jié)，市場(chǎng)糧、油、菜等物價(jià)的急速上漲也給高校飲食成本造成劇烈的變化。根據(jù)商品經(jīng)濟(jì)的價(jià)值規(guī)律，作為市場(chǎng)主體的高校飲食實(shí)體應(yīng)隨著市場(chǎng)原材料價(jià)格的波動(dòng)進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，這才能保證高校飲食的微利經(jīng)營(yíng)或保本經(jīng)營(yíng)，才能與社會(huì)飲食公平競(jìng)爭(zhēng)，保證其健康發(fā)展。長(zhǎng)期以來(lái)，高校為保持學(xué)校穩(wěn)定，將保持食堂飯菜價(jià)格的穩(wěn)定作為措施之一。這種措施雖然保證了學(xué)生的穩(wěn)定，滿足了學(xué)生的消費(fèi)需求，但卻由于飲食部門(mén)履行了政府對(duì)學(xué)生的救助補(bǔ)貼職能，使得高校飲食運(yùn)行入不敷出，難以維持現(xiàn)狀。高校既想讓其控制下的高校飲食在物價(jià)飛漲的情況下，保持飯菜價(jià)格不變，虧本保穩(wěn)定；又想讓其自謀生路，自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。高校對(duì)其飲食組織管理思路的矛盾造成了高校飲食運(yùn)行的困難。高校飲食以暗補(bǔ)的形式給予學(xué)生補(bǔ)貼，學(xué)生并不知情，反而形成高校飲食價(jià)格稍有波動(dòng)就有情緒， 影響到高校和社會(huì)的穩(wěn)定。這種惡性循環(huán)給高校飲食的供給造成了困難，使得飯菜價(jià)格虛底，或減量或降質(zhì)，反過(guò)來(lái)影響了學(xué)生對(duì)飲食的消費(fèi)需求，

2.“物價(jià)上漲，飯菜價(jià)格不漲”使高校飲食管理存在的矛盾日顯凸出。（1）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律與教育公益性相矛盾。一方面，教育公益性要求學(xué)校對(duì)飲食價(jià)格必須謹(jǐn)慎，不到萬(wàn)不得已，不能輕易提高價(jià)格；另一方面，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，原材料價(jià)格和人力資源成本上漲的風(fēng)險(xiǎn)本應(yīng)該由飲食的經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)，飲食的經(jīng)營(yíng)者再通過(guò)節(jié)約成本或提高飯菜價(jià)格轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。這種教育公益性與服務(wù)商品化共存的局面，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的鏈接關(guān)系被無(wú)形中斷，雖然采用臨時(shí)性的補(bǔ)貼和減免措施，但違背了價(jià)格形成規(guī)律，飯菜的價(jià)格虛低，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律與教育公益性的矛盾日益凸顯。因此，急需在二者之中找到平衡點(diǎn)。（2）補(bǔ)貼措施的短期性與物價(jià)上漲的持續(xù)性相矛盾。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，政府和學(xué)校的補(bǔ)貼和減免能否長(zhǎng)期堅(jiān)持，還存在許多不確定性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，物價(jià)波動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的正常反映，必將長(zhǎng)期存在，而且隨著時(shí)間的推移，物價(jià)會(huì)越來(lái)越高，涉及的范圍會(huì)越來(lái)越廣，僅僅依靠政府和學(xué)校臨時(shí)性補(bǔ)貼和減免，只能起到暫時(shí)緩解物價(jià)上漲壓力的作用，不能從根本上解決物價(jià)上漲的問(wèn)題，而且隨著物價(jià)指數(shù)越來(lái)越高，政府和學(xué)校臨時(shí)性補(bǔ)貼不可能隨物價(jià)指數(shù)的上漲而提高，因此，如何解決補(bǔ)貼措施的短期性與物價(jià)高漲的持續(xù)性之間的矛盾，尋求到一個(gè)合理的應(yīng)對(duì)機(jī)制迫在眉睫。（3）弱勢(shì)群體的利益與高校飲食的利益相矛盾。一方面，學(xué)生在學(xué)校和社會(huì)中仍然處于弱勢(shì)地位，特別是在高等教育收費(fèi)制度下的特困生，更是高校學(xué)生中的弱勢(shì)群體；另一方面，高校飲食實(shí)行準(zhǔn)企業(yè)化管理，服務(wù)經(jīng)營(yíng)必須講成本，服務(wù)不能福利化。隨著物價(jià)的上漲和人力資源成本的增加，這種矛盾日漸浮出水面，而且越來(lái)越明顯，越來(lái)越突出，嚴(yán)重制約著高校飲食的持續(xù)經(jīng)營(yíng)和健康發(fā)展，迫切需要建立應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲的長(zhǎng)效機(jī)制來(lái)調(diào)和。

四、穩(wěn)定高校飲食價(jià)格機(jī)制的思考

1.政府對(duì)高校飲食履行政府職能，高校飲食按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律運(yùn)作。對(duì)于物價(jià)的變動(dòng)，政府部門(mén)可以給生活困難的學(xué)生給予生活補(bǔ)貼，以應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲給學(xué)生造成的生活困難。由學(xué)生管理部門(mén)通過(guò)確定扶貧救困的對(duì)象，高校發(fā)給學(xué)生補(bǔ)助，樹(shù)立高校救助困難人群的形象。變暗補(bǔ)為明補(bǔ)，讓學(xué)生明明白白受益，高校飲食不再受損，更好地為學(xué)生服務(wù)。根據(jù)市場(chǎng)物價(jià)的波動(dòng)，高校飲食根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，面對(duì)持續(xù)上漲的物價(jià)，高校飲食的價(jià)格上漲是必然的。但要視物價(jià)變動(dòng)的情況，逐步形成對(duì)飯菜價(jià)格聯(lián)動(dòng)的機(jī)制，只有這樣，才能遵循價(jià)值規(guī)律和企業(yè)經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則，保證飯菜質(zhì)量和價(jià)格的相對(duì)穩(wěn)定。

2.強(qiáng)化高校飲食管理， 保持高校飲食價(jià)格的相對(duì)穩(wěn)定。（1）運(yùn)用價(jià)值鏈分析，降低食品成本。高校飲食內(nèi)部的價(jià)值鏈一般由菜單設(shè)計(jì)、采購(gòu)與驗(yàn)收、存儲(chǔ)與發(fā)放、加工與生產(chǎn)等活動(dòng)構(gòu)成， 這也正是進(jìn)行成本控制的環(huán)節(jié)和程序。高校飲食在保證硬件產(chǎn)品和軟件產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，通過(guò)預(yù)算和對(duì)實(shí)際成本的記錄與標(biāo)準(zhǔn)成本差異的分析，對(duì)飲食經(jīng)營(yíng)過(guò)程采取約束、促進(jìn)、指導(dǎo)和干預(yù)等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)降低食品成本的目的，從而保持高校飲食價(jià)格的穩(wěn)定。（2）運(yùn)用心理學(xué)規(guī)律，調(diào)整菜單和菜譜。消費(fèi)行為學(xué)的韋伯定律認(rèn)為，引起注意所必需的變化量理論上與刺激的原始強(qiáng)度有關(guān)，而且對(duì)同類實(shí)務(wù)來(lái)講，JND（差別感覺(jué)閾限：感覺(jué)系統(tǒng)辨別變化或兩種刺激差別間的能力）是恒定的。根據(jù)韋伯定律，首先保證主要大眾食品的價(jià)格不變，調(diào)高其它菜品的價(jià)格，或調(diào)整菜譜， 減少主料，增加輔料，JND以使師生不易感覺(jué)為限。同時(shí)調(diào)整菜單，通過(guò)主輔料的不同刀工和烹飪方法的組合，推出同類菜的不同價(jià)格的新菜，在變化中滿足師生的消費(fèi)需求，保證大部分學(xué)生的就餐。消費(fèi)行為學(xué)認(rèn)為消費(fèi)者對(duì)刺激的感受性會(huì)受到時(shí)間因素的影響。隨著刺激物持續(xù)作用時(shí)間的延長(zhǎng)，會(huì)導(dǎo)致感受性的降低。隨著師生對(duì)市場(chǎng)物價(jià)變化的適應(yīng)，再對(duì)主要大眾食品的價(jià)格進(jìn)行調(diào)整，以JND為限，逐步調(diào)整到與市場(chǎng)物價(jià)相吻合。

3.危機(jī)攻關(guān)，獲得師生的理解和支持。消費(fèi)行為學(xué)的價(jià)格——質(zhì)量關(guān)系認(rèn)為：當(dāng)消費(fèi)者沒(méi)有充分的產(chǎn)品質(zhì)量信息時(shí)， 將價(jià)格作為質(zhì)量是一種指標(biāo)。當(dāng)消費(fèi)者有充分的產(chǎn)品質(zhì)量信息時(shí)，較少將價(jià)格作為質(zhì)量是一種指標(biāo)。隨著高校飲食的聯(lián)動(dòng)，高校要本著保證高校穩(wěn)定的原則做好對(duì)學(xué)生的宣傳工作。高校飲食部門(mén)可以通過(guò)學(xué)生會(huì)生活部或伙管會(huì)，讓學(xué)生了解飲食原材料市場(chǎng)物價(jià)增長(zhǎng)的比率和市場(chǎng)行情上漲的長(zhǎng)期性，吸收學(xué)生代表參與飲食成本的核算，讓學(xué)生遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，適應(yīng)市場(chǎng)物價(jià)的變化。通過(guò)與學(xué)生的溝通和對(duì)話，高校飲食可以順利實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)物價(jià)與高校飲食的聯(lián)運(yùn)，幫助高校飲食渡過(guò)市場(chǎng)物價(jià)變化的難關(guān)，化解市場(chǎng)物價(jià)上漲給高校飲食帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)虧損的危機(jī)。

4.建立高校聯(lián)合生產(chǎn)基地。按照“公司+農(nóng)戶+高校”的模式建立聯(lián)合生產(chǎn)基地，與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)基地簽訂長(zhǎng)期合作協(xié)議，以協(xié)議的形式確定公司、農(nóng)戶、學(xué)校的關(guān)系。一方面可以穩(wěn)定供貨渠道，避免市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的物價(jià)上漲壓力，從源頭上節(jié)約物資采購(gòu)成本；另一方面學(xué)校與生產(chǎn)基地可以以協(xié)議的形式規(guī)定采購(gòu)、驗(yàn)收的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，從源頭上控制物資采購(gòu)質(zhì)量，確保飲食衛(wèi)生安全。

5.建立同城高校飲食聯(lián)合采購(gòu)協(xié)會(huì)。集中采購(gòu)的價(jià)格優(yōu)惠是眾所周知的，雖然目前許多高校都已經(jīng)對(duì)高校飲食的原材料實(shí)行了招標(biāo)采購(gòu)，但單個(gè)高校采購(gòu)的數(shù)量有限，如果成立同城高校飲食聯(lián)合采購(gòu)協(xié)會(huì)，組織專門(mén)采購(gòu)人員對(duì)高校飲食的原材料、廚具設(shè)備等大宗物資進(jìn)行集中招標(biāo)采購(gòu)，在公開(kāi)、公平、公正的原則下，貨比三家、擇優(yōu)采購(gòu)，減少中間環(huán)節(jié)，可以大大降低采購(gòu)價(jià)格，節(jié)約采購(gòu)成本。

6.建立高校聯(lián)合物流配送中心。近年來(lái)，高校擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)劇增，飲食原來(lái)的采購(gòu)模式已越來(lái)越不能滿足飲食工作的要求，雖然部分高校后勤設(shè)立了獨(dú)立的采購(gòu)中心，專門(mén)為飲食等部門(mén)進(jìn)行物資儲(chǔ)存和配送，但由于服務(wù)項(xiàng)目單一、范圍有限，采購(gòu)中心的實(shí)際效果并不理想，往往因?yàn)閭}(cāng)庫(kù)小，儲(chǔ)存能力不夠，采購(gòu)能力不足，達(dá)不到緩解物價(jià)上漲壓力的效果。建立同城高校聯(lián)合物流配送中心，對(duì)同城內(nèi)的高校后勤物資進(jìn)行集中儲(chǔ)存、配送，可有效降低倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸成本，從而達(dá)到緩解物價(jià)上漲壓力的目的。

7.建立高校飲食加工、銷售一條龍經(jīng)營(yíng)模式。當(dāng)前，每個(gè)高校都有多個(gè)飲食，每個(gè)飲食從食品加工到銷售幾乎都各自為戰(zhàn)、互不干預(yù)，有的高校飲食與飲食之間甚至還出現(xiàn)盲目攀比的現(xiàn)象，學(xué)生就餐選擇稍有變動(dòng)，很容易造成飲食成本的浪費(fèi)。如果建立加工、銷售一條龍經(jīng)營(yíng)模式，采用集中加工、分散銷售，形成工廠式的飲食加工銷售模式，既可以避免學(xué)生因?qū)π?nèi)飲食就餐選擇而造成不必要的浪費(fèi)，又可實(shí)現(xiàn)資源共享，節(jié)省飲食加工成本，還可以避免飲食與飲食之間的盲目競(jìng)爭(zhēng)，便于統(tǒng)一管理，實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)。

8.加強(qiáng)人力資源管理，降低人力資源成本。第一，通過(guò)購(gòu)進(jìn)新型現(xiàn)代化加工設(shè)備或整合現(xiàn)有的資源設(shè)備、技術(shù)和人員，促進(jìn)生產(chǎn)規(guī)模化，避免飲食因加工生產(chǎn)的分散造成人力資源成本的浪費(fèi)，從而節(jié)約人力資源成本。第二，一些非技術(shù)性工作聘用貧困大學(xué)生，既可以減少社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用支出，節(jié)約人力資源成本，又可以幫助學(xué)生勤工助學(xué)，使學(xué)生得到鍛煉。第三，推行技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化或半自動(dòng)化操作，減少勞動(dòng)力的使用，從而達(dá)到降低人力資源成本的目的。如引進(jìn)自動(dòng)洗碗機(jī)，減少洗碗工；引進(jìn)飯菜自動(dòng)售賣(mài)輸送系統(tǒng)，減少售賣(mài)人員。

9.采用新型節(jié)能產(chǎn)品和能源替代產(chǎn)品，降低能耗成本。一方面，采用節(jié)能灶、節(jié)能爐等新型節(jié)能產(chǎn)品，降低能耗成本，如取消鍋爐，采用新型直燃式節(jié)能灶，或引進(jìn)空氣源熱泵熱水機(jī)組等新型節(jié)能產(chǎn)品。另一方面，尋找新的能源替代產(chǎn)品，降低能耗成本，如油料成本高，改用電、天熱氣作燃料；燃煤價(jià)格高，一些偏遠(yuǎn)高?？刹捎霉葰?、秸桿、樹(shù)枝、沼氣作燃料。

高校飲食作為高校和社會(huì)穩(wěn)定鏈接的樞紐，其管理者和經(jīng)營(yíng)者必須認(rèn)清高校飲食的重要性。政府對(duì)高校學(xué)生履行政府職能， 高校飲食實(shí)體按市場(chǎng)規(guī)律運(yùn)作，這才符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律。

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第3篇：績(jī)效考核的制定范文

1.1企業(yè)的基本績(jī)效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中根據(jù)其經(jīng)營(yíng)管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評(píng)價(jià)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評(píng)價(jià)，制定多層次、細(xì)致的評(píng)估明細(xì)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核完成對(duì)企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門(mén)可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評(píng)價(jià)規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核規(guī)劃中完成績(jī)效考核計(jì)劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核績(jī)效反饋等各項(xiàng)內(nèi)容，將各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2企業(yè)績(jī)效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，將績(jī)效考核和管理兩者聯(lián)系起來(lái)，分析企業(yè)績(jī)效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績(jī)效考核過(guò)程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計(jì)劃效率。組織開(kāi)展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績(jī)效考核管理活動(dòng)，從企業(yè)績(jī)效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2績(jī)效考核管理的實(shí)效性

2.1加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要根據(jù)員工的績(jī)效考核規(guī)劃過(guò)程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績(jī)效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門(mén)的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過(guò)程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開(kāi)展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，完善企業(yè)員工的新知識(shí)學(xué)習(xí)過(guò)程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價(jià)值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3逐步開(kāi)展企業(yè)的績(jī)效考核管理工作

3.1制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時(shí)間范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。通過(guò)制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過(guò)程中，對(duì)企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測(cè)和評(píng)判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過(guò)程，防止出現(xiàn)客觀問(wèn)題影響考核績(jī)效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對(duì)外部考核因素對(duì)企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績(jī)效考核管理。落實(shí)平時(shí)績(jī)效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過(guò)企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。

3.3建立良好的企業(yè)績(jī)效考核監(jiān)督檢查管理過(guò)程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績(jī)效規(guī)劃管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問(wèn)題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，建立良好的績(jī)效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，及時(shí)糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核管理制度。

4結(jié)語(yǔ)

第4篇：績(jī)效考核的制定范文

績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作成果進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)的跟蹤、資料收集，結(jié)果分析，衡量目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績(jī)效考核方案有利于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

二、在企業(yè)管理中，如何開(kāi)展績(jī)效考核

1.設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核體系

通過(guò)集中本企業(yè)專家或邀請(qǐng)外來(lái)專家制定，最好是邀請(qǐng)外來(lái)專家，經(jīng)詳細(xì)介紹本單位目標(biāo)指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來(lái)設(shè)定考核指標(biāo)和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來(lái)界定。必須制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，指標(biāo)是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績(jī)效考核工作規(guī)范、有序、高效。

2.成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

針對(duì)企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績(jī)效考核中要建立考核機(jī)構(gòu)。一是分層級(jí)抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各層級(jí)的績(jī)效考核工作。二是由人事勞資、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門(mén)成立績(jī)效考核監(jiān)督管理部門(mén)，負(fù)責(zé)被考核部門(mén)、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核，審定績(jī)效考核方案，負(fù)責(zé)績(jī)效考核爭(zhēng)議或申訴的最終裁決。

3.定期實(shí)施績(jī)效考核

要充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績(jī)效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績(jī)效考核。

4.開(kāi)展績(jī)效考核分析

通過(guò)績(jī)效考核的有效分析，明確哪些是完成目標(biāo)任務(wù)的工作要素，將各項(xiàng)工作要素納入績(jī)效考核指標(biāo)，有針對(duì)性地考核企業(yè)各個(gè)團(tuán)隊(duì)和崗位的工作行為，才能達(dá)到圍繞工作計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)開(kāi)展工作。

三、現(xiàn)行績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立了績(jī)效考核制度，但在實(shí)際操作中往往存在很多問(wèn)題，要做好績(jī)效考核工作，應(yīng)注意：

1.建立科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度高的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

2.制定操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到準(zhǔn)確量化，盡量使用數(shù)量表示和計(jì)算；考核標(biāo)準(zhǔn)要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當(dāng)有前瞻性，使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果不出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差；針對(duì)不同的崗位以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人員的素質(zhì)特點(diǎn)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

3.做好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

第一，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以定量和行為化，對(duì)組織目標(biāo)不斷增值，各個(gè)指標(biāo)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，可以通過(guò)努力和辛勤勞作來(lái)完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，各部門(mén)圍繞單位總目標(biāo)進(jìn)行制定部門(mén)目標(biāo)任務(wù)，各崗位圍繞部門(mén)目標(biāo)制定崗位工作計(jì)劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，把關(guān)鍵績(jī)效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三，審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個(gè)考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果一致，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可操作性強(qiáng)。

四、如何將員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中

1.確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性

一是建立績(jī)效考核反饋制度?？荚u(píng)部門(mén)或考評(píng)員要將績(jī)效考核結(jié)果告訴被考核部門(mén)或員工，并開(kāi)展績(jī)效考核面談，指出成績(jī)明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立績(jī)效考核公開(kāi)、審查制度，單位應(yīng)該在內(nèi)部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績(jī)效考核結(jié)果，征求廣大干部員工的意見(jiàn)，指明申訴期限。三是建立績(jī)效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正，或認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平的申訴。

2.將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中

第5篇：績(jī)效考核的制定范文

（一）企業(yè)績(jī)效考核有效性的概念 “有效性”屬于一種價(jià)值屬性的判斷，它是以作為客體的活動(dòng)是否能符合主體需要為依據(jù)進(jìn)行判斷，因此，企業(yè)績(jī)效考核有效性是對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程以及其產(chǎn)生的結(jié)果，能夠使特定主體獲得滿足的程度的一種判斷，即通過(guò)最少的人、財(cái)、物力及時(shí)間等的投入來(lái)取得企業(yè)績(jī)效考核最佳結(jié)果和最大收益。

（二）企業(yè)績(jī)效考核有效性的內(nèi)涵 企業(yè)績(jī)效考核有效性是企業(yè)考核主體、考核客體、考核工具和方法以及考核環(huán)境等要素互相作用而產(chǎn)生的一種良性效應(yīng)，它體現(xiàn)了企業(yè)管理層的價(jià)值取向，是過(guò)程有效性、結(jié)果有效性及價(jià)值有效性的統(tǒng)一。

首先，企業(yè)績(jī)效考核有效性體現(xiàn)的是一種過(guò)程有效性，即績(jī)效考核的制度、標(biāo)準(zhǔn)以及方法等能夠有效的運(yùn)用于企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，促進(jìn)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己诵适瞧髽I(yè)績(jī)效考核有效性必不可少的一個(gè)影響因素，它是考核產(chǎn)出與考核投入資源之比，在考核過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)合理配合各項(xiàng)資源，在追求考核目標(biāo)達(dá)成的條件下使考核投入降到最低，或者在既定的投入資源條件下，追求考核效益的最大化。企業(yè)績(jī)效考核與政府績(jī)效評(píng)估不同，政府績(jī)效評(píng)估關(guān)注績(jī)效評(píng)估后所產(chǎn)生的社會(huì)效益，而企業(yè)績(jī)效考核則更關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益。

其次，企業(yè)績(jī)效考核有效性也包含著結(jié)果有效性，即績(jī)效考核的結(jié)果能夠準(zhǔn)確反映出員工的績(jī)效及組織存在的問(wèn)題，并且結(jié)果可以被有效利用，實(shí)現(xiàn)員工與組織績(jī)效的共同提升。通過(guò)績(jī)效考核，員工可將企業(yè)的價(jià)值取向、工作規(guī)范等內(nèi)化為自己的行為準(zhǔn)則，從而提高個(gè)人工作績(jī)效，而組織績(jī)效是所有員工績(jī)效的向量之和，隨著員工個(gè)人績(jī)效的提高，組織績(jī)效的增量將大大增加。因此，績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)績(jī)效考核有效性的一個(gè)基礎(chǔ)要素。

最后，企業(yè)績(jī)效考核有效性還是一種價(jià)值有效性的體現(xiàn)，是指績(jī)效考核的結(jié)果與特定主體相應(yīng)需要之間的的契合度。這里所說(shuō)的特定主體主要是指企業(yè)管理層和被考核者，其相應(yīng)需求是指：就被考核者來(lái)說(shuō)，希望績(jī)效考核可以客觀有效的反映出其工作績(jī)效，使其工作成果得到認(rèn)可，并且獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；就管理者而言，旨在通過(guò)績(jī)效考核診斷出企業(yè)存在的問(wèn)題并進(jìn)行完善，提升組織績(jī)效，增加組織競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）企業(yè)績(jī)效考核有效性的鑒定 績(jī)效考核的最終目的是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行合理有效的考核，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織績(jī)效。企業(yè)績(jī)效考核是否有效以及有效性的高低很大程度上表現(xiàn)在員工士氣的高低、員工滿意度的大小、組織目標(biāo)內(nèi)部化的程度以及效率的大小，本文認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核有效性的高低主要表現(xiàn)在：

（1）員工士氣?？?jī)效考核的最終目標(biāo)是通過(guò)合理的績(jī)效評(píng)估來(lái)提升員工士氣，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和企業(yè)效益。員工士氣是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要指標(biāo)，它是指企業(yè)員工愿意努力工作的愿望強(qiáng)度和工作積極負(fù)責(zé)、創(chuàng)新及團(tuán)隊(duì)合作的態(tài)度，是包含超額工作、共同目標(biāo)、承諾和歸屬感在內(nèi)的一種群體表現(xiàn)。有效的績(jī)效考核在客觀公平的基礎(chǔ)上對(duì)組織員工績(jī)效進(jìn)行界定，并以此為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行肯定、獎(jiǎng)勵(lì)或升遷，從而提高員工的工作積極性，使員工士氣高漲。因此，員工士氣的高低是衡量考核有效性的一個(gè)直接標(biāo)準(zhǔn)。

（2）員工滿意度。員工滿意度是指員工對(duì)其績(jī)效考核過(guò)程中所包含的各項(xiàng)因素進(jìn)行評(píng)估的一種態(tài)度，即員工對(duì)考核結(jié)果的接受程度與其期望值的比較程度，員工在績(jī)效考核過(guò)程中最關(guān)注的就是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定是否公平、合理，績(jī)效考核的結(jié)果是否能反映真實(shí)情況，以及績(jī)效考核是否能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，因此，員工對(duì)考核結(jié)果的滿意度越高，說(shuō)明考核有效性越高。

（3）效率。效率是指績(jī)效考核的效率，是績(jī)效考核產(chǎn)出與考核投入資源之間的比率。在投入和技術(shù)一定的條件下能夠獲得企業(yè)績(jī)效考核效果的程度，即為績(jī)效考核的效率，績(jī)效考核效率的高低直接影響績(jī)效考核有效性的高低。

（4）組織目標(biāo)內(nèi)部化。組織目標(biāo)內(nèi)化是指組織目標(biāo)被企業(yè)員工所接受的程度，績(jī)效考核通過(guò)其有效性的大小影響員工工作的狀態(tài)以及對(duì)組織的接受和歸屬程度，組織目標(biāo)內(nèi)部化程度越高就說(shuō)明績(jī)效考核有效性越高，或者說(shuō)績(jī)效考核有效性的三個(gè)方面得到真正的統(tǒng)一。

二、企業(yè)績(jī)效考核有效性影響因素

（一）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的考核對(duì)象，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)，其制定是否合適，直接影響著企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施。只有適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能準(zhǔn)確、客觀且有效的衡量出員工的工作績(jī)效，保障績(jī)效考核的順利進(jìn)行，提高績(jī)效考核有效性。

（二）績(jī)效考核的環(huán)境 不同企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核需要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性地考核，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境特別是企業(yè)文化對(duì)績(jī)效考核有效實(shí)施的影響較大，績(jī)效考核制度在一定程度上是企業(yè)文化的反映，同時(shí)績(jī)效考核又會(huì)反作用于企業(yè)文化建設(shè)。

（三）績(jī)效考核的方法 開(kāi)展績(jī)效考核的方法有很多種，是每種方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在選用的時(shí)候要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況選擇最有效合適的方法，只有這樣，才能激發(fā)員工的積極性，減少考核過(guò)程中的人為阻力，使考核得以順利的進(jìn)行，保證考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）績(jī)效考核的溝通 績(jī)效考核的一個(gè)核心就是溝通，而且整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程就是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，考核過(guò)程中的輔導(dǎo)，績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整，考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開(kāi)管理者與員工之間的溝通。因此，持續(xù)而有效的溝通對(duì)于提高績(jī)效考核有效性是必不可少的。

三、企業(yè)績(jī)效考核有效性存在的問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合適 企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定有其特定性，應(yīng)與企業(yè)的性質(zhì)、背景、條件及人員等相適應(yīng)，如實(shí)的反應(yīng)出企業(yè)的工作特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)。而實(shí)際中，很多企業(yè)奉行“拿來(lái)主義”，只圖一時(shí)的省時(shí)省力，忽略企業(yè)的實(shí)際，造成考核標(biāo)準(zhǔn)不能實(shí)際應(yīng)用到考核過(guò)程中，考核流于形式，有效性大大降低。

（二）績(jī)效考核制度未能植根于企業(yè)文化中 制定績(jī)效考核制度，一定要從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)，應(yīng)植根于企業(yè)特有的文化中。企業(yè)文化對(duì)于績(jī)效考核可以起到推動(dòng)作用，也可以產(chǎn)生阻礙作用，然而，很多企業(yè)卻沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，考核制度的設(shè)定完全脫離企業(yè)的文化環(huán)境，導(dǎo)致員工士氣下降，抵制績(jī)效考核的實(shí)施，考核有效性無(wú)法提高。

（三）考核周期與方法不當(dāng) 績(jī)效考核周期是指員工接受工作績(jī)效考核的間隔時(shí)間長(zhǎng)短。有的企業(yè)平時(shí)不考核，到年底才進(jìn)行考核，由于間隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致績(jī)效考核有效性降低；有的企業(yè)則考核過(guò)于頻繁，造成不必要的人力資源浪費(fèi)，給組織增加了不必要的成本。另外，考核過(guò)程中有多種方法，每種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)和使用范圍，如果企業(yè)選擇的考核方法不合適，也會(huì)造成考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，降低考核的有效性。

（四）缺乏有效溝通與反饋及激勵(lì)機(jī)制 目前，很多企業(yè)忽視溝通在績(jī)效考核中的重要作用，即使設(shè)有溝通機(jī)制，也沒(méi)有起到實(shí)際效果。對(duì)于考核結(jié)果的有效反饋，一些企業(yè)也沒(méi)有落到實(shí)處，考核結(jié)果無(wú)反饋，不能以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o考評(píng)者本人，阻礙了員工績(jī)效的提高。另外，績(jī)效考核的一個(gè)重要作用就是與獎(jiǎng)金掛鉤，若只有考核，沒(méi)有與考核結(jié)果掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核便起不到應(yīng)有的作用，無(wú)法達(dá)到其預(yù)期效果，這些都導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)踐中績(jī)效考核的有效性降低。

四、企業(yè)績(jī)效考核有效性提高途徑

（一）制定合適有效的考核標(biāo)準(zhǔn) 有效地考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來(lái)的，因此在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照所考核員工的崗位說(shuō)明書(shū)，最有效的方法是讓員工參與制定他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣制定出來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)不僅恰當(dāng)，而且員工也會(huì)受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：首先，考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該嚴(yán)格遵循SMART原則。考核指標(biāo)只有符合這些要求，考核過(guò)程中才有明確的參考標(biāo)準(zhǔn)，才能保證考核結(jié)果的可用性，從而提高績(jī)效考核的有效性。其次，考核指標(biāo)應(yīng)盡量定量化，不能定量化的應(yīng)使其行為化。最后，績(jī)效考核不應(yīng)只考核當(dāng)期工作，還要設(shè)置考核當(dāng)前較前期增加量的相對(duì)考核指標(biāo)，這樣才使考核更加現(xiàn)實(shí)、有效。通過(guò)設(shè)定公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，能提高員工的滿意度，進(jìn)而提高員工士氣，對(duì)績(jī)效考核有效性的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)都有不同程度的正面影響。

（二）績(jī)效考核制度符合企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)員工長(zhǎng)期工作聯(lián)系過(guò)程中發(fā)展起來(lái)的并被所有員工普遍接受和認(rèn)可的帶有組織特色的各種物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富的總和，企業(yè)文化能最大限度的提高組織的凝聚力，有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)內(nèi)部化。企業(yè)績(jī)效考核制度與其企業(yè)文化聯(lián)系密切，企業(yè)文化會(huì)直接制約著企業(yè)考核制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，同時(shí)績(jī)效考核制度又會(huì)反作用于企業(yè)文化。企業(yè)績(jī)效考核制度應(yīng)植根于企業(yè)文化，有什么樣的企業(yè)文化就要設(shè)定與之相應(yīng)的績(jī)效制度，這樣才能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（三）選擇合理的考核周期與考核方法 企業(yè)績(jī)效考核的有效性是過(guò)程有效性、結(jié)果有效性和價(jià)值有效性的統(tǒng)一，選擇合理有效的考核周期和方法，能提高企業(yè)績(jī)效考核的效率以及員工的滿意度，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核有效性三個(gè)方面的統(tǒng)一。企業(yè)可以根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)完成情況以及員工數(shù)量、獎(jiǎng)金發(fā)放周期來(lái)決定考核的周期，如根據(jù)工作任務(wù)來(lái)決定考核周期，普通基層員工的工作績(jī)效可以在較短的時(shí)間內(nèi)得到評(píng)價(jià)，因此考核周期可以相對(duì)短一些；而對(duì)于管理層和技術(shù)人員，其工作績(jī)效需要在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才能得以體現(xiàn)，因此對(duì)于他們的績(jī)效考核應(yīng)設(shè)置一個(gè)較長(zhǎng)的周期。在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)公司部門(mén)的具體情況，員工工作的差異程度，以及考核群體的不同，選擇適當(dāng)?shù)目刹僮餍詮?qiáng)的考核方法。

（四）健全績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，正確利用考核結(jié)果 有效的溝通與反饋機(jī)制不僅可以提高績(jī)效考核的效率、員工滿意度、員工士氣，還可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的過(guò)程有效性。溝通和反饋，員工可以了解上級(jí)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，并且發(fā)現(xiàn)自己需要改進(jìn)的地方。同時(shí)，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)。因此，應(yīng)該選擇合適的溝通方式，加強(qiáng)上下級(jí)之間、部門(mén)間以及考核者與被考核者之前的雙向溝通，將溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的始終。考核結(jié)束后，應(yīng)將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)有效的反饋給被考核者，這樣才能使績(jī)效考核發(fā)揮最大效用。另外，要正確地利用績(jī)效考核的結(jié)果，將其與人事管理、薪酬管理等人力資源管理其他環(huán)節(jié)掛鉤。這樣才能提高績(jī)效考核的有效性，為企業(yè)正確的決策提供信息。

五、結(jié)論

本文全面展開(kāi)了對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性的研究，在總結(jié)前人相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)分析，界定了企業(yè)績(jī)效考核有效性的概念，提出了企業(yè)績(jī)效考核有效性的鑒定，闡述了企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出提高績(jī)效考核有效性的途徑，從理論研究上為企業(yè)績(jī)效考核有效性問(wèn)題的研究提供了一種新的思路，在具體實(shí)踐中也為提高企業(yè)績(jī)效考核有效性提供了借鑒經(jīng)驗(yàn)。本文在整體研究結(jié)構(gòu)上較為全面，但是也存在一些不夠詳細(xì)深入的地方，如在企業(yè)績(jī)效考核有效性衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，可能會(huì)有考慮不周，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性影響因素的研究也因主客觀的原因而考慮不盡完善。企業(yè)績(jī)效考核有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)及影響因素這兩方面仍需深入研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱艷麗、范麗新等：《淺談企業(yè)如何進(jìn)行有效地績(jī)效考核》，《財(cái)經(jīng)研究》2009年第6期。

[2]陳立彬：《怎樣增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性》，《中外企業(yè)文化》2011年第4期。

第6篇：績(jī)效考核的制定范文

人力資源管理工作在我們國(guó)家發(fā)展較晚，企業(yè)的人力資源管理狀況無(wú)法跟上社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度要求，特別是其對(duì)績(jī)效考核、績(jī)效管理的不重視，對(duì)員工激勵(lì)和監(jiān)督措施的缺少，導(dǎo)致企業(yè)員工在工作中自主性不高、積極性不夠，進(jìn)而無(wú)法完全釋放企業(yè)的發(fā)展活力，限制了企業(yè)的進(jìn)步。

（一）企業(yè)績(jī)效考核的目的不明確。想要實(shí)施績(jī)效考核，企業(yè)首先需要明確的是為什么要實(shí)施績(jī)效考核。對(duì)實(shí)施績(jī)效考核的目的缺乏明確的認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在很多企業(yè)中普遍存在，很多的企業(yè)管理者僅僅將績(jī)效考核看作是控制和管理員工的一種工具，績(jī)效考核的實(shí)施無(wú)非就是使員工按照企業(yè)管理者的意圖進(jìn)行工作。因而，企業(yè)管理者常常借助績(jī)效考核來(lái)批評(píng)員工、挑員工的毛病甚至對(duì)他們進(jìn)行懲罰，利用績(jī)效考核來(lái)展示和建立自己的權(quán)威，這都在一定程度上給員工增添了心理負(fù)擔(dān)，使員工認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是企業(yè)管理人用以控制和制約他們的工具和手段，或者說(shuō)僅僅是一種“秋后算賬”的接口托詞。導(dǎo)致在心理上員工對(duì)績(jī)效考核具有抵觸和恐懼的情緒，進(jìn)而致使無(wú)法推行績(jī)效考核。

（二）企業(yè)績(jī)效考核的方式不恰當(dāng)。至今，為了鼓勵(lì)和激勵(lì)企業(yè)員工，人們已經(jīng)使用過(guò)很多種的績(jī)效考核方法，例如，管理目標(biāo)法、分級(jí)法、績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)法、表量法和360度績(jī)效評(píng)估法等等?？?jī)效考核的多種多樣，導(dǎo)致企業(yè)在方式選定上具有一定的困難，在績(jī)效考核方式選擇上，企業(yè)要基于自己的戰(zhàn)略方向、自身的發(fā)展階段、績(jī)效考核的考核崗位、當(dāng)前企業(yè)的管理水平和實(shí)施績(jī)效考核的目的等諸多因素進(jìn)行選定。但是，在績(jī)效考核的采用過(guò)程中，很多企業(yè)缺乏對(duì)崗位特征和企業(yè)自身特點(diǎn)的現(xiàn)實(shí)條件分析，一味的追求先進(jìn)和流行，盲目的進(jìn)行績(jī)效考核方式選擇。其實(shí)，績(jī)效考核本來(lái)并沒(méi)有好與壞的區(qū)別，只是在特定的企業(yè)情境中，選擇得當(dāng)?shù)目?jī)效考核方式有利于考核目的的達(dá)成，如果忽視了自身的客觀條件而只是盲目的選擇績(jī)效考核方式，所選定的方式可能不利于達(dá)成自身的考核目的，這必定會(huì)影響到績(jī)效考核的實(shí)施狀況。

（三）企業(yè)績(jī)效考核設(shè)定的指標(biāo)不科學(xué)。首先，企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績(jī)效考核指標(biāo)。任何企業(yè)管理的活動(dòng)都必須以服務(wù)和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，同樣，企業(yè)績(jī)效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。所以，企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)來(lái)自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化與分解。通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)性分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到不同的部分和不同的崗位，最終形成與其戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績(jī)效考核指標(biāo)體系。但是，當(dāng)前很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)自身的績(jī)效考核指標(biāo)間并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的關(guān)聯(lián)，造成企業(yè)的不同部門(mén)和不同崗位間缺乏互相配合與相互協(xié)調(diào)，進(jìn)而致使企業(yè)績(jī)效考核無(wú)法充分發(fā)揮其本應(yīng)發(fā)揮的作用。

其次，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)用性不夠。獲取企業(yè)員工的有效績(jī)效信息是企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的首要任務(wù)。很多企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)制定時(shí)缺乏對(duì)崗位職責(zé)的詳細(xì)界定和認(rèn)真分析，也缺乏對(duì)員工個(gè)人能力水平的考慮，導(dǎo)致作出的績(jī)效考核指標(biāo)具有很大的個(gè)人主觀性，不符合企業(yè)的客觀實(shí)際狀況。此外，還有企業(yè)在績(jī)效考核制定時(shí)過(guò)分追求考核的細(xì)化，認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)越詳盡越好，導(dǎo)致制定的績(jī)效考核指標(biāo)太過(guò)繁瑣而不易實(shí)行。

（四）缺乏反饋性。從績(jī)效考核的系統(tǒng)視角來(lái)講，輔助企業(yè)員工了解自身工作的不足與優(yōu)點(diǎn)應(yīng)是企業(yè)績(jī)效考核的根本目的，因而，績(jī)效考核要制定針對(duì)性的方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的改善與提升，最終改善企業(yè)的整體績(jī)效。所謂績(jī)效反饋是指企業(yè)需要將考核結(jié)果與員工進(jìn)行交流溝通，讓員工自己認(rèn)識(shí)到自己工作的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)之處，并在互相溝通的基礎(chǔ)上共同制定改進(jìn)性的績(jī)效計(jì)劃以提升其工作效能。但是，當(dāng)前很多企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)，這些企業(yè)通常會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果的獲取等同于績(jī)效考核工作的終結(jié)。因?yàn)榉答伃h(huán)節(jié)的缺失，企業(yè)員工很難了解自己工作的被認(rèn)同情況，導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮和猜疑，還有企業(yè)會(huì)將考核結(jié)果予以公布，但是員工通常不知道自己因何會(huì)被扣分，自己又因何獲得高分，當(dāng)他們不認(rèn)同考核結(jié)果時(shí)也無(wú)法進(jìn)行申訴，當(dāng)然更不知曉哪些工作特點(diǎn)需要改善，哪些需要保持下去。最終導(dǎo)致績(jī)效考核成為沒(méi)有實(shí)效性、流于形式且會(huì)激化矛盾的工作。

二、績(jī)效考核工作的改善措施

（一）明確績(jī)效考核的目的。如前所述，任何企業(yè)管理的活動(dòng)都必須以服務(wù)和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，同樣，企業(yè)績(jī)效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因而，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效考核工作的首要任務(wù)。通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)性細(xì)化和分解，將其與績(jī)效考核的具體工作進(jìn)行對(duì)接，進(jìn)而績(jī)效考核指標(biāo)的完成也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。推動(dòng)績(jī)效的改進(jìn)與提升是績(jī)效的次要目的，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核有利于他們工作缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)的發(fā)掘，企業(yè)相關(guān)管理者可以基于此與員工進(jìn)行績(jī)效交流溝通以幫助他們認(rèn)識(shí)自身的缺點(diǎn)與長(zhǎng)處，同員工共同制定績(jī)效改善方案，幫助員工獲得成長(zhǎng)與提升，進(jìn)而獲得績(jī)效的整體改善，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。同時(shí)，還可以將企業(yè)的薪資與福利和績(jī)效考核掛鉤，將企業(yè)績(jī)效考核體系同薪酬發(fā)放體系充分結(jié)合起來(lái)。薪酬只有基于客觀公平的考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放才能使薪酬的發(fā)放具有公正性和公平性。此外，還可以將績(jī)效考核作為企業(yè)實(shí)行計(jì)劃制定、員工培養(yǎng)和員工調(diào)配等工作的依據(jù)和基礎(chǔ)。

（二）細(xì)化績(jī)效考核的崗位分工。企業(yè)必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，必須清醒的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核絕不僅是人資部門(mén)的義務(wù)，更是企業(yè)全部工作人員的共同使命。想要切實(shí)做好績(jī)效考核工作，企業(yè)就必須細(xì)化各部門(mén)、各員工的崗位職責(zé)和角色分工。第一，企業(yè)頂層管理人是績(jī)效考核工作總的支持者和推動(dòng)著?？?jī)效考核初始階段，頂層管理人要明確表明其立場(chǎng)，并對(duì)員工進(jìn)行總動(dòng)員；在績(jī)效考核的實(shí)施中要定期幫助人資部門(mén)進(jìn)行組織協(xié)調(diào)，并對(duì)實(shí)施的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行監(jiān)管；獲取考核結(jié)果后要召開(kāi)總結(jié)會(huì)議進(jìn)行結(jié)果控制和總結(jié)。第二，人資部門(mén)是實(shí)施績(jī)效考核的協(xié)調(diào)者和組織者。人資部門(mén)需構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)和宣講，并和相關(guān)部門(mén)共同設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)并監(jiān)督、匯總和反饋。

（三）進(jìn)行持續(xù)有效的交流溝通?？?jī)效考核在過(guò)程上需要進(jìn)行持續(xù)有效的溝通。第一，在績(jī)效考核實(shí)施前需要對(duì)其進(jìn)行宣傳，努力消除員工在認(rèn)識(shí)上對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生的誤區(qū)。此階段的主要溝通內(nèi)容應(yīng)包括基本的考核目的、考核理論、考核崗位職責(zé)劃分和考核的作用等等。第二，要加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核目標(biāo)制定階段的管理人與被管理的協(xié)調(diào)交流?？?jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定需要獲得企業(yè)員工的認(rèn)可，不然很難推行。第三，要加強(qiáng)實(shí)施階段的交流溝通。企業(yè)管理者的幫助與支持有助于員工更快更合理的達(dá)成績(jī)效考核目標(biāo)，績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程也是幫助員工達(dá)成績(jī)效目的的過(guò)程。第四，要嚴(yán)格落實(shí)反饋環(huán)節(jié)的溝通工作。反饋環(huán)節(jié)的溝通是雙向信息的獲取和碰撞，是對(duì)考核結(jié)果的再確認(rèn)和總結(jié)，這一工作環(huán)節(jié)的落實(shí)會(huì)直接影響員工工作的積極性發(fā)揮。

第7篇：績(jī)效考核的制定范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效

一、公立醫(yī)院建立績(jī)效考核體系的必要性

（一）醫(yī)改的推進(jìn)對(duì)醫(yī)院的管理提出新要求

醫(yī)改的主要目的是解決群眾看病難看病貴的問(wèn)題，提高醫(yī)療人員的勞務(wù)價(jià)值，激發(fā)醫(yī)療人員的工作積極性，規(guī)范醫(yī)療行為，所以，價(jià)格改革方面：強(qiáng)調(diào)總體平衡，結(jié)構(gòu)調(diào)整，即取消藥品加成、降低大型醫(yī)療設(shè)備檢查和檢驗(yàn)費(fèi)的價(jià)格，取消調(diào)溫費(fèi)并入床位費(fèi)，適當(dāng)提高體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值的護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等。在此背景下，如果醫(yī)院內(nèi)部管理水平跟不上，則在價(jià)格改革后醫(yī)院收入不會(huì)達(dá)到總體平衡，只會(huì)減少。隨著醫(yī)改不斷建立健全職工醫(yī)保、居民醫(yī)保、新興農(nóng)村合作醫(yī)療、民政優(yōu)撫等醫(yī)療保障體系，醫(yī)保部門(mén)會(huì)加大對(duì)醫(yī)療行為規(guī)范性的檢查和考核，對(duì)不規(guī)范的醫(yī)療檢查治療等形成的費(fèi)用，其會(huì)拒絕支付給醫(yī)療單位，這對(duì)醫(yī)療管理提出了更高的要求。

（二）私營(yíng)醫(yī)院對(duì)公立醫(yī)院的沖擊也迫使公立醫(yī)院必須加強(qiáng)管理

醫(yī)療體制的改革使私營(yíng)?？漆t(yī)院、專業(yè)體檢機(jī)構(gòu)快速發(fā)展，私營(yíng)醫(yī)院管理靈活、服務(wù)優(yōu)質(zhì)，對(duì)公立醫(yī)院病人的就診數(shù)量有較大的沖擊，而公立醫(yī)院的員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，觀念落后，所以更新觀念、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量事在必行。建立科學(xué)適用的績(jī)效考核體系對(duì)于激勵(lì)員工工作積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用有重要的促進(jìn)效果。

二、績(jī)效考核體系的重要意義

（一）績(jī)效考核是提高醫(yī)院成本效益和提升醫(yī)院質(zhì)量管理的雙重管理工具

成本效益考核和醫(yī)療質(zhì)量考核是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的管理者在注重成本效益的同時(shí)，加大了對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)注，通過(guò)績(jī)效管理，可以加強(qiáng)醫(yī)院的成本控制，提高經(jīng)濟(jì)效率，全面提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量管理水平，即績(jī)效考核不但是醫(yī)院成本效益的管理工具，也是提升醫(yī)院工作質(zhì)量的管理工具，具有雙重作用。

（二）績(jī)效考核為醫(yī)院分配制度的建立和人力資源管理提供依據(jù)

績(jī)效考核內(nèi)容是醫(yī)院管理內(nèi)涵指標(biāo)化的體現(xiàn)，是約束與激勵(lì)職工行為的準(zhǔn)則?？?jī)效考核既是醫(yī)療行為過(guò)程的控制，又是行為結(jié)果的衡量，為醫(yī)院收入分配、人員晉升、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。

（三）績(jī)效考核在醫(yī)院文化建設(shè)中起促進(jìn)作用

績(jī)效考核以按勞分配，以績(jī)?nèi)?yōu)為原則，其公平公正的指標(biāo)考核是更新職工觀念，激勵(lì)職工工作積極性，樹(shù)立職工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)職工核心凝聚力，挖掘職工工作潛能的重要促進(jìn)因素。

（四）績(jī)效考核有利于醫(yī)院提高管理效率

績(jī)效考核促使職能管理部門(mén)定期或不定期的依照指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查和結(jié)果匯總，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中存在的不足及優(yōu)點(diǎn)，對(duì)重大不足可以重點(diǎn)管理，并制定專門(mén)的考核制度，持續(xù)跟蹤，有利于有針對(duì)性的解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)整體職工素質(zhì)的提升及醫(yī)院管理水平的提高。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核體系存在的弊端

（一）培訓(xùn)不到位，職工和管理者對(duì)績(jī)效考核未達(dá)成共識(shí)

效考核內(nèi)容沒(méi)有在全院做系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，職工的績(jī)效考核意識(shí)薄弱，認(rèn)知度不高，理解程度不一，不能達(dá)到管理層和職工的雙向互動(dòng)，職工努力的方向不明確，動(dòng)力不足。

（二）考核內(nèi)容單一片面，不能綜合反映醫(yī)院管理內(nèi)容

目前考核指標(biāo)的制定不夠科學(xué)，考核內(nèi)容單一片面，多以成本效益考核為主，沒(méi)有起到綜合考核的作用?？己酥笜?biāo)多為財(cái)務(wù)部門(mén)和行政部門(mén)制定，重經(jīng)濟(jì)輕管理，重效益輕質(zhì)量，重結(jié)果輕過(guò)程，沒(méi)有反映出醫(yī)院實(shí)質(zhì)性存在的問(wèn)題，較為片面，導(dǎo)致科室單純追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，而忽視了醫(yī)療質(zhì)量管理，也違背了嚴(yán)禁將收入與績(jī)效掛鉤的原則，不利于達(dá)到醫(yī)改減輕患者醫(yī)療負(fù)擔(dān)目的的實(shí)現(xiàn)。

（三）績(jī)效考核體系不健全，內(nèi)部構(gòu)架不明晰，考核缺乏層次性

績(jī)效考核體系只有院科二級(jí)考核，沒(méi)有科室內(nèi)部對(duì)個(gè)人的再次級(jí)考核，考核沒(méi)有真正落實(shí)到人，沒(méi)有給科室領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)科室內(nèi)部的管理做支撐，考核缺乏層次性，對(duì)科室管理人員和對(duì)科室的考核混為一談，對(duì)職能科室的考核往往是設(shè)崗定系數(shù)，與崗位職責(zé)的落實(shí)聯(lián)系不緊密，考核針對(duì)性不強(qiáng)。

（四）績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果缺乏預(yù)算，導(dǎo)致用于績(jī)效考核的資金比重失衡

績(jī)效考核的結(jié)果最終體現(xiàn)在資金的獎(jiǎng)懲和精神的鼓勵(lì)上，醫(yī)院對(duì)年度用于績(jī)效考核的資金往往缺乏預(yù)算，導(dǎo)致用于績(jī)效考核的資金過(guò)多或不足。出現(xiàn)用于績(jī)效考核的資金太少，起不到激勵(lì)約束的作用，或用于績(jī)效考核工作的資金太多，影響醫(yī)院全局發(fā)展的問(wèn)題，在醫(yī)院發(fā)展與績(jī)效獎(jiǎng)懲上平衡度掌握不好。

（五）考評(píng)機(jī)制不科學(xué)，績(jī)效考核落實(shí)不到位，考核結(jié)果缺乏客觀公正，實(shí)用性差

績(jī)效考核的關(guān)鍵是指標(biāo)信息的收集，沒(méi)有充分運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，考核僅憑“人為”，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀公正，沒(méi)有考慮考核過(guò)程中的特殊因素，導(dǎo)致考核流于形式，實(shí)用性差。

（六）績(jī)效考核體系不健全，缺乏有效的反饋機(jī)制

考核的目的在一定程度上僅作為績(jī)效工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有把考核中存在的問(wèn)題反饋給被考核對(duì)象，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，醫(yī)院的監(jiān)督管理職能不能夠體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)于工作中存在的問(wèn)題也不能及時(shí)反饋和修改，不會(huì)采取補(bǔ)救措施，不能起到促進(jìn)職工醫(yī)療服務(wù)觀念更新和提高醫(yī)院管理水平的作用。

（七）不能及時(shí)調(diào)整，績(jī)效考核體系跟不上醫(yī)療發(fā)展，具有滯后性

績(jī)效考核的制定具有其復(fù)雜性，所以醫(yī)院往往制定一套績(jī)效考核體系后會(huì)使用若干年，這樣，不但在成本效益上出現(xiàn)失控的現(xiàn)象，在醫(yī)療質(zhì)量管理上也滿足不了醫(yī)院不斷發(fā)展的醫(yī)療管理需求。

四、績(jī)效考核體系的改進(jìn)措施

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核體系理論的培訓(xùn)

意識(shí)是行動(dòng)的指南，加大對(duì)職工績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)，使其熟悉績(jī)效考核內(nèi)容，讓職工從思想上和管理層達(dá)到統(tǒng)一，才能在績(jī)效考核過(guò)程中形成合力，使其明白努力的目標(biāo)，才能確定行動(dòng)的動(dòng)力。

（二）全員參與績(jī)效考核，制定具有全面性、重要性和個(gè)性化特征的考核指標(biāo)

建立由主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各職能部門(mén)（辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、信息科、質(zhì)管科、財(cái)務(wù)科等）共同參與建立績(jī)效考核體系領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)績(jī)效考核體系的建立、落實(shí)、評(píng)價(jià)的監(jiān)督檢查負(fù)責(zé)；績(jī)效考核制度的制定必須和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致，使醫(yī)院管理工作數(shù)字化、指標(biāo)化。方案必須體現(xiàn)管理者的意向，由各職能管理部門(mén)將本部門(mén)的管理目標(biāo)指標(biāo)化并提交考核組進(jìn)行審議匯總，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)參照醫(yī)院等級(jí)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)或相關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院日常情況以及醫(yī)院未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)制定；績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)在全面性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)重要性原則，并具備個(gè)性化的特點(diǎn)，適合不同科室的特征；績(jī)效考核基礎(chǔ)較好的醫(yī)院，也可以綜合運(yùn)用平衡積分卡和績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。

（三）績(jī)效考核體系的內(nèi)部構(gòu)架以及考核應(yīng)具有層次性

按照績(jī)效考核體系的內(nèi)部構(gòu)架和考核的層次性，績(jī)效考核分縱向考核和橫向考核兩部分，縱向即院科二級(jí)核算與科室內(nèi)部的再次級(jí)核算，醫(yī)院通過(guò)考核指標(biāo)核算到科室，科室根據(jù)醫(yī)院制定的科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案，根據(jù)本科室的特點(diǎn)制定科室內(nèi)部的績(jī)效考核與績(jī)效工資分配辦法，形成績(jī)效縱向的再次級(jí)考核，將考核逐層落實(shí)到人，使每個(gè)職工都在績(jī)效考核中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任并發(fā)揮積極作用?？?jī)效考核的橫向考核是醫(yī)院不但對(duì)科室考核，也對(duì)科室管理者進(jìn)行的考核，以此激勵(lì)醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)者的管理積極性，充分發(fā)揮其管理職能，并以此作為醫(yī)院對(duì)中層獎(jiǎng)懲和優(yōu)化干部隊(duì)伍的依據(jù)。

（四）事前預(yù)算績(jī)效考核分配金額

應(yīng)實(shí)現(xiàn)從醫(yī)院目前的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和醫(yī)院管理的全局結(jié)合職工意愿做出預(yù)算，即要拿出多少資金用于績(jī)效考核工作，既在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)預(yù)算之內(nèi)，又能激發(fā)職工積極性，同時(shí)將預(yù)算資金在績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)部構(gòu)架上有側(cè)重點(diǎn)的合理分配，避免績(jī)效考核資金用度的盲目性。績(jī)效考核分配金額事前預(yù)算是醫(yī)院總預(yù)算的一部分，其是對(duì)本年可用于績(jī)效考核分配獎(jiǎng)懲資金量的測(cè)算，即先測(cè)算收支總額，確定績(jī)效考核分配占醫(yī)院收入的比例?？?jī)效分配需在保證醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展所需資金的基A上確保職工收益水平平穩(wěn)并能隨著醫(yī)院收入的增長(zhǎng)而提高。起到按勞分配，按績(jī)?nèi)〕甑姆峙淠康?，達(dá)到管理和效益雙提升。

（五）建立嚴(yán)格的考評(píng)機(jī)制

充分利用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)，提高績(jī)效考核的信息化水平，將考核程序、指標(biāo)嵌入信息系統(tǒng)中，盡量減少“人控”因素，保證考核結(jié)果的客觀公正，并將考核結(jié)果的準(zhǔn)確性作為衡量信息部門(mén)及其他參與考核工作的職能部門(mén)其本身的考評(píng)指標(biāo)，做到考核的客觀、公正和公平。

（六）建立績(jī)效考評(píng)反饋制度

反饋機(jī)制是讓被考核者不斷改進(jìn)工作的必要步驟。一是院科二級(jí)考核結(jié)果，由考核組及時(shí)將考核中與標(biāo)準(zhǔn)偏差的問(wèn)題及時(shí)反饋給被考核的科室，并建立跟蹤機(jī)制，督促科室進(jìn)行整改，旨在不斷提升管理水平。二是科室內(nèi)部對(duì)職工的再次級(jí)考核，其結(jié)果應(yīng)反饋至醫(yī)院考核組，考核組對(duì)科室內(nèi)部的再次級(jí)考核進(jìn)行監(jiān)督，確保考核分層次落實(shí)到底，實(shí)現(xiàn)每個(gè)崗位各負(fù)其責(zé)并在績(jī)效管理中發(fā)揮積極作用。

（七）適時(shí)調(diào)整考核體系

隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)和醫(yī)院的不斷發(fā)展，考核體系應(yīng)根據(jù)情況和管理要求不斷將需要加強(qiáng)管理的指標(biāo)納入進(jìn)來(lái)，而將已經(jīng)管理順暢的指標(biāo)逐步弱化，持續(xù)修正績(jī)效考核指標(biāo)體系，努力創(chuàng)造條件，不斷完善，并應(yīng)充分考慮國(guó)家政策對(duì)績(jī)效核算的影響，體現(xiàn)成本控制和管理質(zhì)量?jī)墒肿?，鼓?lì)新技術(shù)新專業(yè)新項(xiàng)目的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：績(jī)效考核的制定范文

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 績(jī)效考核 問(wèn)題

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核作為企業(yè)管理環(huán)節(jié)的重要參與因素，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供較為科學(xué)的考核數(shù)據(jù)，促進(jìn)企業(yè)能夠進(jìn)行合理的階段性和綜合，使企業(yè)能夠更好的進(jìn)行自我的改革和發(fā)展，同時(shí)，建立完善的考評(píng)機(jī)制能夠更好的帶動(dòng)企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)員工明確自己的工作目標(biāo)和工作方向，在不斷的進(jìn)行自我突破的基礎(chǔ)上參與工作。因此，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核是十分重要的元素。隨著財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的出現(xiàn)，企業(yè)的績(jī)效考核可以以財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效考核深入發(fā)展和進(jìn)步。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核的目標(biāo)

企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核與其他考核的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)有所不同，從目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)設(shè)定的財(cái)務(wù)績(jī)效考核目標(biāo)主要包含工作標(biāo)準(zhǔn)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、公平考核這三個(gè)目標(biāo)，同時(shí)，也只有實(shí)現(xiàn)這三個(gè)基礎(chǔ)目標(biāo)才能真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核的效用得到最大限度的發(fā)揮，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）工作標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)形成一定的工作標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用。隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)需要面臨各種各樣的新鮮事物，在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)下，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力是多元化的，但是，無(wú)論在任何時(shí)期，幫助企業(yè)制定一定的工作標(biāo)準(zhǔn)，促使企業(yè)員工按照這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，這都是十分必要的，也是企業(yè)能夠進(jìn)一步發(fā)展的原動(dòng)力。因此，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核的一個(gè)基礎(chǔ)目標(biāo)就是幫助企業(yè)制定合理的工作標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)員工能夠了解自己的工作范圍和工作效果，從而提高企業(yè)員工對(duì)于工作的參與熱情。

（二）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

建立公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核的又一個(gè)目標(biāo)。隨著我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核工作的不斷推進(jìn)，企業(yè)需要以自身的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，制定公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使企業(yè)員工的工作能夠得到認(rèn)可，并使優(yōu)秀表現(xiàn)的員工能夠獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)下的合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)營(yíng)造了一個(gè)良好的氛圍，使企業(yè)員工都能夠積極的參與到競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)員工數(shù)量的不斷增多，為了有效避免不良競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮良性競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)發(fā)展中的作用，就必須建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使企業(yè)在合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下實(shí)現(xiàn)科學(xué)的考核。

（三）公平考核

公平的考核是企業(yè)的一個(gè)綜合性的行為，是在合理的工作標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下產(chǎn)生的，可以說(shuō)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)公平的考核，離不開(kāi)工作標(biāo)準(zhǔn)的制定和合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。因此，企業(yè)要想體現(xiàn)考核的科學(xué)性和合理性，就必須要建立公平的考核機(jī)制，給員工一個(gè)合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工的每一份努力得到回報(bào)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)需要以財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為基礎(chǔ)，建立公平的考核機(jī)制，使企業(yè)的考評(píng)能夠按照企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的實(shí)際情況發(fā)揮作用。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)下的績(jī)效考核問(wèn)題研究

企業(yè)的績(jī)效考核以企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為基礎(chǔ)，突出展現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的合理性，并以合理的企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，使得績(jī)效考核能夠切實(shí)的發(fā)揮作用，使企業(yè)的績(jī)效考核真正的展現(xiàn)出科學(xué)性和合理性。企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)在企業(yè)績(jī)效考核中主要體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（一）收入指標(biāo)下的企業(yè)績(jī)效考核

對(duì)于每一個(gè)起來(lái)說(shuō)，收入是其獲得利潤(rùn)，促進(jìn)發(fā)展的基礎(chǔ)要素，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)需要收入。在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中，企業(yè)的收入也是衡量企業(yè)興衰的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)需要積極的進(jìn)行改革，盡可能的優(yōu)化收入指標(biāo)，以收入指標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核。以收入指標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行的績(jī)效考核需要考慮到幾個(gè)要素，即賬面收入、退回、折讓等，這些要素共同成為衡量企業(yè)收入指標(biāo)的要素，也是構(gòu)成企業(yè)績(jī)效考核基本要素。企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)的賬面收入減去企業(yè)的收入退回和企業(yè)所做的折扣和折讓的部分，從而得出的收入凈額，這是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。以收入作為企業(yè)績(jī)效考核的經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，能更好的促進(jìn)企業(yè)員工積極的獲取收入，使企業(yè)的收入凈額擴(kuò)大，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）利潤(rùn)指標(biāo)下的企業(yè)績(jī)效考核

企業(yè)存在的最終目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，如果影響企業(yè)的其他要素不變，那么，為企業(yè)獲得最多利潤(rùn)的人則是對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)最大的人，因此將利潤(rùn)指標(biāo)作為一種經(jīng)濟(jì)指標(biāo)納入到企業(yè)的績(jī)效考核中，將更好促進(jìn)績(jī)效考核的科學(xué)性。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，其對(duì)利潤(rùn)的關(guān)注往往要大于收入，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在選擇投資項(xiàng)目或者是評(píng)估員工的工作效果的時(shí)候，往往會(huì)通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，以利潤(rùn)指標(biāo)為基礎(chǔ)是相對(duì)科學(xué)合理的。

（三）增加值指標(biāo)下的企業(yè)績(jī)效考核

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，所謂增加值就是指經(jīng)濟(jì)增加值，其表現(xiàn)為企業(yè)的營(yíng)業(yè)凈利與債券資本和股權(quán)資本之差，這個(gè)余額就是我們所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)增加值，簡(jiǎn)稱為增加值。以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核具有一定的優(yōu)勢(shì)，其也是突破傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)下的一種考核革新。以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核，首先能夠最大限度的保護(hù)股東的利益，避免無(wú)償使用股東資本現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)，以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，還能夠更好的提升員工的積極性和主動(dòng)性，使員工更具有工作熱情，使員工能夠在合理的考核下不斷的突破自我。

從目前我國(guó)社會(huì)中存在的各個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，每一個(gè)企業(yè)都有著自己的特點(diǎn)，每一個(gè)企業(yè)也都需要不同的績(jī)效考核機(jī)制。因此，在績(jī)效考核的過(guò)程中，要從企業(yè)的實(shí)際條件出發(fā)，積極的進(jìn)行自我的改革和創(chuàng)新，以財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行合理的績(jī)效考核，從而突出企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性，從根本上促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的進(jìn)一步發(fā)展，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：績(jī)效考核的制定范文

隨著社會(huì)的進(jìn)步，各行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大，人力資源績(jī)效考核受重視的程度也日漸加深。本文分析了常見(jiàn)的人力資源績(jī)效考核方法都有哪些，提出如何改善和提高人力資源績(jī)效考核方法的建議，這將會(huì)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

人力資源考核采取科學(xué)的評(píng)估方法，用于客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作價(jià)值與能力。目前人力資源考核還存在一定的不足，因此，如何對(duì)人力資源績(jī)效考核進(jìn)行完善是當(dāng)前的首要任務(wù)。

一、較為常見(jiàn)的績(jī)效考核方法

目前，企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇適合的績(jī)效考核方法，常用的一般為360度反饋方法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行管理的方法，員工將述職報(bào)告交給主管進(jìn)行評(píng)價(jià)等方法。360度反饋法通過(guò)各級(jí)管理人員及客戶對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)和對(duì)其工作能力的考核，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工哪里存在不足，便于提高員工的能力。對(duì)目標(biāo)進(jìn)行管理的方法即目標(biāo)管理法，它是相對(duì)來(lái)說(shuō)比較完善的績(jī)效考核模式，這個(gè)方法嚴(yán)格的對(duì)員工各方面的情況進(jìn)行考核和統(tǒng)計(jì)，以此確定員工適宜的薪水待遇，這種績(jī)效考核方法在各行業(yè)之間是比較常見(jiàn)的。第三種績(jī)效考核方法簡(jiǎn)稱主管述職評(píng)價(jià)，通過(guò)開(kāi)展述職報(bào)告工作，讓員工能夠直面表達(dá)出在工作中遇到的問(wèn)題和企業(yè)哪方面需要改進(jìn)和提高，有利于主管對(duì)員工更為全面性的分析。雖然這種績(jī)效考核方法可以鍛煉和培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人才，使員工的綜合素質(zhì)和水平得到提升，但是述職法不如其他的績(jī)效考核方法直觀，容易出現(xiàn)誤差。

二、在人力資源管理工作中績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核工作能幫助企業(yè)選出優(yōu)秀員工，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。績(jī)效考核工作是人力資源管理的重要依據(jù)，是不可或缺的一部分。其重要依據(jù)包括：

第一，薪酬待遇。人力資源工作的重要內(nèi)容就是制定員工的薪資待遇及對(duì)員工進(jìn)行薪酬發(fā)放，最終確定下來(lái)的員工薪酬則是由績(jī)效考核的結(jié)果而定的。良好的績(jī)效考核方法可以做到合理、公平的對(duì)員工給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行綜合計(jì)算，從而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的薪水發(fā)放。

第二，人事調(diào)動(dòng)。通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的綜合判斷，企業(yè)能從中將適合人事工作的優(yōu)秀員工調(diào)入人事部門(mén)中，這就是人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

第三，崗位制定。在實(shí)際的企業(yè)工作中，不是根據(jù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)制定員工的崗位，這樣的崗位制定使員工的壓力倍增，也不利于企業(yè)的發(fā)展。利用績(jī)效考核來(lái)對(duì)員工進(jìn)行工作考核，能有效的發(fā)掘出員工各方面的潛能，企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)進(jìn)行員工崗位制定，這樣，員工的壓力減輕工作激情增加，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況也能越來(lái)越好。

三、我國(guó)績(jī)效考核的出現(xiàn)的問(wèn)題及不完善的地方

第一，企業(yè)的績(jī)效考核不與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)遵循自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且真正落實(shí)到員工身上。而不是企業(yè)各部門(mén)及員工將企業(yè)的績(jī)效考核做到優(yōu)秀，采取自下而上的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)背道而馳，難以正確使員工按照規(guī)定的企業(yè)運(yùn)行戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。這樣不但使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落空，還會(huì)阻礙企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

第二，績(jī)效考核流于形式。目前，企業(yè)并不對(duì)績(jī)效考核重視，大多的企業(yè)各層管理人員礙于情面，對(duì)員工的績(jī)效考核敷衍了事，并不嚴(yán)格的對(duì)待。他們不愿意花費(fèi)太多時(shí)間用在績(jī)效考核上，致使考核結(jié)果不能明確的反映出員工真實(shí)的工作業(yè)績(jī)，使績(jī)效考核流于形式，不了了之。

第三，角色分配的失誤。大多數(shù)企業(yè)的管理人員認(rèn)為績(jī)效考核不是自己分內(nèi)的任務(wù)，當(dāng)上層分配工作下來(lái)， 企業(yè)管理人員負(fù)責(zé)填寫(xiě)表格記錄數(shù)據(jù)的工作，主要的工作由人力資源部門(mén)來(lái)做。當(dāng)出現(xiàn)了問(wèn)題，只有人力資源部門(mén)會(huì)受到批評(píng)，對(duì)于角色分配企業(yè)有著明顯的失誤。

四、如何促進(jìn)提高績(jī)效考核的工作

第一，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和對(duì)待的態(tài)度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展所帶來(lái)的影響，考慮如何用新角度看待績(jī)效考核，怎樣才能使績(jī)效考核的工作順利進(jìn)行，使員工能夠努力積極的面對(duì)績(jī)效考核。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與各部門(mén)的管理人員進(jìn)行溝通與交流，分析他們工作中存在的問(wèn)題端正他們的態(tài)度。同時(shí)要了解員工對(duì)績(jī)效考核的不同看法，對(duì)疑惑的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的解釋，消除員工的顧慮，疏導(dǎo)引領(lǐng)他們正確面對(duì)績(jī)效考核。

第二，制定適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)。為了改善績(jī)效考核出現(xiàn)的問(wèn)題企業(yè)應(yīng)該制定企業(yè)管理人員及員工能夠接受的考核標(biāo)準(zhǔn)，將工作盡量簡(jiǎn)潔化，減輕工作的壓力。進(jìn)行恰當(dāng)?shù)慕巧峙?，避免管理人員出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。定期開(kāi)展會(huì)議，灌輸企業(yè)各部門(mén)人員績(jī)效考核的知識(shí)，提高工作人員的整體素質(zhì)。根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，實(shí)行有針對(duì)化的對(duì)策。