機關事業(yè)單位考核方案精選(九篇)

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第1篇：機關事業(yè)單位考核方案范文

關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經(jīng)濟發(fā)展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現(xiàn)改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現(xiàn)人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應對工作，推動機關事業(yè)單位的有序管理。

1機關事業(yè)單位崗位設置和聘用制度內(nèi)容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業(yè)技術崗位、管理崗位等，專業(yè)技術崗位指的是從事專業(yè)技術的工作，具備專業(yè)技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續(xù)維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現(xiàn)有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結(jié)構統(tǒng)籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結(jié)構

機關事業(yè)單位整體結(jié)構比的預設是重點，要進一步確定崗位內(nèi)部結(jié)構比例，以專業(yè)等級作為基礎，對規(guī)定比例和機構分析后，協(xié)調(diào)處理設置的統(tǒng)領。在后續(xù)處理階段，各個相關部門和機關事業(yè)單位部門需要緊密結(jié)合崗位結(jié)構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現(xiàn)崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據(jù)控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內(nèi)容。在界定處理過程中，深入分析結(jié)構比例的含義，科學制定崗位位置，根據(jù)聘用程序落實。

1.4崗位設置核準制度

崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結(jié)構和社會保障制度審核后，要根據(jù)人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現(xiàn)宏觀管理和的結(jié)合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結(jié)和驗收。

2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀進行分析。

2.1崗位設置無法滿足單位發(fā)展需求

聘用制度對單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發(fā)展需求的現(xiàn)象。符合評審要求的個人向?qū)I(yè)部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現(xiàn)象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩(wěn)過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現(xiàn)很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設置的實際意義不大

在基礎管理上僅占用管理崗位的數(shù)量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據(jù)機關事業(yè)單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優(yōu)勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標

在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據(jù)崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調(diào)整，使其適應需求，更好的調(diào)動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關事業(yè)單位人事管理中，對任職規(guī)則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經(jīng)驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統(tǒng)進行分析，結(jié)合機關事業(yè)單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發(fā)展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現(xiàn)有管理方案要求實施，避免出現(xiàn)崗位管理無法落實的現(xiàn)象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業(yè)技術作為基礎，堅持規(guī)范優(yōu)化的管理方式?？紤]到動態(tài)指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調(diào)整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據(jù)本單位現(xiàn)有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業(yè)單位管理現(xiàn)狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長期以來機關事業(yè)單位采用傳統(tǒng)方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現(xiàn)象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現(xiàn)有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現(xiàn)象，導致組織難度增加。根據(jù)崗位數(shù)量和管理方案可知，結(jié)合各個區(qū)域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據(jù)現(xiàn)有聘用方案要求可知，專業(yè)技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調(diào)整，以規(guī)定結(jié)構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內(nèi)容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監(jiān)督管理機構

根據(jù)國家現(xiàn)有規(guī)定可知，核準崗位總量、結(jié)構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實施。在組織結(jié)構管理中，要強化監(jiān)督管理。機關事業(yè)單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監(jiān)督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業(yè)單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現(xiàn)有結(jié)構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監(jiān)督和管理。各個科室成立專業(yè)評價小組，積極參與到機關事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡

聘用到管理崗位具有專業(yè)技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現(xiàn)分級現(xiàn)象。對于現(xiàn)有的崗位工作管理現(xiàn)狀可知，等到職工職級發(fā)生改變后，要做好對應崗位工資調(diào)整工作，聘用至管理或?qū)I(yè)技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執(zhí)行，其他待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現(xiàn)相應的工資及福利待遇。機關事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現(xiàn)有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現(xiàn)有局勢，確定職務結(jié)構比例和崗位結(jié)構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業(yè)單位的整體管理。

4結(jié)束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機構、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機關事業(yè)單位管理現(xiàn)狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

參考文獻

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[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內(nèi)涵發(fā)展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2013（03）：54~56.

[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.

第2篇：機關事業(yè)單位考核方案范文

（一）公務員年度考核嚴格規(guī)范。2012年度考核嚴格按照規(guī)定比例和要求，完成了對行政機關公務員、參照管理單位工作人員、工勤人員共計576名同志的考核，共有86人評定為優(yōu)秀等次。2012年年度考核加強了對人員身份的核查，確保年度考核工作評語準確、標準嚴格、名副其實。

（二）公務員統(tǒng)計全面精確。按照上級有關文件及會議要求，及時安排部署，組織人員培訓，統(tǒng)一口徑，規(guī)范操作。在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量完成公務員年報統(tǒng)計工作。截止至2012年12月31日，全縣政府系列公務員共有801人，其中縣直部門525人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)183人，參照管理人員93人。同時，注重完善全縣公務員管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，建立全縣機關事業(yè)單位職工花名冊。

（三）公務員招錄、事業(yè)單位招聘順利實施。對全縣機關事業(yè)單位進人需求進行摸底調(diào)查。經(jīng)審核匯總，并經(jīng)縣人事領導小組會議審議同意，上報了90人事業(yè)單位招錄計劃。目前，招考工作已經(jīng)基本結(jié)束，共62人參加了體檢及政審考核。

第3篇：機關事業(yè)單位考核方案范文

摘要：本文從養(yǎng)老保險由雙軌制向單軌制并軌的背景下，分析了實行養(yǎng)老保險雙軌制的弊端和實行養(yǎng)老保險單軌制的益處，探討了并軌制下的高校人事制度綜合配套改革，希望對下一步高校實施養(yǎng)老保險的具體問題具有一定的參考意義。

關鍵詞 ：養(yǎng)老保險并軌制人事制度綜合配套改革

一、引言

2014年7月施行的《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇?！?015年1月《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)〔2015〕2號），事業(yè)單位從2014年10月1日起全部納入養(yǎng)老保險改革的范圍。從此，拉開了國家養(yǎng)老保險政策的雙軌制向單軌制的轉(zhuǎn)變。此舉措是為了適應社會主義市場經(jīng)濟進一步發(fā)展，是體現(xiàn)社會公平的價值取向，是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的社會養(yǎng)老保障，對社會的穩(wěn)定和發(fā)展起到積極的作用。因此，做好養(yǎng)老保險的并軌制，是當前工作中重中之重，務必真抓實干，確保按期按要求做好。

二、養(yǎng)老保險雙軌制的弊端

1.導致社會的不公平

我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險制度實行的是機關事業(yè)單位退休職工和企業(yè)退休職工不同的養(yǎng)老保險制度，屬雙軌制。即不同用工性質(zhì)的人員采取不同的退休養(yǎng)老金制度，主要表現(xiàn)在四個方面。一是統(tǒng)籌的辦法不一樣，企業(yè)人員是單位和職工本人按一定的核算標準繳納，機關事業(yè)單位由財政統(tǒng)籌安排；二是支付的渠道不一樣,企業(yè)人員由自籌賬號上支付,事業(yè)單位由財政支付；三是機關事業(yè)單位退休人員在退休時工資標準是最高的，企業(yè)退休人員在退休時是按照歷年繳費的情況計算的；四是享受的標準不一樣,機關事業(yè)單位的養(yǎng)老金標準高于企業(yè)退休人員。因此，由于社會分工不同造成了社會保障的的不公平，不利于社會的穩(wěn)定與和諧。

2.不利于人力資源的合理配置

退休養(yǎng)老金雙軌制是計劃經(jīng)濟時代向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物，我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的改革是從企業(yè)開始，企業(yè)先實行了社會化，機關事業(yè)單位仍然是單位管理，在這個過程中，無形之中就把領取退休金方式的工作人員劃分為兩種不同類型。企業(yè)退休制度是實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，職工個人和單位須繳納養(yǎng)老保險，退休待遇按繳費基數(shù)、繳費比例、繳費時間長短、社會平均工資等要素確定退休金。機關事業(yè)單位職工個人和單位不需繳納養(yǎng)老保險，職工辦理退休時計發(fā)退休金與繳納的養(yǎng)老保險無關，而與當時退休月份時在職工資有關。這兩種完全不同的退休制度，導致了企業(yè)人員能向機關事業(yè)單位流動，并且之前繳納的養(yǎng)老保險能與之退還；而機關事業(yè)單位人員不繳納養(yǎng)老保險，如向企業(yè)流動，則之前在機關事業(yè)單位的工作經(jīng)歷完全不被認可，從零開始。造成機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險不可攜帶（只視同于繳費年限，并沒有養(yǎng)老保險基金積累），與企業(yè)養(yǎng)老保險制度難以銜接，制約了人才在企事業(yè)單位之間的有效流動，使人力資源配置不合理，難以深化社會主義市場經(jīng)濟體制改革。

三、養(yǎng)老保險并軌制的益處

1.養(yǎng)老保險制度的并軌進一步促進了公平的價值取向

2015年1月14日，中華人民共和國國務院以國發(fā)〔2015〕2號《關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》。文件中提出“一個統(tǒng)一”和“五個同步”。“一個統(tǒng)一”是：機關事業(yè)單位與企業(yè)等城鎮(zhèn)從業(yè)人員統(tǒng)一實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，都實行單位和個人繳費，都實行與繳費相掛鉤的養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。在此基礎上，形成城鎮(zhèn)職工和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險并行的兩大制度平臺，并可相互銜接，從而構建起完整的城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度體系。“五個同步”：一是機關與事業(yè)單位同步改革，避免單獨對事業(yè)單位退休制度改革引起不平衡。二是職業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險制度同步建立，在優(yōu)化保障體系結(jié)構的同時保持待遇水平總體不降低。三是養(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進，在增加工資的同時實行個人繳費。四是待遇確定機制與調(diào)整機制同步完善，退休待遇計發(fā)辦法突出體現(xiàn)多繳多得，今后待遇調(diào)整要綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、工資增長等因素，并與企業(yè)退休人員等群體統(tǒng)籌安排，體現(xiàn)再分配更加注重公平的原則。五是改革在全國范圍同步實施，防止地區(qū)之間出現(xiàn)先改與后改的矛盾?！拔鍌€同步”突出了改革的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性，綜合平衡前后左右的各種關系，有助于形成社會共識，保證改革順利推進。

因此,推進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，實現(xiàn)養(yǎng)老保險并軌制，體現(xiàn)了在養(yǎng)老保險政策改革中的起點公平、過程公平、結(jié)果公平，確保公平價值理念得到充分體現(xiàn),以推進養(yǎng)老保險制度公平可持續(xù)的發(fā)展。

2.養(yǎng)老保險制度的并軌進一步促進市場經(jīng)濟體制下勞動力的自由流動，增強活力

從市場經(jīng)濟體制下勞動力流動的視角下看，資金來源不同、工作單位性質(zhì)不同、職業(yè)特點不同的勞動力其退休后養(yǎng)老金待遇計算的辦法相同，這就促使勞動力努力工作、干好工作，打破干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干多干少一個樣的“大鍋飯”的分配格局；同時也打破了機關事業(yè)單位人員能進不能出的單向流動機制。實行并軌制后，機關事業(yè)單位人員中途離職就不是凈身出戶，而是可以攜帶個人繳納的養(yǎng)老保險一起轉(zhuǎn)移到企業(yè)單位，與企業(yè)養(yǎng)老保險實現(xiàn)無縫對接，促使人員的合理流動。

四、并軌制下的高校人事制度綜合配套改革思考

1.解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，落實好并軌制下的養(yǎng)老保險制度改革養(yǎng)老金的并軌，是國家深化體制改革的重要舉措，各高校必須解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，高度重視此次養(yǎng)老保險并軌制改革工作，適應政府提出的新任務、新要求，增加責任意識、大局意識，以更大的勇氣和聰明才智，破除之前雙軌制的體制機制弊端，順利如期完成好本次的養(yǎng)老保險制度改革。具體如下：

（1）加強宣傳，耐心解釋，逐步打開教職工單軌制退休疑慮。充分利用現(xiàn)代智能、快捷的多媒體對機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度并軌制改革進行宣傳、報道，對其正面和積極的意義加以引導和肯定。讓機關事業(yè)單位的工作人員認識到改革的目標是讓職工退休后的養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法更加科學化、合理化，而不是降低養(yǎng)老金的待遇，使教職工思想認識上得到轉(zhuǎn)變和提升，使教職工心中的疑慮得到消除，從而更加積極地配合國家的養(yǎng)老保險并軌，更加順暢地推進改革。

（2）充分利用信息化技術，實現(xiàn)雙軌制向單軌制的無縫對接。信息化是實現(xiàn)并軌制快捷手段之一，是適應大數(shù)據(jù)時代的要求，加快信息化建設，實現(xiàn)人事系統(tǒng)、社保系統(tǒng)、銀行系統(tǒng)、工資系統(tǒng)等各環(huán)節(jié)的養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)準確、及時無縫對接，讓職工能第一時間清楚明白自己的繳費基數(shù)、繳費比例、進入個人賬戶金額、進入社?；鸾痤~等數(shù)據(jù)，實現(xiàn)信息公開，讓教職工明明白白繳費，切實保障教職工對繳費的知情權，對養(yǎng)老基金的監(jiān)督權。

（3）深入調(diào)研，細化預算，依法保障教職工繳納養(yǎng)老保險的權力。為了做好養(yǎng)老保險制度的并軌工作，仍需要人事部門對每位教職工的工資數(shù)據(jù)進行充分的調(diào)研，按照養(yǎng)老保險政策做好繳費的數(shù)據(jù)測算，上報學校年度預算工作領導小組，納入學校?；镜闹С龇秶y(tǒng)籌考慮，依法保障教職工應有的享受繳納養(yǎng)老保險的權力。

2.深化以事定費、崗位管理、淡化身份差別的事業(yè)單位人事制度綜合配套改革

（1）實行以事定費，工資總額管理，賦予高校自主權。高等學校應探索實施以事定費、以費養(yǎng)事、以事用人的資源配置方式，實行工資總額管理，實現(xiàn)增人不增經(jīng)費、減人不減經(jīng)費，賦予高校定崗、定薪等更多、更大的用人自主權，建立更加靈活的用人機制，實現(xiàn)人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低、薪酬能升能降，逐步完善微觀運行機制，進一步深化高校人事制度改革。

（2）加強編外管理，規(guī)范合同用人，實現(xiàn)減員增效。整合高校編外人員隊伍，建立編外人員管理制度，不再區(qū)分臨聘人員、勞務派遣人員、外聘兼職人員等編外人員類別。通過制定標準，采取購買服務、第三方用人等方式，按合同管理，規(guī)范合同化用人。嚴格區(qū)分編外人員與編內(nèi)人員崗位職責，嚴禁編外人員與編內(nèi)人員混崗使用，實施按崗管理，進一步完善編外人員薪酬合理增長機制，建立職業(yè)通道，逐步實施同崗同酬，實施內(nèi)部統(tǒng)一的編外人員工資福利制度，提高編外人員用人效益，逐步實現(xiàn)減員增效。

（3）強化崗位管理，實行績效考核，切實激勵先進。合理設置崗位，強化崗位管理。一是要設置符合高校實際的崗位類別、結(jié)構、比例和數(shù)量；二是要根據(jù)崗位實際合理設置聘用條件。要統(tǒng)籌考慮工作強度、質(zhì)量、表現(xiàn)、貢獻等因素，積極探索績效激勵方式和方法，建立科學、客觀公正的激勵機制；積極探索運用現(xiàn)代信息技術和評價手段，增強考評的科學性，切實實行工資收入與績效考核掛鉤，使之真正起到激勵先進、約束落后的作用。

總之，機關事業(yè)單位的養(yǎng)老保險改革順應了時展，有利于促進社會公平，有利于促進各類人員的合理流動，激發(fā)了機關事業(yè)單位工作人員的積極性，促使教職工不斷創(chuàng)造價值，多繳費、多工作、遲退休，確保社會養(yǎng)老保險制度改革達到預期效果。

參考文獻

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[7]關于印發(fā)深圳市規(guī)范機關事業(yè)單位編外人員管理開展事業(yè)單位人事制度綜合配套改革試點工作方案的通知

第4篇：機關事業(yè)單位考核方案范文

關鍵詞：機關；事業(yè)；人力資源

一、機關機關事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源良好管理是時展的必然趨勢

1　完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機關單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。另外，要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活

2　堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機關事業(yè)單位人力資源管理水平。首先，人的行動受觀念、思想的支配，思想觀念發(fā)生了變化，行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機關事業(yè)單位，面對的日益變化的社會發(fā)展，必須十分清醒的認識到自己的不足，充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業(yè)單位的發(fā)展與改革中，面對社會配置的有限資源，只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源，用人單位才能搞活經(jīng)濟，才能與市場靈活相結(jié)合，兼顧社會效益與經(jīng)濟效益。其次，改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當代是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，政府機關需要的是各層次的人才，這時原有的人力資源體系就不能適應新的發(fā)展需要，政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理，建立起一套科學，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現(xiàn)人的價值；第二要確定人力資源觀念，重視對每個人才的認識和任用，做好人員的培訓和學習，調(diào)動起人員學習和工作的積極性；第三要確定為人民服務的觀念，幫助人員排憂解難，提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，接觸后顧之憂。

3　建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主，提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的西奧多!W?舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關鍵?！?1世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇

績效管理考核工作，是一項極為復雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。

1　完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據(jù)。績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度，最早的考核起源于英國，機關事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員。實行企業(yè)化管理的機關事業(yè)單位，經(jīng)營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。機關事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關及國有企機關事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。

2　科學設計人力資源考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化。首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

3　適當增加考核等次，完善激勵機制。我國公務員考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

4　完善人力資源激勵措施

(1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃，然而作為一名基層干部，歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對少數(shù)人可以，對大多數(shù)人不行；短期可以，長期不行”。也就是說在市場經(jīng)濟條件下，基層干部的激勵措施必須要滿足其現(xiàn)實需求，而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關理論，結(jié)合公務員隊伍的整體特征和發(fā)展趨勢，職務晉升是基層公務員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務員在什么年齡必須退出領導崗位，那么從理論上講，領導干部特別是基層領導干部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任，而作為一般干部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子，依然可以晉升職務，這樣才能顯示公平，也為一般干部職務晉升留下機會和希望，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。

(2)完善績效考評。科學完善的領導干部績效考核體系，可有效減少領導干部被動應付、混日子的思想，激發(fā)在職領導干部工作的積極性和創(chuàng)造性，促進機關干部人力資源效能的充分發(fā)揮?，F(xiàn)在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關系的好壞。作為領導干部，只要不違紀違法，還未聽說有哪個領導干部因能力不行而被免職的，即領導職位“終身制”，以至于干部活力不夠。的實施為農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展注入了極大的活力，究其原因是實行了。干部的考評也應具體量化，實行包干到人，即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人，實行量化考核與群眾測評相結(jié)合，按百分制各占50％(其中群眾測評中服務對象人數(shù)應占50％以上)，用具體得分進行排序，將干部的晉升(或調(diào)動)與考核結(jié)果直接掛鉤，以增強激勵效果。

第5篇：機關事業(yè)單位考核方案范文

“職業(yè)年金”的創(chuàng)新突破

2012年8月，深圳市人社局和深圳市財政委聯(lián)合了《深圳市事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保障試行辦法》，規(guī)定從當年8月25日起，新進入事業(yè)單位并受聘于常設崗位的工作人員，試行“社會養(yǎng)老保險+職業(yè)年金”的養(yǎng)老保障制度。

深圳市人力資源和社會保障局局長王敏告訴記者，深圳市在實施事業(yè)單位養(yǎng)老改革時，設計了一個補充養(yǎng)老保險，即參照“企業(yè)年金”，并結(jié)合機關事業(yè)單位特點設計了一個“職業(yè)年金”。“企業(yè)年金”是由企業(yè)的雇主來買單的，事業(yè)單位新人的“職業(yè)年金”也由其“雇主”即事業(yè)單位來支付。這就保障了事業(yè)單位的新人退休后有一個合理待遇，而企業(yè)人員也覺得事業(yè)單位人員享受“職業(yè)年金”并無不妥，心理上也能夠接受。

據(jù)介紹，這一“職業(yè)年金”的月繳費基數(shù)為上年度本人月平均工資總額，繳費比例為8%～9%。這筆費用列入事業(yè)單位年度預算，由單位繳，并按月劃撥至參加人員“職業(yè)年金”個人賬戶?！奥殬I(yè)年金”的設計也有利于激發(fā)員工的工作創(chuàng)造力和積極性，如果在聘任期間工作表現(xiàn)突出，員工還可獲得一次性獎勵的“職業(yè)年金”;反之，如果在聘用期間受到開除處分或被判處刑罰，“職業(yè)年金”個人賬戶余額會按照原繳交渠道收回。

機關事業(yè)單位養(yǎng)老改革難，一個重要原因是許多機關事業(yè)單位人員害怕被并入社會養(yǎng)老保險之后，失去國家保障，退休之后的養(yǎng)老待遇會大幅度“縮水”。王敏說：“‘社會養(yǎng)老保險+職業(yè)年金’的退休收益不會低于財政養(yǎng)老的收益，而且因為‘職業(yè)年金’屬于常年積累的個人賬戶，假定一個人在事業(yè)單位工作，退休沒兩年就去世了，那么財政養(yǎng)老他只拿了不到兩年的退休金，但在‘職業(yè)年金’制度下，他的繼承人可以將賬戶內(nèi)所有的錢取走?！?/p>

“一步到位、無縫銜接”的改革

深圳推出事業(yè)單位養(yǎng)老改革已經(jīng)兩年，改革進行得非常順暢，沒有遇到什么阻力。許多“新人”甚至為自己有幸能搭上這趟“改革列車”叫好。

為何深圳能夠在全國率先啟動這項改革，并順利實施？王敏認為，這與深圳的特性有關。作為特區(qū)的深圳就是因為改革而誕生的，深圳人普遍具有比較強烈的改革創(chuàng)新觀念。

另一個重要原因是深圳在公務員的管理和養(yǎng)老改革上先行進行了比較成功的試驗，給事業(yè)單位養(yǎng)老改革做了鋪墊。2010年，深圳市了《深圳市行政機關聘任制公務員社會養(yǎng)老保障試行辦法》（以下簡稱《辦法》），規(guī)定新進公務員實行聘任制。在《辦法》前，新進公務員實行的是委任制，享受的是鐵飯碗。而聘任制公務員在聘期合同、職位條件、考核、晉升等方面都和以往委任制公務員有很大區(qū)別。最大的區(qū)別是實行合同管理，打破了公務員終身制。另一個區(qū)別表現(xiàn)在養(yǎng)老上，聘任制公務員和企業(yè)員工一樣，“參加社會基本養(yǎng)老保險、地方補充養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制度”。這個改革推出后，社會反響比較好，新入職的公務員也普遍能夠接受。

王敏說，通過“社會養(yǎng)老保險+職業(yè)年金”的方式，改革后機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險與企業(yè)完全一致，做到了“一步到位、無縫銜接”。

改革還面臨哪些困難阻力

深圳市人社局工資福利處副處長劉靜姝告訴記者，深圳事業(yè)單位養(yǎng)老改革的困難和阻力，主要體現(xiàn)在兩個方面。一是深圳目前還需要引進很多高層次人才，這些通過直聘、選聘方式選拔的人才，一般是國家級、省級、地方級的重點人才，別的地方實行的是退休制度，他們的養(yǎng)老問題與深圳新的養(yǎng)老制度還面臨著合理銜接的難題?！斑@個問題可能只有在有了全國一盤棋的養(yǎng)老改革頂層設計方案后，才能找到比較穩(wěn)妥的解決辦法?！眲㈧o姝說。

第6篇：機關事業(yè)單位考核方案范文

一、會議的基本情況

*月*日，全市人事編制工作會議在__飯店召開，首先由人事局長__*就全市的人事人才工作了講話，緊接著市編辦主任__*全面回顧總結(jié)了過去一年的工作，并對今年全市的機構編制工作做了部署，并表彰了20__年度人事編制工作考核先進單位，我區(qū)的機構編制管理工作考核獲得了全市第一的名次，最后副市長__同志做了重要講話，講話肯定了過去一年人事編制工作取得的成績，同時客觀的分析了目前存在的問題，針對問題就今年的人事編制工作提出了要求。

二、__市長講話的主要內(nèi)容

（一）肯定了成績，指出了問題。

1、機構改革不斷深化。圍繞轉(zhuǎn)變職能，提高效能，積極探索行政管理體制改革和事業(yè)單位清理規(guī)范和分類改革的新路子，進一步擴大了事業(yè)單位改革試點，社會救助，畜牧獸醫(yī)，住房公積金、道路運輸管理等系統(tǒng)的體制改革進展順利。深入推進事業(yè)單位人事制度改革，加大事業(yè)單位新進人員公開招聘工作的力度，不斷深化職稱制度改革，進一步增強了用人的活力。

2、機構編制管理水平提高。嚴格執(zhí)行中央、省、市關于加強機構編制管理的法規(guī)和文件精神，建立健全了機關事業(yè)單位進人控編審核審批、編制實名制管理和工資統(tǒng)發(fā)審批制度，加強統(tǒng)一管理，嚴格審批程序，從制度上徹底堵死了超編進人、逆向流動、違規(guī)撥付工資的漏洞，有效的遏制了機關事業(yè)單位人員不斷增長的態(tài)勢。過去一年。__市長指出，過去一年全市人事編制工作取得了顯著的成績，這是市委、市政府統(tǒng)攬全局，正確領導的結(jié)果，是各級黨委、政府和各部門、各單位高度重視、大力支持的結(jié)果。[！]

3、人事編制工作中存在的困難和問題是：首先是人才隊伍的結(jié)構不盡合理，總量不足，素質(zhì)偏低，結(jié)構失衡，分布不均，全市各類人才只占人口總數(shù)的2.2%，高層次、高技能的專業(yè)技術人才緊缺，基層人才嚴重不足，事業(yè)單位管理人員和后勤服務人員比重過大，知識更新緩慢，很難適應新形勢、新任務的要求；其次人員編制管理仍需加強。機關事業(yè)單位人員超編、政事不分、混編混崗的問題還比較突出，加大了公務員制度推行的難度。機構編制條條干預現(xiàn)象尚未杜絕，控編形式仍然十分嚴峻。第三，就業(yè)形勢總體趨緊，各類待業(yè)人數(shù)急劇增長，就業(yè)容量非常有限，就業(yè)矛盾顯得更為突出。這些問題和困難，各級各部門要認真研究，強化措施，在今后的工作中努力加以解決。

（二）突出重點、強化措施，確保全面完成今年人事編制工作的各項任務。

1、深化人事編制各項改革，加快推進體制機制創(chuàng)新。各級各部門特別是人事編制部門要積極退進各項改革，著力解決體制機制對經(jīng)濟社會發(fā)展的制約，不斷提高人事編制工作水平。一要進一步深化行政管理體制改革。要以轉(zhuǎn)變職能、強化服務、改進管理、提高效能為目的，強化政府在經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務方面的職能，積極穩(wěn)妥地推進文化、司法、森林公安、社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生、城市綜合執(zhí)法、糧食執(zhí)法檢查等事關民生和社會穩(wěn)定大局領域的改革，優(yōu)化行政管理運行環(huán)境，為構建社會主義和諧社會提供體制保障。二要繼續(xù)推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革。要結(jié)合農(nóng)村綜合改革，堅持以經(jīng)濟建設為中心，在科學界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能、明確縣鄉(xiāng)事權劃分、推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉(zhuǎn)變、精減機構設置、妥善安置富余人員、減輕財政負擔、建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)新型行政管理體制和運行機制上下功夫。要加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構編制管理，堅決守住“鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構編制、實有人員只減不增”和“確保社會穩(wěn)定”這兩條底線，絕不能出任何問題。三要扎實推進事業(yè)單位機構編制清理規(guī)范和分類改革。各縣區(qū)、各部門要根據(jù)事業(yè)單位機構設置和編制配備、職責運行、財務收支情況，繼續(xù)做好清理規(guī)范工作，按照“職責消失弱化的撤銷、職責相近的合并、具備社會化運作條件的轉(zhuǎn)制改企”的思

路，做好相關單位機構編制、人員、資產(chǎn)調(diào)整合“九定”完善工作。需要強調(diào)的是，未完成清理規(guī)范前，全市暫停審批新成立各類事業(yè)單位，暫停審核增加事業(yè)單位編制。2、切實做好大中專畢業(yè)生就業(yè)和干部安置工作，促進社會和諧穩(wěn)定。人事編制部門要積極發(fā)揮職能作用，勇于創(chuàng)新，積極作為，不斷探索畢業(yè)生就業(yè)的新路子，確保今年畢業(yè)生就業(yè)率相對穩(wěn)定和就業(yè)人數(shù)穩(wěn)定增長。今后全市所有機關事業(yè)單位自然減員騰出的崗位，全部用于大中專畢業(yè)生擇優(yōu)錄用。

3、嚴格機構編制約束，依法規(guī)范機構編制管理工作。一要嚴格機構編制審核審批。各級機構編制部門在機構設置和編制管理中，必須按照“嚴格控制總量、盤活現(xiàn)有存量、整合調(diào)優(yōu)結(jié)構、實行動態(tài)管理”的要求，嚴格落實“三個一”審批制度。機構編制部門審批的機構編制、部門職能、領導職數(shù)等，具有法定效力，一旦定下來，就必須嚴格執(zhí)行，其他任何部門不得以任何方式就機構編制問題做作出規(guī)定。在中央行政管理體制改革總體方案和省上機構編制管理辦法出臺前，原則上一律暫停審核審批各類機構編制事項。對中央和省上有明確規(guī)定的，也要堅持機構設置調(diào)整“撤一建一”，不得突破現(xiàn)有機構限額；新增職能一般不新增機構，盡量由職能相近機構承擔；新設機構一般不新增編制，盡量從職能弱化單位調(diào)整劃轉(zhuǎn);新增編制一般不新進人員，盡量從超編單位中選調(diào)。各縣區(qū)、各部門不得突破已核定的行政、事業(yè)編制總額，行政編制、事業(yè)編制不得>，！黨政機關。二要嚴把機關事業(yè)單位進人關口。機關進人必須實行“凡進必考”制度，事業(yè)單位進人必須嚴格執(zhí)行《慶陽市事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》。要堅決禁止從企業(yè)向自收自支或差補事業(yè)單位、差補向全額事業(yè)單位、全額事業(yè)單位相行政機關逆向調(diào)動工作人員。要堅持編制審核在先、編制管理從嚴從緊的原則，前移機構編制管理關口，嚴把機構設置關、編制下達使用和人員入口關。各級機關事業(yè)單位進人，必須按照先到編制部門辦理進人控編卡，在編制計劃范圍內(nèi)按程序辦理，堅決杜絕隨意增加編制和超編進人、無卡進人、逆向流動。對違反規(guī)定進入的人員，編制、人事、財政部門不得審批工資、核撥經(jīng)費，公安部門不得辦理戶口遷移，社保部門不得辦理統(tǒng)籌保險。要認真落實編制實名制管理制度，確保機構設置與審批情況一致，實有人員與編制一一對應，逐步實現(xiàn)以編管人，年內(nèi)要全面完成各級各類機關事業(yè)單位編制實名制管理登記工作，對無正當理由不能按時限完成的，要停止工資統(tǒng)發(fā)審核審批。三要切實加強監(jiān)督檢查工作。要認真貫徹《機構編制監(jiān)督檢查工作暫行規(guī)定》，按照中央編辦提出的“五個不準”的要求，切實加大監(jiān)督檢查力度。對于違反機構編制紀律的縣區(qū)和部門，要進行通報批評，追究有關領導和人員的責任，違規(guī)問題沒有糾正之前，要停止審批機構人員編制。從今年起，市委、市政府將把機構編制管理納入對縣區(qū)的目標管理考核體系，實行嚴格的領導責任追究制度和離任審計制度。

三、深入學習貫徹全市人事編制工作會議精神

全市人事編制工作會議的召開，為編制部門在新的一年的工作指明了方向，我辦將以黨的十七大精神和科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，深入學習貫徹會議精神，緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府和市編委辦確立的中心工作任務，嚴格執(zhí)行機構編制法規(guī)政策，主要做好以下工作：

（一）抓好“三個突破”，推動機構編制部門自身建設

1、在學習貫徹機構編制政策法規(guī)上求突破。今年要繼續(xù)加大學習、宣傳和貫徹《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》、《機構編制監(jiān)督檢查工作暫行規(guī)定》、中辦、國辦《關于進一步加強和完善機構編制管理嚴格控制機構編制的通知》、《慶陽市機構編制管理辦法》以及區(qū)委、區(qū)政府《關于全面加強機構編制和人員管理工作的意見》等法規(guī)文件精神的力度，尤其是各級領導干部要充分認識到機構編制管理工作的重要性，要積極帶頭學習，努力營造加強機構編制管理、嚴肅機構編制紀律的良好氛圍。不斷推進機構編制管理工作的科學化、規(guī)范化和法制化。

2、在機構編制管理手段現(xiàn)代化上求突破。一是進一步完善機構編制電子臺帳，實現(xiàn)人員編制實名制信息化，建立完善“在編人員基本信息庫”和“非在編人員基本信息庫”，實現(xiàn)辦公手段和信息傳輸、使用現(xiàn)代化。二是逐步推行事業(yè)單位登記、年檢網(wǎng)上辦公。

3、在調(diào)查研究上求突破。今年將對機構體制改革中遇到的重點、難點問題進行深入研究，加大調(diào)研力度。在工作思路、工作舉措、工作方式方法上求得突破。一是通過公務員登記和編制實名制管理，全面掌握行政機關人員結(jié)構狀況，把解決超編問題提上重要議事日程，采取得力措施，力爭在人員分流上有所突破。二是對事業(yè)單位運行狀況進行調(diào)研。在事業(yè)單位分類改革，跨行業(yè)、跨區(qū)域綜合設置事業(yè)單位上求突破。三是對機構編制管理與監(jiān)督工作進行調(diào)研，在加強機構編制管理與監(jiān)督，遏制超編進人、超職數(shù)配備領導干部、超編制供給經(jīng)費上求突破。通過調(diào)研，提出切合實際的意見和建議，為區(qū)委、區(qū)政府和區(qū)編委當好參謀和助手。

（二）、推進“三項改革”，健全行政和事業(yè)單位管理體制及運行機制

1、繼續(xù)推進行政管理體制改革。根據(jù)省、市、區(qū)的安排，按照“轉(zhuǎn)變職能、權責一致、優(yōu)化服務、改進管理、提高效能”的要求。在做好前期準備工作的基礎上，積極穩(wěn)妥的做好文化、司法、森林公安、社保障、醫(yī)療衛(wèi)生等行業(yè)管理體制改革工作，按期完成改革任務。

2、繼續(xù)深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革。按照省市的

要求，配合農(nóng)村綜合改革，繼續(xù)深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革。一是重點抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變，全面實行政企、政事、政社、政資“四個分開”。要通過規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能定位，明晰基層事業(yè)單位職責任務，轉(zhuǎn)換運行機制，界定區(qū)鄉(xiāng)兩級事權，進一步促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變，提高社會管理和公共服務水平。二是建立健全相關配套措施，堅守鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構編制和實有人員只減不增和維護社會穩(wěn)定兩條底線。3、逐步推進事業(yè)單位清理規(guī)范與改革。今年要規(guī)范事業(yè)單位分類、整合及“九定”方案的完善，在推進經(jīng)營性事業(yè)單位逐步轉(zhuǎn)企的基礎上，重點是抓好教育事業(yè)單位的管理體制改革。按照科學配置優(yōu)化中小學教師資源，合理調(diào)整學校布局，實現(xiàn)城市和農(nóng)村教育資源統(tǒng)籌發(fā)展與共享的改革思路，積極穩(wěn)妥地開展我區(qū)教育事業(yè)管理體制改革。一是認真清理摸底。清理區(qū)直和鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學校機構、編制和在職人員存量，摸清實際運行中存在的主要問題和社會經(jīng)濟發(fā)展對中小學校機構編制的需求。二是在清理的基礎上，選擇部分學校進行試點。三是著力整合鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學校教育資源，加強邊遠地區(qū)學校的師資力量，逐步推進學校布局調(diào)整工作。四是健全中小學教職工編制動態(tài)調(diào)整機制，為全區(qū)城市和農(nóng)村教育提供人力保障

（三）、創(chuàng)新“三大體制”，切實加強機構編制管理工作。

1、創(chuàng)新事業(yè)單位管理體制。隨著改革的深入推進，事業(yè)單位的功能和格局發(fā)生了重大變化，必須以改革創(chuàng)新的思路實施對事業(yè)單位的管理。一是切實搞活事業(yè)單位用人機制。事業(yè)單位進人在有空編的前提下，應首先考慮從超編的機關事業(yè)單位人員中選調(diào)，其次是由組織人事部門按照事業(yè)單位“公開招考聘用”的有關規(guī)定統(tǒng)一組織進行，保證選人用人公平公正、公開透明。二是推進事業(yè)單位登記管理工作，落實事業(yè)單位走向市場、走向社會的通行證和身份證。堅持登記條件，做到依法登記、變更和注銷。嚴格材料審核，提高登記和年檢的質(zhì)量。加大監(jiān)督力度，規(guī)范事業(yè)單位的行為，切實改變“重審批、輕監(jiān)督”現(xiàn)象，促進事業(yè)單位健康發(fā)展。

第7篇：機關事業(yè)單位考核方案范文

【關鍵詞】公立醫(yī)院；養(yǎng)老保險；職業(yè)年金

改革現(xiàn)行的機關事業(yè)單位退休養(yǎng)老制度，其目的是為了實現(xiàn)社會化的養(yǎng)老保險全民覆蓋，建立更加公平、可持續(xù)的社會保障制度；深化收入分配制度改革，逐步化解“待遇差”的矛盾；促進機關事業(yè)單位改革，推動人力資源合理流動。該項改革實施的意義重大，符合經(jīng)濟社會發(fā)展和事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢。在具體實施過程中，可能會在短期內(nèi)給不同類型和具有不同內(nèi)部人員結(jié)構的事業(yè)單位帶來一定的問題。

1公立醫(yī)院養(yǎng)老保險改革實施現(xiàn)狀

目前公立醫(yī)院人員根據(jù)身份類別基本可以分為在編人員、編內(nèi)聘用人員（參照在編人員待遇）和編外聘用人員三大類。由于編制限制，公立醫(yī)院編內(nèi)聘用人員和編外聘用人員人數(shù)龐大，對于這兩大部分人員，按照機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革文件精神，未納入改革對象范疇。以安徽省某三甲醫(yī)院集團為例，該醫(yī)院集團在崗職工總數(shù)5296人，現(xiàn)有編制總數(shù)3579個，職工用工性質(zhì)基本可分為三類：在編人員1892人、編內(nèi)聘用人員1117人、編外聘用人員（已買養(yǎng)老保險）2287人。根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革相關政策規(guī)定，公立醫(yī)院基本實現(xiàn)全員崗位聘用制，工資福利待遇差異在縮小，逐步實現(xiàn)同工同酬。以安徽省為例，自2014年10月開始，該省公立醫(yī)院對在編人員和編內(nèi)聘用人員預扣養(yǎng)老保險和職業(yè)年金，預扣養(yǎng)老保險和職業(yè)年金的基數(shù)為：崗位工資＋薪級工資＋基礎性績效／0．7＋10％教護工資，預扣養(yǎng)老保險個人繳納比例為8％，單位繳納比例為20％；預扣職業(yè)年金個人繳納比例為4％，單位繳納比例為8％。目前，公立醫(yī)院對編外聘用人員自入院開始便參照企業(yè)職工購買了養(yǎng)老保險，養(yǎng)老保險繳費基數(shù)為崗位工資＋薪級工資＋基礎性績效＋10％教護工資，目前我院編外聘用人員人均工資約2400元／月，繳費基數(shù)不低于所在市規(guī)定的企業(yè)最低繳費基數(shù)標準，以安徽省省會合肥為例，2016年度該市社保繳費基數(shù)為2620元；繳費比例為個人8％、單位20％。

2存在問題

2．1參保對象問題

根據(jù)國發(fā)〔2015〕2號和皖政〔2015〕120號文件精神，事業(yè)單位養(yǎng)老保險參保對象為編制內(nèi)人員。但是目前公立醫(yī)院由于編制限制和實際工作需要，存在大量的編制外人員，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革應該包含事業(yè)單位全體職工，以編制作為界限，形成不同的參保方式，難免會激化人員的身份差別。以安徽省為例，目前，該省公立醫(yī)院除在編人員以外存在大量的編內(nèi)、編外聘用人員，該部分人員又分為兩塊：未購買養(yǎng)老保險的編內(nèi)聘用人員和購買了企業(yè)養(yǎng)老保險的編外聘用人員，特別是未購買養(yǎng)老保險的編內(nèi)聘用人員，如何解決該部分人員的養(yǎng)老保險問題成為該省大部分醫(yī)院的重大難題。首先該部分人員廣泛分布在醫(yī)生、護士、行政管理等重要的一線崗位，具有學歷層次較高（本科以上學歷為主）、崗位責任較大（絕大部分都是各崗位的骨干力量）、分布范圍較廣、福利待遇與在編人員一致等特點。一直以來該部分人員各項福利待遇與在編人員一樣，在醫(yī)院基本形成了與在編人員無差別的良好工作氛圍，其不能入編的原因主要是由于受到單位編制總數(shù)限制、新院區(qū)建立編制未審批、入編條件變化等多方面因素的影響。此次養(yǎng)老保險改革以人員編制身份來劃定參保方式，使得該部分人員不能參照在編人員養(yǎng)老保險政策執(zhí)行購買企業(yè)養(yǎng)老保險，將導致兩大問題：第一、補繳前期養(yǎng)老保險，單位和個人都將支付大筆資金；第二，如按企業(yè)標準繳納養(yǎng)老保險，退休后待遇是否能與在編人員一樣？這難免會激化職工矛盾，影響該部分人員的工作穩(wěn)定性和積極性。

2．2養(yǎng)老保險經(jīng)費來源問題

公立醫(yī)院作為差額撥款事業(yè)單位，新院區(qū)建立、新的樓宇建設、設備購置、人才引進和培養(yǎng)等大部分費用要靠醫(yī)院自身去負擔。同時政府賦予醫(yī)療機構大量的公共衛(wèi)生任務同時，沒有建立完善的補償機制。事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革實施后，作為擁有數(shù)千名職工的大型公立醫(yī)院，每年醫(yī)院必須為廣大職工繳納20％的社會統(tǒng)籌，還需要繳納8％的職業(yè)年金，養(yǎng)老保險和職業(yè)年金支出將會是一筆巨大開支；同時，為體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性，取消藥品加成，改革“以藥養(yǎng)醫(yī)”，公立醫(yī)院的收入來源在減少，醫(yī)院運營的經(jīng)濟壓力逐步增大，收入渠道減少，支出增多，這對公立醫(yī)院機構自身發(fā)展和員工積極性都會產(chǎn)生一定影響。改革初期財政需要為事業(yè)單位支付兩筆錢：一是在編人員過去工作年限的視同繳費；二是執(zhí)行“老人老制度”人群當期的養(yǎng)老金，在此之外財政是否會建立相應的補償機制？

2．3養(yǎng)老保險和職業(yè)年金繳費基數(shù)問題

以安徽省為例，根據(jù)皖政〔2015〕120號文件精神，事業(yè)單位工作人員的個人繳費工資基數(shù)包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補貼（國家統(tǒng)一規(guī)定納入原退休費計發(fā)基數(shù)的項目）、績效工資，其他項目暫不納入個人繳費工資基數(shù)［1］。目前該醫(yī)院集團對在編職工預扣養(yǎng)老保險和職業(yè)年金的個人繳費基數(shù)系按照崗位工資＋薪級工資＋基礎性績效／0．7＋10％教護工資的標準繳費，如何核定繳費基數(shù)中的績效工資部分成為廣大在編在崗人員普遍關心的問題。公立醫(yī)院績效包括基礎性績效和考核核算績效兩個部分，不同公立醫(yī)院之間、公立醫(yī)院不同崗位之間由于工作量、崗位價值、崗位風險性等不同因素的影響，考核核算績效差別較大［2］。如果繳費基數(shù)統(tǒng)一按“基礎性績效／0?7”標準計算，績效工資部分不能完全體現(xiàn)不同公立醫(yī)院之間、公立醫(yī)院不同崗位之間績效分配的實際情況。對承擔較大工作量、疑難重癥患者較多、醫(yī)療風險責任大的公立醫(yī)院以及工作負荷大、崗位風險高、崗位價值大的崗位人員相對不公平。如何使得績效工資部分能夠相對體現(xiàn)不同公立醫(yī)院之間、公立醫(yī)院不同崗位之間的差別應該成為事業(yè)單位養(yǎng)老保險實施過程中應該考慮的問題。

2．4養(yǎng)老保險賬戶流通渠道問題

事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革實施后，如何建立相關配套政策，使得企事業(yè)單位之間人員、事業(yè)單位內(nèi)部編制內(nèi)外人員、不同層級的編制人員養(yǎng)老保險賬戶有序合理流動也成為廣大職工關心的問題。

2．4．1編制內(nèi)與編制外人員之間

目前，備案編制的實施使得編制內(nèi)外人員有了一定的流通渠道，那么如何建立相應的編制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險流通渠道。例如，當購買企業(yè)養(yǎng)老保險的編外人員達到一定條件入編以后，如何與事業(yè)單位養(yǎng)老保險并軌問題。

2．4．2省級與市縣級編制人員之間

由于部分地方政府之前實行了事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革嘗試，如合肥市自1998年開始就財政差額撥款和自收自支的事業(yè)單位實行了事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革，自2007年開始對全額撥款機關事業(yè)單位實行機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革。不同層級的編制人員流動的養(yǎng)老保險賬戶如何流動？例如，目前該醫(yī)院集團正在整建制整合接受合肥市傳染病醫(yī)院，接受后，該醫(yī)院是否可以在申請編制轉(zhuǎn)化為省級編制后，原有在編職工的養(yǎng)老保險賬戶一并劃轉(zhuǎn)到省級賬戶，之間是否存在困難和問題。

2．4．3企業(yè)與事業(yè)單位人員之間

隨著人員流動性的加大，由企業(yè)單位到事業(yè)單位編制內(nèi)和由事業(yè)單位編制內(nèi)到企業(yè)單位雙向流動日趨頻繁。隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的實施，如何建立配套政策使得養(yǎng)老保險賬戶有序合理流動，需要盡快落實解決。

2．5職業(yè)年金繳納問題

職業(yè)年金是機關事業(yè)單位在參加國家基礎養(yǎng)老保險的基礎上，為進一步提高職工退休后的生活水平，建立的補充養(yǎng)老保險制度［3］。追求公平是養(yǎng)老保險制度并軌的首要目的，但未來最大的不公平將是年金的差異，職業(yè)年金作為基本養(yǎng)老制度的有效補充［4］，有沒有年金將成為職工養(yǎng)老金替代率的決定因素。雖然制度允許所有的參保企業(yè)為職工建立年金，并于2014年1月1日期實行年金的個人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策，但是現(xiàn)在我國的企業(yè)年金仍然只是覆蓋少數(shù)群體，據(jù)統(tǒng)計我國目前參加企業(yè)年金的職工只有2000萬人，而且絕大多數(shù)都是國有大型壟斷企業(yè)。企業(yè)年金發(fā)展最大的瓶頸在于城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險費率過高，一般企業(yè)沒有能力再為職工建立年金。公務員的職業(yè)年金可以由財政埋單，由事業(yè)單位自行買單的職業(yè)年金可能會出現(xiàn)千差萬別的情況。就該醫(yī)院集團而言，支付1892名在編人員的8％的職業(yè)年金已然是一筆巨額支出，醫(yī)院為了實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展，很難會為3404名編外人員全部購買企業(yè)年金。

3相關對策建議

3．1關于參保對象的建議

一直以來事業(yè)單位人事制度改革任務之一是把編制內(nèi)和編制外這種差別從事實上消除或基本消除，例如實行事業(yè)單位全員崗位聘用制、由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變、事業(yè)單位績效工資分配制度改革等一系列改革，其目的都是弱化編制限制。因此建議事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革對象應該包含事業(yè)單位全體在職在崗職工，而不僅僅是編制人員。第一，將已經(jīng)購買養(yǎng)老保險人員（含改革試點的編制人員和購買養(yǎng)老保險的編外人員）的賬戶劃轉(zhuǎn)至事業(yè)單位養(yǎng)老保險統(tǒng)一賬戶；第二，建議財政將公立醫(yī)院編內(nèi)聘用人員能夠參照在編人員統(tǒng)一視同繳費，如財政不能夠?qū)⒃摬糠秩藛T統(tǒng)一視同繳費，也應該由財政補齊單位編制缺口人員總數(shù)的養(yǎng)老保險和職業(yè)年金視同繳費社會統(tǒng)籌和個人賬戶資金，并由單位追加補齊這部分資金，讓該部分人員能夠參加到事業(yè)單位養(yǎng)老保險和職業(yè)年金體系內(nèi)。

3．2建立適當?shù)呢斦a償機制

各省根據(jù)自身財政狀況，可以借鑒深圳機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革經(jīng)驗，對機關事業(yè)單位人員進行考核，考核合格的，由財政每月按工資的一定比例繳交職業(yè)年金，待退休后領取，深圳市財政繳交比例為8％，各省可根據(jù)地方財政狀況來核定適當比例。通過建立適當?shù)呢斦a償機制，減輕公立醫(yī)院的經(jīng)濟負擔，使得事業(yè)單位職業(yè)年金能夠覆蓋到所有事業(yè)單位職工。

3．3合理確定繳費基數(shù)中的績效工資部分

養(yǎng)老保險和職業(yè)年金繳費基數(shù)中的績效工資部分應該根據(jù)不同事業(yè)單位、不同崗位職工實際的績效工資標準進行核算。個人工資超過當?shù)厣夏甓仍趰徛毠て骄べY300％以上的部分，不計入個人繳費工資基數(shù)。

3．4做好體制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險基金賬戶流通的政策銜接

應該健全相關配套政策制度，保證企事業(yè)單位人員之間、事業(yè)單位編制內(nèi)外人員之間、不同層級事業(yè)單位編制人員之間養(yǎng)老保險賬戶流通渠道的暢通。

3．5加強養(yǎng)老保險和職業(yè)年金資金管理

健全事業(yè)單位養(yǎng)老保險和職業(yè)年金資金管理相關制度，使得事業(yè)單位養(yǎng)老保險賬戶和職業(yè)年金基金賬戶的資金管理、投資運營能夠合理合法，使得職業(yè)年金能夠保值增值［5］?？傊?，公立醫(yī)院是我國機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的重點對象之一，公立醫(yī)院養(yǎng)老保險改革影響到公立醫(yī)院廣大職工的工作積極性和穩(wěn)定性。構建完善的養(yǎng)老保險計劃，是我國公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個重要保證。政府部門應該充分考慮到公立醫(yī)院的公益性導向，評估公立醫(yī)院的財務狀況，合理制定養(yǎng)老保險的繳費及給付的財政轉(zhuǎn)移支付方案，使得公立醫(yī)院職工養(yǎng)老保險繳費的負擔不能過重，給付不能過低［6］。同時，健全養(yǎng)老保險制度改革的配套政策制度，確保改革的平穩(wěn)過渡。

參考文獻

［1］安徽省人民政府．關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的實施意見［S］．2016：3．

［2］李虎石．公立醫(yī)院績效工資與現(xiàn)行薪酬體系接軌之實踐［J］．衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2013（3）：42－44．

［3］吳蕾，鞠永和．芻議職業(yè)年金對醫(yī)院人才的激勵［J］．現(xiàn)代醫(yī)院，2014，14（11）：133－134．

［4］吳蕾，鞠永和．公立醫(yī)院建立職業(yè)年金制度的探討［J］．現(xiàn)代醫(yī)院，2014，14（10）：123－124．

［5］孫波．事業(yè)單位職業(yè)年金運行發(fā)展的研究———以廣東省事業(yè)單位為例［J］．科技管理研究，2010（9）：87－89．

第8篇：機關事業(yè)單位考核方案范文

關鍵詞 養(yǎng)老保險制度；應用型大學；薪酬制度

中圖分類號 G647 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）32-0027-03

進入20世紀80年代以后，國際教育界逐漸形成了一股新的潮流，那就是普遍重視實踐教學、強化應用型人才培養(yǎng)。國內(nèi)的諸多研究型大學逐漸向應用型大學轉(zhuǎn)變，而且在社會中越來越占據(jù)主要地位。在事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的背景下，分析探討我國應用型大學薪酬制度遇到的挑戰(zhàn)以及進行變革的對策具有重要的現(xiàn)實意義。

一、應用型大學養(yǎng)老保險制度改革的政策依據(jù)

在我國全部的社會保障體系之中，養(yǎng)老保險制度可以說是非常重要的存在，為此我國一直致力于事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的改革。2015年，國務院下發(fā)了《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)[2015]2號），明確國家推行養(yǎng)老保險改革的人員范圍為按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員。同年，國家又出臺了《機關事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》（[2015]18號），規(guī)定了職業(yè)年金為機關事業(yè)單位及其工作人員在⒓踴關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的基礎上，建立的補充養(yǎng)老保險制度。

二、養(yǎng)老保險制度改革及其對應用型大學薪酬制度的影響與挑戰(zhàn)

（一）養(yǎng)老保險制度改革

對于事業(yè)單位來說，養(yǎng)老保險制度改革將社會統(tǒng)籌以及個人賬戶有機地結(jié)合在一起，也就是說養(yǎng)老保險需要單位與個人進行繳納，其中單位繳納的比例在20%，繳納的基數(shù)是單位總體工資；個人繳納的比例在8%，繳納的基數(shù)是個人實際獲得的工資，而個人繳納的這些金額則用來建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶。不同地方的大學職員工資也不同，如果個人的工資水平要比當?shù)氐钠骄べY的300%還要高，那么高出的部分并不需要作為繳納養(yǎng)老保險的基數(shù)；如果個人的工資水平要比當?shù)氐钠骄べY的60%還要低，那么就按照當?shù)仄骄べY水平的60%作為繳納養(yǎng)老保險的基數(shù)。

（二）養(yǎng)老保險制度改革對應用型大學薪酬制度的影響

隨著養(yǎng)老保險制度的改革，應用型大學也必須對薪酬制度進行改革，這樣才能夠與養(yǎng)老保險制度相符合。養(yǎng)老保險制度改革對大學薪酬制度的影響主要體現(xiàn)在以下三個方面：

第一，影響大學薪酬制度結(jié)構。高校教師繳納養(yǎng)老保險分為兩個部分：一是個人繳納，二是高校繳納。當?shù)仄骄べY的60%到300%為個人繳納的區(qū)間，繳納實際工資的8%；而大學除了要為教師繳納養(yǎng)老保險之外，還繳納職業(yè)年金，職業(yè)年金是養(yǎng)老保險的補充部分，單位需要繳納工資總額的8%，而個人需要繳納個人工資的4%。養(yǎng)老保險以及職業(yè)年金同時建立，使養(yǎng)老保險體系層次更加豐富，也能夠提高大學退休人員的養(yǎng)老待遇，使得其整體的薪資水平不會下降。

第二，影響大學職員的薪資水平。在養(yǎng)老保險制度變革的前提下，也需要對大學的薪酬制度進行變革，目的就是保證大學職員的薪資水平不會下降，因此就必須提高大學職員的薪資水平，提高程度最低也需要能夠彌補教師個人繳納的金額，這樣才可以使其最終的薪資不會降低。全國絕大多數(shù)省份調(diào)整的工資已超過個人繳納的金額，從而保證教師的薪資水平不但沒有下降反而有所提高。

第三，影響大學退休人員的養(yǎng)老金。在改革之前，大學退休人員的養(yǎng)老金完全依靠于學校，但是在改革之后，其養(yǎng)老金不再單純的依靠學校，也依靠個人，這樣就使得退休人員的社會保障更加可靠。

（三）養(yǎng)老保險制度改革對大學薪酬體系的挑戰(zhàn)

高校是培養(yǎng)人才的地方，但是人才的培養(yǎng)者，也就是高校教師，其本身也有物質(zhì)需求。在大學之中，如果設定的薪酬非常低，就沒有辦法吸引人才、留住人才，會導致優(yōu)秀人才流失，這不利于高校發(fā)展，也不利于國家的發(fā)展。而養(yǎng)老保險制度改革對大學所帶來的挑戰(zhàn)就是職業(yè)年金，國際上非常流行職業(yè)年金，因為這既能夠有效吸引人才，還能夠起到廉政的效果，但也會導致教師流動性加強，不利于人才隊伍的穩(wěn)定。

三、應用型大學薪酬制度改革對策

事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革后，高校退休教師養(yǎng)老金的計發(fā)，主要是按繳費基數(shù)、繳費年限來確定，繳費基數(shù)越高、繳費年限越長，養(yǎng)老金越高，這樣可以更全面、更合理地反映在職業(yè)生涯中的勞動貢獻，有利于進一步發(fā)揮養(yǎng)老保險制度的激勵性，既體現(xiàn)績效，又能兼顧公平。由于薪酬制度是激發(fā)教師積極性與創(chuàng)造性的關鍵因素，所以養(yǎng)老保險改革后，應用型大學建立合理、有效的薪酬機制尤為重要。

（一）改革工資結(jié)構組成

一般大學工資都是由國家基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補貼及績效工資構成，另外學校科研人員還有科研獎勵、超課時費等?！秶鴦赵宏P于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（人社部發(fā)[2015]28號）規(guī)定，事業(yè)單位工作人員的個人繳費基數(shù)包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補貼、績效工資。其余項目暫不納入個人繳費工資基數(shù)?！稒C關事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》（[2015]18號）明確單位和個人繳費基數(shù)與基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)一致。改革高校的工資結(jié)構，將科研獎勵、超課時費等納入績效工資，從而納入養(yǎng)老保險和職業(yè)年金繳費基數(shù)之內(nèi)，按照多繳多得的原則，以確保教師退休后養(yǎng)老金待遇不降低。

（二）建立健全與績效考核相銜接的收入分配制度

以提高辦學活力、辦學效益為目的，建立與大學事業(yè)發(fā)展相適應、與崗位管理相結(jié)合、與績效考核相銜接的收入分配制度，不斷激發(fā)全校教職員工的積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)學校辦學目標提供有力的制度支撐。強化競爭機制和激勵機制，建立科學規(guī)范的收入分配制度，消除不合理因素，調(diào)整理順相應內(nèi)容；建立績效津貼制度，突出績效考核；遵循崗位分類管理原則，確定具體分配標準和管理辦法。

（三）健全考核制度

有了完善的工作制度，在理論上來說既能夠保證職員的日常生活所需，也能夠起到激勵的作用。但是，績效工資如何發(fā)放，完全需要按照考核結(jié)果來確定，如果考核結(jié)果不夠公平、公正，那么就無法真實體現(xiàn)出高校職員的貢獻大小以及個人能力的強弱?，F(xiàn)階段，很多高校也針對職員的工作進行了考核，但是所設立的考核指標不夠完善，為此無法做到全面考核職業(yè)能力。因此，高校應站在全局的角度，健全考核制度，重新設立考核標準，使得能夠全面考核每一位職員，而且在考核過程中要遵循公平、公正與公開的原則。

（四）建立`活的補充分配制度

薪酬分配的多樣化也是非常重要的，除工資之外，還有獎金以及各種福利，有的優(yōu)秀教師還會有津貼。但相對企業(yè)仍然不夠靈活，難以留住人才，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，在這方面可以學習企業(yè)，給予高層次人才年薪的分配方式。另外，分配時要注重物質(zhì)激勵，幫助高校吸引人才、留住人才。

（五）構建輔助制度

想要順利地對高校薪酬制度進行變革，而且使得變革之后的薪酬制度可以順利地實施，就應構建輔助制度，營造一個良好的外部環(huán)境，而這就需要高校以及政府兩個部門共同努力。對于政府而言，可以出臺相關的法規(guī)政策，以此來促進高校改革薪酬制度。對于高校而言，應確定每一個崗位的具體責任，根據(jù)崗位的職責來確定薪資水平。

當前事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度正進行逐步改革，在這樣的背景下，應用型大學薪酬制度也必須隨之進行變革，才能夠更加符合現(xiàn)階段的實際情況。應用型大學應根據(jù)自身的實際情況進行薪酬制度的變革，使其符合大學職員的需求，從而促進學校的發(fā)展。

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On Influence of Endowment Insurance System Reform toward Salary System of Applied University and Countermeasure

Ni Shufeng， Ye Heling

Abstract At present， China's endowment insurance system in government and public institutions are reforming. As a business entity， the endowment insurance system reform in colleges and universities is imperative. Correspondingly， salary system of colleges and universities also is imperative to change. Endowment insurance system reform has important influence on salary system of applied university. In light of that， it is suggested to reform the wage structure， establish and perfect the income distribution system linking to the performance evaluation， and perfect appraisal system， establish a flexible complementary and distribution system， and build the auxiliary system.

第9篇：機關事業(yè)單位考核方案范文

人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展起到極為關鍵的作用，從而開展一系列的規(guī)劃和活動，從而最大限度的調(diào)解員工的積極性和熱情，從而為我國事業(yè)單位的發(fā)展帶來機遇。人力資源的管理在其中起到了極為關鍵的推動作用，可以有效的幫助事業(yè)單位快速發(fā)展。通過對人力資源管理的分析和管理，可以提升事業(yè)單位發(fā)展速度，為事業(yè)單位的和諧發(fā)展制定了較好的目標。

二、當前人力資源管理存在的問題

目前，我國機關事業(yè)單位的人力資源管理制度還不完善，很多方面做的不是很好，以下是普遍存在的一些問題。

（一）獎懲制度不完善

我國很多事業(yè)單位的獎懲制度不是很完善。在一個單位中，獎懲制度是激勵員工努力工作，提高員工工作積極性的有效手段，我國很多單位的獎懲制度過于單一，沒有根據(jù)不同類型的工作人員制定相應的評價標準，導致實際的評估結(jié)果不能讓員工滿意。主要的表現(xiàn)就是很多單位的獎勵是提升職位，這種獎勵對于較低層的工作人員的激勵效果不太理想。除此之外，工資的分配也是比較重要的問題，現(xiàn)在很多事業(yè)單位的工資標準和相關福利設置的不是很合理，相關單位應該根據(jù)不同員工的職位等，制定合理的工資制度，使工資的激勵作用最大化。

（二）考核體制不完善

在一個事業(yè)單位中，績效考核制度是必不可少的，績效制度是評定員工工作效率和成果的制度，對于工資分配、職位調(diào)動等都有重要的參考作用，科學合理的績效考核制度能夠?qū)T工起到很大的激勵作用。機關事業(yè)單位應該根據(jù)單位自身的內(nèi)部情況制定符合自己的績效考核制度，保證制度的公平性。根據(jù)相關調(diào)查資料，我們能夠知道很多機關事業(yè)單位的工作人員對于本單位的績效考核制度是不太滿意的，認為制度不完善，沒有對不同類型、層次的員工進行細化規(guī)定，導致考核結(jié)果不理想。而且在很多單位在進行績效考核的時候，對考核內(nèi)容的業(yè)績指標量化做得不是很好，使考核存在不公平的情況，挫傷了員工的工作積極性。

三、人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）要加強培養(yǎng)信息化管理人才

信息化人力資源管理畢竟對員工有一些相關技能方面的要求，因此，信息化管理人才的培養(yǎng)是非常有必要的。人力資源管理最為關鍵的就是人才，人才是人力資源管理，同時也是整個事業(yè)單位的血液，人才的質(zhì)量決定著事業(yè)單位的質(zhì)量。對于事業(yè)單位而言，必須要加強對管理人員的信息化培養(yǎng)，增加員工培訓制度，并且培訓的內(nèi)容要精，要有一定的針對性，因材施教，因人而異的展開培訓工作。培訓方案要事先確認好，而且培訓的內(nèi)容也要做到管理理念與技術應用并重，增強培訓的實效性，造就一支具有較高水平的信息技術應用能力和現(xiàn)代化管理能力的人才隊伍。

（二）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理的內(nèi)容是單一的，事業(yè)單位自身的特點及長期發(fā)展的結(jié)合不足的地方，簡單的文件的管理可以決定工資分配和核定等基礎問題，對工作的員工，特別是高水平的知識型，技術型人才，職業(yè)規(guī)劃和技能培訓略顯不足，就無法將他們的優(yōu)勢在事業(yè)單位中得以發(fā)揮。進一步革新和豐富事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，正式的調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性和活力。具體表現(xiàn)在人力資源配置和戰(zhàn)略管理指南的發(fā)展，良好的崗位工作分析和單位人力資源管理的總體規(guī)劃有利于公司業(yè)務的更好的開展。第二，加強人力資源的招聘和配置環(huán)節(jié)，加強招聘規(guī)范的實施，走公正、透明、競爭秩序的路線，在更廣泛的范圍內(nèi)的選擇單位特殊要求和崗位需求的優(yōu)秀人才，為小組注入新鮮的血液和力量的過程中，滿足職場的要求和個體的熱情和潛能。

（三）確保管理中資金來源

任何一種管理都需要資金的支持，沒有資金的支持，那么信息化人才?Y源管理就不能實行下去。人力資源管理信息化還是一件周期較長且耗費較高的工程，因此更是離不開穩(wěn)定的資金支持。信息化建設中資金的支持才能保證其順利進行下去，也是整個事業(yè)單位能夠進行信息化建設的必要前提。因此，事業(yè)單位想要實現(xiàn)信息化人力資源管理就必須要在工作開始之前就要確認后資金來源，而且這個資金來源應該是穩(wěn)定的，而不是斷斷續(xù)續(xù)的，事業(yè)單位可以根據(jù)自身的經(jīng)濟實力，合理拓寬融資渠道，實行分布信息化建設，一步一個腳印。

（四）要建立友好的對外協(xié)作關系

對外協(xié)作是非常重要的，能夠確保在事業(yè)單位的信息化人力資源管理中出現(xiàn)問題的時候，借助其他優(yōu)質(zhì)事業(yè)單位的專業(yè)知識解決信息化建設問題，防止建設中出現(xiàn)半途而廢的現(xiàn)象。而且，優(yōu)質(zhì)的協(xié)作伙伴事業(yè)單位還能夠在信息化人力資格管理上面給予一定的技術指導和支持。