績(jī)效管理體系建設(shè)情況精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理體系建設(shè)情況范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 管理升級(jí) 績(jī)效管理體系

1.當(dāng)前供電企業(yè)在績(jī)效管理體系中存在的主要問(wèn)題分析

1.1當(dāng)前供電企業(yè)在績(jī)效管理理念上還存在一定偏差

當(dāng)前很多供電企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效管理的主要內(nèi)容不外乎對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行打分考核。這是當(dāng)前很多供電企業(yè)對(duì)績(jī)效管理普遍存在的認(rèn)識(shí)，不能對(duì)績(jī)效考核的理念予以把握。對(duì)于績(jī)效考核來(lái)講，績(jī)效考核僅僅是作為績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，應(yīng)當(dāng)包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等這一系列環(huán)節(jié)。在績(jī)效管理理念上存在偏差，還突出的表現(xiàn)很多供電企業(yè)只是注重生產(chǎn)，而對(duì)管理比較忽視，認(rèn)為只要能夠?qū)嵤┌踩a(chǎn)，就一定能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。

1.2缺少系統(tǒng)完善的績(jī)效管理機(jī)制

對(duì)于供電企業(yè)來(lái)講，建立系統(tǒng)和完善的績(jī)效管理機(jī)制，能夠使公司全體管理者和員工緊緊圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作；但是當(dāng)前很多供電企業(yè)在績(jī)效考核體系中還很嚴(yán)重的存在一系列問(wèn)題，突出的表現(xiàn)在員工參與制定績(jī)效管理體系的積極性不高，績(jī)效管理動(dòng)力不足；一般來(lái)講，企業(yè)員工參與制定企業(yè)績(jī)效管理體系制定的程度和參與度越高，員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度就會(huì)越高，績(jī)效管理的動(dòng)力也就會(huì)越充足。

1.3在績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)方面還存在著諸多不科學(xué)的地方

當(dāng)前很多供電企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，與被考核人、被考核崗位之間不能建立很好的關(guān)聯(lián)，存在績(jī)效考核指標(biāo)不細(xì)化的現(xiàn)象；即使一些供電公司制定了過(guò)細(xì)的考核指標(biāo)，但是在執(zhí)行的時(shí)候，往往不切合實(shí)際。一些供電企業(yè)在績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)方面存在的不科學(xué)，還突出的表現(xiàn)在績(jī)效考核的頻次太高，過(guò)頻的績(jī)效考核一方面增加了考核管理者的工作量，很多考核人員往往形成敷衍了事的態(tài)度，考核的真正作用發(fā)揮不出來(lái)；另一方面是，受諸多崗位性質(zhì)決定，其工作績(jī)效完成的周期比較長(zhǎng)，但是一些供電企業(yè)往往不能很好的認(rèn)識(shí)到這些崗位的特點(diǎn)，采取一刀切的考核模式。

2.推動(dòng)供電企業(yè)管理優(yōu)化升級(jí)、加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)，需要重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面著手

2.1供電企業(yè)需要不斷提升企業(yè)績(jī)效管理理念

在文章的第一部分對(duì)當(dāng)前供電企業(yè)績(jī)效管理中存在的績(jī)效管理理念偏差的情況，供電企業(yè)管理者要對(duì)績(jī)效管理的理念予以全面把握，摒棄在管理理念上存在的把績(jī)效管理僅僅是作為企業(yè)人力資源管理的一種工具、摒棄將績(jī)效管理同績(jī)效考核等同起來(lái)的理念；需要對(duì)績(jī)效管理理念中的方式、手段等予以全面把握，樹立企業(yè)上下全員績(jī)效意識(shí)，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度把握績(jī)效管理理念的重要意義。這就需要供電企業(yè)管理層不能簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理看作是人力資源管理機(jī)構(gòu)的日常事務(wù)性工作，而是應(yīng)當(dāng)從關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略全局的角度去思考如何借助于績(jī)效管理提升供電企業(yè)的績(jī)效水平，幫助企業(yè)更好的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。供電企業(yè)提高企業(yè)績(jī)效管理理念，要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理作為企業(yè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)與人事機(jī)構(gòu)共同開(kāi)發(fā)、是幫助提高企業(yè)業(yè)務(wù)水平的績(jī)效水平的重要手段；要對(duì)績(jī)效管理予以客觀看待，不能存在抵制、消極、應(yīng)付的心態(tài)去看待績(jī)效管理；供電企業(yè)提升績(jī)效管理理念，需要在制定企業(yè)績(jī)效管理體系的同時(shí)，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)予以明確，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)角度積極思考供電企業(yè)如何利用績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；還要從績(jī)效管理在提升企業(yè)業(yè)績(jī)、提升部門業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者和全體員工業(yè)績(jī)的焦點(diǎn)予以全面考慮，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)和職務(wù)晉升層面上。

2.2供電企業(yè)要準(zhǔn)確、全面掌握績(jī)效管理的全過(guò)程

一般來(lái)講，一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程往往是由制定績(jī)效管理計(jì)劃、績(jī)效管理的實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)方面。構(gòu)成績(jī)效管理全過(guò)程的五個(gè)環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系、不可或缺的，缺乏任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都會(huì)為企業(yè)績(jī)效管理帶來(lái)漏洞，發(fā)生一些難以預(yù)料的困難。供電企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中，要對(duì)績(jī)效考核予以高度重視。往往在企業(yè)中很多人將績(jī)效管理同績(jī)效考核等同起來(lái)，模糊了績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。作為績(jī)效管理體系中的重要一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)往往會(huì)涉及到員工、企業(yè)、管理三方面關(guān)系；在供電企業(yè)中，員工、企業(yè)、管理三者之間存在的關(guān)系是：?jiǎn)T工是績(jī)效考評(píng)的客體，作為被考核對(duì)象而存在；企業(yè)是考核的主體，作為考核具體實(shí)施者而存在；管理則是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核具體方案的執(zhí)行因素。供電企業(yè)準(zhǔn)確、全面把握績(jī)效管理的全過(guò)程，要高度重視企業(yè)是如何通過(guò)變革績(jī)效管理的制度與方法讓企業(yè)員工更加積極主動(dòng)的去適應(yīng)市場(chǎng)和消費(fèi)需求的變化。理想的企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)當(dāng)著眼于激發(fā)員工內(nèi)心追求的激情和創(chuàng)新能力，讓員工辛勤付出能夠通過(guò)回報(bào)予以滿足，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)獲取持續(xù)的發(fā)展勁頭、保持旺盛的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有至關(guān)重要的作用。

2.3供電企業(yè)要建立健全高效、可行的績(jī)效管理系統(tǒng)

在建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，供電企業(yè)首先要明確企業(yè)的績(jī)效管理戰(zhàn)略體系，通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源管理手段，借助于績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制來(lái)不斷完善企業(yè)績(jī)效管理體系。這就需要，供電企業(yè)要設(shè)計(jì)科學(xué)的體系，編制出全面、詳細(xì)而又切實(shí)可行的績(jī)效體系方案；在方案制定完以后通過(guò)組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)的方式，發(fā)揮供電企業(yè)在績(jī)效管理中的主體作用，在績(jī)效管理具體流程、管理理念中確定企業(yè)每個(gè)員工的角色、確定每個(gè)崗位與之相關(guān)聯(lián)的權(quán)限和義務(wù)。隨后，供電企業(yè)在績(jī)效管理中要積極實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的流程化，按照企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)理念、制定績(jī)效管理的具體操作流程，使績(jī)效管理完全處在制度化和程序化的條件下運(yùn)行；在實(shí)施績(jī)效管理的流出化過(guò)程中，需要注意不斷提升績(jī)效管理的水平和檔次，不要僅僅通過(guò)單一的績(jī)效考核，還要注意實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理者與員工之間的交流溝通。

3.結(jié)語(yǔ)

推動(dòng)供電企業(yè)管理升級(jí)必須高度重視績(jī)效管理體系建設(shè)，必須要清醒的認(rèn)識(shí)到當(dāng)前供電企業(yè)在績(jī)效管理還很現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題：在績(jī)效管理理念上存在一定偏差、缺少系統(tǒng)完善的績(jī)效管理機(jī)制、在績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)方面還存在著諸多不科學(xué)的地方。供電企業(yè)要從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，切實(shí)采取這樣的措施：供電企業(yè)需要不斷提升企業(yè)績(jī)效管理理念、供電企業(yè)要準(zhǔn)確、全面掌握績(jī)效管理的全過(guò)程、供電企業(yè)要建立健全高效、可行的績(jī)效管理系統(tǒng)。只有這樣才能在推動(dòng)供電企業(yè)優(yōu)化升級(jí)中更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：績(jī)效管理體系建設(shè)情況范文

近兩年來(lái)，隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理工作體系建設(shè)扎實(shí)推進(jìn)，對(duì)標(biāo)、貫標(biāo)工作有序開(kāi)展，創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)不斷深入，企業(yè)的基礎(chǔ)管理能力不斷加強(qiáng)，為實(shí)現(xiàn)“卷煙上水平”奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為了持續(xù)提升綜合管理體系建設(shè)水平，我認(rèn)為，要充分抓好“基礎(chǔ)管理創(chuàng)新年”這一時(shí)機(jī)，緊急圍繞“實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展上水平”這一目標(biāo)，筑牢基礎(chǔ)管理、貫標(biāo)、對(duì)標(biāo)、創(chuàng)新、績(jī)效管理五個(gè)支柱，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，快提速，全面實(shí)現(xiàn)“企業(yè)管理創(chuàng)一流”，促進(jìn)行業(yè)科學(xué)規(guī)范發(fā)展。

二、具體步驟

首先，為保證活動(dòng)的有效實(shí)施，要成立“創(chuàng)一流”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)行業(yè)創(chuàng)一流活動(dòng)的全面領(lǐng)導(dǎo)和總體部署，設(shè)立創(chuàng)一流活動(dòng)辦公室，負(fù)責(zé)相關(guān)的方案、制度的制定，活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)，以及各活動(dòng)步驟的政策指導(dǎo)和檢查監(jiān)督，辦公室設(shè)在主管科室。同時(shí)，設(shè)定一名聯(lián)系人，作為活動(dòng)開(kāi)展的主管負(fù)責(zé)人。同時(shí)，為實(shí)現(xiàn)“一流的隊(duì)伍保障”，進(jìn)一步加強(qiáng)人才培養(yǎng)和體系隊(duì)伍建設(shè)，各單位（部門）至少培養(yǎng)一名既具備管理體系理論知識(shí)和豐富的內(nèi)審、管理評(píng)審等實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又對(duì)專賣、物流、銷售等專項(xiàng)工作熟悉，能夠發(fā)現(xiàn)和解決管理實(shí)際問(wèn)題的骨干。各單位（部門）要重視并支持內(nèi)審員工作，注重本部門內(nèi)審員人才的培養(yǎng)。為充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要保證中層干部占內(nèi)審員的比例。

結(jié)合行業(yè)實(shí)際，可分五個(gè)階段開(kāi)展，一是安排部署和目標(biāo)計(jì)劃階段；二是執(zhí)行落實(shí)階段；三是檢查測(cè)評(píng)階段；四是總結(jié)驗(yàn)收階段；五是持續(xù)改進(jìn)階段。

第一階段：安排部署。一是學(xué)習(xí)宣貫階段：緊緊圍繞學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)全國(guó)、全省工作會(huì)議精神，研究制定開(kāi)展基礎(chǔ)管理創(chuàng)新年活動(dòng)的措施和辦法，組織本單位干部職工開(kāi)展“企業(yè)管理創(chuàng)一流”大討論活動(dòng)；二是細(xì)則制定階段：按照上級(jí)工作要求，結(jié)合行業(yè)管理實(shí)際，由創(chuàng)一流活動(dòng)辦公室牽頭制定行業(yè)創(chuàng)一流活動(dòng)實(shí)施細(xì)則，明確活動(dòng)具體步驟、內(nèi)容、方法和落實(shí)載體，并進(jìn)行研究討論；三是工作布置階段：下發(fā)實(shí)施細(xì)則至各單位（部門），通過(guò)開(kāi)會(huì)、通知、郵件等形式，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行全面的安排部署。明確目標(biāo)計(jì)劃、實(shí)施步驟及責(zé)任部門、責(zé)任崗位和責(zé)任人。

第二階段：全面落實(shí)。開(kāi)展基礎(chǔ)管理工作自查。以科學(xué)發(fā)展為主線，提高經(jīng)濟(jì)上水平為目標(biāo)，對(duì)照“五個(gè)一流”即“一流的基礎(chǔ)管理、一流的體系建設(shè)、一流的目標(biāo)管理、一流的創(chuàng)新機(jī)制和一流的管理團(tuán)隊(duì)”的要求，各單位（部門）圍繞本單位（部門）重點(diǎn)工作，尤其是營(yíng)銷服務(wù)、專賣管理、財(cái)務(wù)審計(jì)、整頓規(guī)范、物流建設(shè)、基礎(chǔ)管理、隊(duì)伍建設(shè)、制度機(jī)制建設(shè)等各個(gè)方面的工作，從目標(biāo)管理、體系建設(shè)、對(duì)標(biāo)管理和績(jī)效管理四個(gè)方面著重分析管理現(xiàn)狀，深入挖掘存在的問(wèn)題，查找根源，深析并探究問(wèn)題所反映的管理短板和瓶頸。各單位（部門）要將本單位（部門）自查分析報(bào)告經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后報(bào)至創(chuàng)一流辦公室。

第三階段：檢查測(cè)評(píng)：開(kāi)展2013年綜合管理體系內(nèi)部審核工作。貫標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組可以結(jié)合績(jī)效考核，對(duì)各單位（部門）綜合管理體系運(yùn)行情況進(jìn)行符合性和有效性進(jìn)行審核，著重從目標(biāo)管理、體系建設(shè)、對(duì)標(biāo)管理和績(jī)效管理四個(gè)方面查找不符合項(xiàng)，對(duì)各單位（部門）的“創(chuàng)一流”自查情況進(jìn)行抽查驗(yàn)證。

第四階段：總結(jié)驗(yàn)收：各單位（部門）要以規(guī)范、高效為準(zhǔn)繩，按照嚴(yán)格、深入、細(xì)致、扎實(shí)的要求，結(jié)合本單位（部門）實(shí)際情況將基礎(chǔ)管理中存在的關(guān)鍵問(wèn)題在自查報(bào)告中集中反映出來(lái)，總結(jié)分析本單位（部門）基礎(chǔ)管理工作的瓶頸問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，圍繞“突出運(yùn)用、突出創(chuàng)新、突出解決企業(yè)管理中存在的實(shí)際問(wèn)題”，著重從目標(biāo)管理、體系建設(shè)、全面對(duì)標(biāo)和績(jī)效管理四個(gè)方面入手，解決在營(yíng)銷服務(wù)、專賣管理、財(cái)務(wù)審計(jì)、整頓規(guī)范、物流建設(shè)、基礎(chǔ)管理、隊(duì)伍建設(shè)及制度、機(jī)制建設(shè)方面存在的突出問(wèn)題。同時(shí)，結(jié)合半年工作會(huì)議，開(kāi)展2013年管理評(píng)審會(huì)議，“創(chuàng)一流”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)內(nèi)審和抽查驗(yàn)證所反映的情況，同時(shí)結(jié)合管理評(píng)審輸出，參照各單位（部門）上報(bào)的自查報(bào)告，總結(jié)提煉重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)，根據(jù)活動(dòng)需要承擔(dān)上級(jí)下達(dá)的公關(guān)課題，確定行業(yè)重點(diǎn)攻關(guān)課題。

第五階段：持續(xù)改進(jìn)。各單位（部門）對(duì)自查自糾和內(nèi)審、管理評(píng)審中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，集中召開(kāi)討論，提出有實(shí)踐意義，科學(xué)可行的舉措，明確下一步努力的方向，創(chuàng)新思維，創(chuàng)新觀念，創(chuàng)新方法，著重解決實(shí)際問(wèn)題，補(bǔ)齊管理短板，疏通瓶頸縮口，攻堅(jiān)克難，為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)效的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。并將“企業(yè)管理創(chuàng)一流”活動(dòng)總結(jié)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后報(bào)創(chuàng)一流活動(dòng)辦公室。并召開(kāi)管理創(chuàng)一流經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，對(duì)取得相應(yīng)成果的單位的好的經(jīng)驗(yàn)和舉措進(jìn)行交流推廣，持續(xù)提升企業(yè)管理水平和運(yùn)營(yíng)能力。

三、重點(diǎn)舉措

“企業(yè)管理創(chuàng)一流”活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)規(guī)范、高效、低成本運(yùn)行和優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，以高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、細(xì)管理、強(qiáng)落實(shí)為原則，圍繞現(xiàn)代卷煙流通企業(yè)建設(shè)主線，著重從“目標(biāo)管理、體系建設(shè)、對(duì)標(biāo)管理和績(jī)效管理”四項(xiàng)工作內(nèi)容為重點(diǎn)，全面提升，深入推進(jìn)。

（一）目標(biāo)管理要精、準(zhǔn)、細(xì)

要將目標(biāo)管理作為提升企業(yè)管理整體水平的引領(lǐng)，緊密結(jié)合行業(yè)實(shí)際，以提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展上水平為目標(biāo)，以“擴(kuò)銷量、提結(jié)構(gòu)”為重點(diǎn)；以“借外力，求突破”為輔力；以“建終端，重服務(wù)”為基礎(chǔ)；以“嚴(yán)管理，促規(guī)范”為準(zhǔn)繩，按層級(jí)制定公司級(jí)目標(biāo)、部門級(jí)目標(biāo)和崗位目標(biāo)；按照實(shí)現(xiàn)時(shí)間制定戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)，按照工作內(nèi)容制定流程目標(biāo)。具體落實(shí)載體如下：

1.創(chuàng)一流活動(dòng)小組對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行戰(zhàn)略研究分析，緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)上水平的目標(biāo)要求，結(jié)合行業(yè)實(shí)際，制定行業(yè)總體目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)“三個(gè)符合”“兩個(gè)貢獻(xiàn)度”，即符合經(jīng)濟(jì)上水平總體思路；符合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀；符合行業(yè)發(fā)展需要，對(duì)加速企業(yè)發(fā)展，引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)上水平有貢獻(xiàn)度，對(duì)實(shí)現(xiàn)全行業(yè)發(fā)展目標(biāo)有貢獻(xiàn)度。

2.創(chuàng)一流活動(dòng)辦公室根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)，結(jié)合行業(yè)重點(diǎn)工作，制定企業(yè)年度目標(biāo)，所定目標(biāo)要涵蓋發(fā)展、效率、創(chuàng)新、服務(wù)各個(gè)方面的目標(biāo)，同時(shí)涵蓋銷售、專賣、物流、財(cái)務(wù)等各項(xiàng)工作指標(biāo)。要體現(xiàn)一個(gè)“精”，體現(xiàn)精細(xì)化管理。

3.各單位（部門）對(duì)企業(yè)年度目標(biāo)進(jìn)行分解，制定本單位（部門）目標(biāo)。部門級(jí)目標(biāo)要支撐企業(yè)年度目標(biāo)，體現(xiàn)本部門工作重點(diǎn)，體現(xiàn)一個(gè)“準(zhǔn)”，瞄準(zhǔn)關(guān)鍵流程的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

4.各單位（部門）內(nèi)審員將本單位（部門）目標(biāo)進(jìn)一步分解，根據(jù)工作內(nèi)容分解到相應(yīng)的崗位，崗位目標(biāo)要支撐部門級(jí)目標(biāo)和企業(yè)年度目標(biāo)，體現(xiàn)一個(gè)“細(xì)”，細(xì)化到崗、落實(shí)到人，實(shí)現(xiàn)責(zé)任分解，保證目標(biāo)體系的末端落實(shí)。

5.各單位（部門）要對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量并納入考核。崗位目標(biāo)要按月進(jìn)行考核，將目標(biāo)指標(biāo)作為績(jī)效考核內(nèi)容之一，體現(xiàn)在各崗位人員考核細(xì)則中；部門目標(biāo)要按季度進(jìn)行考核，績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核，部門目標(biāo)要體現(xiàn)在本部門的一級(jí)考核細(xì)則中。各單位（部門）要保證本單位（部門）管理目標(biāo)逐步健全并逐年提升，并有相應(yīng)的措施和機(jī)制保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)要分析說(shuō)明原因并制定糾正預(yù)防措施。

（二）體系建設(shè)要全、優(yōu)、順

企業(yè)管理要嚴(yán)格規(guī)范為準(zhǔn)繩，管理體系建設(shè)同樣要以嚴(yán)格規(guī)范為載體，作為提高企業(yè)管理水平的最終目的來(lái)實(shí)現(xiàn)。

1.體系文件要把握一個(gè)“全”，要涵蓋整合管理、整合資源、管控過(guò)程、規(guī)范行為、促進(jìn)提升；各單位（部門）在自查過(guò)程中要對(duì)照本單位（部門）工作重點(diǎn)，查漏補(bǔ)缺，一看目標(biāo)體系是否健全，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，以顧客需求為導(dǎo)向，涵蓋企業(yè)管理質(zhì)量、工作質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)質(zhì)量、過(guò)程質(zhì)量以及服務(wù)質(zhì)量，突出關(guān)鍵質(zhì)量目標(biāo)，其中涉及到各單位（部門）工作內(nèi)容的，必須列入本單位（部門）管理目標(biāo)；二看體系文件是否涵蓋所有主要工作，要保證文件架構(gòu)全覆蓋，按照“三標(biāo)一體”的文件框架要求，對(duì)綜合管理手冊(cè)、管理標(biāo)準(zhǔn)、程序文件、部門手冊(cè)、作業(yè)指導(dǎo)書、記錄表格等內(nèi)容，要覆蓋企業(yè)全部管理活動(dòng)和流程，保證綜合管理體系建設(shè)的規(guī)范性；

2.體系建設(shè)要實(shí)現(xiàn)一個(gè)“優(yōu)”，要以“五化”和“五個(gè)一流”為目標(biāo)，要以國(guó)家局《一流的管理體系建設(shè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》為指針，推進(jìn)企業(yè)體系建設(shè)不斷科學(xué)化、規(guī)范化。各單位（部門）要針對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中各項(xiàng)工作內(nèi)容對(duì)本單位（部門）體系建設(shè)實(shí)際成效進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，對(duì)不能實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行原因分析，并給出下一步具體措施，列入《分析報(bào)告》。同時(shí)，健全文件動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，對(duì)體系文件的修訂實(shí)現(xiàn)常態(tài)化機(jī)制，確保上級(jí)最新管理規(guī)定和規(guī)范性要求及時(shí)轉(zhuǎn)化為體系文件，使體系文件要求成為企業(yè)各項(xiàng)管理工作的唯一執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮體系文件對(duì)實(shí)際業(yè)務(wù)的規(guī)范指導(dǎo)作用，同時(shí)，不斷優(yōu)化，簡(jiǎn)化體系文件構(gòu)架。體系文件要以制度、標(biāo)準(zhǔn)和公文為依據(jù)，制度要以文件為體現(xiàn)，各個(gè)管理層面要協(xié)調(diào)一致，統(tǒng)一規(guī)范。對(duì)文件中提到的合規(guī)性關(guān)注重點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)真對(duì)照，查漏補(bǔ)缺，對(duì)沒(méi)有的流程進(jìn)行補(bǔ)充，對(duì)流程中缺少的環(huán)節(jié)進(jìn)行完善，對(duì)環(huán)節(jié)中不符合和未體現(xiàn)上級(jí)文件重點(diǎn)要求的進(jìn)行修訂。

3.流程運(yùn)行要體現(xiàn)一個(gè)“順”，要縱向銜接順暢，橫向鏈接平滑，每個(gè)作業(yè)指導(dǎo)書從上至下要職責(zé)明確，流程完善；同時(shí)，每個(gè)流程都不是獨(dú)立存在的，流程和流程之間要接口平滑，各單位（部門）對(duì)本單位（部門）體系文件進(jìn)行梳理的過(guò)程中對(duì)涉及到本單位（部門）與其他部門之間工作銜接的工作流程要著重明確責(zé)任，明確關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，避免出現(xiàn)業(yè)務(wù)“斷層”。

（三）對(duì)標(biāo)工作要活、廣、深

對(duì)標(biāo)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)管理、規(guī)范運(yùn)行和高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要舉措，要把低耗、控本作為重點(diǎn)，突出成本費(fèi)用的控制，在管理工作中發(fā)揮“比、學(xué)、趕、超”的引領(lǐng)和帶動(dòng)作用，深入開(kāi)展對(duì)標(biāo)工作。一是查找差距，分析原因。對(duì)標(biāo)的目的是為了趕和超，趕之前首先要明確差距，因此要明確本單位（部門）各項(xiàng)管理活動(dòng)基本情況，摸準(zhǔn)自身基礎(chǔ)水平，定位自身與同行業(yè)先進(jìn)水平之間的差距，摸清短板，分析原因，針對(duì)原因制定相應(yīng)的措施，思路要廣，措施要靈活，學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀企業(yè)的管控思路和方法，在制度的完善和落實(shí)上深入發(fā)掘，逐步縮小差距。保證對(duì)標(biāo)指標(biāo)提升率不斷提高。

第3篇：績(jī)效管理體系建設(shè)情況范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 績(jī)效管理體系 建設(shè) 實(shí)踐

隨著電力企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)對(duì)管理工作的重視，提高企業(yè)管理水平。在企業(yè)日常管理當(dāng)中，績(jī)效管理占據(jù)著十分重要的地位，是一種戰(zhàn)略性管理手段，對(duì)企業(yè)管理效率和質(zhì)量提升有著重要作用。因此，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)績(jī)效管理體系的研究，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展需求的績(jī)效管理體系，有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、電力企業(yè)績(jī)效管理體系現(xiàn)狀分析

1.缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)?？茖W(xué)的考核指標(biāo)是績(jī)效管理結(jié)果可靠、有效的基礎(chǔ)，但現(xiàn)階段電力企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中，使用的考核指標(biāo)并不科學(xué)，降低了績(jī)效管理的水平。具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是沒(méi)有深度分解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，造成績(jī)效考核指標(biāo)并不符合實(shí)際經(jīng)營(yíng)目標(biāo);二是在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有詳細(xì)了解電力企業(yè)實(shí)際情況，指標(biāo)選擇過(guò)于隨意和概括，也沒(méi)有應(yīng)有的靈活性，導(dǎo)致考核指標(biāo)與企業(yè)實(shí)際工作間存在差異，無(wú)法準(zhǔn)確反映員工工作的真正情況。

2.部門間考核并不均衡。電力企業(yè)包括許多下屬部門，各個(gè)部門之間職責(zé)有所不同，所得到的重視也存在差異，在這種情況下，一些被認(rèn)為與企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)關(guān)系不大的部門，比如職能部門，無(wú)法使用定量形式來(lái)評(píng)價(jià)，導(dǎo)致職能部門員工績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于生產(chǎn)部門，部門間考核并不均衡，公平性得不到體現(xiàn)，挫傷了職能等部門員工的工作積極性。

3.缺乏溝通與反饋機(jī)制。良好的溝通與反饋機(jī)制是確保績(jī)效管理有效實(shí)施的根本，在當(dāng)前電力企業(yè)績(jī)效管理體系中，溝通與反饋機(jī)制并沒(méi)有形成，電力企業(yè)上下級(jí)之間就績(jī)效考核沒(méi)有良好溝通，反饋意見(jiàn)難以有效傳遞給考核者，考核意見(jiàn)并不一定真實(shí)、可靠，加上考核結(jié)果透明度較差，所得的績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)常會(huì)引起電力企業(yè)員工的不滿，降低績(jī)效管理體系的作用。

4.考核結(jié)果得不到利用。電力企業(yè)屬于傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)，在員工的升遷當(dāng)中，并不是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)決定的，績(jī)效考核結(jié)果只與員工的薪酬有一定聯(lián)系。在這種情況下，績(jī)效考核的激勵(lì)作用較小，并不能有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。此外，還有一些電力企業(yè)的績(jī)效管理工作流于形式，績(jī)效考核的結(jié)果直接歸檔管理，并不將其應(yīng)用于實(shí)際管理工作當(dāng)中，不僅浪費(fèi)大量的人力、財(cái)力資源，也使得績(jī)效管理功能無(wú)法發(fā)揮。

二、電力企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)措施

1.設(shè)定合理的企業(yè)目標(biāo)值。合理的目標(biāo)值是績(jī)效考核的根本所在，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定、員工工作量多少計(jì)算等都有著重要作用。在企業(yè)目標(biāo)值的設(shè)定中，需要做好以下幾點(diǎn)：首先，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，分析企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)，從而確定企業(yè)的目標(biāo)值和利潤(rùn)空間，確保電力企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)制定的預(yù)算目標(biāo)值。其次，企業(yè)的目標(biāo)值是有企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)決定的，包括生命周期、市場(chǎng)要素等，就電力企業(yè)而言，應(yīng)在確定生產(chǎn)目標(biāo)之后，來(lái)得出企業(yè)的利潤(rùn)以及員工薪資標(biāo)準(zhǔn)。第三，在目標(biāo)值的設(shè)定中，還需要遵循效益最大化的原則，通過(guò)對(duì)各經(jīng)營(yíng)要素的分析，來(lái)確定相應(yīng)的指標(biāo)值，以此作為企業(yè)考核的目標(biāo)值。

2.做好績(jī)效管理的規(guī)劃。電力企業(yè)的績(jī)效管理涉及到方方面面的工作，在績(jī)效規(guī)劃制定當(dāng)中，單純的制定績(jī)效任務(wù)，過(guò)于注重績(jī)效管理的結(jié)果，都是不科學(xué)的，并不能有效發(fā)揮績(jī)效管理的作用。因此，在績(jī)效規(guī)劃當(dāng)中，需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的重視，提高績(jī)效管理的科學(xué)性，并從人性化角度入手，重視員工的感受。同時(shí)，還要考慮電力企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和確定的目標(biāo)值為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)下屬各個(gè)部門的職責(zé)，來(lái)做好相應(yīng)的工作分配，層層分解績(jī)效管理規(guī)劃，制定各個(gè)崗位和人員的工作目標(biāo)，為績(jī)效考核提供相應(yīng)的依據(jù)。

3.建立有效績(jī)效管理體系。在績(jī)效考核體系當(dāng)中，應(yīng)以管理目標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際情況，選擇合適的考核方法，對(duì)不同的部門、崗位，應(yīng)該根據(jù)其工作性質(zhì)、目標(biāo)的差異，選取多樣化的考核評(píng)價(jià)方式，從而建立起科學(xué)、有效的績(jī)效考核管理體系。同時(shí)，在目標(biāo)制定時(shí)，不僅保證部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的一致性，還要做好各個(gè)部門之間的協(xié)商工作，制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善績(jī)效管理體系，促進(jìn)績(jī)效考核工作的良好開(kāi)展。

4.建立良好溝通機(jī)制。在績(jī)效管理工作當(dāng)中，溝通是績(jī)效管理工作順利進(jìn)行、工作結(jié)果準(zhǔn)確可靠的重要保障。因此，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的溝通機(jī)制，考核人員要深入到基層員工群體當(dāng)中，與員工之間開(kāi)展各種形式的交流、溝通活動(dòng)，了解基層員工的工作狀況，根據(jù)基層員工提出的各種意見(jiàn)，分析績(jī)效管理工作存在的不足并加以改正，保證績(jī)效管理的目標(biāo)、方式是可行的，從而確?？?jī)效管理工作結(jié)果的有效。此外，管理人員與基層人員的交流溝通過(guò)程中，要遵循平等、互助、及時(shí)、具體等原則，定期開(kāi)展交流溝通活動(dòng)，保證溝通的暢通。

5.做好考核的反饋工作。反饋是績(jī)效管理工作必不可少的環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理當(dāng)中，如果沒(méi)有做好反饋工作，考核者與被考核者之間無(wú)法形成雙向溝通，一些重要信息就無(wú)法及時(shí)反饋給需求人員，造成考核結(jié)果失真，影響績(jī)效管理的作用。因此，在績(jī)效管理過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)反饋工作的重視，完善企業(yè)人事管理制度，給予企業(yè)基層人員更多的發(fā)言機(jī)會(huì)，讓基層員工意見(jiàn)能夠及時(shí)、有效地反饋到管理層，為績(jī)效管理工作開(kāi)展創(chuàng)造良好條件。同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的分析、修訂，杜絕暗箱操作現(xiàn)象的發(fā)生，如此以來(lái)，才能夠保證企業(yè)的考核者、被考核者對(duì)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程有全面的認(rèn)知，了解自身的情況，發(fā)現(xiàn)自身工作的不足并加以改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的積極作用。

三、電力企業(yè)績(jī)效管理體系實(shí)踐應(yīng)用

在電力企業(yè)績(jī)效管理體系的實(shí)踐應(yīng)用當(dāng)中，需要做好以下幾方面工作，具體包括：

首先，設(shè)定電力企業(yè)員工績(jī)效考核目標(biāo)，以電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，使企業(yè)員工績(jī)效考核目標(biāo)與其保持一致，以保證績(jī)效考核能夠起到促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的作用。比如在年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)規(guī)劃前提下，將其分解成多個(gè)階段性目標(biāo)，分別分配給對(duì)應(yīng)的部門與崗位，理順績(jī)效管理的思路，明確績(jī)效管理考核目標(biāo)。

其次，在績(jī)效管理的執(zhí)行過(guò)程中，還要加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效情況的監(jiān)管，也就是說(shuō)，績(jī)效管理的相關(guān)部門與考核人員，要根據(jù)制定的工作任務(wù)計(jì)劃，對(duì)部門、員工的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，收集相關(guān)的信息，來(lái)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程存在的不足，給予相應(yīng)的指導(dǎo)、糾正，確保員工績(jī)效向著預(yù)定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)[3]。

最后，在電力企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中，對(duì)員工要采取部門、崗位兩級(jí)考核模式，采用定量和定性結(jié)合考核方法，確?？?jī)效考核工作的全面、科學(xué)和公正，并根據(jù)考核結(jié)果，來(lái)做好企業(yè)崗位調(diào)整、干部任免等，充分發(fā)揮考核結(jié)果的價(jià)值。

綜上所述，績(jī)效管理工作是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，在電力企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效管理工作面臨著許多困難，如何有效發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用，是電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視的內(nèi)容。本文分析了現(xiàn)階段電力企業(yè)績(jī)效管理體系的一些不足，并提出相應(yīng)建議，闡述實(shí)踐應(yīng)用中的要點(diǎn)，對(duì)電力企業(yè)績(jī)效管理的進(jìn)步有著一定指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1]關(guān)錦才.電力企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建和實(shí)施效果[J].今日科苑，2013（17）：121-122

第4篇：績(jī)效管理體系建設(shè)情況范文

關(guān)鍵詞：薪酬體系，績(jī)效管理體系，均衡點(diǎn)，和諧社會(huì)

中圖分類號(hào)： F293.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

一、緒論

（一）引言

曾記得，老師講起：家庭是社會(huì)的最基礎(chǔ)單位，家庭幸福才能使得社會(huì)穩(wěn)定?，F(xiàn)在看來(lái)，社會(huì)的和諧、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都離不開(kāi)家庭，很多社會(huì)現(xiàn)象都是源于家庭，也正是由于這些現(xiàn)象在家庭中的普遍存在，才引發(fā)了整個(gè)社會(huì)的關(guān)注，更使之然成為了影響社會(huì)的現(xiàn)象。

（二）家庭中的薪酬與績(jī)效管理現(xiàn)象

現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)社會(huì)，干什么都講究分配，講究利潤(rùn)平衡?？此坪?jiǎn)單的企業(yè)現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象，其實(shí)源于家庭，自有家庭開(kāi)始就存在著普遍的績(jī)效管理和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)象。要保證家庭所需要的生活質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，必須通過(guò)合理績(jī)效指標(biāo)分解體系，才能有效的從家庭的長(zhǎng)輩層逐層分解到子孫層的每個(gè)家庭成員，每一個(gè)成員的目標(biāo)都將成為支撐家庭生活質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)?？?jī)效管理為家庭駕馭人力資源提供了有效的平臺(tái)，結(jié)合合理的激勵(lì)措施，引導(dǎo)每一名成員完成自身的目標(biāo)，最終達(dá)到家庭要求的生活質(zhì)量。在這個(gè)逐層分解和分化完成的過(guò)程中，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也起著重要作用，它是家庭為成員給家庭所做的貢獻(xiàn)，所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝（包括生活質(zhì)量上的和精神上的）。這種答謝有可能僅是一句鼓勵(lì)的話語(yǔ)或是生活中的一塊涼饃，關(guān)鍵在于它的激勵(lì)作用使績(jī)效管理體系的分解得到了最佳的體現(xiàn)。

最初，家庭中存在的績(jī)效管理和薪酬現(xiàn)象日益顯現(xiàn)，才使企業(yè)和社會(huì)都開(kāi)始關(guān)注績(jī)效管理和薪酬的組合，企業(yè)界和社會(huì)各界的積極關(guān)注更加完善、發(fā)展了績(jī)效管理和薪酬體系的組合建設(shè)。

近年來(lái)，在戰(zhàn)略人力資源管理階段，人們已認(rèn)識(shí)到人力資源是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的主導(dǎo)因素,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭源泉。

（三）80后看薪酬與績(jī)效管理

80后，實(shí)際上是中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型中的一代，就注定要承受轉(zhuǎn)型的代價(jià)。我們的父輩，工作和生活上仍然在吃傳統(tǒng)體制的舊飯，并未真正的投入到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中；我們的下一代，卻將因?yàn)樯鐣?huì)的不斷進(jìn)步而獲得很大程度的勞動(dòng)保障；而我們這一代，注定在新世紀(jì)的“白領(lǐng)失業(yè)浪潮”中變成中國(guó)社會(huì)最悲慘的人。

當(dāng)我們80后繼承上一輩崇拜偶像的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)90后的崇拜偶像已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了這個(gè)時(shí)代，使我們也開(kāi)始質(zhì)疑上一輩的崇拜，但又不敢茍同于90后的崇拜。思前想后，我們只有摸著90后的崇拜走上一輩崇拜的路，讓別人去說(shuō)吧！

在我們的心目中，績(jī)效管理與薪酬變化永遠(yuǎn)是同一件事情。我們這一代不僅想追求經(jīng)濟(jì)利益，更大程度上希望能體現(xiàn)自我的價(jià)值。追求經(jīng)濟(jì)利益是90后的目標(biāo)，體現(xiàn)人生價(jià)值是上一輩的目標(biāo)，我們80后要走的路卻只有一條，既要體現(xiàn)人生價(jià)值也要達(dá)到小康，唯此二者均衡難矣！

（四）初識(shí)社會(huì)主義新農(nóng)村——韓村河

78年，黨的吹響了經(jīng)濟(jì)建設(shè)的號(hào)角，于是一個(gè)伴隨著改革開(kāi)放與社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)大潮脫穎而出的先進(jìn)典型誕生了——京郊第一村韓村河，我就是出生在這個(gè)村的幸運(yùn)兒。

30多年前，韓村河與全國(guó)很多地方的村莊一樣，一貧如洗。難能可貴的是，村里有以田雄為首的一批創(chuàng)業(yè)者，他們憑借著改革的東風(fēng)，以一股非要改變貧窮命運(yùn)的勁頭，引領(lǐng)著黃土地上的英雄豪杰，終于把農(nóng)民祖祖輩輩的致富夢(mèng)化為了現(xiàn)實(shí)。

在田雄書記的帶領(lǐng)下，韓村河歷經(jīng)十年的新農(nóng)村建設(shè)發(fā)生了巨變。如今，家家戶戶都告別了土坯房搬進(jìn)“花園式小別墅”，集體收入、村民收入都明顯提高。韓村河村的創(chuàng)業(yè)歷程為我國(guó)60多萬(wàn)個(gè)村莊的奮進(jìn)，留下了一連串成功的足跡，是我國(guó)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的一面鮮艷旗幟。

出生在這樣一個(gè)農(nóng)村，我很慶幸。親歷了這樣一場(chǎng)如火如荼的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，也使我重新找了崇拜的對(duì)象——“田雄”，他就是一面旗幟，我既要學(xué)習(xí)他“敢為天下先”的創(chuàng)業(yè)精神，也要踏踏實(shí)實(shí)走好自己的每一步，為自己繼承和發(fā)揚(yáng)他們的精神鋪平道路。

二、薪酬體系設(shè)計(jì)辯證

（一）當(dāng)代薪酬體系建設(shè)存在的問(wèn)題

根據(jù)眾多企業(yè)幾十年的薪酬管理咨詢實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的薪酬體系存在六大突出問(wèn)題：

1、崗位工資，企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級(jí)別和資歷掛鉤。

2、績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理。

3、薪酬局部發(fā)力，總量失衡。

4、薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，但是企業(yè)實(shí)行的卻是犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新的人卻得到獎(jiǎng)勵(lì)。

5、盲目的工資保密制度。薪酬體系應(yīng)該是公開(kāi)的，鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)。

6、把鼓勵(lì)單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)認(rèn)可等非物質(zhì)激勵(lì)。

（二）和諧薪酬體系

黨的改革開(kāi)放的好政策，給韓村河帶來(lái)了非常好的發(fā)展機(jī)遇。北京韓建集團(tuán)自組建之初，就形成了一套行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，在多年的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐過(guò)程中，不斷嘗試、完善和改進(jìn)，2006年韓建集團(tuán)董事長(zhǎng)要求將薪資與獎(jiǎng)勵(lì)、高管薪酬、醫(yī)療、養(yǎng)老等各種福利充分考慮制定薪酬體系，要充分考慮員工的潛能，是企業(yè)利益和員工薪酬統(tǒng)一起來(lái)，達(dá)到和諧統(tǒng)一，并指導(dǎo)各下屬公司參照制定。人力資源部根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，組織的扁平化，知識(shí)型員工的增加，使企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，采用更具有彈性做法——寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合基于績(jī)效支付薪酬的方案，充分利用員工潛能。繪制了薪酬體系模型：

（三）和諧薪酬體系的特殊意義

和諧是針對(duì)矛盾而言的，而矛盾首先表現(xiàn)在利益上。企業(yè)員工生存需要各種物資的供給，企業(yè)是否和諧，很大程度上取決于薪酬收入在部門之間、干群之間分配是否合理、公平。和諧的薪酬制度充分體現(xiàn)了員工是企業(yè)的主人的理念，使員工能夠更加積極主動(dòng)地為企業(yè)發(fā)展而做出貢獻(xiàn)，從而使得企業(yè)取得更大的發(fā)展，也使員工的個(gè)人利益得到體現(xiàn)。

人性化的薪酬制度體現(xiàn)了不同員工的差異性和員工的個(gè)人價(jià)值，對(duì)于員工個(gè)人能動(dòng)性的發(fā)揮是一種極大的激勵(lì)，管理者只有意識(shí)到這一點(diǎn)，才能夠體現(xiàn)出對(duì)員工的充分尊重，使分配更加公正合理，最后才能為企業(yè)的發(fā)展注入更大的動(dòng)力，也能為社會(huì)的和諧發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)辯證

（一）當(dāng)代績(jī)效管理體系建設(shè)存在的問(wèn)題

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的實(shí)踐中，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理的作用，往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問(wèn)題所致。

1、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的不科學(xué)。主要是考核目的不明確，考核原則混亂和自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面無(wú)相關(guān)性、隨意性。

2、績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊。如：基準(zhǔn)欠缺、走樣、難以量化等。

3、績(jī)效考核角度單一。往往只是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核，由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

4、績(jī)效考核體系的發(fā)散性。如：不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰。

5、績(jī)效考核過(guò)程形式化。很多企業(yè)已經(jīng)制定了完備的績(jī)效考核工作，但員工內(nèi)心都認(rèn)為只是一種形式主義、走過(guò)場(chǎng)。

6、績(jī)效考核結(jié)果無(wú)反饋。

7、績(jī)效考核資源的浪費(fèi)。對(duì)考核結(jié)果，一是根本不用，二是管理人員濫用。

8、考績(jī)效核方法選擇不當(dāng)。

（二）和諧績(jī)效管理體系

韓村河經(jīng)歷了“吃飽肚子”、“掙上工資”、“住上小洋樓”的三大飛躍，變成了經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、村民收入提高、住房和環(huán)境堪稱京郊一流的社會(huì)主義新農(nóng)村。正在大家還沉浸在幸福喜悅中的時(shí)候，韓建集團(tuán)黨委書記、董事長(zhǎng)田雄及時(shí)提出“以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為龍頭，以建筑施工和建材工業(yè)項(xiàng)目為龍身，以三產(chǎn)為依托全面快速發(fā)展”的創(chuàng)新戰(zhàn)略。在戰(zhàn)略部署調(diào)整后，各下屬公司、直屬處迅速根據(jù)自身?xiàng)l件，快速分解總部指標(biāo)，僅用半月時(shí)間就完成了績(jī)效管理中的職能和目標(biāo)分解，各公司的快速響應(yīng)、積極落實(shí)，使韓建集團(tuán)的二次創(chuàng)業(yè)推向了一個(gè)新。有效的績(jī)效管理體系正是源于符合集團(tuán)利益最大化、下屬公司利益最大化和項(xiàng)目利益最大化的三大原則，使得各利益集體能在集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)下做到和諧、統(tǒng)一管理。

韓建集團(tuán)的快速發(fā)展得益于黨委的正確指導(dǎo)，有效的績(jī)效管理分解體系，韓建人深深的知道只有好的領(lǐng)導(dǎo)者、好的管理體制，才能使韓村河跨上新的臺(tái)階，向文明和諧新農(nóng)村的更高水平發(fā)展。

（三）和諧績(jī)效管理體系的特殊意義

人力資源管理理論認(rèn)為：工作結(jié)果=態(tài)度×能力×工作條件。這個(gè)公式的意思是在工作條件具備的情況下，員工工作能力強(qiáng)，工作態(tài)度好，其工作績(jī)效必然好。如果工作態(tài)度和工作能力中有一項(xiàng)為零，則工作績(jī)效必然為零。例如：某人工作能力極好，但工作態(tài)度很差，整天心不在焉，遲到早退，其工作成果肯定不好。故而工作能力與工作態(tài)度必然是乘積關(guān)系，不是簡(jiǎn)單的加和關(guān)系，否則會(huì)得出“能干的壞人也有貢獻(xiàn)”的荒謬結(jié)論。工作結(jié)果的考核是強(qiáng)力因素，故為陽(yáng)性；工作原因的考核即態(tài)度和能力的考核相對(duì)溫和，故為陰性。陰陽(yáng)需要共存互補(bǔ)，講究和諧發(fā)展，所以工作結(jié)果與工作原因必須同時(shí)考核，如果缺了一半，必會(huì)產(chǎn)生這樣或那樣的管理問(wèn)題。當(dāng)然工作原因考核的比重也不宜過(guò)大。這樣和諧統(tǒng)籌考核才能使績(jī)效管理更加人性化，更加符合當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展潮流，更加適合創(chuàng)建和諧社會(huì)。

四、社會(huì)主義和諧的薪酬與績(jī)效管理體系平衡點(diǎn)

在設(shè)計(jì)績(jī)效體系和薪酬體系的時(shí)候，如果員工薪酬的多少完全由考核分?jǐn)?shù)決定，那么在績(jī)效管理體系并不完善的情況下，會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的管理問(wèn)題。

首先，工作量會(huì)非常大，為了得出企業(yè)三個(gè)層級(jí)的績(jī)效分?jǐn)?shù)(企業(yè)/部門/員工)，管理成本和時(shí)間成本都會(huì)大幅度增加，這樣未必是一件好事。其次，員工如果對(duì)績(jī)效分?jǐn)?shù)的關(guān)心超過(guò)了對(duì)績(jī)效本身的關(guān)心，就經(jīng)常會(huì)為考核分?jǐn)?shù)的高低和上級(jí)斤斤計(jì)較，甚至發(fā)生矛盾。再次，管理人員為了加強(qiáng)管理，增加員工的滿意度，平衡同下屬員工的關(guān)系，也會(huì)在考核分?jǐn)?shù)上找一些平衡。時(shí)間久了，由于績(jī)效與薪酬的完全關(guān)聯(lián)而使考核失去原有的作用和意義。

如果反過(guò)來(lái)，將績(jī)效與薪酬完全分離，完全放棄了績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會(huì)使績(jī)效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。

在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的度就非常重要了。這個(gè)度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣；如果這個(gè)度把握得不好，就可能就會(huì)使員工不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。要有效解決績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)度問(wèn)題，必須清晰地解決好下面幾個(gè)問(wèn)題？

1、員工的績(jī)效薪酬與哪些績(jī)效因素有關(guān)。(企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等。)

2、在所有影響員工績(jī)效薪酬的這些績(jī)效因素中，將這些因素進(jìn)行重要性程度的強(qiáng)行排序，確定每一個(gè)績(jī)效因素的影響權(quán)重。

3、每一個(gè)管理層級(jí)、每一個(gè)職族，他們的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?固定工資與績(jī)效薪酬比例是多少。

如果能夠清晰的回答上面的三個(gè)問(wèn)題，證明貴企業(yè)已經(jīng)找到了薪酬與績(jī)效管理的相對(duì)平衡點(diǎn)，按照這樣的處理方法，就能使企業(yè)和員工之間的利益之爭(zhēng)得到平衡，能使員工的情緒和工作積極性得到穩(wěn)定，為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)空間。

五、總結(jié)

薪酬與績(jī)效管理相對(duì)于崗位說(shuō)明書的制定與調(diào)整、招聘和培訓(xùn)等其他工作而言，因?yàn)橹苯雨P(guān)系到員工的切身利益，在企業(yè)中一直是兩個(gè)較為敏感的話題，在此問(wèn)題的操作上也必須非常地謹(jǐn)慎。

現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，無(wú)論從企業(yè)還是社會(huì)角度來(lái)看，建立和完善企業(yè)的薪酬與績(jī)效管理體系都將是一個(gè)復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。不過(guò)只有建立和諧、均衡的薪酬和績(jī)效管理體系，才能使企業(yè)得到長(zhǎng)足的發(fā)展，也才會(huì)使國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)增長(zhǎng)，使我們能夠更快的實(shí)現(xiàn)“中國(guó)夢(mèng)”。

參考文獻(xiàn)：

[1] 田雄、 自律韓村河、 北京出版社、 2003.12

[2] 田雄、 和諧韓村河、 北京出版社、 2006.12

[3] 郝麗、 人力資源績(jī)效考核的誤區(qū)分析、 江海學(xué)刊、 2003

[4] 河燕珍、 企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察、 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理、 2002

第5篇：績(jī)效管理體系建設(shè)情況范文

關(guān)鍵詞：高職院校 預(yù)算績(jī)效管理 研究

現(xiàn)目前我國(guó)高職院校預(yù)算績(jī)效管理有著指標(biāo)量化、可操作性以及公開(kāi)性等特點(diǎn)，我國(guó)高職院校預(yù)算績(jī)效管理仍然存在一些問(wèn)題，高職院校在進(jìn)行預(yù)算績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)以目標(biāo)為導(dǎo)向、以組織為保證，并建立有效的責(zé)任機(jī)制，不斷提升高職院校預(yù)算績(jī)效管理水平。

一、高職院校預(yù)算績(jī)效管理特點(diǎn)

高職院校預(yù)算績(jī)效管理中的“績(jī)”即是預(yù)算主體實(shí)際工作的具體內(nèi)容，“效”則是預(yù)算主體實(shí)際工作的目的，“預(yù)算”則是對(duì)資金的分配、管理以及使用的約束，因此，高職院校預(yù)算績(jī)效管理具有以下特點(diǎn)：①指標(biāo)量化性。高職院校預(yù)算績(jī)效管理中資金的撥付及使用往往都是量化到具體數(shù)目，為了提高預(yù)算主體資金的運(yùn)作效率，保證預(yù)算主體資金的運(yùn)作規(guī)范和責(zé)任目標(biāo)，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)大多采用量化形式。②可操作性。在對(duì)在指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定、預(yù)算過(guò)程中的全員參與和全程控制中都應(yīng)當(dāng)對(duì)預(yù)算主體進(jìn)行明確的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任分配，保證預(yù)算過(guò)程中的內(nèi)容得到理解和遇到的困難得以解決，有效減少阻滯預(yù)算績(jī)效的內(nèi)部因素，保障預(yù)算績(jī)效的執(zhí)行效果。③公開(kāi)性。在示范高校進(jìn)行預(yù)算績(jī)效時(shí)，為了提高預(yù)算的穩(wěn)定性和約束力，應(yīng)當(dāng)全程監(jiān)控預(yù)算的編制情況和執(zhí)行過(guò)程。

二、高職院校預(yù)算績(jī)效管理存在問(wèn)題

（一）缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)

戰(zhàn)略性是高職院校一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程和投入，在學(xué)校基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、學(xué)科體系建設(shè)以及人文素質(zhì)建設(shè)等方面的投資，在短期內(nèi)可能造成一些高職院校資金短缺，然而這些方面的資金預(yù)算能夠?yàn)楦呗氃盒５拈L(zhǎng)久發(fā)展提供必要保障。現(xiàn)目前，一些高職院校預(yù)算績(jī)效仍然缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)，在局部利益和整體利益、短期利益與長(zhǎng)久利益面前取舍不當(dāng)。

（二）缺乏科學(xué)的預(yù)算編制

現(xiàn)目前，高職院校在進(jìn)行預(yù)算編制時(shí)仍然采用增量預(yù)算法，在編制本年度的預(yù)算編制時(shí)，往往需要參考往年的預(yù)算編制來(lái)制定新年度的財(cái)力、任務(wù)以及發(fā)展計(jì)劃。這種預(yù)算編制法存在著巨大缺陷，即是未對(duì)往年的預(yù)算執(zhí)行的合理性進(jìn)行科學(xué)探討，使得編制的預(yù)算編制缺乏科學(xué)性。

（三）缺乏嚴(yán)格的預(yù)算執(zhí)行控制

一些高職院校在預(yù)算績(jī)效管理中，仍然未建立完整的、系統(tǒng)的預(yù)算控制機(jī)制，在一定程度上導(dǎo)致高職院校財(cái)務(wù)部門難以及時(shí)對(duì)一些變化情況進(jìn)行有效處理。一些高職院校缺乏嚴(yán)格的預(yù)算執(zhí)行控制，有的高職院校甚至存在對(duì)預(yù)算管理制度有章不循以及隨意更改預(yù)算執(zhí)行等現(xiàn)象，在一定程度上阻礙了高職院校預(yù)算績(jī)效管理水平的提升。

三、提升高職院校預(yù)算績(jī)效管理措施

（一）以目標(biāo)為導(dǎo)向

高職院校應(yīng)當(dāng)制定以績(jī)效作為導(dǎo)向的績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)管理是預(yù)算績(jī)效管理的基礎(chǔ)，為了保證高職院校預(yù)算績(jī)效管理的執(zhí)行效果，高職院校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、系統(tǒng)以及開(kāi)放的預(yù)算管理體系。高職院校應(yīng)當(dāng)制定總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門戰(zhàn)略目標(biāo)，二者相輔相成，呈現(xiàn)出一體兩面關(guān)系。高職院校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)是全局和重中之重，對(duì)高職院校的整個(gè)目標(biāo)體系有著左右作用；高職院校各部門戰(zhàn)略性目標(biāo)是單獨(dú)個(gè)體，同時(shí)又具有自身個(gè)別目標(biāo)，然而高職院校各個(gè)獨(dú)立部門的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)全局性目標(biāo)體系又起著協(xié)調(diào)作用。這種以目標(biāo)為導(dǎo)向的預(yù)算績(jī)效管理體系有著體系性目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)作用和宏觀控制作用，同時(shí)還能夠保障高職院校各個(gè)部門間的獨(dú)立性和各個(gè)部門競(jìng)爭(zhēng)的公平性。

（二）以組織為保證

高職院校進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算政策制定以及預(yù)算資金分配的職能部門是財(cái)務(wù)部門，為了保證高職院校預(yù)算績(jī)效管理工作的切實(shí)實(shí)施，提高高職院校的績(jī)效管理水平，高職院校財(cái)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)以組織為保證，逐步建立和完善預(yù)算績(jī)效管理辦公室、預(yù)算績(jī)效委員會(huì)以及預(yù)算績(jī)效的各單位和個(gè)人的預(yù)算績(jī)效管理體系。預(yù)算績(jī)效管理辦公室主要是負(fù)責(zé)制定高效預(yù)算績(jī)效的具體方案，量化分解預(yù)算指標(biāo)，建立預(yù)算考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；預(yù)算績(jī)效委員會(huì)主要是審批預(yù)算績(jī)效方案，下達(dá)預(yù)算決定，同時(shí)考核和評(píng)估預(yù)算績(jī)效；預(yù)算績(jī)效的各單位和個(gè)人則是高職院校進(jìn)行預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施主體。這種以組織為保證的預(yù)算績(jī)效管理體系，能夠?qū)⒏呗氃盒５念A(yù)算績(jī)效管理落到實(shí)處，不斷提高高職院校的績(jī)效管理水平。

（三）建立有效的責(zé)任機(jī)制

為了有效提升高職院校的預(yù)算績(jī)效管理，高職院校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實(shí)際情況和已制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立和完善相關(guān)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)評(píng)價(jià)院校資金使用的經(jīng)濟(jì)性、效果以及效率，并將預(yù)算管理評(píng)價(jià)結(jié)果和績(jī)效管責(zé)任人的業(yè)績(jī)考核掛鉤，建立有效的責(zé)任機(jī)制，從而有效避免高職院校預(yù)算資金的隨意支出，保證高職院校預(yù)算管理的有效性和嚴(yán)肅性，確保高職院校的預(yù)算管理工作的切實(shí)實(shí)施，不斷提高高職院校的預(yù)算管理水平。

四、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)階段我國(guó)的預(yù)算績(jī)效管理仍然處于試點(diǎn)摸索階段，高職院校預(yù)算績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題，為了提升高職院校預(yù)算績(jī)效管理水平，示范高職院校應(yīng)當(dāng)以目標(biāo)為導(dǎo)向，以組織為保證，同時(shí)建立有效的責(zé)任機(jī)制，推動(dòng)高職院校預(yù)算績(jī)效管理的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：績(jī)效管理體系建設(shè)情況范文

摘 要 財(cái)務(wù)管理是企業(yè)單位管理體系中的重要基礎(chǔ)，績(jī)效管理是財(cái)務(wù)管理的重要組成部分，績(jī)效管理的效果直接影響著財(cái)務(wù)管理的效率，甚至影響著企業(yè)的管理和發(fā)展。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各大中小型企業(yè)如雨后春筍般拔地而起，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，很多企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理也逐漸暴露出一些問(wèn)題，一些企業(yè)沒(méi)有引起對(duì)財(cái)務(wù)管理中的績(jī)效管理的重視，在財(cái)務(wù)管理中沒(méi)有進(jìn)行業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)，這在很大程度上降低了員工的工作積極性，這種管理模式不適應(yīng)新形式下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 財(cái)務(wù)管理 企業(yè)發(fā)展 績(jī)效管理

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。要在這激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理。首先要改變財(cái)務(wù)管理理念，提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，引起對(duì)績(jī)效管理在財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重視，發(fā)揮績(jī)效管理在財(cái)務(wù)管理中的作用和價(jià)值，以此實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理為企業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、績(jī)效管理

績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)施內(nèi)部管理中對(duì)員工的一種激勵(lì)方式，一般采一套規(guī)范的制度對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行考核，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以物質(zhì)上或精神上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。以此來(lái)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督管理和提高員工的工作積極性?？?jī)效管理是一種企業(yè)的內(nèi)控管理手段，它除了對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲，也是建立的一種與員工溝通的平臺(tái)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，也是為自己提供的一個(gè)發(fā)展和提高自己經(jīng)濟(jì)收入的平臺(tái)。員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，只有充分的調(diào)動(dòng)起員工的積極性，才能讓員工切實(shí)的為企業(yè)服務(wù)，也才能發(fā)揮員工的潛能。因此，績(jī)效管理不論是對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理還是企業(yè)的全面內(nèi)控管理都有著至關(guān)重要的作用。

二、財(cái)務(wù)管理

企業(yè)財(cái)務(wù)管理是對(duì)企業(yè)的收入支出和各經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的管理，在企業(yè)管理中有著不可替代的作用，它直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1.企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理主要是對(duì)于企業(yè)的收入支出進(jìn)行管理和控制。涉及到了企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部各部門在利用資金的過(guò)程中都需要財(cái)務(wù)部門的協(xié)作。財(cái)務(wù)部門對(duì)各部門的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)作出合理的預(yù)算和控制，有效的為企業(yè)節(jié)約了成本，因此企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。

2.企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作影響著企業(yè)的發(fā)展決策。通過(guò)各類財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)可以有效的反映企業(yè)的實(shí)際發(fā)展經(jīng)營(yíng)情況，因此可以借助于對(duì)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析，準(zhǔn)確的掌握企業(yè)的狀態(tài)，并對(duì)進(jìn)一步的發(fā)展經(jīng)營(yíng)做出相應(yīng)的指導(dǎo)。促進(jìn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)水平的提高。

三、財(cái)務(wù)管理對(duì)績(jī)效管理的重要性

1.績(jī)效指標(biāo)的制定需要財(cái)務(wù)部門的參與?？?jī)效管理的執(zhí)行首先需要一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)是需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)決定，大多數(shù)的績(jī)效考核指標(biāo)是依據(jù)數(shù)據(jù)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤(rùn)、稅收、經(jīng)營(yíng)效益等等，而作為企業(yè)獨(dú)掌專業(yè)管理經(jīng)濟(jì)的財(cái)務(wù)部門，對(duì)這些數(shù)據(jù)的規(guī)劃制定有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。財(cái)務(wù)部門對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)濟(jì)效益、成本、預(yù)算等方面都有著非常準(zhǔn)確的掌握，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)歷史財(cái)務(wù)資料也相對(duì)齊全，這些資料都是企業(yè)制定部門或個(gè)人績(jī)效時(shí)的參考依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效管理目標(biāo)也間接的影響著企業(yè)的利潤(rùn)，而作為企業(yè)利潤(rùn)計(jì)算者的財(cái)務(wù)部門，對(duì)利潤(rùn)的計(jì)算及各方面因素的影響都能夠比較全面的掌握。所以說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效管理需要財(cái)務(wù)部門的參與，這樣才能制定出符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)。

2.企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算是績(jī)效目標(biāo)分解的基礎(chǔ)。企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的主要目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，獲得預(yù)期利潤(rùn)，從而進(jìn)行的一系列對(duì)企業(yè)在未來(lái)的一定時(shí)期內(nèi)為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源的規(guī)劃活動(dòng)，比如說(shuō)應(yīng)達(dá)到的銷售量、價(jià)格、材料消耗、成本（材料、工資、各種費(fèi)用）、資金等，然后要將這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行分解，具體劃分到每個(gè)部門、環(huán)節(jié)上，為它們制定應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，也就是將企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的條件逐個(gè)分解到各個(gè)時(shí)期、各個(gè)部門、各個(gè)人身上，通過(guò)這種方式來(lái)提高企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性，績(jī)效管理同預(yù)算管理一樣，都是按照相應(yīng)的指標(biāo)一級(jí)一級(jí)的分解，并根據(jù)各人和部門承擔(dān)的任務(wù)制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。從而實(shí)現(xiàn)“千斤重?fù)?dān)從人挑，人人身上有指標(biāo)”。當(dāng)然，企業(yè)預(yù)算管理所分解出來(lái)的指標(biāo)并不能完全替代企業(yè)績(jī)效管理所需的指標(biāo)，因?yàn)轭A(yù)算管理分解出來(lái)的指標(biāo)都是可以用貨幣計(jì)量的，而績(jī)效指標(biāo)還包括了員工平日的表現(xiàn)，如遲到、早退、曠工、加班等等?？?jī)效管理與財(cái)務(wù)管理都須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來(lái)分解指標(biāo)，績(jī)效管理中很多工作都是與企業(yè)預(yù)算管理相重疊的，特別是在以價(jià)值為基礎(chǔ)的所有計(jì)量指標(biāo)都是相同的，這兩項(xiàng)工作完全可以結(jié)合起來(lái)，也只有結(jié)合起來(lái)才能使企業(yè)的所有管理工作都統(tǒng)一到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中有著至關(guān)重要的作用，如果將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理比喻為建設(shè)一項(xiàng)建筑工程，除了需要鋼筋水泥外，還需要施工方案及圖紙，財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理就相當(dāng)于其中的兩張圖紙，同等重要。在企業(yè)的管理中，財(cái)務(wù)部門應(yīng)積極參與到企業(yè)績(jī)效管理之中，要充分的利用自身對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況熟練掌握和核算的優(yōu)勢(shì)，配合企業(yè)績(jī)效管理部門工作，參與到其中，以發(fā)揮財(cái)務(wù)在企業(yè)管理中的最大效用。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：績(jī)效管理體系建設(shè)情況范文

一、建立符合產(chǎn)業(yè)特性和企業(yè)特點(diǎn)的人力資源科學(xué)管理體系

人力資源管理體系是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的制度框架、運(yùn)行規(guī)則和工作流程，是人力資本參與公司正常生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本組織保證，其建立要符合所在產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)律和企業(yè)運(yùn)行現(xiàn)狀，服從和支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，重點(diǎn)包括崗位、薪酬和績(jī)效管理體系。

在這些體系建設(shè)中，必須強(qiáng)化資本效率意識(shí)，以科學(xué)客觀、實(shí)事求是和理智公正的態(tài)度來(lái)進(jìn)行，即保持應(yīng)有的理性。要樹立人力資源也是資本投入的觀念，注重投入產(chǎn)出效率。在崗位體系設(shè)計(jì)和人員配置管理中，通過(guò)人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定干部職數(shù)、人員編制和員工規(guī)模等，倡導(dǎo)人崗匹配、人盡其才的用人觀念，防止無(wú)效或低效的人員投入；在薪酬管理中要堅(jiān)持合法性、公平性、有效性兼顧的管理目標(biāo)，設(shè)計(jì)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬總量控制方案。通過(guò)穩(wěn)定勞動(dòng)分配率來(lái)合理確定勞動(dòng)和資本間的分配關(guān)系，使人工成本處于合理可控狀態(tài)；在績(jī)效管理中要堅(jiān)持約束與激勵(lì)并重，組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效并重，績(jī)效管理與績(jī)效結(jié)果應(yīng)用并重，確?？?jī)效管理有效傳遞企業(yè)目標(biāo)、引導(dǎo)部門經(jīng)營(yíng)和個(gè)人工作。從事績(jī)效管理尤其要懷有一顆堅(jiān)定的心和理智的心，重點(diǎn)做好績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，避免績(jī)效考核“年初講條件、年底找理由”的人情怪圈。

二、用企業(yè)文化建設(shè)引領(lǐng)規(guī)范的人性化管理

由于人力資源具有資本和人格的雙重屬性，于是在企業(yè)效益最大化和個(gè)人利益最大化之間、在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)目標(biāo)之間、在剛性的制度約束和復(fù)雜的員工心理之間就存在著諸多差異和矛盾。在實(shí)際工作中表現(xiàn)為人工成本和人員流動(dòng)率同步上升、員工精神懈怠和不滿情緒滋生、制度反復(fù)設(shè)計(jì)但員工認(rèn)可度不高等問(wèn)題。要提高人力資源管理水平就要從關(guān)注人力資源的人格屬性出發(fā)，倡導(dǎo)尊重員工需求、實(shí)施人性化管理。但在實(shí)際工作中由于缺乏人性化管理的系統(tǒng)培育，很多領(lǐng)導(dǎo)和管理人員往往以人情管理替代人性化管理，使企業(yè)在支付大量成本的情況下管理收效甚微。

人性化管理是一種新的管理理念但又不能僅停留在理念層面。從戰(zhàn)略層面，必須接受企業(yè)文化統(tǒng)領(lǐng)，塑造和引導(dǎo)員工的行為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)逐步與企業(yè)的文化理念追求保持同步。當(dāng)員工從“自然人”逐步成長(zhǎng)為“企業(yè)人”時(shí)，企業(yè)人性化管理的重點(diǎn)便從多元的個(gè)體特征轉(zhuǎn)為趨同的企業(yè)人格，人性化管理便具備了較強(qiáng)的戰(zhàn)略意義；從管理層面，人性化管理仍然要以制度建設(shè)為保證，使人性化管理成為穩(wěn)定的管理哲學(xué)和規(guī)范的管理行為，杜絕隨意的人情管理對(duì)企業(yè)準(zhǔn)則和員工信任的踐踏破壞；從操作層面，實(shí)施人性化管理的基礎(chǔ)是尊重員工平等人格、營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以從與員工共同就餐等細(xì)節(jié)入手，重視員工被尊重、追求社會(huì)認(rèn)可、期待自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在需求，基于企業(yè)和員工主體對(duì)等原則實(shí)施人性化管理。

三、通過(guò)民主程序?qū)崿F(xiàn)理性管理和人性關(guān)愛(ài)的融合互動(dòng)

人力資源制度體系一旦建成便具有一定的剛性，但人性化管理又要求遵從人性特點(diǎn)實(shí)施柔性管理，溝通對(duì)話是保持兩者協(xié)調(diào)一致的唯一途徑。國(guó)有企業(yè)民主管理的制度安排使其具有難得的組織優(yōu)勢(shì)和理論武器。在實(shí)現(xiàn)民主管理的過(guò)程中，員工訴求通過(guò)一定程序集中并上升為企業(yè)意志，通過(guò)制度安排加以固定和強(qiáng)化，針對(duì)集體意志的人性化管理代替了針對(duì)個(gè)人需求的人情管理，人性化管理在企業(yè)戰(zhàn)略布局和文化指引下得以有效實(shí)施；另一方面，企業(yè)制度建設(shè)經(jīng)過(guò)民主程序提高了員工的辨識(shí)度和認(rèn)可度，增強(qiáng)了制度的人性化特征，也增強(qiáng)了權(quán)威性和嚴(yán)肅性，制度執(zhí)行效率得以大幅提高。

第8篇：績(jī)效管理體系建設(shè)情況范文

摘 要 本文以力企業(yè)中班組管理為基礎(chǔ)，建立以創(chuàng)新型班組管理模式，采用創(chuàng)新導(dǎo)師帶徒形式，人人講一課，大師出山、角色認(rèn)領(lǐng)等方式進(jìn)行管理體系的實(shí)施，將績(jī)效管理融入到創(chuàng)新管理體系建設(shè)中，提高了班組管理水平和員工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 創(chuàng)新性班組 管理模式

一、前言

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的需求，企業(yè)內(nèi)部管理模式應(yīng)該順應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和變革。電力企業(yè)關(guān)乎國(guó)計(jì)民生，為了更好的保障電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行，保證企業(yè)內(nèi)部充滿活力，創(chuàng)新管理成為電力企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。班組作為企業(yè)的“細(xì)胞”，是最基層、最活躍的組織，開(kāi)展班組創(chuàng)新活動(dòng)就是要使企業(yè)的“細(xì)胞”充滿生機(jī)和活力。班組管理的好壞，直接影響企業(yè)的管理水平，對(duì)企業(yè)管理起著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新型班組管理體系的創(chuàng)建

通過(guò)組建以班長(zhǎng)為核心，以組長(zhǎng)為紐帶，剖析班組內(nèi)人員各自優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)揮班組成員特長(zhǎng)使其相互之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，達(dá)到班組成員共同提高、整個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍濃厚的目的。

（一）建立以班長(zhǎng)為核心的管理體系

班組建以班長(zhǎng)為核心，骨干員工為組長(zhǎng)，采用人員自主管理模式，分設(shè)技術(shù)培訓(xùn)、數(shù)字化電網(wǎng)、安全培訓(xùn)、信息報(bào)道管理、運(yùn)行及缺陷分析、庫(kù)房管理等專業(yè)管理員，全員自主管理，推進(jìn)班組創(chuàng)新管理工作。班長(zhǎng)通過(guò)節(jié)點(diǎn)控制及協(xié)調(diào)班組工作，高效完成創(chuàng)建工作。

（二）創(chuàng)新型班組管理的創(chuàng)建過(guò)程

創(chuàng)新管理分為兩個(gè)實(shí)施階段，包括調(diào)研建立階段和培訓(xùn)實(shí)施階段。

1.調(diào)研建立階段。根據(jù)班組成員的創(chuàng)新興趣和意識(shí)，從意識(shí)中認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新管理對(duì)班組和個(gè)人發(fā)展中所發(fā)揮的重要作用，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合工作實(shí)際和個(gè)人情況進(jìn)一步提煉更加符合班組和個(gè)人發(fā)展的班組共同愿景和個(gè)人愿景。

2.培訓(xùn)實(shí)施階段。在深入創(chuàng)建創(chuàng)新型班組理念的同時(shí)，采取多元化的創(chuàng)新方式、方法結(jié)合員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績(jī)效考核，在創(chuàng)爭(zhēng)過(guò)程中明確目標(biāo)、以具體方法深化創(chuàng)新理論、以技能提升證明創(chuàng)新成果。通過(guò)一系列的創(chuàng)爭(zhēng)活動(dòng)和創(chuàng)新方法的全面提高班組全員的綜合素質(zhì)和班組實(shí)力。

三、創(chuàng)新型班組管理體系的實(shí)施

班組必須引導(dǎo)員工樹立創(chuàng)新觀念，以觀念創(chuàng)新、意識(shí)創(chuàng)新帶動(dòng)的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，以科技創(chuàng)新為先導(dǎo)，以技術(shù)研發(fā)和新技術(shù)的推廣應(yīng)用為重點(diǎn)，構(gòu)建創(chuàng)新機(jī)制，完善創(chuàng)新體系，激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)力。

（一）創(chuàng)新導(dǎo)師帶徒形式

結(jié)合班組人員特點(diǎn)，將員工根據(jù)不同水平劃分為3個(gè)層次，采取層層結(jié)對(duì)，即技師帶高級(jí)工，高級(jí)工帶中級(jí)工，中級(jí)工帶新員工的帶徒模式。

（二）開(kāi)展“人人講一課”活動(dòng)

班組每周一人作為主講老師為大家做專題講座，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋電力系統(tǒng)相關(guān)內(nèi)容及電網(wǎng)故障分析、創(chuàng)新理念等?！叭巳酥v一課”活動(dòng)能夠強(qiáng)化班組學(xué)習(xí)意識(shí)、營(yíng)造班組創(chuàng)新氛圍、豐富班組學(xué)習(xí)內(nèi)容。通過(guò)班組內(nèi)部充分交流與溝通，并結(jié)合實(shí)際工作中的故障進(jìn)行有針對(duì)性的分析，有效建立“學(xué)習(xí)中創(chuàng)新、創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍。

（三）“大師出山”行動(dòng)

發(fā)掘員工潛能，通過(guò)“創(chuàng)新之星”評(píng)選活動(dòng)評(píng)選出能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題進(jìn)行創(chuàng)新的人為“問(wèn)題大師”；通過(guò)“技能之星”評(píng)選活動(dòng)評(píng)選出工作技能突出、培訓(xùn)技能突出的人為“技能大師”；通過(guò)“績(jī)效之星”評(píng)選活動(dòng)評(píng)選出績(jī)效突出的人為“績(jī)效大師”。讓“大師”承擔(dān)這一領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人，由他主要進(jìn)行該領(lǐng)域培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)、討論與實(shí)施，班組長(zhǎng)與班組其他成員作為顧問(wèn)與協(xié)作者，對(duì)“大師”的工作進(jìn)行幫助。

（四）角色認(rèn)領(lǐng)

根據(jù)班組成員的特長(zhǎng)與自己的愛(ài)好進(jìn)行職責(zé)認(rèn)領(lǐng)，人人來(lái)參與，人人來(lái)負(fù)責(zé)，人人來(lái)當(dāng)家，培養(yǎng)一種主人翁的氣氛。梳理班組管理工作，結(jié)合班組需求，增加績(jī)效管理員、月報(bào)表員、測(cè)距、信息主站專責(zé)員等，以A、B角進(jìn)行細(xì)分，以防止因A角有事，延誤工作的短板，實(shí)現(xiàn)自我管理，以此來(lái)提高班組的整體管理水平。

四、績(jī)效管理在創(chuàng)新管理體系中的應(yīng)用

將創(chuàng)新型班組建設(shè)工作與績(jī)效管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合，最大限度發(fā)揮績(jī)效機(jī)制的牽引功效，有效促進(jìn)和形成團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力，進(jìn)一步凝聚團(tuán)隊(duì)精神，在追求績(jī)效最大化過(guò)程中，把與績(jī)效密切聯(lián)系的“人”的重要因素，諸如提高人的素質(zhì)、關(guān)愛(ài)人的需要、促進(jìn)人的發(fā)展作為重要指標(biāo)，一并納入經(jīng)常性管理日程，創(chuàng)新型班組建設(shè)以“績(jī)效管理”為龍頭，運(yùn)用創(chuàng)新型組織理論指導(dǎo)績(jī)效管理的深入，通過(guò)績(jī)效管理的帶動(dòng)推進(jìn)創(chuàng)新型班組建設(shè)的前進(jìn)。

五、結(jié)語(yǔ)

自創(chuàng)建創(chuàng)新型班組活動(dòng)全面展開(kāi)以來(lái)，全體員工創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力不斷提高。對(duì)新知識(shí)、新事物報(bào)以積極的態(tài)度認(rèn)知并接受。班組上下積極營(yíng)造尊重知識(shí)、培養(yǎng)人才，形成了工作創(chuàng)新化、創(chuàng)新工作化的良好氛圍，將創(chuàng)新型班組創(chuàng)建與企業(yè)文化建設(shè)、班組績(jī)效體系有機(jī)結(jié)合在一起，使創(chuàng)新工作得以持續(xù)進(jìn)行，不斷增強(qiáng)班組發(fā)展的活力和生機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 段建軍.淺談如何提高班組管理水平[J].電力安全技術(shù)，2013（03）.

[2] 董麗麗，萬(wàn)月忠，杜偉華.如何提高企業(yè)班組管理水平[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013（20）.

第9篇：績(jī)效管理體系建設(shè)情況范文

對(duì)于大部分快速成長(zhǎng)型企業(yè)而言，過(guò)去的輝煌和經(jīng)驗(yàn)不一定能夠形成對(duì)企業(yè)未來(lái)的支撐，有時(shí)反而可能會(huì)成為阻力或障礙。由于發(fā)展迅速，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理明顯滯后，尤其是營(yíng)銷體系的管理，基本還處于創(chuàng)業(yè)期比較粗放式的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)積極性下降，缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)，營(yíng)銷思路及模式不很清晰，大多企業(yè)營(yíng)銷體系存在的主要問(wèn)題一般可歸納為三個(gè)方面：

1、營(yíng)銷缺乏規(guī)劃、大多處于“被動(dòng)營(yíng)銷”狀態(tài)。

“做銷售而不是做市場(chǎng)”的觀念，導(dǎo)致對(duì)市場(chǎng)不是精耕細(xì)作，而是打獵式的跑馬圈地，多處于盲目或是“救火”狀態(tài)。

沒(méi)有有效規(guī)劃市場(chǎng)，多處于“等、靠、要”的狀態(tài)，無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)進(jìn)度，無(wú)法預(yù)測(cè)任務(wù)的完成情況。

市場(chǎng)越大越是無(wú)從下手，區(qū)域市場(chǎng)的集中開(kāi)發(fā)和滾動(dòng)拓展思路。

2、營(yíng)銷基礎(chǔ)管理薄弱、運(yùn)營(yíng)效率偏低。

初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但大部分營(yíng)銷基礎(chǔ)管理工作正處于完善和建設(shè)階段，比如：職能發(fā)育、崗位明晰、績(jī)效考核、目標(biāo)管理、流程規(guī)范、客戶管理等。

部門之間、崗位之間的流程需要優(yōu)化和規(guī)范，相關(guān)的規(guī)定和制度需要完善，整體運(yùn)營(yíng)的效率有很大提升空間。

3、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)建設(shè)沒(méi)有形成梯隊(duì)，由個(gè)人向組織化運(yùn)作的轉(zhuǎn)變。

新老業(yè)務(wù)人員分層，老業(yè)務(wù)人員依托老客戶資源，開(kāi)拓新客戶的激情缺乏；新業(yè)務(wù)人員一方面開(kāi)發(fā)新客戶的技能不足，一方面缺乏組織的指導(dǎo)和協(xié)助。

客戶集中在個(gè)別業(yè)務(wù)員身上而不是公司，導(dǎo)致公司市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)很大。同時(shí)，對(duì)新業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)不系統(tǒng)，再?zèng)]有相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法真正形成團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，也不利于營(yíng)銷人才的梯隊(duì)培養(yǎng)。

所以，以打造營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)力為手段，以市場(chǎng)突破為目標(biāo)，全力推進(jìn)營(yíng)銷體系基礎(chǔ)管理建設(shè)與營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)建設(shè)勢(shì)在必行！

營(yíng)銷體系基礎(chǔ)管理建設(shè)圍繞六大營(yíng)銷基礎(chǔ)管理體系建設(shè)展開(kāi)。

1、組織保障體系：對(duì)營(yíng)銷體系的營(yíng)銷組織架構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)置（分為過(guò)渡期和完善期），各崗位的定崗定編，明晰了各崗位名稱，清晰定義了各崗位的職責(zé)，各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)，各崗位的任職資格及要求等；

2、目標(biāo)管理體系：建立了基于月度績(jī)效考核的月度計(jì)劃與月度總結(jié)制度，通過(guò)目標(biāo)管理體系的建立，能使管理者提前分配或準(zhǔn)備所需要的資源，保障了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)了過(guò)程控制，及時(shí)糾正或改進(jìn)，減少結(jié)果不可控風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)了上下級(jí)間的溝通，改善了上下級(jí)之間的關(guān)系，為各個(gè)管理層評(píng)估各自的績(jī)效提供了參考。

3、績(jī)效考核體系：薪酬體系建設(shè)是管理更是藝術(shù)，尤其體現(xiàn)在快速成長(zhǎng)型企業(yè)。薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)推動(dòng)變革的一個(gè)非常良好的時(shí)機(jī)，以薪酬為切入點(diǎn)，最終落實(shí)在推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)這個(gè)大目標(biāo)，這樣的薪酬項(xiàng)目才會(huì)更具成效。重建了工資比例，增加了績(jī)效工資，明晰了月度、季度和年度績(jī)效考核的方法與應(yīng)用，體現(xiàn)“多勞多得”的公開(kāi)公正公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)兼顧考慮到崗位職務(wù)、個(gè)人能力、工作過(guò)程、工作成果等因素，“大營(yíng)銷”概念的提出以及相關(guān)政策的設(shè)置，有利于充分整合公司內(nèi)部及外部人員力量共同致力于公司業(yè)務(wù)的拓展。

4、財(cái)務(wù)預(yù)算體系：通過(guò)編制通潔公司及各事業(yè)部營(yíng)銷費(fèi)用預(yù)算，達(dá)到了細(xì)化年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，保障各事業(yè)部營(yíng)銷計(jì)劃的有效完成，并對(duì)其執(zhí)行情況進(jìn)行有效監(jiān)控的目的；通過(guò)預(yù)算與績(jī)效管理相結(jié)合，為公司與各事業(yè)部設(shè)立了一定的行為標(biāo)準(zhǔn)，明確了工作努力的方向，促使各事業(yè)部各項(xiàng)工作推進(jìn)符合公司總體目標(biāo)及預(yù)算的要求；通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)部控制，降低了日常的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)對(duì)費(fèi)用支出的控制，有效降低營(yíng)運(yùn)成本。

5、客戶管理體系：建立了客戶信息管理以及客戶信息報(bào)備制度，客戶信息檔案是公司重要商業(yè)秘密，公司有必要根據(jù)客戶的具體情況進(jìn)行負(fù)責(zé)人委派，同時(shí)設(shè)置客戶開(kāi)放的權(quán)限（比如對(duì)所有人開(kāi)放或者僅對(duì)管理層以上級(jí)別人員開(kāi)放等），要求相關(guān)人員及時(shí)與客戶取得有效溝通，并將相關(guān)信息補(bǔ)充進(jìn)客戶檔案。

6、流程規(guī)范體系：梳理了營(yíng)銷體系的相關(guān)流程，加以規(guī)范，從單純的業(yè)務(wù)流程升級(jí)為管理流程是提升企業(yè)水平的重要一步。管理流程的制定水平成為影響成長(zhǎng)型企業(yè)生存的關(guān)鍵要素。流程解決不了管理問(wèn)題，但規(guī)范的流程是提升管理水平的有效工具，好的流程在于好的執(zhí)行。

對(duì)快速成長(zhǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，“成長(zhǎng)的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場(chǎng)條件，而是企業(yè)自身的管理?xiàng)l件”，通過(guò)對(duì)以上六大營(yíng)銷基礎(chǔ)管理體系的建設(shè)可以達(dá)到以下四個(gè)方面的效果：

一是通過(guò)營(yíng)銷體系組織架構(gòu)的梳理及各崗位職責(zé)的描述，在公司經(jīng)過(guò)了創(chuàng)業(yè)階段的快速發(fā)展過(guò)程中，形成組織與階段性核心能力相匹配的能力保障，有利于短板能力的發(fā)育以及管理效率的提升；

二是通過(guò)月度計(jì)劃、月度總結(jié)、月度述職、例會(huì)制度、營(yíng)銷預(yù)算制度以及績(jī)效考核的推行，在公司管理層面建立起計(jì)劃管理、目標(biāo)管理、績(jī)效管理、預(yù)算管理的基本的公司內(nèi)部管控體系；