工廠人力資源管理制度精選(九篇)

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第1篇：工廠人力資源管理制度范文

隨著我國中職院校不斷邁向合理化、科學(xué)化發(fā)展道路，目前的中職院校為了與市場(chǎng)人才需求相匹配，必須進(jìn)一步革新既有的人力資源管理模式，因此，必須進(jìn)一步采取必要的措施對(duì)中職院校的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面改革。目前，絕大部分中職院校實(shí)行實(shí)踐性為主的工學(xué)結(jié)合模式教學(xué)體系，通過工學(xué)結(jié)合模式很好地解決了學(xué)生實(shí)踐能力低的問題。以下是具體的中職院校中人力資源管理的創(chuàng)新機(jī)制分析。

2 中職院校工學(xué)結(jié)合模式的基本概念

所謂的工學(xué)結(jié)合主要指的是一種基本的人才教育方式，其主要開展載體是通過將學(xué)校和校外企業(yè)建立緊密合作關(guān)系，校外企業(yè)為學(xué)生提供第一手實(shí)習(xí)背景和資源，校企聯(lián)合實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的全方位結(jié)合目的。通過工學(xué)結(jié)合，校企合作的方式可以實(shí)現(xiàn)教學(xué)資源的最大化利用，保證學(xué)生的綜合能力得到顯著提升。工學(xué)結(jié)合方式突破了以往老舊的以課堂理論教學(xué)為核心的中職教育模式，將實(shí)踐和創(chuàng)新能力培養(yǎng)視為基本的教學(xué)環(huán)節(jié)和內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)方式的靈活性和多變性。

3 工學(xué)結(jié)合模式下中職院校人力資源管理暴露的問題分析

目前，中職院校在具體的人力資源管理中還存在不少問題和弊端，這些弊端嚴(yán)重干擾了工學(xué)結(jié)合模式在中職院校中的推進(jìn)效果和質(zhì)量，無法將工學(xué)結(jié)合的優(yōu)勢(shì)完全發(fā)揮出來。這些問題同陳舊的教學(xué)思維和方式密不可分，必須進(jìn)一步標(biāo)本兼治，以為后續(xù)的工學(xué)結(jié)合模式開拓發(fā)展空間。

3.1中職院校人力資源管理制度缺失

目前，大部分中職院校的人力資源管理工作還停留在老舊的人事檔案的歸檔和管理中，雖然該工作屬于人力資源工作的核心和關(guān)鍵，但僅僅關(guān)注這一部分內(nèi)容已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展和對(duì)人才的使用導(dǎo)向。該管理方式僅關(guān)注最后的管理成效，不注重在管理期間的用戶反饋，不重視管理過程。在對(duì)教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定階段，僅以課堂教學(xué)效果為參考標(biāo)準(zhǔn)，不注重學(xué)生的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；此外，在管理對(duì)象方面，對(duì)全職教師的管理嚴(yán)格程度要明顯高于兼職教師。因此，上述提及的管理方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化的人才管理理念，不利于中職院校全面推進(jìn)工學(xué)結(jié)合模式的發(fā)展進(jìn)程，嚴(yán)重阻抑了教師的教學(xué)積極性和學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

3.2中職院?，F(xiàn)有人員聘用制度死板教條

以工學(xué)結(jié)合模式為主的中職院校人才培養(yǎng)方式的順利推進(jìn)必須保證有一支可靠、高效的教學(xué)團(tuán)隊(duì)來支撐，只有保證了教學(xué)人員的高素質(zhì)、高能力才能為后續(xù)的人才培養(yǎng)開疆拓土。為了提高實(shí)踐教學(xué)在日常教學(xué)中的比例，學(xué)習(xí)應(yīng)該出資聘請(qǐng)企業(yè)工程師親自實(shí)地授課，通過引入具體的工廠化案例，提升教學(xué)的實(shí)踐能力，保證中職院校課堂能夠“接地氣”。因此，為了能夠?yàn)橐敫哔|(zhì)量教師服務(wù)，就必須建立一套行之有效的人才任用體系，在人事安排和任用方面能夠落實(shí)好“不拘一格降人才”的表率，凡是利于培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的教師，學(xué)習(xí)就應(yīng)該全力留住，全面優(yōu)化既有教師團(tuán)隊(duì)，做到教師內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)理論與實(shí)踐相輔相成的基本局面。教師聘用方面應(yīng)該打破原有的僵化的人事制度管理模式，可以采用學(xué)校和企業(yè)“互聘互用型”，這樣對(duì)企業(yè)和學(xué)校都能起到良好的作用。

4 工學(xué)結(jié)合模式下中職院校人力資源管理制度的創(chuàng)新改革方式分析

4.1建立高度自由、開放的人力資源管理制度

為了適應(yīng)工學(xué)結(jié)合模式下的中職院校人才培養(yǎng)能力和質(zhì)量，必須進(jìn)一步轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的人力資源管理方式和理念。對(duì)于工學(xué)結(jié)合模式而言，為了為其營造較為溫和的發(fā)展環(huán)境，必須創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理理念和方式。在具體的工學(xué)結(jié)合模式人才管理和培養(yǎng)環(huán)境下，必須全面引進(jìn)市場(chǎng)活水，通過建立科學(xué)、高效的校企聯(lián)合辦學(xué)制度和規(guī)劃，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)多層面的人員互通、技術(shù)交流和實(shí)踐培養(yǎng)。為了保證新的人力資源管理方式和理念能夠較好地推行，首先應(yīng)該打破制度和傳統(tǒng)編制管理的藩籬，根據(jù)工學(xué)結(jié)合模式的培養(yǎng)特點(diǎn)，針對(duì)性制定、自由、開放的的人才遴選、任用機(jī)制，保證具備較高學(xué)術(shù)實(shí)力、技術(shù)突出的科研人員和教師能夠在具體的教學(xué)實(shí)踐中凸現(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)校企工學(xué)結(jié)合的人才雙向流動(dòng)的作用。

4.2建立健全高效完善的教師業(yè)績管理制度

在具體的人力資源管理實(shí)踐中，做好教師人員的業(yè)績考核和評(píng)估工作是科學(xué)評(píng)價(jià)教師業(yè)績，促進(jìn)教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和主要方式，是對(duì)教師進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的主要參照資料。由于涉及工學(xué)結(jié)合模式下的人力資源管理方式牽涉到中職院校和聯(lián)合企業(yè)兩方面，所以，在具體的人員聘用考核階段，必須實(shí)現(xiàn)科學(xué)、靈活的考核方式和渠道，最大程度保證人員業(yè)績考核的公平、公開、公正。此外，為了保證人員在具體的評(píng)定和審核階段能夠做到有章可循，必須建立一套行之有效的績效考核評(píng)定制度和體系，為了凸顯崗位特點(diǎn)，做到考核工作具備針對(duì)性，必須先對(duì)各教師崗位進(jìn)行妥善分析和描述，保證制定的制度和措施在具體實(shí)踐中能夠很好地被應(yīng)用。在工學(xué)結(jié)合模式下的教學(xué)階段，落實(shí)好模式推進(jìn)者和測(cè)評(píng)人員的責(zé)任劃分，建立起一套科學(xué)、完善的人員評(píng)價(jià)機(jī)制和體系。除此以外，教師不應(yīng)該是孤立的群體，必須將教師個(gè)人績效和部門整體業(yè)績相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)教師間的緊密配合及教師也學(xué)生間的?f調(diào)發(fā)展。

第2篇：工廠人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法律；人力資源；關(guān)系

隨著我國法制社會(huì)不斷的發(fā)展，我國的許多法律法規(guī)都有了不同程度的完善，為人們的利益提供了更加優(yōu)質(zhì)的保障 。近年來，我國的勞動(dòng)法律體系開始逐漸的完善起來，最大程度的降低甚至消除了人力資源管理的許多弊端，使人力資源管理具備了嚴(yán)格的行為規(guī)范。依法進(jìn)行的人力資源管 理為勞動(dòng)者提供了信心保障，改善了員工和企業(yè)之間的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展提供了不可缺少的力量。

人力資源管理的弊端

我國人力資源管理上存在一些 的問題，隨著市場(chǎng)的迅速發(fā)展，這些問題更明顯的暴露出來。

首先，工作單位克扣員工的工資甚至存在辛苦勞動(dòng)而一無所得的狀況，這種情況屢見不鮮。如建筑單 位，民工辛苦了半年或一年的工資遭到包工頭無故拖欠，民工前去討要工資被各種借口搪塞或遭到暴力驅(qū)趕。還有例如某些工廠存在加班卻沒有加班費(fèi)等等狀況。

其次，企業(yè)的社保和福利等存在問題。根據(jù)我國勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)單位是必須要為員工提供社會(huì)保險(xiǎn)等福利，但是部分企業(yè)卻拒絕為員工提供相關(guān)的福利，如定期更換員工 以及使用短期工等手段逃避法律責(zé)任，或企業(yè)將員工等級(jí)化，只針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和部分員工提供各項(xiàng)福利，而其他的員工卻沒有任何福利的享有權(quán)，這種行為最后必然會(huì)致使人才流 失，直接動(dòng)搖了企業(yè)的根本。

第三，勞動(dòng)者的安全沒有得到保障。由于部分工作存在一定的危險(xiǎn)性，企業(yè)未對(duì)員工提供一定安全保障和措施，如某些工廠內(nèi)存在大 量的灰塵或有害氣體，工廠負(fù)責(zé)人沒有為工作人員提供防塵防毒用品，導(dǎo)致員工的健康存在危險(xiǎn)。除此之外，還有一些企業(yè)公然無視勞動(dòng)法規(guī)定，拒絕與員工簽訂勞動(dòng)合同， 不履行勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利。

正確進(jìn)行人力資源管理的方法

由于人力資源管理上存在著許多問題，一度導(dǎo)致勞動(dòng)者和用人單位的關(guān)系極為尷尬。要想改 變這種局面，那么企業(yè)單位就要依法進(jìn)行人力資源管理，給予員工信心，這樣才能使員工和企業(yè)單位的關(guān)系融洽，推動(dòng)企業(yè)良性的發(fā)展。

首先，企業(yè)的管理層必須 認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)法的重要性，理解依法進(jìn)行人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來巨大的進(jìn)步，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)單位需要一視同仁，給予員工合理的工資和福利，將勞動(dòng)法的 各種規(guī)定都能夠在人力資源管理中得到完美實(shí)施。在嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的規(guī)定進(jìn)行人力資源管理時(shí)將會(huì)出現(xiàn)各種變化，管理層不得干涉甚至妨礙，只要順其自然就行了，因?yàn)橐?法進(jìn)行管理只會(huì)為企業(yè)帶來良性的變化。

其次，加強(qiáng)依法執(zhí)行管理觀念的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工對(duì)勞動(dòng)法和人力資源管理觀念的認(rèn)識(shí)。企業(yè)依法管理必然會(huì)帶來許多 的好處，最直接的好處就體現(xiàn)在員工和企業(yè)之間關(guān)系將會(huì)變得更加融洽，長遠(yuǎn)點(diǎn)思考，這也將促進(jìn)企業(yè)能夠良性的發(fā)展。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的福利和工資，這 是招攬人才的必然手段，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才就是不可或缺的重要資本，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最主要的方法。

勞動(dòng)法律和人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)管理理念是以人為本，勞動(dòng)法律規(guī)范的是員工和企業(yè)單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，它的建立不僅僅是出于對(duì)弱勢(shì)一方提供利益保障，還是為企業(yè)能夠進(jìn)入良性發(fā)展路線提供 行為規(guī)范，它明確的告訴企業(yè)要想不斷發(fā)展取決于企業(yè)能否依法進(jìn)行管理，并且嚴(yán)格按照勞動(dòng)法建立完善的管理制度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)越來越激烈 ，如果無法嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法規(guī)定，那么最后的結(jié)果便是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)將會(huì)進(jìn)入一個(gè)惡性競(jìng)爭(zhēng)局面。

由此可知，依法進(jìn)行人力資源管理不僅為勞動(dòng)者提供利益保障，企業(yè) 單位也能夠通過勞動(dòng)合同獲得利益保障，因此，人力資源管理和勞動(dòng)法應(yīng)該是一種和諧并存的關(guān)系。此外，我們還需要了解社會(huì)責(zé)任和法律責(zé)任是不同的，前者是人們對(duì)自身 道德的約束，而后者是基于法律而對(duì)人們進(jìn)行的硬性約束。人力資源管理理念是以人為本，企業(yè)內(nèi)部每位員工都應(yīng)該嚴(yán)格遵守自身的法律責(zé)任，協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)之間的關(guān)系 ，如此才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法律和人力資源管理和諧并存的關(guān)系。

第3篇：工廠人力資源管理制度范文

【關(guān)鍵詞】中職 人力資源管理 問題 對(duì)策

【中圖分類號(hào)】G717【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1006-9682(2010)06-0175-02

一、引 言

社會(huì)發(fā)展日新月異,如果沒有一技之長很難在社會(huì)上立足,即使是工廠招聘一般工人都偏向于招收具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的人員。社會(huì)對(duì)人的素質(zhì)提出了更高的要求,為了全面提高國民素質(zhì)、提升我國綜合國力、加快我國新型工業(yè)化的步伐,國家大力提倡職業(yè)教育,中職學(xué)校在國家的大力支持下,在市場(chǎng)的促進(jìn)下,蓬勃發(fā)展起來?，F(xiàn)今,各類中職學(xué)校如雨后春筍,設(shè)立的專業(yè)也名目繁多,學(xué)校要想在這場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟并立于不敗之地,就需要在學(xué)校管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上提高運(yùn)轉(zhuǎn)效率,特別是在人力資源管理方面要加快步伐緊跟現(xiàn)代的人力管理理念,[1]不斷加強(qiáng)自身人力資源管理,才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

二、加強(qiáng)中職學(xué)校人力資源管理的意義

所謂人力資源管理是指企事業(yè)單位為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源,通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。[2]隨著中職教育的迅速擴(kuò)張,中職學(xué)校人才的現(xiàn)狀難以滿足學(xué)校發(fā)展速度的要求。人才數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡、機(jī)制不活等問題,嚴(yán)重制約了中職教育的健康發(fā)展。對(duì)中職學(xué)校的人力資源進(jìn)行優(yōu)化管理可以使學(xué)校內(nèi)部管理者與教師之間,老師與學(xué)生之間,學(xué)校與學(xué)校之間,學(xué)校與社會(huì)之間達(dá)到和諧共處的狀態(tài),不僅有利于加強(qiáng)學(xué)生的教育,拓寬教師的視野,更有利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展,社會(huì)的長足進(jìn)步。加強(qiáng)中職學(xué)校人力資源管理,最終可以使學(xué)校培養(yǎng)、造就出能迎接未來挑戰(zhàn)的新型應(yīng)用型技術(shù)人才。

三、當(dāng)前我國中職學(xué)校人力資源管理過程中存在的問題

21世紀(jì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人才的作用不容忽視,國家越來越重視工人素質(zhì),職業(yè)教育也隨之風(fēng)聲水起,雖然現(xiàn)在社會(huì)各方面都十分支持中職教育,但是經(jīng)過十多年的落寞,中職教育想再振雄風(fēng)還是面臨著非常多的問題。特別是人力資源方面,許多學(xué)校還停留在八十年代的人事管理階段,這種狀態(tài)與現(xiàn)今高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)格格不入,成為阻礙中職教育發(fā)展的最大絆腳石。

1.人力資源管理觀念及制度落后

人力資源相對(duì)于自然資源最本質(zhì)的區(qū)別在于人力資源在使用開發(fā)過程中不但不會(huì)消耗而且能夠再生,而自然資源卻會(huì)在使用中消耗。

現(xiàn)今,部分中職學(xué)校仍采用傳統(tǒng)的人事管理,還將人作為成本來看待,而不是將人作為資源來看待,管理與被管理者之間體現(xiàn)的是一種服從與被服從的關(guān)系。這種管理方式極大地壓制了人才參與學(xué)校管理的積極性,很難形成民主、平等的上下級(jí)關(guān)系。管理者沒有民主、平等的服務(wù)意識(shí)很容易將一些建設(shè)性的意見,富有創(chuàng)意的建議扼殺在萌芽狀態(tài),科學(xué)合理有效地開發(fā)和利用學(xué)校人力資源成為空談,嚴(yán)重影響了學(xué)校的發(fā)展與進(jìn)步。

2.人力結(jié)構(gòu)不合理,人才引進(jìn)及管理缺乏規(guī)劃性

中職學(xué)校專業(yè)課教師數(shù)量不足,基礎(chǔ)課教師數(shù)目偏多。特別是一些工科性學(xué)校缺少一批理論知識(shí)豐富、實(shí)踐技能強(qiáng)的中青年骨干教師,制約了學(xué)校教學(xué)水平。進(jìn)入21世紀(jì),中職教育致力于培養(yǎng)動(dòng)手能力強(qiáng),具有高度社會(huì)責(zé)任感,并擁有一定專業(yè)知識(shí)的技術(shù)應(yīng)用型人才。這就要求學(xué)校增加專業(yè)教師數(shù)量,以專業(yè)教師為核心,努力提高教學(xué)水平,培養(yǎng)出動(dòng)手能力強(qiáng),具有一定專業(yè)基礎(chǔ),符合社會(huì)需求的技術(shù)應(yīng)用型人才。

此外,中職學(xué)校管理人員隊(duì)伍龐大,普通管理人員較多,具有現(xiàn)代管理理念的高素質(zhì)管理人才較少。這種情況不僅造成學(xué)校資源浪費(fèi)、抑制教育教學(xué)質(zhì)量,更使得管理成員間內(nèi)耗加大,工作效率低下。

受傳統(tǒng)的人事管理影響,中職學(xué)校在人才引進(jìn)上較多考慮學(xué)歷、職稱,較少考慮人才的發(fā)展?jié)摿?。引進(jìn)人才后不注重人才的開發(fā)與管理,忽視人才與學(xué)校其它資源的整合,使引進(jìn)的人才不能真正發(fā)揮他們的長處。

3.部分合并的中職學(xué)校面臨人力資源整合方面的問題

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得現(xiàn)存的部分中職學(xué)校、部分專業(yè)已經(jīng)步入淘汰期,對(duì)于這些學(xué)?；?qū)I(yè),相關(guān)部門普遍采取合并的方式解決。雖然合并可以很好地解決人員的去留難題,但由合并帶來的人力資源整合的一系列問題卻不容忽視。

(1)文化沖突

組織文化是每個(gè)組織特有的運(yùn)作理念、待人處事方法、習(xí)慣風(fēng)氣。不同的組織具有不同的組織文化,它受組織領(lǐng)導(dǎo)管理方式、工作理念、所處行業(yè)等多種因素的影響。兩單位的合并,必然涉及到高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的改變、規(guī)章制度和工作流程的重新制定,而且很多合并的學(xué)校都具有悠久的辦學(xué)歷史,學(xué)校成員對(duì)原來的學(xué)校文化有很高的認(rèn)同感,這必然會(huì)給合并后的學(xué)校帶來不小的壓力。

(2)專業(yè)人才匱乏

合并整合后的中職學(xué)校成立的是新專業(yè)、新學(xué)校,必然更多的需求適合新專業(yè)的專業(yè)人才。新招收的成員還未完全融入學(xué)校的文化,老教師還未完全從過去的專業(yè)角色中轉(zhuǎn)化過來,所以新合并的學(xué)校專業(yè)人才匱乏。

(3)合并對(duì)教職工的心理沖擊及其行為產(chǎn)生的負(fù)面影響

合并對(duì)現(xiàn)有的管理制度、組織文化、結(jié)構(gòu)等各種資源的打破和重組,會(huì)使教職工對(duì)前景產(chǎn)生“不確定”感。當(dāng)他們得知學(xué)校被合并的消息后,他們的情感態(tài)度和工作行為都會(huì)受到顯著影響,導(dǎo)致他們有一種不安全感,因此教職工會(huì)普遍采取自我保護(hù)行為。許多不利于合并整合和學(xué)校運(yùn)作的教職工行為就會(huì)在單位中大量出現(xiàn),比如溝通受阻、效率下降等。這樣新成立的學(xué)校凝聚力遭到破壞,那些需要相互協(xié)作和團(tuán)隊(duì)努力的工作陷入困境,教職工的責(zé)任心和忠誠的品質(zhì)淡化,這種情況將給學(xué)校在人力資本和運(yùn)作上造成雙重?fù)p失。

四、加強(qiáng)中職學(xué)校人力資源管理的對(duì)策

1.更新校領(lǐng)導(dǎo)與管理者的人力資源管理理念,提高管理素質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)者是身居領(lǐng)導(dǎo)崗位,能夠?qū)M織制定目標(biāo)和實(shí)施目標(biāo)的全過程施加巨大影響的人。[3]所以,中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者必須具有海納百川的氣度、德才具備的品質(zhì)。首先,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則,用高度的責(zé)任感對(duì)待工作,并能接受批評(píng)和建議,愿意和教師溝通,善于聽取和及時(shí)采納對(duì)學(xué)校發(fā)展有益的意見和建議,以實(shí)際行動(dòng),促使學(xué)校形成平等、民主的學(xué)校文化;其次,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員要學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論,采用先進(jìn)的管理方法,理順學(xué)校各部門的關(guān)系,明確分工,讓他們各司其職;再次,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)學(xué)校自身資源狀況尤其是人力資源狀況了如指掌,能找出不足與優(yōu)勢(shì)所在,善于對(duì)人才的潛能進(jìn)行開發(fā)和挖掘;最后,學(xué)校人力資源管理部門及管理人員本身也須不斷提高管理水平,強(qiáng)化服務(wù)意識(shí),提高管理績效。一味采取老套的人事管理的方法會(huì)嚴(yán)重阻礙學(xué)校的發(fā)展,只有各部門的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者擁有先進(jìn)的管理理念,采用先進(jìn)的管理方法,才能使學(xué)校人力資源管理達(dá)到有序、規(guī)范、高效的目的。

2.從戰(zhàn)略角度考慮人力資源管理問題,科學(xué)規(guī)劃學(xué)校人力資源。

進(jìn)入二十世紀(jì)八十年代以后,戰(zhàn)略管理成為企業(yè)管理的重點(diǎn),而人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用,所以從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理問題,并將其納入企事業(yè)單位戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)。學(xué)校各項(xiàng)人力資源管理制度的建立都要和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

學(xué)校有其發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源管理是促使學(xué)校達(dá)到其發(fā)展目標(biāo)的有力保證。人力資源管理的基本任務(wù)是:為企業(yè)尋覓適合的人才,并且將員工安置在適當(dāng)?shù)奈恢?通過各種手段激勵(lì)員工,使員工發(fā)揮自身的潛力。同時(shí)協(xié)調(diào)好員工和企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系,通過對(duì)人力資源的有效管理,挖掘人力資源潛力,使企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力,達(dá)到更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。[4]因此,學(xué)校應(yīng)建立科學(xué)的人才選評(píng)、人才使用、人才配置、人才激勵(lì)等管理機(jī)制。特別是激勵(lì)機(jī)制,與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相符的良好激勵(lì)制度能激發(fā)出人才的工作熱情為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻(xiàn);落后低劣的制度往往是使學(xué)校走向沒落的主導(dǎo)因素之一。有些學(xué)校的管理行為及管理制度過分考慮在學(xué)校工作多年老教職工的利益,忽視對(duì)學(xué)校發(fā)展起重要作用的人才利益,嚴(yán)重打擊了人才的工作積極性。

為了使人力資源為學(xué)校的發(fā)展多做貢獻(xiàn),對(duì)學(xué)校的人力資源進(jìn)行開發(fā)、進(jìn)行整體科學(xué)規(guī)劃是必不可少的。人力資源的開發(fā)是以培養(yǎng)、發(fā)展、利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列活動(dòng)和過程。它的投資對(duì)象是人力,通過提高人的素質(zhì),挖掘人的潛能,達(dá)到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的全面發(fā)展的目的。人力資源的開發(fā)不僅使人力資源主體獲利,而且對(duì)其他資源的開發(fā)起著舉足輕重的作用。因此,對(duì)中職學(xué)校來說要充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵作用,舍得在人力上投資,對(duì)學(xué)校人力資源要有科學(xué)的開發(fā)計(jì)劃與發(fā)展規(guī)劃。

3.對(duì)合并的學(xué)校要進(jìn)行人力資源及學(xué)校文化整合

部分合并的中職學(xué)校,合并前后應(yīng)采取有效溝通的方式減小學(xué)校成員的心理壓力與擔(dān)憂情緒。溝通時(shí)應(yīng)向?qū)W校成員明確合并后的學(xué)校目標(biāo),振奮他們的精神,使之重新恢復(fù)活力;并在合并過程中盡快出臺(tái)人員安置方案,明確崗位分工,減少學(xué)校成員對(duì)個(gè)人前景的疑慮;了解教職工需求,明確溝通目標(biāo),制定溝通計(jì)劃,準(zhǔn)確傳遞信息,消除舊學(xué)校的成員對(duì)新成立的學(xué)校及領(lǐng)導(dǎo)的偏見。而且,學(xué)校人力資源的整合不宜一步到位,應(yīng)該采取循序漸進(jìn)的方式。首先,學(xué)校管理層應(yīng)做到目標(biāo)一致,通過定期舉行會(huì)議、組建業(yè)余愛好團(tuán)體等方式加強(qiáng)溝通合作,統(tǒng)一思想;其次,進(jìn)行全員文化整合,通過各種活動(dòng)加強(qiáng)成員的團(tuán)隊(duì)合作精神,培養(yǎng)健康向上的學(xué)校文化;最后,制定科學(xué)合理的各項(xiàng)人力資源管理制度,鼓勵(lì)新老教職工為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策。

總之,中職學(xué)校的人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn),時(shí)代在發(fā)展,社會(huì)在前進(jìn),人的觀念也在改變,如若學(xué)校人力資源管理跟不上時(shí)代的步伐終將被社會(huì)淘汰。學(xué)校只有緊跟時(shí)代的腳步,結(jié)合學(xué)校具體情況,更新人力資源管理理念,合理調(diào)整管理行為,充分重視人才的作用,上下齊心才能提高中職學(xué)校的辦學(xué)效益與競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

1 翟 麗.當(dāng)前我國企業(yè)人力資源外包過程中存在的問題與對(duì)策.北方經(jīng)濟(jì),2008(4):90～91

2 呂景會(huì).對(duì)人力資源規(guī)劃的探討.時(shí)代經(jīng)貿(mào),2008(6):180～181

第4篇：工廠人力資源管理制度范文

[關(guān)鍵詞] 科技發(fā)展人力資源管理人的機(jī)械化

技術(shù)革命、科學(xué)理論推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展，然而，一旦人的行為、心理甚至所接受的知識(shí)被標(biāo)準(zhǔn)化，人就會(huì)被機(jī)械化。通過梳理，我們可以看到科技發(fā)展與人力資源管理中人的機(jī)械化的歷程。

一、雇傭管理：機(jī)械化的開始

雇傭管理是人的機(jī)械化的開始，也是人的對(duì)象化的開始，雇傭管理時(shí)期正是機(jī)械論大行其道的時(shí)候，一旦運(yùn)用近代自然觀方法論于管理時(shí)，管理的機(jī)械化，對(duì)人的機(jī)械化就成為可能。

1.第一次科技革命與雇傭管理。18世紀(jì)中葉，第一次科技革命使機(jī)器運(yùn)作代替了手工操作，大規(guī)模的工廠取代傳統(tǒng)家庭手工作坊，誕生了現(xiàn)代意義的工廠制度及與之相適應(yīng)的大工業(yè)生產(chǎn)方式。這種機(jī)械化大工業(yè)生產(chǎn)方式要求勞動(dòng)的專業(yè)化分工和協(xié)作，需要組織對(duì)其分工協(xié)作進(jìn)行管理，但當(dāng)時(shí)人們習(xí)慣于原來的工人手工操作完成整件產(chǎn)品的小生產(chǎn)方式，不適應(yīng)這種大生產(chǎn)方式，從而引發(fā)了一系列的人與事的關(guān)系問題針對(duì)這些問題，管理人員進(jìn)行了積極探索，形成了人事管理的雛形。從整個(gè)社會(huì)來看，工人與雇主之間的關(guān)系是一種雇傭關(guān)系，因此這一時(shí)期對(duì)人的管理稱為雇傭管理，也叫勞動(dòng)管理。

2.“商品人”假設(shè)與雇傭管理人事政策。第一次技術(shù)革命促進(jìn)了資本主義經(jīng)濟(jì)的早期發(fā)展和大規(guī)模的資本密集的經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)，管理重視資金和技術(shù)而不重視人力的價(jià)值。在管理觀念上，視人力如一般的商品，在管理者利潤最大化的目標(biāo)函數(shù)里，勞動(dòng)力與其他生產(chǎn)要素一樣，在取得時(shí)追求廉價(jià)，并充分利用，一旦用不著了，就會(huì)棄之如敝履。勞資之間的關(guān)系是以勞動(dòng)力、貨幣的交換關(guān)系為基礎(chǔ)的，是一種典型的雇傭關(guān)系。

二、人事管理：體力層面的機(jī)械化

人事管理階段主要對(duì)人的行為動(dòng)作采用更多標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)行為的管理提高生產(chǎn)率，是體力層面的機(jī)械化。

1.二次科技革命與人事管理。19世紀(jì)60年代、19世紀(jì)70年代，第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司，過去那種憑借經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人的管理方式與大生產(chǎn)方式不能適應(yīng)，迫切要求科學(xué)的管理方法協(xié)調(diào)工人與組織生產(chǎn)的關(guān)系，以泰勒為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的行為科學(xué)學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。

2.人性假設(shè)與人事管理。

(1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與人事管理的產(chǎn)生。管理觀念上“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)代替了“商品人”人性假設(shè)?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于18世紀(jì)英國的學(xué)者亞當(dāng)?斯密在《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》一文中的闡述，他認(rèn)為自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們懷著自利的動(dòng)機(jī)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。人事管理的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為員工所需要的是金錢物質(zhì)的激勵(lì)，人事管理的功能只要重視員工物質(zhì)福利即可達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)，因其管理模式機(jī)械化，忽視了人的其他因素尤其是高層次需要在管理中的作用。

(2)社會(huì)人假設(shè)與人事管理的發(fā)展。由于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)忽視了雇員的社會(huì)和心理需要，之后，二十年代，梅奧和他的同事們以霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果否定了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，提出了“社會(huì)人”假說，他們認(rèn)為人不是單純追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會(huì)的和心理的欲望滿足。

基于這種人性假設(shè)的管理模式是:管理人員不應(yīng)只注意工作任務(wù)，而應(yīng)注意滿足工人的社會(huì)要求；管理的職能不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品等，而應(yīng)了解情況、溝通信息、協(xié)調(diào)關(guān)系；堅(jiān)持實(shí)行參與式管理，注重勞資雙方的溝通。這一階段，管理從以事為中心，追求“人”與“事”的配合，以完成目前工作或任務(wù)為目標(biāo)轉(zhuǎn)向以人為中心，以充分發(fā)揮人的才能和潛能來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

三、人力資源管理：心理層面的機(jī)械化

人力資源管理更多地強(qiáng)調(diào)激勵(lì)人，以大量的心理學(xué)的研究成果為基礎(chǔ)，運(yùn)用各種激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)人的勞動(dòng)積極性，這是心理層面對(duì)人的機(jī)械化。

1.第三次科技革命下的人力資源管理。二戰(zhàn)后，第三次科技革命帶來了人類歷史的大變革，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模越來越大，產(chǎn)銷擴(kuò)張到全球，生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度越來越高，科技發(fā)展速度加快，產(chǎn)品升級(jí)換代周期大大縮短。在這種情況下，創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源，成了決定企業(yè)發(fā)展的第一要素。因此，如何吸引、保留優(yōu)秀員工，如何通過開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率成了企業(yè)經(jīng)營者非常關(guān)注的問題，于是人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。

2.人性假設(shè)與人力資源管理。管理觀念上對(duì)人性假設(shè)具有多樣性。如“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)、洛希和莫爾斯的“復(fù)雜人”假設(shè)。

(1)“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)與人力資源管理。1953年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛于提出的“自我實(shí)現(xiàn)人”理論，認(rèn)為人有多種需要，按層級(jí)排列為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，其中，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人最高的需要，所謂自我實(shí)現(xiàn)即是指人體內(nèi)有一種最大限度地實(shí)現(xiàn)自身各種潛能的趨向，人只有將潛力充分挖掘出來，才華充分表現(xiàn)出來，才能獲得最大的滿足。該理論假設(shè)，人是積極主動(dòng)的、自我指導(dǎo)的。

在自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)的前提下，管理的模式為:管理的著重點(diǎn)是重視人的價(jià)值和尊嚴(yán)；管理者的任務(wù)是尋求、設(shè)計(jì)和創(chuàng)造一個(gè)人能深造學(xué)習(xí)，施展才能，形成自尊、自立，發(fā)揮創(chuàng)造性等有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境，充分發(fā)揮人才這一資源的潛力；獎(jiǎng)勵(lì)制度上重視職工內(nèi)部的激勵(lì)；管理制度上通過建立參與決策制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，制定發(fā)展計(jì)劃，選擇具有挑戰(zhàn)性工作等滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。在該管理模式下，員工有較大的滿足感、不竭的創(chuàng)造力、充分的價(jià)值感和成就感，通過員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、創(chuàng)造好的條件等舉措以幫助員工成長，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。

(2)“復(fù)雜人”假設(shè)與彈性人力資源管理。20世紀(jì)70年代初雪恩等人提出“復(fù)雜人”假設(shè)，認(rèn)為上述理論雖各具合理性，但卻不能說明人性的全部。人與人之間存在較大的個(gè)體差異，就總體而言，在不同單位或同一單位不同部門工作的，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；就同一部門的不同個(gè)體而言，隨著年齡、時(shí)間、知識(shí)、地位以及人際關(guān)系等因素的改變，人的需要、潛力也會(huì)發(fā)生明顯的變化。即使是同一個(gè)人，他的各種需要和動(dòng)機(jī)也會(huì)發(fā)生相互作用，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。隨著工作環(huán)境的改變，動(dòng)機(jī)模式也會(huì)發(fā)生變化，單一的理論模式無法說明復(fù)雜的心理現(xiàn)象。

基于這種假設(shè)的管理模式為:依據(jù)工作性質(zhì)不同，采用固定的或變化的組織形式；依據(jù)組織情況不同，采用應(yīng)變的、有彈性的領(lǐng)導(dǎo)方式；依據(jù)工人能力、動(dòng)機(jī)、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用靈活多樣的管理和激勵(lì)方式。這種管理模式將管理的重點(diǎn)放在“管理功能”與“工作環(huán)境”的關(guān)系上，提供彈性的人力資源管理，為員工提供靈活多變的人事管理，使每個(gè)員工的需要都盡量得到滿足，員工的自主性和創(chuàng)造性都得到充分的發(fā)揮。

四、人力資源管理的新發(fā)展：意識(shí)層面的機(jī)械化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織文化組織形象的建設(shè)更多地表現(xiàn)在知識(shí)上，特別是在高新技術(shù)企業(yè)，知識(shí)成為企業(yè)的主要資源，企業(yè)以自己需要擁有什么樣知識(shí)的人來對(duì)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，如何塑造人的知識(shí)成為企業(yè)的課題，這就有可能扼殺知識(shí)多樣性，對(duì)人的意識(shí)進(jìn)行機(jī)械化。

1.信息技術(shù)革命與人力資源管理的新發(fā)展?？萍几锩鼘?dǎo)致了人力資源管理的產(chǎn)生，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求。20世紀(jì)90年代以來，信息技術(shù)迅猛發(fā)展，廣泛運(yùn)用于組織的生產(chǎn)、管理活動(dòng)中，組織結(jié)構(gòu)由原來的直線式轉(zhuǎn)化為扁平式，基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的虛擬組織出現(xiàn)。進(jìn)入21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)、信息革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)全面而深刻地影響著世界和人類自身，人力資源管理理念在更新，人力資源管理模式也在變化。信息技術(shù)革命再一次要求人力資源管理創(chuàng)新以順應(yīng)并推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

第5篇：工廠人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 問題 對(duì)策建議

1 河南和信HR管理目前的現(xiàn)狀分析

河南和信自成立以來快速向前發(fā)展，從一家小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展到現(xiàn)在的由河南和信工程造價(jià)咨詢有限公司、河南和信聯(lián)合會(huì)計(jì)師事務(wù)所（普通合伙）、河南和信資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所有限公司三家共同組成的具有一定規(guī)模的公司。公司經(jīng)理在創(chuàng)業(yè)初期帶著一幫優(yōu)秀老員工憑著敢打敢拼的勁頭，讓公司得到了很大的發(fā)展。但是隨著公司業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大和人員的增加，公司重視業(yè)務(wù)而不重視管理的弊端也顯現(xiàn)出來。突出表現(xiàn)為公司沒有制定人力資源戰(zhàn)略管理，沒有對(duì)員工從入職開始就做好規(guī)劃，績效考核流于形式、薪酬管理也不公平，企業(yè)文化不健全等，認(rèn)為員工和企業(yè)只存在雇傭金錢關(guān)系，導(dǎo)致員工沒有歸屬感，人浮于事，效率低下，精心培養(yǎng)的核心員工流失，造成公司為他人作嫁衣裳。

2 公司人力資源管理存在的問題

2.1 績效考核流于形式，形同虛設(shè)

2.1.1 月度考核簡(jiǎn)單而難以推進(jìn)，本公司采用的是目標(biāo)管理，年度計(jì)劃分解到每月每周。每周周末有計(jì)劃跟蹤人員跟蹤計(jì)劃完成情況，超額完成計(jì)劃給予獎(jiǎng)勵(lì)，計(jì)劃未完成給予罰款。但是由于公司不重視月度考核，加之考核結(jié)果簡(jiǎn)單粗暴，主要以罰款為主，造成月度考核制度執(zhí)行艱難。而公司以罰為主的考核方式，讓員工產(chǎn)生抵觸情緒，進(jìn)而麻木。

2.1.2 年度績效考核項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理及中層主管以360°績效考核為主，普通員工則是以上級(jí)考核為主，但是考核結(jié)果跟年終績效工資的發(fā)放情況關(guān)系不大，不論考核結(jié)果優(yōu)劣與否，都可以拿到全額的績效工資，這樣造成的結(jié)果是績效考核形同虛設(shè)。

2.1.3 公司人力資源部很少做工作分析，崗位說明書沒有貼近工作實(shí)際需要，成為一紙空文，這也給績效考核造成了一定的困難。

2.2 薪酬管理內(nèi)部不公平，外部沒有競(jìng)爭(zhēng)力

2.2.1 公司業(yè)務(wù)人員實(shí)行技能工資制，主要以員工的實(shí)際操作業(yè)務(wù)能力為基礎(chǔ)的工資，雖然這種工資制度有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但是由于各部門之間的責(zé)任、權(quán)力劃分不清，忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，造成業(yè)務(wù)人員干好干壞工資差別比較小。造成一方面企業(yè)工資成本比較高，另一方面員工還對(duì)工資不滿意。

2.2.2 公司采用的是跟隨型的薪酬政策，也很少做薪酬市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)同地域，同行業(yè)，同級(jí)別的其他企業(yè)薪酬了解的不多。因此往往在薪酬市場(chǎng)上反應(yīng)滯后，而工資的增長只在年底，缺乏一定的靈活性。這樣的薪酬政策不但不能在人力資源市場(chǎng)上形成競(jìng)爭(zhēng)力，吸引到高級(jí)人才，相反還會(huì)成為行業(yè)內(nèi)其他公司的人才培養(yǎng)基地。

2.3 缺乏企業(yè)文化建設(shè)，公司不重視人才

2.3.1 企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)員工的目標(biāo)，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。

目前本公司的企業(yè)文化非常薄弱，是公司缺乏文化底蘊(yùn)的支撐，造成員工的歸屬感不強(qiáng)，凝聚力不強(qiáng)，這樣一來老員工入職時(shí)間長了會(huì)逐漸麻木，而新員工入職后非常茫然。他們沒有目標(biāo)，只是埋頭做工作，得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而精神層面的需求得不到滿足。

2.3.2 公司視員工與企業(yè)的關(guān)系為裸的金錢交易，抱著不行就換人，只要有錢，不怕招不來人的思想。不注重與員工進(jìn)行心靈的溝通，而員工對(duì)于自己的工作在平時(shí)也得不到有效的反饋和評(píng)價(jià)，工作激情衰退很快。人員更換頻繁，也造成員工流失率很高。

以審計(jì)項(xiàng)目部來舉例說明如下表：

3 人力資源管理的對(duì)策建議

3.1 制定合適的績效考核制度 在目前公司所處的發(fā)展階段下，建議采用KPI績效考核制度。因?yàn)樽鳛閷徲?jì)、評(píng)估企業(yè)，每一個(gè)項(xiàng)目都是有固定的周期的，在這個(gè)周期內(nèi)會(huì)有若干個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，每一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)的要素指標(biāo)都是關(guān)系到整個(gè)項(xiàng)目能否按時(shí)按質(zhì)量完成的關(guān)鍵。KPI績效考核將整個(gè)目標(biāo)分解為若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，然后將目標(biāo)分解到各相關(guān)部門，形成各部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。將員工的工作與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個(gè)人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤。使考核更有針對(duì)性。避免了以往公司那種上級(jí)考核和同級(jí)考核的盲目性。

其次，對(duì)中層主管人員及基層員工實(shí)行“OEC管理法”。OEC管理法（overall every control and clear），又稱全方位優(yōu)化管理法，是在上個(gè)世紀(jì)90年代由海爾集團(tuán)的首席執(zhí)政官張瑞敏先生提出來的。是指全方位的（overall）每個(gè)人每件事每一天（everybody-everything-everyday）都要做到控制和清理（control and clear）.含義是對(duì)每個(gè)人每天做的每一件事都要全方位的進(jìn)行控制和清理。做到“日事日畢、日清日高”。其含義是“管事不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人靠績效”。每個(gè)人每日對(duì)每件事進(jìn)行日控、事事控，把執(zhí)行結(jié)果與計(jì)劃指標(biāo)對(duì)照、總結(jié)、糾偏，確保實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。通過實(shí)現(xiàn)OEC管理的實(shí)行，將為客戶服務(wù)的意識(shí)落到實(shí)處，提升公司在客戶心中的形象。

3.2 建立公平有效的薪酬制度 在薪酬管理方面，將薪酬管理制度豐富化。①本公司的人員分為兩大類，技術(shù)人員（也即業(yè)務(wù)人員），管理人員。針對(duì)不同人員實(shí)行不同的薪酬方案，體現(xiàn)薪酬制度的公平性。②建議對(duì)技術(shù)人員實(shí)行技能工資制加績效工資制，不僅將員工的技能與工資掛鉤，而且將完成工作的任務(wù)量即工作結(jié)果與工資掛鉤，實(shí)行基本工資（根據(jù)技能等級(jí)）+績效提成工資（根據(jù)每個(gè)人完成的業(yè)務(wù)量）。③對(duì)于中高層的管理人員實(shí)行薪酬多樣化和豐富化的策略，除了基本工資和績效工資之外，適當(dāng)增加如獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼、住房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)等。牢牢地吸引和穩(wěn)定企業(yè)的管理人才。④將多種工資結(jié)構(gòu)加以適當(dāng)?shù)暮喜?，形成寬帶工資，按照工作年限的增加，個(gè)人能力的增長，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)增多而增加工資。避免了以往升職要加薪，加薪必升職的弊端，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的公平性。⑤做好薪酬調(diào)查，獲取勞動(dòng)力市場(chǎng)同類企業(yè)的員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)，可以明白自己企業(yè)的薪酬水平，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。使公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)力，避免人才的流失。同時(shí)使公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)力，避免人才的流失。

3.3 加強(qiáng)公司企業(yè)文化建設(shè)，樹立正確人才理念

3.3.1 不論是世界著名的跨國企業(yè)“微軟”“可口可樂”“通用電氣”，還是國內(nèi)知名企業(yè)“海爾”“華為”“蒙?！倍加袕?qiáng)大的企業(yè)文化做支撐，才能在如今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中快速發(fā)展，永葆企業(yè)活力。然而企業(yè)文化不是一朝一夕就能夠建立起來的，它需要企業(yè)創(chuàng)始人的發(fā)起，需要融入企業(yè)管理者的理念，需要企業(yè)高層以身作則的引導(dǎo)，需要每一個(gè)員工的認(rèn)可，需要有正確的價(jià)值觀做為導(dǎo)向。我相信如果本公司能建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化機(jī)制，一定能更加激發(fā)員工的熱情，更加奮發(fā)進(jìn)取，公司發(fā)展的會(huì)更快，更穩(wěn)、更好，更加蓬勃朝氣。

3.3.2 鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠”。由此可見，在當(dāng)代的企業(yè)之中，人才資源是整個(gè)企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富，是生命之源。

公司只有重視人才培養(yǎng)，才能立于不敗之地。本公司要想解決人才流失的問題，具體來說就是必須從總經(jīng)理開始到項(xiàng)目經(jīng)理形成重視人才培養(yǎng)的風(fēng)氣。企業(yè)管理者必須要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理念，從根本上認(rèn)識(shí)到人才資源的寶貴，注重員工內(nèi)心的需求，從根本上解決員工的需要，重視員工合理化的意見和建議，并及時(shí)反饋。將企業(yè)的目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起形成互惠互利的發(fā)展。

4 結(jié)語

總之，企業(yè)先進(jìn)的合理績效考核體系、富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系、健全的企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)凝聚力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要方法之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要具備合理的人才管理結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]穆勝.人力資源管理的“云范式”革命[J].中國人力資源開發(fā)，2013（15）.

第6篇：工廠人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源開發(fā)管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

本世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其主要標(biāo)志是社會(huì)賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源發(fā)生了根本性變化，工業(yè)社會(huì)是傳統(tǒng)資本密集型產(chǎn)業(yè)，其戰(zhàn)略資源是物質(zhì)資本；信息社會(huì)則是智力密集型產(chǎn)業(yè)，其戰(zhàn)略資源是人力資源，人才是人力資本中的精華。人力資源將是一切資源中最寶貴也是最關(guān)鍵的資源。如何把握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展機(jī)遇、正確看待人力資源以及如何做好企業(yè)的人力資源開發(fā)工作，這是擺在當(dāng)今管理者面前的嚴(yán)峻課題。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀分析

1.國企現(xiàn)代人力資源管理概念意識(shí)相對(duì)淡薄。雖然企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動(dòng)報(bào)酬制度與缺乏活力的用人機(jī)制很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干難以得到重用。2.人才短缺。人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問題。新業(yè)務(wù)找不到合適的人選，缺乏敢于創(chuàng)新及變革的領(lǐng)軍人物。追根溯源，大多數(shù)國企尚未建立基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制。3.國企人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。一些成功的國際大財(cái)團(tuán)，往往不惜重金進(jìn)行人力資本投資與教育。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，許多優(yōu)秀公司更是把人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)以及相關(guān)的生產(chǎn)資料與生產(chǎn)技術(shù)條件作了詳盡的規(guī)劃。而國企在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視了人力資源。4.整體人力資源管理能力較弱，人力資源部門業(yè)務(wù)繁瑣。一些國企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發(fā)放等行政性事務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、繼任計(jì)劃、員工能力發(fā)展與測(cè)評(píng)、骨干員工長期激勵(lì)計(jì)劃等策略性的人才管理工作缺失。同時(shí)，除人力資源部外，各級(jí)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，缺乏必備的人力資源管理技能。5.缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機(jī)制。一些國企中還存在著“員工能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象，員工處于“超穩(wěn)定”狀態(tài)，流動(dòng)性極低。這并不是由于企業(yè)建立了完善的人才保留機(jī)制，而是由于缺乏市場(chǎng)化的人力資源管理機(jī)制，未能形成企業(yè)人才的良性流動(dòng)。如績效管理流于形式，激勵(lì)機(jī)制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場(chǎng)化機(jī)制造成人力資源缺乏活力，員工發(fā)展動(dòng)力不足。6.國企激勵(lì)機(jī)制相對(duì)薄弱。長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度較弱。這使員工感到競(jìng)爭(zhēng)不公平，缺乏勞動(dòng)熱情。還有一些國企獎(jiǎng)懲不分明或未能及時(shí)實(shí)施獎(jiǎng)懲，不能實(shí)施多層次的激勵(lì)，因而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，員工的積極性低落。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)利用的對(duì)策措施

企業(yè)人力資源的開發(fā)利用，關(guān)鍵對(duì)象是領(lǐng)導(dǎo)干部和科技人員。因此，以管理人才和專業(yè)人才為突破口，形成一整套人力資源開發(fā)利用的制度和運(yùn)作機(jī)制，是抓好企業(yè)人力資源開發(fā)利用的重點(diǎn)。

1.應(yīng)確立“以人為本”經(jīng)營管理理念。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)。代的到來，隨著高科技發(fā)展的步伐加快， 隨著國際企業(yè)集團(tuán)勢(shì)力的進(jìn)一步增強(qiáng)，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)增長方式“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”的逐步完成，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的日趨成熟，企業(yè)管理的重點(diǎn)勢(shì)必逐步轉(zhuǎn)向人力資源的開發(fā)與利用上。人是第一要素，其余要素都受制約于人。人是企業(yè)之本，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心，是企業(yè)其它基礎(chǔ)管理工作的關(guān)鍵。未來的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營成功，不只是靠設(shè)備、資金等資源，關(guān)鍵是要依靠那些能有效掌握并能很好利用這些資源的具有高智慧、高素質(zhì)的人才。2.應(yīng)力求使人力資源的配置科學(xué)、合理。人力資源配備要以培育為主，引進(jìn)為輔。由于國情的實(shí)際所限，企業(yè)目前在人力資源的配置上，仍然應(yīng)以培育企業(yè)內(nèi)部人才為主要方向，而引進(jìn)外部人才應(yīng)是必要的補(bǔ)充手段。從長遠(yuǎn)來看，須立足內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)人才，使企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)人力資源開發(fā)計(jì)劃相匹配，分門類、分層次地進(jìn)行培訓(xùn)。培養(yǎng)大量的內(nèi)部人才，可以增強(qiáng)職工主人翁意識(shí)，有利于企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，有利于人力資本的形成和積累。從短期來看，引進(jìn)人才是補(bǔ)充，主要指通過招聘、借用等方式，吸納一部分特別的人才，如高級(jí)管理人才和高級(jí)科技人才，這種“借雞生蛋”的方式，不但可以給企業(yè)帶來新信息，啟動(dòng)新項(xiàng)目，開拓新市場(chǎng)，而且由于配置方式的轉(zhuǎn)變，可以使工廠人事管理部門及相關(guān)部門的工作方式產(chǎn)生根本性的變化，從而使這些部門工作不再是單純的操作性管理行為，而是與企業(yè)興衰存亡有重大聯(lián)系的策略性管理工作。3.應(yīng)全面推行全員“能本”管理制度，建立科學(xué)合理的內(nèi)部考核機(jī)制。所謂“能本”，就是以能績、業(yè)績、政績來論英雄，而拋棄關(guān)系、學(xué)歷、資歷等外在因素。在管理層推行“能本”管理，可以使相當(dāng)一批目前仍然逍遙自在“無過就是功”的管理干部“下崗”；在科研部門推行“能本管理”，就可以使不少的帶有這個(gè)“高級(jí)”那個(gè)“中級(jí)”職稱頭銜的所謂“專門要才”緊張起來，同時(shí)讓那些資歷淺、年紀(jì)輕卻有著工作能力的“后生們”憑著業(yè)績、政績與能績脫穎而出。高級(jí)、中級(jí)技術(shù)職稱應(yīng)定位、定崗，以項(xiàng)目、課題或?qū)嶋H業(yè)務(wù)來考核評(píng)定，這樣，可使濫竽充數(shù)者不能食其祿，使真才實(shí)學(xué)者得其利，使每個(gè)人才都有保持上進(jìn)、創(chuàng)新的慣性，有發(fā)揮聰明才智，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的動(dòng)力與機(jī)會(huì)，使職、責(zé)、權(quán)、利三者變成合理的等價(jià)的比例?？己瞬荒芰饔谛问?，只重過程，而忽視考核目的。考核的內(nèi)容要重業(yè)績、重能力；考核的方法要科學(xué)、要簡(jiǎn)潔；考核的結(jié)果要公正、要公開；考核的目的要具體、要落實(shí)；考核的對(duì)象有中干，也要有一般干部，包括生產(chǎn)骨干。關(guān)于中干廉政勤政的考核，更是重中之重。4.應(yīng)建立科學(xué)的培訓(xùn)制度、重視員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。人力資源培訓(xùn)應(yīng)具有超前性，面向未來。操作上應(yīng)分層管理，分類進(jìn)行。高層管理人員、中層管理干部、以及技術(shù)工人等培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與投入均應(yīng)根據(jù)工廠發(fā)展目標(biāo)有明確規(guī)定。對(duì)于高層、中層管理干部，要培養(yǎng)并確立一種“不創(chuàng)新即死亡”的企業(yè)經(jīng)營理念；對(duì)于一般職工，尤其是下崗職工則要進(jìn)行多種專長，復(fù)合能力培訓(xùn)。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是企業(yè)價(jià)值觀的保證機(jī)制，是人力資源的催化機(jī)制，是經(jīng)濟(jì)效益的增長平臺(tái)。要把是否堅(jiān)持企業(yè)價(jià)值觀，能否按企業(yè)價(jià)值觀規(guī)范自己的行為，作為考核與激勵(lì)的重要指標(biāo)。激勵(lì)應(yīng)該是物質(zhì)與精神相結(jié)合?？傊?，其目的只有一個(gè)，獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)精英，激勵(lì)大批人才，全面開發(fā)人力資源。

第7篇：工廠人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；對(duì)策

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長的過程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對(duì)于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識(shí)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對(duì)于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會(huì)，合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人，用德來影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

第8篇：工廠人力資源管理制度范文

1新常態(tài)下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

新常態(tài)為我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新帶來了挑戰(zhàn)。就企業(yè)管理者而言，新常態(tài)是新事物，如何理解新常態(tài)的本質(zhì)內(nèi)涵，如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何提高企業(yè)經(jīng)營績效，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，這都是新常態(tài)下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

1.1企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，需要人力資源適應(yīng)新型企業(yè)

當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)發(fā)生巨大的變化，企業(yè)為了適應(yīng)新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，逐漸開始轉(zhuǎn)型，使得我國服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)穩(wěn)步增長的趨勢(shì)。在這種情況下，以往僅僅停留在重視人、用好人和激勵(lì)人的一般人力資源管理水平已經(jīng)不能適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)如果還是采用以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式或者傳統(tǒng)的管理制度，將會(huì)阻礙企業(yè)的轉(zhuǎn)型，使得企業(yè)內(nèi)部資源配置不完善，企業(yè)轉(zhuǎn)型失敗，導(dǎo)致企業(yè)失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新必須適應(yīng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型要求。

1.2人口紅利的消失，企業(yè)勞動(dòng)力成本增加

我國在很長一段時(shí)間內(nèi)都以勞動(dòng)密集型企業(yè)為主，是世界以前的“大工廠”，而隨著第一批計(jì)劃生育實(shí)施幾十年以來，獨(dú)生子女占勞動(dòng)力的多數(shù)，以往的人口紅利逐漸消失。依靠勞動(dòng)密集獲得生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的可能性逐漸減少，勞動(dòng)力的成本逐漸減少。尤其是進(jìn)入21世紀(jì)，“劉易斯拐點(diǎn)”開始來臨，我國的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)逐漸產(chǎn)生變化，人口老齡化開始逐漸成為目前我國人口增長普遍的問題，勞動(dòng)力的逐漸稀缺使得勞動(dòng)成本不得不增加，這樣導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)就是企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級(jí)，從勞動(dòng)密集型逐漸轉(zhuǎn)為資產(chǎn)密集型或其他類型。因此，新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨極大的挑戰(zhàn)，一方面必須加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，另一方面還要盡量減少勞動(dòng)力成本，同時(shí)還需要吸引人才、留住人才以保證創(chuàng)新。

1.3互聯(lián)網(wǎng)帶來的沖擊使人力資源管理面臨挑戰(zhàn)

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，互聯(lián)網(wǎng)+意味著不論是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，都需要針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)有一個(gè)全新的改革和升級(jí)。如果企業(yè)不能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)，則可能面臨倒閉。因此，不論是企業(yè)主動(dòng)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)還是被動(dòng)改變，其管理者都需要對(duì)人力資源管理有一個(gè)全新的思考，制定新的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)而言，其獲取利益的根本都是人力資本。著名學(xué)者貝克爾（1992）曾提出，發(fā)達(dá)國家資本的75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財(cái)富增長、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。對(duì)于處于信息化時(shí)代的企業(yè)來說，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代如何進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新是各行各類企業(yè)需要思考的重要問題。

2新常態(tài)下人力資源管理的創(chuàng)新途徑

現(xiàn)今中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入“新常態(tài)”，從“新常態(tài)”的九大特征來看，隨著我國人口老齡化趨勢(shì)的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)代化思想的普及，農(nóng)村勞動(dòng)力逐漸減少，經(jīng)濟(jì)增長不能依靠一味地壓榨剩余勞動(dòng)力，而是依靠創(chuàng)新和技術(shù)開發(fā)。那么，企業(yè)中人力資源管理的創(chuàng)新成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和前提，新常態(tài)下的人力資源管理創(chuàng)新可以從幾個(gè)方面進(jìn)行：

2.1人力資源管理利用互聯(lián)網(wǎng)使用大數(shù)據(jù)，進(jìn)一步發(fā)展e-HR

互聯(lián)網(wǎng)是“新常態(tài)”下的一大趨勢(shì)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)基于大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人與人之間的交流會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的背后隱藏著人的需求、個(gè)性特征、情感變化以及深度溝通和思想沖撞所產(chǎn)生的新信息和新知識(shí)。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源部門應(yīng)該學(xué)會(huì)采用數(shù)據(jù)化思維。

2.2人力資源部門主要以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，HRBP化是人力資源的趨勢(shì)

在“新常態(tài)”下，人力資源部門從發(fā)揮管理職能為導(dǎo)向變?yōu)橹С謽I(yè)務(wù)為導(dǎo)向是一種趨勢(shì)，在如今“用戶至上”的時(shí)代，人力資源管理者更多地成為業(yè)務(wù)伙伴和戰(zhàn)略伙伴（HRBP），這樣，人力資源部門必須由關(guān)注“事務(wù)”轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖櫋叭恕焙汀笆隆薄Ｄ壳癏RBP已經(jīng)不再是一個(gè)全新的概念，許多大型企業(yè)例如華為、阿里巴巴都開始設(shè)立HRBP這一崗位，通過將人力資源管理者與業(yè)務(wù)部門管理者兩者的身份相結(jié)合，在業(yè)務(wù)部設(shè)置HR職位，可以幫助業(yè)務(wù)部更好地配置人才資源。HRBP不僅僅是人力資源管理的專業(yè)人才，也是專業(yè)的業(yè)務(wù)型人才，這使得其能夠更合理地幫助業(yè)務(wù)部實(shí)現(xiàn)人力資源管理，進(jìn)行人才創(chuàng)新管理，同時(shí)保證業(yè)務(wù)部門的人才供應(yīng)。

2.3人力資源管理理念創(chuàng)新，其職能和業(yè)務(wù)將進(jìn)行擴(kuò)展

新常態(tài)下，組織與人之間的關(guān)系開始發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該去中心化，著重發(fā)展扁平化組織，在這種扁平化組織中，企業(yè)人力資源管理的職能和業(yè)務(wù)得到擴(kuò)展。將組織管理去中心化，激勵(lì)員工自主經(jīng)營管理，打破了人力資源管理的部門邊界和職能邊界。向左向右來說，不同部門之間的員工可以相互合作，員工的職能更廣，各部門之間也可以積極合作或互助，人力資源部員工可以與其他部門員工之間積極溝通，相互合作，擴(kuò)寬了各部門的職能，使組織內(nèi)部更加緊密，使人力資源工作更符合組織實(shí)際；向上來說，企業(yè)的人力資源管理政策和組織戰(zhàn)略相結(jié)合，成為支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ幌蛳聛碚f，人力資源部門員工如果更接近客戶，就可以直接與顧客進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，因此企業(yè)人力資源產(chǎn)品可以延伸到價(jià)值鏈上的客戶。

2.4企業(yè)的招聘渠道增加，企業(yè)招聘呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化

新常態(tài)下，一些大型企業(yè)在招聘時(shí)已經(jīng)不再局限于以往的報(bào)紙、人才市場(chǎng)、電視廣告等渠道，而是在網(wǎng)上招聘信息，擴(kuò)寬了招聘渠道與招聘覆蓋范圍，消除因信息不對(duì)等對(duì)企業(yè)造成的損失，從而為企業(yè)招聘到合適的人才。調(diào)查表明，全國企業(yè)中有60%的人力資源部經(jīng)理認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘是一種有效的招聘手段。有的企業(yè)甚至認(rèn)為，應(yīng)聘者是否能從網(wǎng)上看到公司的招聘信息，找到公司的主頁也是考查應(yīng)聘者能力的一個(gè)隱形標(biāo)準(zhǔn)。

2.5打破組織的地理邊界，加強(qiáng)跨文化背景下的人力資源管理

新常態(tài)下最典型的進(jìn)步是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)落后的時(shí)代，長距離的溝通和交流存在極大的困難，處于不同國家和地區(qū)、不同文化范圍的組織被地理邊界嚴(yán)格地區(qū)分開來。新常態(tài)下，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們可以足不出戶地了解世界各地的信息，現(xiàn)如今實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)全球化，在這個(gè)時(shí)代，各個(gè)國家、各個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)組織將跨越地理上的邊界，彼此相互影響滲透，進(jìn)而融合成一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體。新常態(tài)下，由于地理邊界的消除，企業(yè)更加需要加強(qiáng)跨文化背景下的人力資源管理，人力資源管理創(chuàng)新迫在眉睫。進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新需要優(yōu)化組織的人力資源配置。企業(yè)尤其是跨國企業(yè)的人力資源配置應(yīng)該去除單一化，建立具有本土化和國際化相結(jié)合特色的人力資源配置。地理邊界消除后的跨國企業(yè)中，員工的價(jià)值觀會(huì)呈現(xiàn)多元化，因此，要提高人力資源管理效率，就應(yīng)該在企業(yè)各個(gè)分（子）公司傳達(dá)一致的企業(yè)文化，讓全體員工樹立共同的企業(yè)價(jià)值觀。

3結(jié)語

我國已經(jīng)進(jìn)入了“新常態(tài)”階段，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)“新常態(tài)”帶來的各種變化，從而建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。只有積極創(chuàng)新人力資源管理模式，發(fā)揮員工的積極性，建立“以人為本”的企業(yè)文化，積極利用互聯(lián)網(wǎng)，打破企業(yè)內(nèi)外部邊界，才能使企業(yè)更好地適應(yīng)“新常態(tài)”階段下的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。

作者:徐何晴 單位:中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：工廠人力資源管理制度范文

1.1總體情況概述

根據(jù)工廠的年度重點(diǎn)工作和20年度人力資源部工作計(jì)劃，特別是圍繞著莘莊新型中速機(jī)生產(chǎn)基地啟用各項(xiàng)工作的需要，認(rèn)真履行部門工作職責(zé)，加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)管理，在薪酬福利、績效管理、招聘管理和人員配置、培訓(xùn)管理與人力資源開發(fā)、干部管理以及各類勞動(dòng)關(guān)系處理等方面做了大量細(xì)致的工作并完成了年度工作計(jì)劃。

1.2薪酬福利管理

（1）為加強(qiáng)工廠的薪酬管理，通過對(duì)我廠原有工資結(jié)構(gòu)的分析，3月份完成了對(duì)我廠員工工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放模式的規(guī)范工作。具體是按工時(shí)制和非工時(shí)制分別確定了員工基本工資的構(gòu)成、崗位績效工資的確定方法、月工資收入的構(gòu)成及工資的結(jié)算方法，為逐步建立以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系打下了良好的基礎(chǔ)。

（2）對(duì)原有中層干部績效考核和薪酬發(fā)放辦法進(jìn)行分析后，經(jīng)廠領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，調(diào)整了中層干部的薪酬發(fā)放方式，確定了月工資發(fā)放原則及績效考核方式，提高了中層干部的月工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（3）完成了投資實(shí)業(yè)公司職工工資的歸口管理工作；根據(jù)20年國企平均工資的數(shù)據(jù)采集，適時(shí)調(diào)整了在職軍轉(zhuǎn)干部的生活費(fèi)；完成了工廠在崗職工、離崗職工、返聘職工的工資總額的統(tǒng)計(jì)、匯總工作。

（4）負(fù)責(zé)每月在冊(cè)在崗、離崗、返聘員工的工資發(fā)放與統(tǒng)計(jì)，監(jiān)控異常情況；適時(shí)調(diào)整了部分職工的月工資水平，進(jìn)一步增強(qiáng)工資結(jié)構(gòu)的合理性。

1.3績效管理

(1)組織并實(shí)施了干部、員工的績效考核工作，有關(guān)部室按上、下半年進(jìn)行了兩次，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理打下了良好的基礎(chǔ)。

(2)按上、下半年完成了有關(guān)部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的考核計(jì)算工作，并編制了考核報(bào)告。

1.4招聘管理和人員配置

（1）根據(jù)我廠組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和工作需要，完成了新組建的質(zhì)量管理部主任的競(jìng)聘和聘任工作；完成了上海齊耀發(fā)動(dòng)機(jī)公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理的招聘和錄用工作。

（2）根據(jù)莘莊生產(chǎn)基地啟用的需要，加大高層次人才的招聘力度，為技術(shù)發(fā)展部招聘了2名高層次人才，1名應(yīng)屆研究生；

（3）為加強(qiáng)用工管理，有效降低人力成本，進(jìn)一步規(guī)范了我廠返聘、外聘的工作原則、聘用條件和程序，并按崗位性質(zhì)不同確定了聘用待遇。經(jīng)過整理統(tǒng)計(jì)，20年第一季度確定返聘人員共40人，比20年初減少39人，同比減少49.37%。

（4）根據(jù)招聘計(jì)劃及工廠實(shí)際情況，完成了應(yīng)屆大中專畢業(yè)生26人的招聘工作，其中本科生2名，大專生9名，中專生13名，于7月2日?qǐng)?bào)到、培訓(xùn)后進(jìn)入相關(guān)崗位實(shí)習(xí)，有專人帶教。

（5）根據(jù)莘莊生產(chǎn)基地崗位設(shè)置的需要，合理調(diào)配工廠的人力資源，通過內(nèi)部招聘，滿足了相關(guān)崗位的需求。

1.5培養(yǎng)管理與人力資源開發(fā)

（1）組織安排20年新進(jìn)員工入職培訓(xùn)，安排各類培訓(xùn)課程共計(jì)10項(xiàng)，使新進(jìn)員工更深入的了解工作環(huán)境、企業(yè)文化，特別是加強(qiáng)了企業(yè)核心價(jià)值觀的培訓(xùn)，注重引導(dǎo)新員工以良好的心態(tài)投入工等。

（2）組織安排工廠質(zhì)量管理體系宣貫工作（421人次），完成《20年上海新中動(dòng)力機(jī)廠職工質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)宣貫試題》的命題、答卷和批閱工作（385人次）。

（3）根據(jù)20年教育培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目10項(xiàng)，同時(shí)完成計(jì)劃外培訓(xùn)項(xiàng)目5項(xiàng)；培訓(xùn)人數(shù)共計(jì)672人次。

（4）組織全廠工人技師和部分部門領(lǐng)導(dǎo)赴安慶中船柴油機(jī)有限公司進(jìn)行學(xué)習(xí)、考察活動(dòng)。按要求完成年度工人技師考核及評(píng)聘工作。

（5）完成對(duì)外（軍方）培訓(xùn)7次，30人/次，取得良好效果，為工廠今年多接軍方訂單和延長l20/27柴油機(jī)壽命提供了技術(shù)支持。

1.6干部管理

根據(jù)本廠組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要，認(rèn)真完成了相關(guān)干部的任免工作，并注重加強(qiáng)干部的日常管理，了解干部的工作和生活情況并及時(shí)向黨委匯報(bào)，同時(shí)做好干部特殊情況的慰問工作，今年對(duì)3位生病住院的干部進(jìn)行了慰問，對(duì)今年退休的干部進(jìn)行了慰問。

1.7人力資源日常管理工作

（1）按時(shí)完成集團(tuán)公司和上海市科技系統(tǒng)季報(bào)、年報(bào)統(tǒng)計(jì)上報(bào)工作；20年度社?；鶖?shù)調(diào)整和申報(bào)工作。為93名職工辦理了退休手續(xù)，其中：新審批人員5人、高級(jí)專家資料審批人員7人、一次性補(bǔ)充養(yǎng)老金6人，核對(duì)船齡津貼93人。為5名工傷職工辦理了工傷保險(xiǎn)理賠事宜。

（2）信息調(diào)整共計(jì)50筆（主要業(yè)務(wù)包括：退休軍轉(zhuǎn)干部生活補(bǔ)助審批、工資發(fā)放形勢(shì)變更、等），辦理新進(jìn)人員交納四金業(yè)務(wù)16人。

（3）轉(zhuǎn)入業(yè)務(wù)2人、辦理轉(zhuǎn)出業(yè)務(wù)14人，完成了21人終止養(yǎng)老保險(xiǎn)手續(xù)。接待來廠辦理業(yè)務(wù)，并開出證明材料的共計(jì)35筆。

（4）根據(jù)上海市的有關(guān)文件精神，完成了8名軍轉(zhuǎn)退休干部和離休干部生活補(bǔ)貼的申報(bào)和發(fā)放工作。

（5）對(duì)于精藝職校推薦的20名數(shù)控專業(yè)的學(xué)生，在其實(shí)習(xí)三個(gè)月后進(jìn)行了考核，適當(dāng)提高了部分考核優(yōu)良學(xué)生的生活費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)習(xí)期結(jié)束前進(jìn)行了第二次考核，經(jīng)與車間、分廠溝通，擇優(yōu)錄用了13名學(xué)生進(jìn)入柴加工、增壓器、柴裝配三個(gè)部門以補(bǔ)充數(shù)控加

工和裝配人員。

（6）為鑄造車間轉(zhuǎn)型工作提供了有關(guān)人力資源政策的支撐和相關(guān)數(shù)據(jù)的支持。

（7）完成了新中廠管理部室整體搬遷至莘莊辦公園區(qū)的工作，使莘莊基地工作得以順利開展。

（8）針對(duì)不同批次至莘莊辦公人員，予以辦理各種相關(guān)手續(xù)。

（9）完成支農(nóng)職工生活費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助及郵寄工作。

2、工作能力：

2.1組織實(shí)施能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力有了一定的提高人力資源管理是專業(yè)性和政策性要求較高的工作，必須具備系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和方法，面對(duì)新中廠人力資源的現(xiàn)狀，自己能通過各種渠道加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高執(zhí)行政策的能力，通過大量細(xì)致的工作，在各項(xiàng)工作中，組織實(shí)施能力得到了進(jìn)一步的鍛煉，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力有了一定的提高。

2.2把握大局和處理復(fù)雜問題的能力有了一定的提高隨著莘莊生產(chǎn)基地的啟用和正式生產(chǎn)以及相關(guān)車間經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)型，面對(duì)各類勞動(dòng)關(guān)系的處理以及規(guī)范各類工作中出現(xiàn)的問題，自己能注重各類問題政策的了解，注重各部門的協(xié)調(diào)，注重企業(yè)和職工利益的平衡點(diǎn)，關(guān)注員工的切身利益，在把握大局和處理復(fù)雜問題的能力上有了一定的提高。

2.3溝通能力和激勵(lì)能力得到了進(jìn)一步的提升注重與各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通，注重了解員工的需求，盡力為職工排憂解難，溝通能力和激勵(lì)能力得到了進(jìn)一步的提升。

3、工作態(tài)度：

自己能以飽滿的熱情對(duì)待工作，顧全大局、努力工作，力求更高的工作質(zhì)量。對(duì)工作中的困難能主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)，以積極主動(dòng)的精神，全身心投入；能與各部門領(lǐng)導(dǎo)保持良好的協(xié)作關(guān)系；對(duì)處理歷史問題，能夠保持良好的心態(tài)，堅(jiān)持政策性與原則性，從全局角度妥善處理。20年，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助和支持下，工作中能以大局為重，以較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)以良好的協(xié)作精神，努力完成了年度工作任務(wù)。

4、存在的主要問題及下一步工作設(shè)想和措施：