基本用工制度精選(九篇)

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第1篇：基本用工制度范文

[關(guān)鍵詞] 急性一氧化碳中毒遲發(fā)腦??；認(rèn)智功能障礙；丁苯酞軟膠囊；應(yīng)用

[中圖分類號(hào)] R74 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-0742（2015）05（a）-0123-02

Butylphthalide soft capsules in the treatment of acute carbon monoxide poisoning delayed encephalopathy application recognize wisdom dysfunction

HONG Zhu-quan，PAN Ying

Quanzhou Fujian medical university department of Neurology first hospital，F(xiàn)ujian quanzhou 362000 China

[Abstract] Objective To investigate Butylphthalide soft capsules in acute carbon monoxide poisoning delayed encephalopathy recognize wisdom dysfunction treatment application effect. Methods The acute carbon monoxide poisoning delayed encephalopathy recognize wisdom dysfunction 40 cases were divided into two groups， 20 cases in each group， the control group received conventional treatment， the experimental group was given Butylphthalide soft capsules treatment on the basis of conventional therapy. Results The experimental group recognize wisdom score of 27-30 percentage points （65.0%） was higher （30.0%）， Chi recognition score of 0-9 percentage points （10.0%） than the control group （40.0%）， the overall response rate （90.0%） was higher （60.0%）， two groups was statistically significant （P

[Key words] Acute carbon monoxide poisoning delayed encephalopathy； Recognize wisdom dysfunction； Butylphthalide soft capsules； Application

急性一氧化碳中毒遲發(fā)腦病是臨床醫(yī)學(xué)中較為嚴(yán)重的病癥，其對(duì)患者的身體健康造成巨大的影響，是導(dǎo)致患者認(rèn)智功能障礙的重要因素之一，不容忽視。對(duì)于急性一氧化碳中毒遲發(fā)腦病認(rèn)智功能障礙患者，可在常規(guī)治療基礎(chǔ)上加以應(yīng)用丁苯酞軟膠囊，該藥物可有效促進(jìn)認(rèn)智功能的恢復(fù)，提高臨床效果[1]。該院于2011年11月―2014年11月對(duì)部分急性一氧化碳中毒遲發(fā)腦病認(rèn)智功能障礙患者給予丁苯酞軟膠囊治療，其療效較佳，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

隨機(jī)選取2011年11月―2014年11月該院收治的急性一氧化碳中毒遲發(fā)腦病認(rèn)智功能障礙40例作為研究對(duì)象，將40例隨機(jī)分為2組，每組20例。實(shí)驗(yàn)組：男13例，女7例；年齡14～81歲，平均（35.24±3.80）歲。對(duì)照組：男14例，女6例；年齡13～80歲，平均（35.22±3.76）歲。2組一般資料差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

1.2 治療方法

對(duì)照組給予常規(guī)治療，即實(shí)施吸痰處理，應(yīng)用抗生素，保持呼吸道通暢，減少或避免呼吸道感染，糾正水電解質(zhì)紊亂，保持穩(wěn)定的血糖、血壓，給予高壓氧治療，預(yù)防泌尿道感染等[2]。實(shí)驗(yàn)組在常規(guī)治療基礎(chǔ)上給予丁苯酞軟膠囊，即選擇丁苯酞軟膠囊（批準(zhǔn)文號(hào)：國(guó)藥準(zhǔn)字H20050299）2粒，溫水送服，3次/d，堅(jiān)持用藥90 d[3]。

1.3 療效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

痊愈：體征與癥狀全部消失，MMSE評(píng)分超過(guò)27分，智力與語(yǔ)言能力恢復(fù)正常，可從事一些簡(jiǎn)單的勞動(dòng)；好轉(zhuǎn)：體征與癥狀部分消失，MMSE評(píng)分在10～26分之間，智力與語(yǔ)言能力明顯提高，病情穩(wěn)定；無(wú)效：體征與癥狀無(wú)改善，MMSE評(píng)分不超過(guò)10分，智力與語(yǔ)言能力未有提高，需加強(qiáng)治療[4]。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

應(yīng)用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，組間計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，當(dāng)P

2 結(jié)果

2.1 認(rèn)智功能評(píng)分情況

實(shí)驗(yàn)組認(rèn)智功能評(píng)分在27～30分的比率明顯高于對(duì)照組，其認(rèn)智功能障礙評(píng)分在0～9分的比率明顯低于對(duì)照組，2組差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），提示實(shí)驗(yàn)組認(rèn)智功能改善效果較佳，見表1。

2.2 臨床療效

實(shí)驗(yàn)組總有效率明顯高于對(duì)照組，2組差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

表2 2組患者臨床療效比較

3 討論

認(rèn)智功能障礙是急性一氧化碳中毒遲發(fā)腦病常見的癥狀之一，其嚴(yán)重影響患者的身心健康，威脅患者的生命安全，因此必須給予高度重視[5]。對(duì)于急性一氧化碳中毒遲發(fā)腦病認(rèn)智功能障礙患者，常規(guī)治療尤其是高壓氧治療尤為重要，其可以控制病情，防止疾病進(jìn)展，但僅僅常規(guī)治療，難以取得理想的治療效果，臨床療效不佳，對(duì)此可加以應(yīng)用丁苯酞軟膠囊[6]。

在急性一氧化碳中毒遲發(fā)腦病認(rèn)智功能障礙臨床治療中，丁苯酞軟膠囊發(fā)揮著重要的作用，其可以在一定程度上緩解腦水腫癥狀，改善腦缺血現(xiàn)象，同時(shí)可以影響神經(jīng)細(xì)胞，防止其凋亡[7]。此外，該藥物對(duì)血小板聚集及腦血栓可產(chǎn)生較強(qiáng)的抑制作用，有助于改善腦血流量，使腦能量代謝逐漸恢復(fù)正常，因此可取得較好的治療效果，得到多為醫(yī)學(xué)專家的高度認(rèn)可[8]。武紅斌等[9]認(rèn)為，丁苯酞軟膠囊可以影響花生四烯酸，并有效降低其含量，減少或防止谷氨酸釋放，同時(shí)可以最大限度地降低細(xì)胞內(nèi)鈣濃度，增加抗氧化酶活性，有利于認(rèn)智功能障礙的改善。我院在急性一氧化碳中毒遲發(fā)腦病認(rèn)智功能障礙治療中，分組給予不同的治療，對(duì)照組選擇常規(guī)治療，實(shí)驗(yàn)組選擇常規(guī)治療聯(lián)合丁苯酞軟膠囊，結(jié)果顯示，實(shí)驗(yàn)組認(rèn)智功能評(píng)分為27～30分的比率（65.0%）高于對(duì)照組（30.0%），認(rèn)智功能評(píng)分為0～9分的比率（10.0%）低于對(duì)照組（40.0%），其總有效率（90.0%）高于對(duì)照組（60.0%），2組差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

綜上所述，對(duì)急性一氧化碳中毒遲發(fā)腦病認(rèn)智功能障礙患者給予丁苯酞軟膠囊治療，可取得較佳的治療效果，改善認(rèn)智功能，提高臨床療效，值得推廣。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 劉勁松.急性一氧化碳中毒后遲發(fā)性腦病危險(xiǎn)因素和發(fā)病機(jī)制的研究進(jìn)展[J].職業(yè)衛(wèi)生與應(yīng)急救援，2014，32（5）：272-274.

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[6] 郝紹江，安慧娟.急性一氧化碳中毒遲發(fā)性腦病31例臨床分析[J].山西醫(yī)藥雜志，2012，41（8）：830-831.

[7] 黃金鳳.急性一氧化碳中毒后遲發(fā)性腦病17例臨床分析[J].中國(guó)社區(qū)醫(yī)師.醫(yī)學(xué)專業(yè)，2012，14（11）：142.

[8] 李蘭蘭.丁苯酞軟膠囊、針刺聯(lián)合高壓氧治療急性一氧化碳中毒后遲發(fā)性腦病認(rèn)知功能障礙60例[J].中西醫(yī)結(jié)合心腦血管病雜志，2013，11（10）：1210-1211.

第2篇：基本用工制度范文

關(guān) 鍵 詞：勞動(dòng)用工管理三項(xiàng)制度

中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2013）

Abstract: the reform of the state-owned enterprise internal personnel, labor and distribution system, is to fully mobilize the enthusiasm of the staff and workers, strengthen a key factor in the competitiveness of the enterprise market. At the same time in order to further implement the party plenum spirit, the implementation of "large and medium-sized state-owned enterprises to establish modern enterprise system and strengthen the management of the basic norms" (for Trial Implementation) requirements, promote the enterprises to speed up the establishment of modern enterprise system, and strive to change their operating mechanism. According to the author for many years engaged in the work of human resources management experience, then analyzed the labor and employment system in state-owned enterprises, and put forward their own unique point of view, the author also hope that through their own efforts, to make suggestions for the reform and development of enterprise.

Key words: labor management system three

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革步伐加快，一些管理比較先進(jìn)的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革方面進(jìn)行了積極探索，并且取得了明顯成效。但也有相當(dāng)一部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，用人制度、用工制度和分配制度不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、有效激勵(lì)和約束的機(jī)制沒(méi)有形成，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。而作為三項(xiàng)制度改革之一的勞動(dòng)用工制度，從一定意義上講它是"三項(xiàng)制度"改革中涉及面最廣、難度最大、思想問(wèn)題最多、直接影響隊(duì)伍穩(wěn)定和改革成敗的重大制度改革。規(guī)范勞動(dòng)用工是企業(yè)有效組織生產(chǎn)、開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要條件，是建立科學(xué)合理的收入分配關(guān)系、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提條件。

一、充分認(rèn)識(shí)進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)用工管理的必要性和緊迫性

規(guī)范勞動(dòng)用工是企業(yè)有效組織生產(chǎn)、開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要條件，是建立科學(xué)合理的收入分配關(guān)系、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提條件，是公司“轉(zhuǎn)型”發(fā)展的根本保證。

隨著經(jīng)濟(jì)體制在我國(guó)的建立和不斷完善，國(guó)有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)用工制度改革方面進(jìn)行了積極探索，勞動(dòng)用工管理也日趨規(guī)范，但仍然存在以下幾方面的問(wèn)題：

（一）傳統(tǒng)的員工“身份管理”帶來(lái)收入待遇的差異，影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工管理中存在多種“身份”稱謂，有全民工、集體工、退休聘用、勞務(wù)派遣工等。不同“身份”的員工收入分配、社保、福利等制度不盡相同，收入水平存在差異。收入水平的高低不是以崗位價(jià)值和績(jī)效貢獻(xiàn)決定，而是以“身份”來(lái)決定，造成公平缺失。

（二）員工年齡結(jié)構(gòu)老化，有的企業(yè)平均年齡超過(guò)40歲，中間力量缺乏。人員辭職及自然減員人數(shù)多于引進(jìn)人數(shù)，員工人數(shù)逐年下降，特別是各類技術(shù)工種人員青黃不接現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）薪資體系不合理。沿襲按職務(wù)、技術(shù)職稱的不同標(biāo)準(zhǔn)確定的等級(jí)工資制，不利于定崗定薪，難以實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，也是直接造成薪資相對(duì)平均，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，中堅(jiān)力量缺乏，管理出現(xiàn)斷層、新生代留不住，也沒(méi)有真正體現(xiàn)“以崗付薪”的最核心原因。

（四）由于歷史和社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等原因，缺乏合理的退出機(jī)制，下崗職工居高不下，主要集中在技能和服務(wù)性崗位上，造成職工能進(jìn)不能出，公司人工成本大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱。

（五）企業(yè)勞務(wù)派遣工的管理尚不規(guī)范，存在用工風(fēng)險(xiǎn)。隨著80后、甚至90后勞務(wù)派遣工的出現(xiàn)，勞務(wù)派遣工受教育程度明顯提高，維權(quán)意識(shí)也日趨增強(qiáng)，維權(quán)的勞務(wù)工多是30歲左右的新一代農(nóng)民工，這一代農(nóng)民工有一定的文化程度、與社會(huì)接觸廣泛，懂得一些勞動(dòng)法基本常識(shí)，會(huì)使用一些有效的方式、方法來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益。比如，他們會(huì)主動(dòng)搜集一些勞動(dòng)仲裁或訴訟的證據(jù)、將與老板的談話進(jìn)行錄音、將考勤記錄復(fù)印等。由于企業(yè)用工制度本身存在的問(wèn)題，加之企業(yè)缺乏這方面防范意識(shí)以及相關(guān)法律對(duì)勞方的相對(duì)傾斜，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)往往會(huì)被置于十分不利的地位。

勞動(dòng)用工管理存在的問(wèn)題，不利于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，不利于理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系，已然成為企業(yè)改革發(fā)展和戰(zhàn)略“轉(zhuǎn)型”的短板，如果不及時(shí)規(guī)范，必將影響到員工隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定。

勞動(dòng)用工深化改革的措施

國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，注重人文關(guān)懷，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。建立以勞動(dòng)合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工機(jī)制，正確分析和把握當(dāng)前勞動(dòng)用工管理存在的矛盾和問(wèn)題。著力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

（一）全面梳理勞動(dòng)法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度，依法用工。

建立健全勞動(dòng)用工制度，企業(yè)需要全面梳理國(guó)家和地方現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，并將企業(yè)在用規(guī)章制度與相關(guān)政策法規(guī)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，及時(shí)查找和修正制度中不完善或不規(guī)范的部分，且要履行必要的民主決策程序，確保勞動(dòng)用工管理依法依規(guī)，切實(shí)維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）規(guī)范崗位設(shè)置，確保人崗匹配。

企業(yè)要按照企業(yè)的人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照勞動(dòng)定員人數(shù)配置人員。按照分類、分層、分結(jié)構(gòu)的原則建立崗位體系，規(guī)范崗位設(shè)置，崗位設(shè)置要體現(xiàn)效率和效益原則，要做到“因事設(shè)崗，以崗定人，人崗匹配?！?/p>

（三）規(guī)范用工形式，明確勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》是完善勞動(dòng)用工合同和程序、建立完善和諧勞動(dòng)關(guān)系的剛性規(guī)定。規(guī)范勞動(dòng)用工管理，尤其是要加強(qiáng)勞務(wù)派遣的管理。近幾年來(lái)，發(fā)生在勞務(wù)派遣工身上的勞動(dòng)爭(zhēng)議越來(lái)越多，而絕大多數(shù)爭(zhēng)議是勞動(dòng)者因工作時(shí)間與休假、加班工資、社保福利待遇等原因與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議。所以企業(yè)需進(jìn)一步完善用人制度，合理估算用人計(jì)劃，統(tǒng)一界定勞務(wù)派遣用工范圍及用工崗位，確保勞動(dòng)用工合法、合規(guī)。

（四）精心設(shè)置甄選程序，把人才“揀”出來(lái)。

在人才管理中，人才甄選是第一關(guān)，也是最關(guān)鍵的一關(guān)?，F(xiàn)代企業(yè)要走出依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺選人的階段。選人要遵照科學(xué)的甄選程序，利用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，選擇出與企業(yè)最匹配的人才。選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要，選對(duì)人只需要三五小時(shí)，但培養(yǎng)人需要三五年，選錯(cuò)人，不但培養(yǎng)沒(méi)價(jià)值，還會(huì)搭上影響企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)成本。

樹立正確的培訓(xùn)觀，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

所謂“工欲善其事，必先利其器”，說(shuō)明教育與培訓(xùn)的極端重要性。在人才開發(fā)上適宜的時(shí)間和金錢投入是一種立足于未來(lái)經(jīng)營(yíng)的投資。通過(guò)教育和培訓(xùn)方式，企業(yè)進(jìn)而幫助人才及員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程協(xié)調(diào)一致，融為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

（六）優(yōu)化企業(yè)薪酬制度，保障員工合法權(quán)益。

企業(yè)要在規(guī)范勞動(dòng)用工的基礎(chǔ)上，深化內(nèi)部分配制度改革，形成科學(xué)合理的收入分配格局。 有條件的單位可聘請(qǐng)專業(yè)的管理咨詢公司對(duì)當(dāng)前的薪酬體系進(jìn)行客觀、公平、公正的優(yōu)化設(shè)計(jì)，合理提高員工的薪資水平，適當(dāng)拉開薪資差距，吸引、留住公司發(fā)展必須的核心中堅(jiān)人才。同時(shí)制定“公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法”，打破以前的管理或職務(wù)獨(dú)木橋問(wèn)題，給員工提供良好的事業(yè)發(fā)展空間，真正實(shí)現(xiàn)“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。

（七）優(yōu)化績(jī)效考核體系，促進(jìn)員工合理有序流動(dòng)。

本著“貢獻(xiàn)至上、價(jià)值管理”的原則，優(yōu)化績(jī)效考核體系，真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”，打破以往“干好干壞一個(gè)樣”的觀念。對(duì)業(yè)績(jī)考核不合格、不稱職的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗及培訓(xùn)，兩次轉(zhuǎn)崗及培訓(xùn)后仍然無(wú)法勝任崗位的員工，可按國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，解除勞動(dòng)關(guān)系。

（八）規(guī)范合同管理，防范和化解用工風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)要統(tǒng)一規(guī)范勞動(dòng)合同（協(xié)議）文本，除國(guó)家勞動(dòng)合同法律、法規(guī)規(guī)定的基本條款外，勞動(dòng)合同（協(xié)議）應(yīng)包括但不限于以下的內(nèi)容。具體包括:勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、執(zhí)行的工資分配制度或標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)福利待遇、考核及獎(jiǎng)懲制度、違約責(zé)任、合同（協(xié)議）的續(xù)約或解除條件等。

第3篇：基本用工制度范文

[關(guān)鍵詞]多元化用工；激勵(lì)機(jī)制；和諧

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力，資源管理工作的創(chuàng)新，企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)定、人力資源配置等方面發(fā)生了很大的變化，勞動(dòng)用工也越來(lái)越向著多元化、市場(chǎng)化方向發(fā)展。實(shí)踐表明，企業(yè)多元化勞動(dòng)用工在降低企業(yè)的人工成本、精干職工隊(duì)伍、提高組織績(jī)效等方面起著越來(lái)越重要的作用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了有力的組織保證。但是多元化的用工方式也帶來(lái)了一些新的問(wèn)題。如：同樣的工種、同樣的崗位，薪酬、福利存在一定的差距，不可避免地帶來(lái)諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求，構(gòu)建合理用工模式是關(guān)系企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的大事。為此，本人結(jié)合某企業(yè)實(shí)際，就多元化用工談幾點(diǎn)看法：

一、某企業(yè)現(xiàn)行用工構(gòu)成情況

某國(guó)有企業(yè)，區(qū)域輻射范圍大，點(diǎn)多面廣，現(xiàn)有用工形式有：正式在編職工，勞務(wù)派遣合同工，勞務(wù)派遣非全日制用工。用工總量為1167人，正式上288人，勞務(wù)派遣合同工868人，勞務(wù)派遣非全日制用工11人。

二、多元化用工模式凸顯優(yōu)勢(shì)

2000年以前，國(guó)有企業(yè)用工方式比較單一，主要以正式職工一元用工為主，用工機(jī)制不活，人員“能進(jìn)不能出”。為改變用工僵化的狀況，在總部的部署下，2001年開始該企業(yè)引入勞務(wù)派遣、非全日制等新型用工形式。對(duì)輔、替代性崗位所需用工主要通過(guò)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行補(bǔ)充，并按照社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定勞動(dòng)報(bào)酬，同步建立用工和分配的市場(chǎng)化機(jī)制。市場(chǎng)化、多元化的用工模式的建立簡(jiǎn)化了人事管理，降低了人力資源使用成本，具備以下優(yōu)勢(shì)：

(一)搞活用工機(jī)制

經(jīng)過(guò)多年的改革，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代那種“鐵飯碗”、“終身制”的情況已經(jīng)基本改變，但傳統(tǒng)觀念仍在國(guó)有企業(yè)單位存在，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與敬業(yè)精神不足，能進(jìn)不能出的觀念難以根本改變，在一些可替代性、臨時(shí)性、輔崗位上安排人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的派遣制員工，為企業(yè)的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過(guò)分配制度改革、員工擇崗、考核評(píng)價(jià)等辦法激發(fā)了正式編制職工的工作積極性。

(二)節(jié)約用人成本

2000年開始，某國(guó)企通過(guò)多次用工制度改革，擺脫了多年固化的用工體系束縛，并以市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格為基準(zhǔn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)省了人力資源成本。同時(shí)，多年來(lái)，該企業(yè)一直嚴(yán)格控制正式工用工總量，可替代性、臨時(shí)性、輔崗位上盡量使用勞務(wù)派遣工，大大降低了人工成本費(fèi)用。

(三)分散經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

市場(chǎng)發(fā)展情況風(fēng)云變幻，多元化用工可保持企業(yè)用工的高度靈活性，如：在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，業(yè)務(wù)量急劇下降，需要減少用工情況下，用工單位可將勞務(wù)派遣制員工退回勞務(wù)公司，避免背上用人的包袱，以應(yīng)付市場(chǎng)的變化。

三、企業(yè)多元化用工存在的問(wèn)題和矛盾

2008年，新勞動(dòng)合同法出臺(tái)，新法中有關(guān)規(guī)定使得用工方式再次成為關(guān)注的焦點(diǎn)。多元用工過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題和矛盾也日益凸顯出來(lái)，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象，如：薪酬、福利待遇存在一定差距，流動(dòng)性強(qiáng)，穩(wěn)定性差等，具體表現(xiàn)為：

(一)薪酬、福利存在一定差距

雖然經(jīng)歷了多次分配制度改革，但多元化用工與正式工收入還存在一定的差距，特別是一線管理崗位及職能部門管理崗位等，他們與企業(yè)正式工在同樣的崗位工作，工作任務(wù)相同，但得到的薪酬、福利待遇存在差距，嚴(yán)重影響了他們的積極性和勞動(dòng)潛能的最大發(fā)揮。2008年某國(guó)企一線崗位勞務(wù)工與正式工年收入比為0.6：1，一線管理崗位勞工與正式工年收入比為0.66：1。

(二)缺乏職業(yè)發(fā)展空間

多元化用工方式下，改變了一味以正式工為主的用工模式，但因多元化用工基本在可替代性、臨時(shí)性、輔工作崗位上，從事的大多是一些技術(shù)含量低、勞動(dòng)強(qiáng)度較大、工作環(huán)境和條件比較艱苦的工作，因受客觀因素的制約，轉(zhuǎn)變崗位機(jī)會(huì)不多，即使符合管理崗位任用要求，也容易被忽視，職業(yè)發(fā)展?jié)摿κ艿较拗啤＝陙?lái)，某國(guó)企因網(wǎng)點(diǎn)增加、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大，使得部分素質(zhì)較好的勞務(wù)工走上了一線管理崗位，至2009年6月止勞務(wù)工擔(dān)任直接生產(chǎn)單位管理崗位人數(shù)為51人，占勞務(wù)工用工總數(shù)的5.8％。

(三)流動(dòng)性強(qiáng)，穩(wěn)定性差

多元化用工流動(dòng)性強(qiáng)這一特點(diǎn)在某企業(yè)2008年之前體現(xiàn)的尤為淋漓盡致。2007年，因收入多年未增長(zhǎng)，達(dá)不到大部分多元化用工待遇預(yù)期值，該企業(yè)勞務(wù)工流動(dòng)性達(dá)到30％以上。

另一方面由于大部分多元化用工并非工會(huì)會(huì)員，雖然部分為職工代表，參加了企業(yè)的職代會(huì)，但因多元化用工人多面廣，職工工資總額2％工會(huì)經(jīng)費(fèi)并未包含多元化用工，即使該企業(yè)每年都安排勞務(wù)派遣工參加工會(huì)活動(dòng)，但經(jīng)費(fèi)來(lái)源也成為一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。不能參加企業(yè)工會(huì)組織，成為會(huì)員，也導(dǎo)致了多元化用工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，成為勞務(wù)工流動(dòng)性強(qiáng)，穩(wěn)定性差的一個(gè)因素。

四、以人為本，完善多元化用工模式

(一)以人為本，營(yíng)造和諧、公平的企業(yè)文化

和諧、公平的企業(yè)文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作。多元化的用工制度往往使員工的使用管理與勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障關(guān)系分離，隨之帶來(lái)多元化用工人員穩(wěn)定感、歸宿感、主人翁意識(shí)的缺乏，在這種情況下，多元化用工人員會(huì)有強(qiáng)烈的公平訴求，對(duì)歧視性的做法特別敏感，稍有不慎就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任程度下降，進(jìn)而影響其工作積極性，這對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)與企事業(yè)發(fā)展都非常有害。為此，首先要加大教育宣傳力度，使勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，提高勞動(dòng)者對(duì)多元化用工的認(rèn)知度與接受程度，以積極、健康的良好心態(tài)努力工作。其次，注意將本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給多元化用工人員，一視同仁地讓多元化用工人員參與有關(guān)工作決策，參加企業(yè)的各類活動(dòng)，參加用人單位的工會(huì)、職代會(huì)、黨團(tuán)組織等，將他們的思想、行為融入到企業(yè)文化之中，幫助多元化用工人員增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和信任度，讓他們產(chǎn)生歸屬感與被尊重感。最后，要注意加強(qiáng)正式工的思想政治教育，注重消除員工思想上存在的不平等、歧視性的陳舊觀念，特別要教育糾正管理人員在制定多元化用工政策及平時(shí)的言行舉止中的歧視，使多元化用工人員能切實(shí)感受到自己的工作受到了尊重與認(rèn)可。

(二)以職業(yè)技能鑒定為契機(jī)，建立員工分層分類的用工形式

截止2009年6月，通過(guò)職業(yè)技能鑒定考試，某企業(yè)有34.47％的員工取得初級(jí)工資格，20.75％的員工取得中級(jí)工資格。1.02％的員工取得高級(jí)工資格。如果以職業(yè)技能鑒定為一線單位員工準(zhǔn)入條件，結(jié)合星級(jí)員工分層分類用工形式，可以使不論在規(guī)模大、小的基層單位員工，都有因自己的工作表現(xiàn)獲得評(píng)定相應(yīng)星級(jí)的機(jī)會(huì)，也會(huì)提高員工的工作積極性。如設(shè)定5個(gè)檔次星級(jí)員工：一星級(jí)為800元，二星級(jí)為850元，三星級(jí)為900元，四星級(jí)為1000元，五星級(jí)為1200元。一星、二星級(jí)員工準(zhǔn)入條件為職業(yè)技能等級(jí)初級(jí)工，三星以上員工準(zhǔn)入條件為職業(yè)技能等級(jí)中級(jí)工，同時(shí)年度優(yōu)秀員工也可獲得破格晉級(jí)的條件。

分層分類用工形式可以使在不同規(guī)模基層單位的優(yōu)秀員工，有取得相同星級(jí)及報(bào)酬的機(jī)會(huì)，同時(shí)，會(huì)吸引工作表現(xiàn)一般的員工提高工作積極性，改善工作方式和態(tài)度，這有利于促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)，也有利于穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍，減少流動(dòng)性。

(三)構(gòu)建整體人力資源制度，將多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理體系中來(lái)

采用了靈活多樣的用工方式后，原有制度難以沿用，出現(xiàn)了職責(zé)不清、有章難循的現(xiàn)象，讓多元化用工人員產(chǎn)生誤解。企業(yè)針對(duì)多元化用工的實(shí)際需要，就事論事地增訂管理制度，客觀上又造成了多元化用工的各種制度差異。建立健全制度，必須從多元化用工的實(shí)際出發(fā)，特別要具體明確相關(guān)單位、部門在員工招聘錄用、工作安排、考核評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒、工資福利管理等環(huán)節(jié)的職責(zé)，理順用人部門、人力資源管理部門之間的管理責(zé)任與工作程序。

要重視整體性人力資源體系的構(gòu)建。實(shí)行多元化用工后，企業(yè)不應(yīng)僅僅關(guān)注正式工，還應(yīng)關(guān)注越來(lái)越多數(shù)量的多元化用工人員，他們同樣為本單位服務(wù)，同樣代表企業(yè)形象，同樣是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要資源，缺失對(duì)多元化用工人員的管理，必然會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與運(yùn)作帶來(lái)?yè)p失。著眼整體性人力資源體系的建設(shè)，形成統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度，就是要逐步處理好各類用工方式人員之間在工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法和管理責(zé)任的統(tǒng)一，逐步處理好多元化用工人員培訓(xùn)教育、職務(wù)晉升、工資調(diào)整與正式工之間的平衡，把多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理。

(四)建立針對(duì)多元化用工人員的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

第4篇：基本用工制度范文

關(guān)鍵詞：旅游飯店 用工制度 “用工荒”

一、引言

近年來(lái)，我國(guó)東部沿海地區(qū)出現(xiàn)了“民工荒”，并迅速蔓延到諸多勞動(dòng)密集型行業(yè)。隨著旅游業(yè)的發(fā)展，旅游飯店的數(shù)量不斷增長(zhǎng)，用人需求量也相應(yīng)地大幅度攀升。旅游飯店業(yè)員工流失率高的問(wèn)題一直沒(méi)有得到有效解決，招工難又成為一個(gè)新難題。員工供給不足、結(jié)構(gòu)失衡已經(jīng)成為制約旅游飯店發(fā)展的瓶頸，飯店人力資源部門紛紛陷入“招工難”、“留工難”、“用工難”的“三難”窘境。

破解“用工荒”是新形勢(shì)下旅游飯店的首要任務(wù)，一些飯店也相應(yīng)地采取了加薪等措施，但是收效不是很顯著，甚至還出現(xiàn)了“禁辭令”這種違反《勞動(dòng)合同法》的怪招，產(chǎn)生了適得其反的效果。為了不斷提升競(jìng)爭(zhēng)力，旅游飯店業(yè)應(yīng)該綜合分析這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，化困境為契機(jī)，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，調(diào)整用工制度，從根本上解決“三難”問(wèn)題，更新旅游飯店業(yè)的整體形象，吸引并留住旅游人才。

二、“三難”原因分析

1、職業(yè)聲望低

旅游飯店業(yè)在改革開放之初，由于數(shù)量較少，主要從事政府接待等相關(guān)工作，所以無(wú)論是報(bào)酬還是社會(huì)地位都能吸引大批人才。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，旅游飯店數(shù)量增多，良莠不齊，職業(yè)聲望不斷降低。上海社會(huì)學(xué)專家仇立平副教授曾對(duì)上海五十種職業(yè)做了調(diào)查：賓館飯店服務(wù)員在職業(yè)地位評(píng)價(jià)中排名第32位；深圳也對(duì)百種職業(yè)做過(guò)職業(yè)聲望調(diào)查，服務(wù)人員則排名第94位。

旅游飯店存在嚴(yán)重的用工短視問(wèn)題，由于員工年齡偏大或女性員工到婚育年齡而解除與員工合約的情況成為常態(tài)，因此社會(huì)上通常認(rèn)為旅游飯店的工作是吃“青春飯”；同時(shí)，諸多旅游飯店在招聘員工時(shí)對(duì)性別、年齡、相貌的要求也給予求職者這一意識(shí)導(dǎo)向，認(rèn)為在旅游飯店工作不是長(zhǎng)久之計(jì)，旅游飯店的這一企業(yè)形象決定了其相對(duì)其他行業(yè)對(duì)于用人、留人方面的低競(jìng)爭(zhēng)力。

2、薪酬整體水平偏低

國(guó)內(nèi)旅游飯店業(yè)對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)只停留在表面，甚至把降低員工的薪酬當(dāng)作是降低企業(yè)成本的有效途徑，直接導(dǎo)致求職者以及在職員工因所付出的勞動(dòng)力得不到足夠的回報(bào)而卻步或是跳槽。旅游飯店業(yè)整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)城鎮(zhèn)單位在職員工的薪酬水平，這成為了“用工荒”的關(guān)鍵原因。

3、工作強(qiáng)度大，重復(fù)性強(qiáng)

《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定，“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度”；第三十八條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日”。多數(shù)旅游飯店執(zhí)行工作時(shí)長(zhǎng)的上限，休息的下限，甚至超過(guò)《勞動(dòng)法》的規(guī)定。筆者曾對(duì)青島9家旅游飯店做過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，其中64%的旅游飯店員工每天工作時(shí)間為8小時(shí)至10小時(shí)，27%的員工處于超時(shí)工作狀態(tài)中，相較于其他行業(yè)工作量之多使得很多員工體力上難以承受，無(wú)法堅(jiān)持留在旅游飯店。而且旅游飯店的工作缺乏靈活性和挑戰(zhàn)性，求新求異的“80后”、“90后”會(huì)因?yàn)殡y以忍受工作的枯燥而轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。

4、員工安全感低

《勞動(dòng)合同法》在旅游飯店實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了諸如勞動(dòng)合同簽訂、節(jié)假日加班補(bǔ)償、工會(huì)參與等方面還未得到真正落實(shí)的現(xiàn)象，旅游飯店員工的權(quán)益沒(méi)有得到真正保護(hù)，社會(huì)保障制度不健全，這無(wú)不成為員工缺乏安全感的原因之一。

另一原因則是旅游飯店員工沒(méi)有持久有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，在旅游飯店工作猶如在沙漠中行走沒(méi)有目標(biāo)，長(zhǎng)此以往缺乏動(dòng)力，既會(huì)降低工作效率，也動(dòng)搖了留在飯店的決心。

5、人力資源缺乏動(dòng)態(tài)管理，未形成健全的人才供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)

國(guó)內(nèi)旅游飯店的人力資源管理仍處于未成熟階段，有些甚至沒(méi)有跳出傳統(tǒng)的人事管理，沒(méi)有將員工視為“人力”。而且，人力資源管理過(guò)于關(guān)注工資、工時(shí)等細(xì)枝末節(jié)，沒(méi)有站在戰(zhàn)略的高度處理問(wèn)題，缺乏動(dòng)態(tài)管理體系。在人才供應(yīng)方面，目光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，未建立一個(gè)綜合性的大型長(zhǎng)期供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)，而多半是缺人時(shí)才招聘，沒(méi)有形成平時(shí)儲(chǔ)備人才的理念。招聘方式陳舊，觀念落后，難以與市場(chǎng)上的潛在求職者接軌，難以及時(shí)選拔適宜人才。

三、基于新形勢(shì)下的用工制度調(diào)整

1、貫穿“員工第一”用人理念，樹立企業(yè)形象

將“員工第一”的思想貫穿到旅游飯店的企業(yè)文化核心中，落實(shí)到招聘、考評(píng)、培訓(xùn)、溝通的各個(gè)方面，讓員工真正感受到尊重，以情引人，以情留人。潛移默化的“員工第一”的措施能夠深入貫徹旅游飯店的人本理念，讓員工感受到飯店的關(guān)心和關(guān)懷，飯店不單單只是雇傭者，還是朋友、老師和親人。滿意的工作環(huán)境能夠打動(dòng)求職者并留住員工，重新更新旅游飯店業(yè)在從業(yè)人員心目中的形象，提升職業(yè)聲望評(píng)價(jià)，是解決“招工難”、“留工難”、“用工難”的根本性措施。

2、建立合理的薪酬管理體系

建立合理的薪酬體系，矯正以往過(guò)多關(guān)注單位時(shí)間的人力成本而忽視低工資所造成的附加成本的錯(cuò)誤觀念。畢竟，低薪酬、低福利會(huì)產(chǎn)生諸如員工流失、缺勤的負(fù)面行為，無(wú)論是經(jīng)驗(yàn)豐富的員工離職還是新進(jìn)員工離職，所帶來(lái)的損失都要比提高薪酬的成本增加大得多，因?yàn)檫@不僅意味著員工招聘、培訓(xùn)的成本缺失，還會(huì)帶來(lái)失去客戶的風(fēng)險(xiǎn)。相反，提高整體員工的薪酬留住員工，提高入職員工的薪酬吸引求職者，不僅可以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，還可以讓滿意的員工服務(wù)滿意的客人。

采用具有彈性的福利措施，根據(jù)員工的需求和貢獻(xiàn)讓員工自主選擇所需要的福利。例如高層員工更應(yīng)該設(shè)計(jì)精神層面的福利，低層員工則傾向于物質(zhì)福利。深入調(diào)查員工福利需求，分層次分階段提供的福利能夠?qū)崿F(xiàn)最高的性價(jià)比。

3、更新用人理念，突破招聘限制，拓展招聘渠道

旅游飯店應(yīng)擯除以往的人力資源觀，打破招聘對(duì)年齡、性別、相貌的限制，選擇充滿激情、快樂(lè)、友善的員工。學(xué)習(xí)國(guó)外聘用中年甚至老年人從事一線服務(wù)工作，即使他們的相貌或是體力不如年輕人，但是他們的親和力、踏實(shí)度、工作經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)可以彌補(bǔ)，而且社會(huì)責(zé)任感和忠誠(chéng)度還能夠保證旅游飯店員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

旅游飯店目前多以招聘會(huì)、在網(wǎng)上用工需求等方式招聘員工，但隨著網(wǎng)絡(luò)化和信息化的發(fā)展，求職者的通信方式和了解信息的渠道都在改變，所以拓展招聘渠道也有利于解決“用工荒”的難題。使用博客、微博等媒介工具傳播消息有利于吸引年輕員工，提高招聘的效力。同時(shí)，旅游飯店可以采取給予在職員工引薦新人一定報(bào)酬的方法聘用從業(yè)人員，這不僅能提供旅游飯店在員工甚至整個(gè)行業(yè)的形象地位，還能吸引潛在的顧客，擴(kuò)大飯店的宣傳力。

4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度化

在用工制度中明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和必要性，將其置于與招聘、薪酬、績(jī)效考評(píng)等同等地位的人力資源日常管理工作中。從入職起即為每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工培訓(xùn)、績(jī)效等都納入整個(gè)規(guī)劃過(guò)程中，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，讓員工能夠在旅游飯店充實(shí)起來(lái)，增強(qiáng)目標(biāo)性進(jìn)而增強(qiáng)安全感，吸引求職者加入旅游飯店行業(yè)。

5、嚴(yán)格以法加強(qiáng)社會(huì)保障

旅游飯店必須深入學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》并在各個(gè)方面加以落實(shí)，讓員工的權(quán)利得以保障，吸引員工留住員工；同時(shí)，旅游飯店也可以規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本，分散經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)《勞動(dòng)合同法》落實(shí)的這一舉動(dòng)可謂之一種表率，旅游飯店能夠?yàn)閱T工提供有利的工作環(huán)境，能夠保護(hù)員工，這種行業(yè)形象能夠引來(lái)求職者的贊同感和參與力，能夠提高在職員工的滿意度和忠誠(chéng)度。

6、構(gòu)建穩(wěn)定的人才輸送網(wǎng)絡(luò)

招聘是獲得員工的最直接方式，所以，旅游飯店應(yīng)該建立自己的穩(wěn)定而廣泛的人才輸送網(wǎng)絡(luò)。建立多層面的、長(zhǎng)期的合作關(guān)系才能保證穩(wěn)定的人才供應(yīng)。比如：旅游飯店可以與高校簽訂有關(guān)旅游管理等專業(yè)學(xué)生合作培養(yǎng)協(xié)議，學(xué)生自愿參加，飯店為被錄取的學(xué)生提供全額學(xué)費(fèi)，學(xué)生假期到飯店見習(xí)、實(shí)習(xí)，接受培訓(xùn)指導(dǎo)及日常管理，畢業(yè)以后與飯店簽訂一定年限的就業(yè)協(xié)議，這種方式可以穩(wěn)定學(xué)生進(jìn)入旅游飯店的就業(yè)隊(duì)伍，提高忠誠(chéng)度。同時(shí)，飯店可適當(dāng)為高校實(shí)踐教學(xué)提供資金支持，教師在飯店中實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)積累，深化校企合作。在旅游淡季，校方派師資對(duì)飯店內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升職業(yè)素質(zhì)。旅游飯店成為學(xué)校的實(shí)訓(xùn)基地，院校成為旅游飯店的學(xué)習(xí)基地，實(shí)現(xiàn)資源共享和互補(bǔ)，真正解決“三難”問(wèn)題。

此外，旅游飯店可以在社區(qū)下崗員工、退休人員和農(nóng)民工中尋找適宜的從業(yè)人員，開設(shè)下崗職工、退休人員和農(nóng)民工培訓(xùn)班，按照飯店工作需要給予集中培訓(xùn)，在短時(shí)間內(nèi)掌握基本技能，緩解用人缺失矛盾。

7、平衡員工勞逸需求

旅游飯店要嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)法》有關(guān)工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定，讓員工能夠平衡工作與生活、勞動(dòng)與娛樂(lè)，降低員工壓力。

旅游飯店應(yīng)嚴(yán)格工作時(shí)間，對(duì)于迫不得已要求員工加班的工時(shí)要給予不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償，合理安排外地員工每年回家的探親假，既能保證用工的接續(xù)性，又能以情感感動(dòng)員工。注重關(guān)注員工“角色定位模糊”的迷茫，幫助員工平衡家庭和工作，減少二者沖突，旅游飯店可采取在節(jié)日當(dāng)天如母親節(jié)請(qǐng)來(lái)員工代表的母親（或兒女）參與飯店舉辦的活動(dòng)，讓員工家人了解員工的工作，理解員工，增進(jìn)員工家庭感情，為員工工作提供堅(jiān)實(shí)后盾。飯店可提供如上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、娛樂(lè)等休閑設(shè)施，減輕員工工作疲勞，豐富員工業(yè)余生活，使員工對(duì)旅游飯店產(chǎn)生依附感。

四、結(jié)語(yǔ)

旅游飯店人力資源管理體系的健全任重道遠(yuǎn)，但一定要高度重視用工制度調(diào)整，及時(shí)解決影響旅游飯店生存的“三難”問(wèn)題。借鑒國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，與中國(guó)具體的國(guó)情、企情相結(jié)合，在探索中應(yīng)對(duì)中國(guó)旅游飯店人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。根據(jù)新形勢(shì)下的用工特點(diǎn)，更新企業(yè)形象，尋找獲得人才的有利渠道，為旅游飯店的可持續(xù)發(fā)展和提升服務(wù)品質(zhì)夯實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1] 仇立平.職業(yè)地位：社會(huì)分層的指示器——上海社會(huì)結(jié)構(gòu)與社會(huì)分層研究[J].社會(huì)學(xué)研究，2001，（3）：19-21

[2] 社會(huì)門戶.深圳百種職業(yè)聲望最新排行榜[DB/OL]. shuntongescgs.com/viewnews-3855.html

[3] 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法[M].第一版.北京：中國(guó)法制出版社，2007.13-14

第5篇：基本用工制度范文

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法 無(wú)固定期限合同 職業(yè)穩(wěn)定 解除權(quán)

【中圖分類號(hào)】DF472 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

2008年1月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中首次系統(tǒng)地使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度化，該制度實(shí)施8年多來(lái)，總體來(lái)說(shuō)，取得了很多積極成效，對(duì)弱勢(shì)群體的職業(yè)穩(wěn)定與權(quán)益保護(hù)有積極的促進(jìn)作用，但是該制度在實(shí)施的過(guò)程中，也有很多令人詬病的地方。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在簽訂、變更、解除等方面存在一些問(wèn)題，文章基于勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中存在的一些問(wèn)題，對(duì)《勞動(dòng)合同法》中制度化的無(wú)固定期限合同制度實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出一些反思。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同突破了合同的基本原理

《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度，將我國(guó)用工制度中的解雇保護(hù)提高到了一個(gè)全新的水平，通過(guò)強(qiáng)制續(xù)簽、禁止約定終止條件及強(qiáng)化法定解除權(quán)等制度來(lái)維護(hù)對(duì)解雇制度的保護(hù)。

其一，強(qiáng)制續(xù)簽制度。其實(shí)早在1995年的《勞動(dòng)法》中就提出了無(wú)固定期限合同制度的設(shè)想，只不過(guò)當(dāng)時(shí)還不成熟，實(shí)踐中實(shí)施的比較粗放。按照《勞動(dòng)法》中的規(guī)定，無(wú)固定期限合同有三個(gè)明顯的特點(diǎn)：滿足連續(xù)工作的10年工齡；續(xù)簽是出于當(dāng)事人雙方的合意；必須由勞動(dòng)者提出。《勞動(dòng)合同法》對(duì)這三個(gè)方面做了強(qiáng)大的修改：擴(kuò)大了工齡的范圍；改變了原有的續(xù)簽程序，原有的自愿續(xù)簽改為強(qiáng)制；除非勞動(dòng)者提出，用人單位沒(méi)有權(quán)利提出不續(xù)簽。①

其二，禁止約定合同終止條件制度?！秳趧?dòng)法》第19條提倡勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人在合同中約定時(shí)只要不違背勞動(dòng)法律強(qiáng)制性規(guī)定的終止性條件就是有效的，在勞動(dòng)合同的實(shí)際履行中，如果確實(shí)發(fā)生了雙方當(dāng)事人約定的情形，沒(méi)有違背法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)范的，勞動(dòng)合同可以終止，從法理上將，這是附條件的合同，完全體現(xiàn)了當(dāng)事人的自由選擇權(quán)。但《勞動(dòng)合同法》中確定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同只能解除，是沒(méi)有終止時(shí)間的，因此，就談不上終止條件，當(dāng)然也不允許當(dāng)事人約定合同的終止性條件。

其三，強(qiáng)化了法定解除權(quán)。由于勞動(dòng)者自身的過(guò)錯(cuò)，即嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要求的規(guī)章制度必須是用人單位與工會(huì)共同制定的，而用人單位自行制定的勞動(dòng)紀(jì)律，如果勞動(dòng)者違反，則不能成為法定解除權(quán)的要件，并且勞動(dòng)紀(jì)律也不能成為合同約定的內(nèi)容。在非過(guò)錯(cuò)性解雇中，強(qiáng)調(diào)了對(duì)“老、弱、病、殘”不得解雇的反向限制，當(dāng)出現(xiàn)用人單位裁減人員時(shí)，也必須優(yōu)先留用“老、弱、病、殘”的勞動(dòng)者。

從合同的基本原理看，合同是平等民事主體在協(xié)商一致、自愿的情況下達(dá)成的平等合約，合同最大的特點(diǎn)是平等、自愿及雙方完全的意思表示，但《勞動(dòng)合同法》中確定的強(qiáng)制續(xù)簽制度顯然不符合雙方自愿、平等意思表示的合同原則，本身也與該法的立法原則相悖。在實(shí)踐中也會(huì)發(fā)生很多爭(zhēng)議，比如當(dāng)勞動(dòng)者要求漲薪、改善工作條件，當(dāng)用人單位拒絕時(shí)，就會(huì)按照《勞動(dòng)合同法》支付2倍的工資后，強(qiáng)制解除合同；如果同意，以后用人單位就難以對(duì)其他職工形成管理，使得用人單位的勞動(dòng)管理制度形同虛設(shè)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)兩難的問(wèn)題。②

任何合同的履行均需要一定的條件，當(dāng)不具備履行條件的時(shí)候，合同的終止是正常的事情。勞動(dòng)合同法中排除了約定合同終止條件制度，只設(shè)置了法定的解除權(quán)，而且進(jìn)一步強(qiáng)化了法定的解除權(quán)，只有當(dāng)法定解除權(quán)出現(xiàn)了，合同才可能被終止。勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人并不能就終止合同的條件進(jìn)行約定，這樣的規(guī)定已經(jīng)背離了合同的基本原則與精神，也剝奪了當(dāng)事人在合同約定上的自。

將職業(yè)穩(wěn)定視為勞動(dòng)合同法的首要目標(biāo)備受質(zhì)疑

如前所述，在無(wú)固定期限合同簽訂過(guò)程中的續(xù)簽強(qiáng)制、禁止約定終止條件及強(qiáng)化法定解除權(quán)的目的是為了保障勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定，但保持職業(yè)穩(wěn)定能不能成為《勞動(dòng)合同法》的首要目標(biāo)，這樣的立法目的是否與實(shí)踐相沖突？

其一，職業(yè)穩(wěn)定不是所有勞動(dòng)者的價(jià)值目標(biāo)。如果社會(huì)中大部分勞動(dòng)者簽訂的是短期合同，職業(yè)穩(wěn)定作為勞動(dòng)者的共同目標(biāo)是無(wú)可厚非的。甚至有學(xué)者提出，在制度設(shè)計(jì)上的勞動(dòng)者保護(hù)就應(yīng)該是強(qiáng)化職業(yè)的穩(wěn)定性，通過(guò)制度規(guī)范來(lái)制約用人單位，用人單位如果不付出任何成本就能尋找到新的廉價(jià)勞動(dòng)力，就應(yīng)該對(duì)短期被解雇的勞動(dòng)者提出補(bǔ)償。也有的學(xué)者認(rèn)為，短期勞動(dòng)合同有很多的弊端，在一定程度上會(huì)惡化崗位競(jìng)爭(zhēng)的條件，會(huì)使勞動(dòng)雇傭關(guān)系失去社會(huì)公正性，也不利于勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的培養(yǎng)等。從這些學(xué)者的觀點(diǎn)來(lái)分析，用人單位在勞動(dòng)者“青年年華”的時(shí)候使用了其勞動(dòng)力，就應(yīng)該對(duì)這部分勞動(dòng)者終生負(fù)責(zé)，這種觀點(diǎn)的邏輯其實(shí)就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)為職工提供“搖籃到墳?zāi)埂钡纳鐣?huì)福利，與今天市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)自由競(jìng)爭(zhēng)的邏輯顯然不符。③誠(chéng)然，職業(yè)穩(wěn)定是很多勞動(dòng)者追求的目標(biāo)，但在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，職業(yè)的穩(wěn)定在很多時(shí)候會(huì)成為勞動(dòng)者價(jià)值提升的阻力，因此，勞動(dòng)者是否認(rèn)定職業(yè)穩(wěn)定的價(jià)值追求，不能一概而論。

勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的要求會(huì)受到地域、職業(yè)特點(diǎn)等多種因素的影響。勞動(dòng)合同短期化顯然是有問(wèn)題的，但并不是所有的勞動(dòng)者都希望合同是長(zhǎng)期的，合同期限的長(zhǎng)短要考慮到上述的多重因素。比如，農(nóng)民工群體，其最為合理的務(wù)工期限是一年，每年春節(jié)過(guò)后出來(lái)務(wù)工，到年底返家，到第二年春節(jié)后，他們要考慮工資水平等情況后，才決定是否外出務(wù)工，在決定外出的時(shí)候，還會(huì)考慮到工種是否改變等各種實(shí)際問(wèn)題，超出一年的勞動(dòng)合同對(duì)他們而言沒(méi)有太大的意義，甚至?xí)诤芏鄷r(shí)候成為阻礙他們擇業(yè)甚至是職業(yè)提升的一個(gè)障礙。

此外，年齡的大小會(huì)影響勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的要求。從常理上分析，中老年勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的要求相對(duì)高些，但是青年人的穩(wěn)定感要求并不強(qiáng)。有的企業(yè)基本上都是青年人才能從事的工作，比如IT行業(yè)，如果按照無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，對(duì)于一些從年輕時(shí)代就在該行業(yè)從事勞動(dòng)的人員，到了40、50歲之后就會(huì)有職業(yè)的焦慮感了。此外，層次不同的勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的要求也不同。勞動(dòng)崗位及單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的差異，必然會(huì)對(duì)合同期限的要求不同。通常來(lái)說(shuō)，掌握一定職業(yè)技能或者是擁有管理經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者，其就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力比較強(qiáng)，這些人希望不斷通過(guò)行使擇業(yè)的權(quán)利來(lái)找到最適合自己的崗位與用人單位，他們并不希望與一個(gè)企業(yè)從事無(wú)固定期限合同，但是用人單位往往想簽訂。比如，現(xiàn)在的基金操作人員、基金管理人員、金融從業(yè)者就屬于這類勞動(dòng)者。而沒(méi)有太強(qiáng)的專業(yè)技能、從事簡(jiǎn)單的服務(wù)生產(chǎn)行業(yè)或從事勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)者，由于其缺少相應(yīng)的勞動(dòng)技能，在今天勞動(dòng)力供求狀況下，這類人會(huì)成為失業(yè)率最高的群體之一，一旦被解雇就難以在短期內(nèi)重新就業(yè)，他們中絕大部分人都希望與用人單位簽訂無(wú)固定期限合同，以此來(lái)保證其就業(yè)的權(quán)利。

其二，職業(yè)穩(wěn)定的目標(biāo)會(huì)受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約。無(wú)固定期限合同是發(fā)達(dá)國(guó)家基本的勞動(dòng)法律制度，與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平息息相關(guān)，國(guó)家基本經(jīng)濟(jì)制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)此有重要的影響。我國(guó)經(jīng)過(guò)改革開放三十多年的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了舉世矚目的成就，但是從企業(yè)的角度看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及技術(shù)應(yīng)用水平還比較低，《勞動(dòng)合同法》中簡(jiǎn)單照搬國(guó)外的做法，在實(shí)踐操作中忽視了我國(guó)基本的用工機(jī)制，勞動(dòng)力資源的雙向選擇是我國(guó)當(dāng)前用工機(jī)制的現(xiàn)狀。這樣制度能夠既能保證勞動(dòng)者自由擇業(yè)，又能夠保障企業(yè)按照需求用工，能夠促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行資源配置，但現(xiàn)在無(wú)固定期限合同的普遍實(shí)施，會(huì)在一定程度上促使用工機(jī)制的僵化，雖然無(wú)固定合同制度能夠保障勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定，但對(duì)于一些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，負(fù)擔(dān)較重，增加了企業(yè)的用工成本，④從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，比如近些年廣東一帶的來(lái)料加工型外資企業(yè)紛紛撤出中國(guó)，根本原因就在于無(wú)固定期限合同的實(shí)施加大了企業(yè)的運(yùn)作成本，對(duì)于依靠訂單而生存的企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有訂單的時(shí)候還要支付工資，勞動(dòng)成本確實(shí)過(guò)高。

我國(guó)應(yīng)構(gòu)建和諧互動(dòng)的新型勞動(dòng)關(guān)系

我國(guó)的勞動(dòng)法律制度是在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌過(guò)程中發(fā)展起來(lái)的，也是由國(guó)家用工制度向企業(yè)用工與勞動(dòng)者自主擇業(yè)制度轉(zhuǎn)化中而形成起來(lái)的，這個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程從法律屬性上看，就是公法向私法轉(zhuǎn)化的過(guò)程，當(dāng)然并不是純粹的公法私法化，而是走向公私兼具的社會(huì)法方向。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行的是國(guó)家用工制度，在“單位”體制的配合下，勞動(dòng)者一旦進(jìn)入了企業(yè)，就成為了“單位”的人，這是一種固定式的國(guó)家用工制度，其最大特點(diǎn)就是固定，這種特點(diǎn)是由當(dāng)時(shí)的計(jì)劃體制及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平所決定的。勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)后，就進(jìn)入了單位體制內(nèi)，能進(jìn)不能出，企業(yè)也沒(méi)有辭退權(quán)力，工資福利待遇與勞動(dòng)保護(hù)制度是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，企業(yè)沒(méi)有自。在這樣的體制下，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織，而是一種“單位”，是國(guó)家權(quán)力在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的延伸，勞動(dòng)力是不流動(dòng)的，勞動(dòng)關(guān)系是凝固而穩(wěn)定的。⑤

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，勞動(dòng)合同的期限制度就成為了用工制度的核心問(wèn)題。從1986年至1995年我國(guó)實(shí)行的是固定期限合同為主、無(wú)固定期限合同為輔的制度模式，在這種模式中，勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人可以通過(guò)合同簽訂、變更、解除等方式來(lái)進(jìn)行雙方的自由選擇，這樣既能夠保證勞動(dòng)者就業(yè)的選擇權(quán)，同時(shí)也可以調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀態(tài)，使勞動(dòng)力保持相對(duì)的穩(wěn)定與合理的流動(dòng)。這種制度設(shè)計(jì)基本上符合經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征，絕大部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是有期限的，少部分的中老年勞動(dòng)者合同是無(wú)固定期限的，一方面保證了勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)也起到了安置競(jìng)爭(zhēng)力較差的老年勞動(dòng)者。

1995年我國(guó)的《勞動(dòng)法》開始施行，勞動(dòng)法中確立的解雇行為包括合同解除與合同終止兩方面。從立法者的本意看，對(duì)用人單位行使解雇權(quán)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，只有符合《勞動(dòng)法》規(guī)定八個(gè)方面的法定理由才能行使，其中后四個(gè)理由是屬于非過(guò)失性理由，還受到了法律規(guī)定的反向制約―“不得解除”的限制，就是當(dāng)勞動(dòng)者既存在非過(guò)失性解除理由又符合不可解除限制時(shí)，應(yīng)該適用“不得解除”的規(guī)定，這種反向限制的力量是比較強(qiáng)大的。另外，對(duì)于適用非過(guò)失性理由解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位還有提前通知、支付賠償金等義務(wù)。雖然合同解除規(guī)定的比較嚴(yán)格，但是《勞動(dòng)法》對(duì)合同的終止，基本上是沒(méi)有什么限制的。因此，很多的用人單位看到了這點(diǎn)，紛紛避開合同解除而行使合同終止。但對(duì)于無(wú)固定期限合同而言，由于沒(méi)有期限，所以談不上終止問(wèn)題了，從而這樣合同確立的勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)是比較嚴(yán)格的。從當(dāng)時(shí)《勞動(dòng)法》立法意圖看，推行無(wú)固定期限合同是帶有一定的過(guò)渡性質(zhì)的，直到《勞動(dòng)合同法》將無(wú)固定期限合同制度化、長(zhǎng)期化及規(guī)范化之后，就會(huì)帶來(lái)一定的問(wèn)題。

無(wú)固定期限合同的穩(wěn)定性能夠增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的凝聚力及歸屬感，但這種帶有過(guò)多福利性質(zhì)的合同形式也會(huì)使得勞動(dòng)者喪失進(jìn)取心，還會(huì)增加企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)。在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的職工由于簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，由于不存在失業(yè)的壓力，很多人開始喪失了學(xué)習(xí)的動(dòng)力，知識(shí)更新與觀念革新的速度緩慢，導(dǎo)致了這部分人的知識(shí)結(jié)構(gòu)及體系老化，阻礙了企業(yè)科技進(jìn)步的發(fā)展空間。無(wú)固定期限合同的核心要義是其具有社會(huì)福利性質(zhì)，但企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織是一個(gè)非福利的機(jī)構(gòu)，合同性質(zhì)與企業(yè)性質(zhì)之間存在沖突。在《勞動(dòng)法》頒行之初，無(wú)固定期限合同基本上是以10年工齡作為分界線，主要是集中在國(guó)有企業(yè)，私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)中并不多見。⑥這實(shí)際上就表明，國(guó)家將其提供社會(huì)福利的義務(wù)以法律的形式轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，大大加重了企業(yè)的用工成本與經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，終于在上世紀(jì)末爆發(fā)了國(guó)企職工大規(guī)模的下崗風(fēng)潮，大量的國(guó)企職工下崗，使得這種勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)遭到了第一次打擊。但在2007年頒布《勞動(dòng)合同法》的時(shí)候并沒(méi)有汲取20世紀(jì)末的教訓(xùn)，將這種合同制度推行到所有的企業(yè)，從實(shí)施的8年來(lái)看，效果并不好，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)有兩種規(guī)避性的對(duì)策：第一，大量的中小企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同短期化來(lái)規(guī)避；第二，接受這種合同制度的企業(yè)會(huì)在合同內(nèi)容上作出一定的改變，致使《勞動(dòng)合同法》推行的社會(huì)福利性質(zhì)的目標(biāo)落空。

因此，從當(dāng)前的無(wú)固定期限合同實(shí)施的現(xiàn)狀來(lái)看，重構(gòu)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的解雇制度是關(guān)鍵，對(duì)無(wú)固定期限合同進(jìn)行改革的過(guò)程中，也應(yīng)該對(duì)固定期限合同進(jìn)行改革，使這兩種合同形式同時(shí)能夠成為用工制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，成為調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)的兩種手段。對(duì)于無(wú)固定期限合同，應(yīng)該從法律上明確其根據(jù)相關(guān)的法定事由或約定事由發(fā)生變化的可能性，當(dāng)合同履行的過(guò)程中雙方當(dāng)事人由正當(dāng)理由時(shí)，應(yīng)該允許當(dāng)事人協(xié)商一致就可以解除合同；如果用人單位在解除合同時(shí)沒(méi)有發(fā)生法定或約定事由，則應(yīng)該負(fù)有賠償責(zé)任，而不是補(bǔ)償。從根本上說(shuō)，無(wú)固定期限合同的使用沒(méi)有問(wèn)題，但需要廢除的是其具有的社會(huì)福利性質(zhì)，法律通過(guò)放寬法定或約定解除權(quán)就可以達(dá)到無(wú)固定期限合同廢除其社會(huì)福利性質(zhì)，使得這種合同形式能夠真正適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

對(duì)于固定期限合同而言，其可預(yù)期的利益較強(qiáng)，在合同履行期間內(nèi)是穩(wěn)定的，但對(duì)合同終止條件要放寬限制，要允許當(dāng)事人設(shè)定合同終止條件，當(dāng)不符合條件而進(jìn)行終止合同，用人單位應(yīng)該承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。整體的制度改革設(shè)計(jì)方向是，要讓這兩種合同形式成為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的自主選擇，固定合同要更多地強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人的約定與意愿，無(wú)固定期限合同則要更多的體現(xiàn)法定。這兩種合同的互動(dòng)，是一種雙向的改革，只有這樣才能保持勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定與合理流動(dòng)。從我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境考察，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)建立，市場(chǎng)對(duì)資源、勞動(dòng)力的配置作用越來(lái)越強(qiáng)，因此，勞動(dòng)合同制度也有做相應(yīng)的變革，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下用工制度的需要。

（作者單位：山東管理學(xué)院）

【注釋】

①董保華：“論我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，《法商研究》，2007年第6期。

②李巖：“論行業(yè)性工資集體協(xié)商制度的完善”，《工會(huì)論壇》，2011年第1期。

③宋健，白之羽：“城市青年的職業(yè)穩(wěn)定性及其影響因素―基于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論的實(shí)證研究”，《人口研究》，2012年第6期。

④李東，孫瑞：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同淺析”，《學(xué)術(shù)交流》，2010年第1期。

⑤ 杜文雅，楊善長(zhǎng)：“不當(dāng)解雇的缺陷分析及規(guī)制完善”，《人民論壇》，2011年第8期。

第6篇：基本用工制度范文

.Eme429 { display:none; } 中國(guó)的再就業(yè)問(wèn)題調(diào)查實(shí)習(xí)報(bào)告

**年暑假，我對(duì)再就業(yè)問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查。由于這幾年的經(jīng)濟(jì)不是很好，導(dǎo)致了一部分企業(yè)職工的下崗，然而如何解決下崗職工的再就業(yè)問(wèn)題就成了中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)很大的障礙。

近年來(lái)，面對(duì)日趨嚴(yán)重的國(guó)有企業(yè)職工下崗現(xiàn)象，政府和社會(huì)各界給予了極大的關(guān)注與支持，下崗職工基本生活得到了保障。但國(guó)企下崗職工再就業(yè)仍然困難重重，勞動(dòng)和社會(huì)保障部在近日的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)就顯示，全國(guó)一季度下崗職工再就業(yè)率下降，下崗職工再就業(yè)遭遇“淡季”。在傳統(tǒng)體制條件下，國(guó)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本目標(biāo)就是完成政府的指令性計(jì)劃。在此情況下，受利潤(rùn)最大化法則與嚴(yán)格成本約束機(jī)制的雙重驅(qū)動(dòng)，消除內(nèi)部隱性失業(yè)、裁減冗員就成為國(guó)有企業(yè)走向市場(chǎng)的必然選擇。與此同時(shí)，優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速興起，也在很大程度上加劇了國(guó)有企業(yè)下崗職工的數(shù)量與態(tài)勢(shì)，作為傳統(tǒng)就業(yè)主導(dǎo)的國(guó)有企業(yè)，不僅不能吸納社會(huì)剩余勞動(dòng)力，反而向社會(huì)釋放大量的閑置勞動(dòng)力。更為值得注意的是，隨著農(nóng)村改革開放的深入，數(shù)以萬(wàn)計(jì)的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力開始離開土地，加入城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)隊(duì)伍，成為國(guó)有企業(yè)職工就業(yè)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)者。因此，近年來(lái)盡管非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，拓寬了國(guó)有企業(yè)下崗職工再就業(yè)的渠道與空間，但在與農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)下崗職工在年齡、心理承受力、未來(lái)期望值等方面均存在諸多不適應(yīng)之處，從而不可避免地限制了國(guó)有企業(yè)下崗職工再就業(yè)空間。

而且在傳統(tǒng)體制條件下，勞動(dòng)用工的終身制、所有制的差異性等體制缺陷賦予了國(guó)有企業(yè)職工特有的“身份特權(quán)”，由此形成了國(guó)有企業(yè)下崗職工擇業(yè)過(guò)程中的“體制心理偏好”，總是期望把自己的擇業(yè)活動(dòng)與國(guó)有企業(yè)永遠(yuǎn)聯(lián)系在一起。這一制度慣性及其由此引發(fā)的心理素質(zhì)缺陷，嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)下崗職工的再就業(yè)步伐。伴隨著勞動(dòng)用工制度的改革與合同制度的日趨完善，傳統(tǒng)體制條件下國(guó)有企業(yè)職工的思維方式與行為受到了全方位的沖擊；但由于缺乏社會(huì)制度體系與外部環(huán)境的有力支持，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)職工的就業(yè)心理素質(zhì)存在著明顯的不足。主要表現(xiàn)為：對(duì)勞動(dòng)用工制度的市場(chǎng)化改革有較強(qiáng)的排斥心理，對(duì)日趨嚴(yán)重的失業(yè)現(xiàn)象缺少必要的心理承受能力；未能及時(shí)轉(zhuǎn)換就業(yè)觀念，增強(qiáng)對(duì)失業(yè)的危機(jī)感與適應(yīng)性，缺少割斷與國(guó)有企業(yè)聯(lián)系的心理準(zhǔn)備，從而阻礙了國(guó)有企業(yè)職工正常的角色轉(zhuǎn)換過(guò)程。在廣大國(guó)有企業(yè)職工中存在著明顯的職業(yè)評(píng)價(jià)偏見與不合理的就業(yè)傾向。

總之，再就業(yè)問(wèn)題不是短時(shí)間內(nèi)能夠解決的，這需要全社會(huì)的共同努力。而我們也要努力提高自身的能力，以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，不讓自己被激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。而在這過(guò)程中就要靠我們自己去學(xué)習(xí)書本外的東西來(lái)增強(qiáng)我們的能力更加適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

第7篇：基本用工制度范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；自主創(chuàng)新；靈活性；扶持性；辨證；勞動(dòng)及社會(huì)保障；法制體系；用工制度

中圖分類號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2012）31-0137-03

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，往往缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，然而，大企業(yè)的成長(zhǎng)必須經(jīng)歷中小企業(yè)環(huán)節(jié)，社會(huì)關(guān)注中小企業(yè)的成長(zhǎng)是培植大企業(yè)的有效途徑。從制度層面，給予中小企業(yè)一定的傾斜，使其借助外力增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，規(guī)避一定的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，提升一國(guó)

整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，是各國(guó)較為普遍的做法。

1 中小企業(yè)特殊的勞動(dòng)和社會(huì)保障法律關(guān)系

為規(guī)范中小企業(yè)和職工的行為，維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動(dòng)法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，所有中小企業(yè)都會(huì)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定相應(yīng)的管理規(guī)章制度來(lái)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。通常在勞動(dòng)及社會(huì)保障領(lǐng)域，中小企業(yè)的規(guī)章制度主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）總的權(quán)利和義務(wù)：職工享有取得勞動(dòng)報(bào)酬，按規(guī)定休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利等勞動(dòng)權(quán)利，同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù)；企業(yè)負(fù)有支付職工勞動(dòng)報(bào)酬、為職工提供勞動(dòng)和生活條件、保護(hù)職工合法勞動(dòng)權(quán)益等義務(wù)，同時(shí)享有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、勞動(dòng)用工和人事管理權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

（2）企業(yè)勞動(dòng)用工制度：職工招用與培訓(xùn)教育；勞動(dòng)合同管理；工作時(shí)間與休息休假；工資福利；社會(huì)保險(xiǎn)等具體規(guī)定。

（3）職工勞動(dòng)紀(jì)律制度：勞動(dòng)紀(jì)律與職工守則；獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等具體規(guī)定。

（4）保密制度與競(jìng)業(yè)限制具體制度規(guī)定。

（5）其他附屬規(guī)定。

大部分關(guān)于中小企業(yè)的勞動(dòng)與社會(huì)保障制度規(guī)定與大企業(yè)的規(guī)定相同，不具有特殊性，無(wú)法體現(xiàn)對(duì)中小企業(yè)的制度傾斜。少數(shù)的規(guī)章制度與中小企業(yè)的特征聯(lián)系緊密，進(jìn)行有針對(duì)性的研究有利于發(fā)現(xiàn)制度的特殊價(jià)值。通常，根據(jù)《中小企業(yè)促進(jìn)法》的內(nèi)容，政府對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行制度傾斜表現(xiàn)在資金支持、創(chuàng)業(yè)扶持、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開拓、社會(huì)服務(wù)等幾個(gè)領(lǐng)域，其中在中小企業(yè)的勞動(dòng)與社會(huì)保障法律關(guān)系方面呈現(xiàn)靈活性、激勵(lì)性、扶持性的特點(diǎn)。

（1）創(chuàng)業(yè)人員的特殊勞動(dòng)關(guān)系：《中小企業(yè)促進(jìn)法》第二十二條第二款規(guī)定：“失業(yè)人員、殘疾人員創(chuàng)辦中小企業(yè)的，所在地政府應(yīng)當(dāng)積極扶持，提供便利，加強(qiáng)指導(dǎo)?！眲?chuàng)辦中小企業(yè)的人員也是合法的勞動(dòng)者，失業(yè)人員和殘疾人員在現(xiàn)實(shí)生活中處于弱勢(shì)地位，在勞動(dòng)關(guān)系中尤其要加強(qiáng)保護(hù)其合法權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，這是法律保護(hù)弱者的基本原則的體現(xiàn)。

（2）勞動(dòng)用工制度的特殊規(guī)定：關(guān)于職工招用和教育培訓(xùn)：《中小企業(yè)促進(jìn)法》第二十二條第三款規(guī)定：“政府有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)采取措施，拓寬渠道，引導(dǎo)中小企業(yè)吸納大中專學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)?！薄吨行∑髽I(yè)促進(jìn)法》第四十條規(guī)定：“國(guó)家鼓勵(lì)各類社會(huì)中介機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、企業(yè)診斷、信息咨詢、市場(chǎng)營(yíng)銷、投資融資、貸款擔(dān)保、產(chǎn)權(quán)交易、技術(shù)支持、人才引進(jìn)、人員培訓(xùn)、對(duì)外合作、展覽展銷和法律咨詢等服務(wù)。”《中小企業(yè)促進(jìn)法》第四十一條規(guī)定：“國(guó)家鼓勵(lì)有關(guān)機(jī)構(gòu)、大專院校培訓(xùn)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及生產(chǎn)技術(shù)等方面的人員，提高中小企業(yè)營(yíng)銷、管理和技術(shù)水平?！蔽{高素質(zhì)人才進(jìn)入中小企業(yè)并建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行高層次培訓(xùn)，有利于提高中小企業(yè)的整體發(fā)展?jié)摿?；關(guān)于勞動(dòng)合同管理：新勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，要求所有企業(yè)必須與員工建立勞動(dòng)合同關(guān)系，從我國(guó)目前勞動(dòng)領(lǐng)域的實(shí)際情況看，受到競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)壓力的影響，中小企業(yè)勞動(dòng)合同制度落實(shí)緩慢，在管理方面存在諸多漏洞；關(guān)于工作時(shí)間與休息休假、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)方面：目前，中小企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，處于以盈利為目的，隨意降低制度落實(shí)門檻，違反制度規(guī)定，投機(jī)取巧，導(dǎo)致員工諸多勞動(dòng)權(quán)益無(wú)法落實(shí)。

（3）對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行支持的資金制度：根據(jù)創(chuàng)業(yè)人員的特殊勞動(dòng)關(guān)系和政府對(duì)中小企業(yè)勞動(dòng)用工制度的特殊規(guī)定，基本體現(xiàn)了政府的傾斜性保護(hù)態(tài)度，要使制度在實(shí)踐中真正落實(shí)到位，需要資金進(jìn)行配合，那么關(guān)于資金的籌集、使用、管理和監(jiān)督各環(huán)節(jié)都需要進(jìn)行制度規(guī)范。政府可以靈活運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段，采取補(bǔ)貼、貸款、擔(dān)保、減稅免稅、獎(jiǎng)勵(lì)等多種經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)工具進(jìn)行支持，開源節(jié)流，高效使用和管理，保證資金的有效性。

2 中小企業(yè)勞動(dòng)與社會(huì)保障法律關(guān)系的體系解讀

如前所述，中小企業(yè)的勞動(dòng)和社會(huì)保障法律關(guān)系基本可以分為兩個(gè)層次，一是基本的勞動(dòng)和社會(huì)保障法律關(guān)系，二是特殊的勞動(dòng)和社會(huì)保障法律關(guān)系，兩者之間是相輔相成的。處于發(fā)展中中小企業(yè)的需要，企業(yè)在建立起符合基本法律規(guī)定的勞動(dòng)和社會(huì)保障法律關(guān)系的基礎(chǔ)上，要力求構(gòu)建符合政府引導(dǎo)、扶持意圖的特殊勞動(dòng)和社會(huì)保障法律關(guān)系，以適應(yīng)中小企業(yè)特殊的外在市場(chǎng)環(huán)境。

2.1 法律關(guān)系體系建立的中小企業(yè)外部環(huán)境分析

2.1.1 外在機(jī)會(huì)：目前，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要階段，向規(guī)范化、高效化、多元化方向發(fā)展是未來(lái)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)西方國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不僅僅需要培植大型企業(yè)占有市場(chǎng)份額，鞏固市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)地位，更需要大量的中小企業(yè)滿足市場(chǎng)多元化的需求，同時(shí)促進(jìn)就業(yè)，給予市場(chǎng)活躍的力量。依據(jù)我國(guó)目前的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，大型企業(yè)以國(guó)有企業(yè)為主，成為穩(wěn)定國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的根本，其發(fā)展的空間趨于穩(wěn)定。而作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的中小企業(yè)的生產(chǎn)力尚未完全釋放，有極大的發(fā)展?jié)摿?，將成為未?lái)發(fā)展的生力軍。中小企業(yè)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)將大大增長(zhǎng)，同時(shí)也要接受規(guī)范化市場(chǎng)的要求，接受法律規(guī)范的約束。在我國(guó)法律規(guī)范體系逐步完善的情況下，對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行約束的規(guī)范體系也需要不斷完善，以適應(yīng)法律體系自身的發(fā)展軌跡。

2.1.2 外在威脅：機(jī)會(huì)與威脅是同時(shí)存在的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給中小企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多機(jī)會(huì)，但同時(shí)應(yīng)看到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性，優(yōu)勝劣汰的法則始終是中小企業(yè)面臨的第一壓力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，無(wú)序的競(jìng)爭(zhēng)與政府調(diào)控和服務(wù)的失敗都可能使中小企業(yè)付出沉重的代價(jià)，甚至成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的犧牲品。任何制度在發(fā)展的過(guò)程中都不是呈直線發(fā)展的，關(guān)于中小企業(yè)的法律體系的完善也需要在曲折的發(fā)展軌跡下展開。

2.2 法律關(guān)系體系建立的中小企業(yè)內(nèi)部條件分析

2.2.1 優(yōu)勢(shì)：中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上有靈活、迅速、轉(zhuǎn)型容易、管理成本低等諸多特點(diǎn)，企業(yè)的結(jié)構(gòu)多是直線職能制的形式，在決策的制定與執(zhí)行上有較大的靈活性，管理層與下屬之間的關(guān)系緊密，企業(yè)的制度規(guī)定相對(duì)簡(jiǎn)單，有較強(qiáng)的操作性。企業(yè)的特色經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和信息時(shí)代下的科技發(fā)展戰(zhàn)略非常關(guān)鍵。

2.2.2 劣勢(shì)：中小企業(yè)的靈活經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)容易導(dǎo)致管理上的隨意性，企業(yè)管理層利用強(qiáng)勢(shì)地位在企業(yè)中專斷決策，變通執(zhí)行規(guī)范制度，危害企業(yè)員工的合法利益。企業(yè)受到規(guī)模的限制，具有天然的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。

2.3 法律關(guān)系體系圖的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)思路：以中小企業(yè)勞動(dòng)和社會(huì)保障法律關(guān)系的兩個(gè)層次作為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)所處的外部環(huán)境及內(nèi)部條件，一一對(duì)應(yīng)，建立與目前中小企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的勞動(dòng)與社會(huì)保障法律關(guān)系體系，反映政府引導(dǎo)、扶持意圖。

根據(jù)以上圖1所示，中小企業(yè)的勞動(dòng)與社會(huì)保障法律關(guān)系體系是由兩大層次、八個(gè)方面的制度規(guī)定組成，一般法律關(guān)系與其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法制的宏觀存在背景相同，主要是受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系和我國(guó)法制體系的建立與完善的影響，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和法律體制的發(fā)展與完善，中小企業(yè)的勞動(dòng)與社會(huì)保障一般法律關(guān)系將逐步向公平、效率、民主方向發(fā)展。中小企業(yè)勞動(dòng)與社會(huì)保障的特殊法律關(guān)系受到當(dāng)前企業(yè)市場(chǎng)潛力、競(jìng)爭(zhēng)壓力和企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)優(yōu)劣勢(shì)的影響，大多數(shù)中小企業(yè)還需要政府的扶持與引導(dǎo)，才能走出一條適合我國(guó)國(guó)情的中小企業(yè)發(fā)展之路。應(yīng)該看到的是，政府在目前中小企業(yè)勞動(dòng)與社會(huì)保障領(lǐng)域發(fā)揮著十分重要的作用，支持與引導(dǎo)功能不限于簡(jiǎn)單的資金支持，還需要政府從公共服務(wù)、社會(huì)管理、宏觀調(diào)控、市場(chǎng)監(jiān)管等方面多管齊下，發(fā)揮綜合治理功能。

3 自主創(chuàng)新與勞動(dòng)、社會(huì)保障法律體系發(fā)展的辨證關(guān)系

中小企業(yè)的自主創(chuàng)新行為是其發(fā)展的根本推動(dòng)力。如前論述，中小企業(yè)面臨外在環(huán)境和內(nèi)部條件的限制，必須走可持續(xù)發(fā)展之路，在信息時(shí)代自主創(chuàng)新成為企業(yè)的必然選擇，政府也將扶持中小企業(yè)自主創(chuàng)新作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作進(jìn)行了長(zhǎng)期規(guī)劃與部署。自主創(chuàng)新的條件下，中小企業(yè)在勞動(dòng)與社會(huì)保障領(lǐng)域反映出三個(gè)層面的迫切需求：一是勞動(dòng)用工制度的靈活性，為自主創(chuàng)新提供強(qiáng)大的人力資源供給；二是社會(huì)保障制度的穩(wěn)定性，為自主創(chuàng)新創(chuàng)造穩(wěn)定的人力資源生存基礎(chǔ)；三是政府扶持制度的貫徹性，為自主創(chuàng)新奠定良好的人力資源和技術(shù)發(fā)展條件。

結(jié)合前述中小企業(yè)勞動(dòng)與社會(huì)保障法律關(guān)系體系，自主創(chuàng)新條件下的體系也要有其特殊的適應(yīng)性：

（1）不完全契約理論對(duì)勞資融合之促進(jìn)。企業(yè)是以勞動(dòng)合同為核心的契約型組織，而勞動(dòng)合同是一項(xiàng)特殊的“不完全契約”，重在對(duì)事前的權(quán)利進(jìn)行機(jī)制設(shè)計(jì)或制度安排，激勵(lì)和發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性?？赏ㄟ^(guò)員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享制、勞動(dòng)管理的合作制等形式調(diào)動(dòng)創(chuàng)新人員的積極性，在勞動(dòng)用工制度方面實(shí)現(xiàn)突破。

（2）辨證對(duì)待勞動(dòng)與社會(huì)保障法律制度。勞動(dòng)法與社會(huì)保障法同屬社會(huì)法，都調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，但兩者在調(diào)整對(duì)象和方式上有差異。對(duì)于中小企業(yè)而言，首先應(yīng)該在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域遵守法律制度，其次在保證員工基本社會(huì)保障的基礎(chǔ)上逐步提高員工待遇，為創(chuàng)新人才提供優(yōu)越的物質(zhì)和精神條件。

（3）政府在勞動(dòng)與社會(huì)保障領(lǐng)域的進(jìn)與退。長(zhǎng)期以來(lái)，行政因素過(guò)重是我國(guó)在勞動(dòng)和社會(huì)保障法調(diào)整過(guò)程中所存在的主要問(wèn)題，大量的行政審查存在影響了勞動(dòng)關(guān)系的自主和平衡；同時(shí)，政府在勞動(dòng)與社會(huì)保障法領(lǐng)域需要到位的職責(zé)沒(méi)有到位，致使法律制度無(wú)法貫徹。政府在該領(lǐng)域職責(zé)的進(jìn)位與退位直接關(guān)系到中小企業(yè)自主創(chuàng)新的效率。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：基本用工制度范文

一、企業(yè)勞動(dòng)用工特點(diǎn)分析

所處社會(huì)主義初級(jí)階段的發(fā)展現(xiàn)狀，決定了我國(guó)需要采納以公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展的發(fā)展道路，也進(jìn)一步?jīng)Q定了我國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和多樣性 ?？傮w來(lái)看，目前我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工合同形式主要有如下三種：全日制勞動(dòng)用工、勞務(wù)派遣用工和非全日制用工，分別在各種類型的企業(yè)中有著廣泛應(yīng)用，各自也呈現(xiàn)出不同的法律風(fēng)險(xiǎn)特征。其中，全日制勞動(dòng)用工和臨時(shí)工合同用工制度有著較長(zhǎng)的使用歷史，為了進(jìn)一步滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)改革中對(duì)勞動(dòng)力的急迫需求，勞務(wù)派遣用工制度作為一種補(bǔ)充有效緩解了各類大中小型企業(yè)對(duì)輔、替代性及臨時(shí)性崗位的用工需求，通過(guò)派遣單位與企業(yè)、派遣單位與勞動(dòng)的協(xié)議，將合適的人才派遣至用工單位的特定崗位，并由派遣單位負(fù)責(zé)發(fā)放工資和繳納各種保險(xiǎn)。

二、企業(yè)勞動(dòng)用工常見法律風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動(dòng)合同但存在勞動(dòng)關(guān)系的作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍受法律保護(hù)，企業(yè)要終止必須提前30 天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償。因此企業(yè)的正確做法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中包含試用期的內(nèi)容，并為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。

（二）企業(yè)可以隨時(shí)對(duì)員工進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)

根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位、工作地點(diǎn)及相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)用人自的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺，因此很多企業(yè)自認(rèn)為有權(quán)隨時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪。但是，所謂的“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”并非一個(gè)非常嚴(yán)格且易于界定的概念，員工認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，企業(yè)無(wú)權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工的分歧常常導(dǎo)致爭(zhēng)議的發(fā)生。

（三）競(jìng)業(yè)限制只是針對(duì)員工的義務(wù)

所謂“競(jìng)業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定，負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)，不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。實(shí)踐中出現(xiàn)了大量只約定了員工競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，而無(wú)企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款，而實(shí)際上這些條款是無(wú)效的，因?yàn)檫@些條款只約定了單方義務(wù)，權(quán)利義務(wù)相一致是法律原則。

（四）員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同

員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度， 企業(yè)可以解除員工勞動(dòng)合同。這是法律賦予企業(yè)加強(qiáng)員工管理、促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的有力保障。但是，許多單位對(duì)違反規(guī)章制度的“嚴(yán)重性”沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，員工嚴(yán)重違規(guī)后缺乏必要的談話教育記錄，少了以人為本、挽救教育的人性化過(guò)程，在由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中往往輸?shù)艄偎尽?/p>

三、企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范的主要措施

（一）建立合法的勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①遵守合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則；②除法定情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任；③勞動(dòng)合同終止的條件是法定的，用人單位不能與勞動(dòng)者協(xié)商訂立勞動(dòng)合同的終止條件；④用人單位不宜在勞動(dòng)合同中約定對(duì)職工的處罰條款，采取績(jī)效考核的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的獎(jiǎng)罰比較科學(xué)；⑤工作內(nèi)容是勞動(dòng)合同的必備條款，工作崗位僅是通俗的說(shuō)法，用人單位將員工調(diào)動(dòng)崗位但未改變工作內(nèi)容，不能視為違約。但改變工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商一致；⑥用人單位應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的自身情況對(duì)“勞動(dòng)合同范本”進(jìn)行必要的補(bǔ)充，為可能出現(xiàn)的變動(dòng)留有余地。從某種意義講，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)于如何確定勞動(dòng)合同的內(nèi)容，企業(yè)具有相對(duì)的優(yōu)勢(shì)；而變更勞動(dòng)合同時(shí)，職工占有一定的優(yōu)勢(shì)。

（二）重視崗前培訓(xùn)，認(rèn)真履行告知義務(wù)

為保證員工的知情權(quán)，企業(yè)應(yīng)將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等列入崗前培訓(xùn)內(nèi)容，保留培訓(xùn)記錄，作為告知證據(jù)。并在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)告知條款，員工在合同書上簽字或蓋章，視同已接受企業(yè)告知內(nèi)容。

（三）嚴(yán)格入職體檢，規(guī)避就業(yè)歧視

職業(yè)健康危害是企業(yè)用工的用工風(fēng)險(xiǎn)之一，尤其是特殊行業(yè)。特別具有傳染性疾病的員工，如企業(yè)未能及時(shí)查明而員工也未履行告知義務(wù)，一旦履崗后發(fā)現(xiàn)，而會(huì)導(dǎo)致員工隊(duì)伍出現(xiàn)恐慌。同時(shí)，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法就業(yè)權(quán)，企業(yè)可與醫(yī)院建立定點(diǎn)服務(wù)關(guān)系，列出不適宜入職的疾病清單，組織入職員工做身體檢查，由醫(yī)院給出可否錄用專業(yè)意見。企業(yè)可將入職體檢放在初試之后，招聘選拔最后環(huán)節(jié)之前，在體檢結(jié)果未出來(lái)前，先不告知面試結(jié)果，如出現(xiàn)不希望見到的結(jié)果，做招聘選拔不合格處理，以規(guī)避就業(yè)歧視的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）規(guī)范處罰行為，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。要執(zhí)行這一條，必須根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)、工作性質(zhì)、人員狀況、企業(yè)文化等，制定規(guī)章制度，明確考勤、勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德規(guī)范、工作規(guī)范等方面何種情形屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度，做到有法可依。同時(shí)，規(guī)范員工考核，留下考核記錄，做到有據(jù)為證。

（五）重視員工關(guān)系管理，加強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感

一是要加強(qiáng)對(duì)員工的權(quán)益保障。員工權(quán)益中最基本的是薪酬福利、工作環(huán)境、工作安全等問(wèn)題。企業(yè)要遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，在滿足員工基本需求的前提下，為員工創(chuàng)造更好的工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境，提供必要的文化設(shè)施，要讓員工在企業(yè)管理中感受到企業(yè)對(duì)員工的尊重。二是要營(yíng)造良好的企業(yè)文化。至少包括三方面的內(nèi)容：一是信任的文化，企業(yè)管理規(guī)章制度要透明，執(zhí)行要公平，特別在上下級(jí)的管理關(guān)系上，要避免相互猜忌；二是快樂(lè)的文化，時(shí)代的發(fā)展，使勞動(dòng)者既要工作，也要生活，更要快樂(lè)的工作和生活，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)開展各類活動(dòng)，滿足員工的文化精神需求。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范是一個(gè)系統(tǒng)工程，只有不斷提高法律意識(shí)和法律水平，強(qiáng)化勞動(dòng)用工依法管理的理念，企業(yè)勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)才能得到有效的防范。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：基本用工制度范文

關(guān)鍵詞 農(nóng)民工 社會(huì)保障 對(duì)比分析

中圖分類號(hào)：C913．7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、一些代表性的觀點(diǎn)

在建立農(nóng)民工社會(huì)保障的基本思路上，當(dāng)前理論界還存在著較大分歧和爭(zhēng)論，沒(méi)能形成相對(duì)一致的意見，更沒(méi)有能為大家基本接受的成熟方案，主要有以下幾種觀點(diǎn)。

（一）將農(nóng)民工納入到現(xiàn)有的城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系。

對(duì)于大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家而言，廉價(jià)的勞動(dòng)力往往是其工業(yè)化初期的一個(gè)相對(duì)優(yōu)勢(shì)。為了充分利用這一優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和工業(yè)化的進(jìn)程，經(jīng)常使用的手段是國(guó)家政策向現(xiàn)代工業(yè)部門傾斜，由此而致城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)幾乎成為工業(yè)化過(guò)程中的普遍現(xiàn)象。我國(guó)就是這樣一個(gè)發(fā)展中國(guó)家。建國(guó)初期所建立的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度，實(shí)際上是在主要的現(xiàn)代工業(yè)部門（基本是“國(guó)營(yíng)”的）建立終身就業(yè)和雇主（企業(yè)）全部負(fù)擔(dān)費(fèi)用的“小”社會(huì)保險(xiǎn)制度。而對(duì)城鎮(zhèn)非現(xiàn)代工業(yè)部門（或“非國(guó)營(yíng)”企業(yè)）職工以及農(nóng)村人口，則沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)。而政府又將“社會(huì)救助”降到了最低限度，從而使中國(guó)最初建立起來(lái)的社會(huì)保障制度既同多數(shù)發(fā)展中國(guó)家相似，是與二元經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的；同時(shí)又具有“中國(guó)特色”：極度向社會(huì)保險(xiǎn)傾斜、極度向城市傾斜，而過(guò)度保護(hù)了城市中既得利益群體，同時(shí)剝奪了農(nóng)村和非現(xiàn)代、非國(guó)營(yíng)部門群體的利益。在經(jīng)濟(jì)體制改革的今天，大批農(nóng)村富余勞動(dòng)力涌入城市，形成一個(gè)新的龐大的“邊緣”群體――農(nóng)民工，而此時(shí)，社會(huì)保障制度就必須改革。在建立健全社會(huì)保險(xiǎn)體系和完善社會(huì)保險(xiǎn)制度時(shí)，應(yīng)分步解決農(nóng)民工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題：首先，建立規(guī)范的用工制度；其次，解決與生產(chǎn)密切相關(guān)、與農(nóng)民工的身心健康以及生命至關(guān)重要的工傷保險(xiǎn)；最后，考慮農(nóng)民工的養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題。

（二）應(yīng)對(duì)農(nóng)民工實(shí)行相對(duì)獨(dú)立的社會(huì)保障制度。

近年來(lái)，上海、成都等地以建立農(nóng)民工綜合保險(xiǎn)為標(biāo)志，在這方面進(jìn)行了積極探索。這種辦法比較適合農(nóng)民工流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，制度“門檻”低，政策可操作性也強(qiáng)。據(jù)此，有不少專家學(xué)者重點(diǎn)推薦這種辦法，認(rèn)為仍將農(nóng)民工納入農(nóng)村社會(huì)保障體系既不現(xiàn)實(shí)也不可靠，但對(duì)農(nóng)民工一開始即推出比較完善的社會(huì)保障制度也缺乏財(cái)源及其他資源，因此現(xiàn)階段應(yīng)推出相對(duì)獨(dú)立的農(nóng)民工社會(huì)保障制度，建構(gòu)一種作為過(guò)渡形態(tài)的“三元社會(huì)保障模式”。另有人指出農(nóng)民工身份的過(guò)渡性要求必須建立有利于城鄉(xiāng)銜接的農(nóng)民工社會(huì)保障制度，其勾勒了一種農(nóng)民工社會(huì)保障的基本架構(gòu)和中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，并從該制度的保障對(duì)象、保障項(xiàng)目、基金籌集與管理等方面進(jìn)行了較為系統(tǒng)的論述。

（三）將農(nóng)民工納入到農(nóng)村社會(huì)保障體系。

將農(nóng)民工納入農(nóng)村社會(huì)保障制度，加快改革、完善農(nóng)村社會(huì)保障制度，并在適當(dāng)時(shí)機(jī)，與城鎮(zhèn)社會(huì)保障制度統(tǒng)一接軌。我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展落后于城鎮(zhèn)，建立和完善農(nóng)村社會(huì)保障體系的原則是：低水平，廣覆蓋，逐步完善。農(nóng)村社會(huì)保障體系的內(nèi)容主要包括：最低生活保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保障、教育救助，實(shí)現(xiàn)“生（存）有所靠、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、于有所學(xué)”?？紤]到東、中、西部農(nóng)村區(qū)域發(fā)展的不均衡現(xiàn)狀，在進(jìn)行農(nóng)村社會(huì)保障制度再選擇時(shí)采取的策略是梯度推進(jìn)，即根據(jù)不同的經(jīng)濟(jì)類型地區(qū)選擇不同的社會(huì)保障內(nèi)容。在東部地區(qū)可選擇社會(huì)保險(xiǎn)型的社會(huì)保障體系，而中西部地區(qū)選擇社會(huì)救助型的社會(huì)保障體系。最后建成正式保障與非正式保障相結(jié)合，涵括社會(huì)救助、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利與社會(huì)互助等基本保障項(xiàng)目的、資源得到充分整合的農(nóng)村社會(huì)保障體系。待其條件成就后，向統(tǒng)一的社會(huì)保障體系過(guò)渡，形成適應(yīng)全面小康社會(huì)發(fā)展要求的具有中國(guó)特色的社會(huì)保障體系。

（四）統(tǒng)籌城鄉(xiāng)，重新構(gòu)建我國(guó)社會(huì)保障體系

農(nóng)民工社會(huì)保障既不能強(qiáng)行把農(nóng)民工納入城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系，也不能簡(jiǎn)單地另外建立一套專門針對(duì)農(nóng)民工的社會(huì)保障制度；而要從根本上打破城鄉(xiāng)分立的二元社會(huì)保障結(jié)構(gòu)，著力于建立制度模式全國(guó)統(tǒng)一、覆蓋城鄉(xiāng)居民、城鄉(xiāng)和地區(qū)保障待遇有所差別的社會(huì)保障體系，以此一并解決農(nóng)民工的社會(huì)保障問(wèn)題。

二、建立獨(dú)立的過(guò)度性社會(huì)保障體系

從以上可以看出，如果將農(nóng)民工直接納入城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系，那么較高的收費(fèi)勢(shì)必得不到農(nóng)民工以及其所在的工作單位支持，而對(duì)本就薄弱社會(huì)保障基金更無(wú)疑是雪上加霜；如果將農(nóng)民工納入農(nóng)村社會(huì)保障體系，繼續(xù)使其亦工亦農(nóng)、在甲地貢獻(xiàn)，在乙地享受社會(huì)保障，就違背了工作地點(diǎn)與其享受社會(huì)保障的地點(diǎn)相統(tǒng)一的原則，產(chǎn)生的種種不公平、不合理現(xiàn)象也勢(shì)必阻礙其向更好的方向發(fā)展；如果將現(xiàn)有的各種社會(huì)保障制度打破，重新建立起統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的社會(huì)保障體系，一方面這需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，另一方面新舊制度的交替必然引起更多、更大的問(wèn)題；所以，目前，對(duì)于農(nóng)民工應(yīng)該建立獨(dú)立的過(guò)度性社會(huì)保障體系。這種獨(dú)立的過(guò)度性社會(huì)保障體系，并不是簡(jiǎn)單的將農(nóng)民工社會(huì)保障另立出來(lái)，造成“三元”社會(huì)保障結(jié)構(gòu)――那樣只會(huì)使以后的改革越來(lái)越困難，而是在農(nóng)民工現(xiàn)狀和城鎮(zhèn)社會(huì)保障中間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，給農(nóng)民工建立一條通向城鎮(zhèn)社會(huì)保障的道路，使其逐漸過(guò)度并最終納入到城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系中來(lái)。

首先，最迫切的是盡快確立農(nóng)民工的工傷保險(xiǎn)制度。從層出不窮的農(nóng)民工工傷事故到規(guī)模驚人的農(nóng)民工職業(yè)病群體，以及由此而導(dǎo)致的數(shù)不清的勞資糾紛，均決定了針對(duì)農(nóng)民工的工傷保險(xiǎn)制度應(yīng)當(dāng)作為最基本的社會(huì)保障項(xiàng)目?jī)?yōu)先得到確立。

其次，要建立農(nóng)民工的醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)。因?yàn)榧膊∮绕涫侵卮蠹膊〔粌H會(huì)導(dǎo)致農(nóng)民工失去工作，而且極易使其陷入貧困境地，這使得疾病保障成為農(nóng)民工的現(xiàn)實(shí)需要。而養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，由于目前進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工總體年齡不大，所以對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)訴求與工傷保險(xiǎn)相比較而言并不是十分突出，但作為政府必須考慮到誰(shuí)為農(nóng)民工的未來(lái)“買單”的問(wèn)題，讓農(nóng)民工在城市中貢獻(xiàn)青春，然后回鄉(xiāng)養(yǎng)老是行不通的，所以應(yīng)及早建立農(nóng)民工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，為他們的將來(lái)作好打算。

再次，建立健全農(nóng)民工社會(huì)保障體系，同時(shí)收回其在農(nóng)村的土地使用權(quán)。

具體來(lái)說(shuō)，可以將農(nóng)民工的社會(huì)保障體系總結(jié)為“三步走”：

（一）改革和完善不合理制度，并建立起農(nóng)民工的工傷保險(xiǎn)。

這是“三步走”的第一步，所指的不合理制度主要是指戶籍制度、勞動(dòng)用工制度和土地使用制度。

城市的“二元用工制度”很難打破，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在著嚴(yán)重的扭曲。在國(guó)有企業(yè)，職工享受著全面的社會(huì)保障，而在非公有制企業(yè)，企業(yè)職工基本上沒(méi)有養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)，而且用工也很不規(guī)范，勞動(dòng)者的權(quán)益得不到有效保護(hù)，勞動(dòng)力流動(dòng)過(guò)于頻繁。尤其是近幾年來(lái)，出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)與高失業(yè)并存，大量國(guó)有企業(yè)職工下崗失業(yè)與大量農(nóng)民工進(jìn)城就業(yè)的特有現(xiàn)象。在此情況下，大多數(shù)城市政府采取了清退農(nóng)民工，甚至規(guī)定了不準(zhǔn)農(nóng)民工進(jìn)入的行業(yè)和崗位，從而將城市的就業(yè)崗位留給本地人特別是下崗職工的做法。在外來(lái)民工清而不退的情況下，城市政府又轉(zhuǎn)而大大提高了對(duì)農(nóng)民工及雇傭民工企業(yè)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)通過(guò)提高民工用工成本的辦法來(lái)迫使民營(yíng)企業(yè)接納下崗職工。然而用工成本的提高只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)愿意提供的就業(yè)減少，進(jìn)一步造成了經(jīng)濟(jì)萎縮。可見，在目前的情況下，企業(yè)試圖單靠行政手段清退和限制使用農(nóng)民工行不通，只能導(dǎo)致城市“灰色勞動(dòng)市場(chǎng)”和“打黑工”現(xiàn)象的盛行。這樣更不利于農(nóng)村非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的社會(huì)保障制度的建立。

完善戶籍制度、勞動(dòng)用工制度和土地使用制度，是農(nóng)民工社會(huì)保障體系建設(shè)的基礎(chǔ)和推動(dòng)力量，許多問(wèn)題在此之后都可以迎刃而解。

在改革和完善各種不合理制度的同時(shí)應(yīng)初步建立起農(nóng)民工的工傷保險(xiǎn)，這種保障項(xiàng)目不存在賬戶積累與保險(xiǎn)關(guān)系接轉(zhuǎn)問(wèn)題，成本亦不高，對(duì)農(nóng)民工是一種職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的分散機(jī)制，對(duì)用人單位則是符合國(guó)際慣例和建立在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)之上的工傷賠償機(jī)制，政府部門負(fù)責(zé)組織賠償也比較容易操作，且無(wú)需政府付出特別的成本。因此，政府在農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)中的責(zé)任主要是制度設(shè)計(jì)和依法強(qiáng)制推行。

（二）建立農(nóng)民工醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)，逐步向城鎮(zhèn)養(yǎng)老體系邁進(jìn)。

這是“三步走”的第二步。

上文中提到，農(nóng)民工的平均工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于城鎮(zhèn)勞動(dòng)者，由于工資水平低，農(nóng)民工支付基本生活費(fèi)用后，結(jié)余的工資收入再去支付建房、子女上學(xué)、贍養(yǎng)老人等急迫指出后，往往所剩無(wú)幾，因而本人參加社會(huì)保險(xiǎn)的能力十分有限。因此，農(nóng)民工的醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌集應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)入。建立之初，對(duì)于養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)按照本企業(yè)工資總額10%左右繳納，農(nóng)民工本人按照工資的5%左右繳納；對(duì)于醫(yī)療保險(xiǎn)，企業(yè)按照本企業(yè)工資總額5%左右繳納，農(nóng)民工本人按照工資的2%左右繳納；然后每隔2-3年，上升一個(gè)臺(tái)階，按實(shí)際情況將繳費(fèi)比例上調(diào)一次，這樣用7-12年的時(shí)間，將農(nóng)民工完全納入到城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系中。

制度模式方面，農(nóng)民工醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)采取完全的個(gè)人帳戶模式，因?yàn)槠淞鲃?dòng)性極大，采取統(tǒng)帳結(jié)合的模式，勢(shì)必會(huì)帶來(lái)極大麻煩。待到其工作穩(wěn)定，并有能力進(jìn)入城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)體系后，再將其個(gè)人帳戶分割，一部分劃分到社會(huì)統(tǒng)籌中。

（三）土地?fù)Q保障，使農(nóng)民工真正成為城鎮(zhèn)養(yǎng)老體系的覆蓋者。

這是“三步走”的第三步，待到農(nóng)民工進(jìn)入城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系之后，要收回其農(nóng)村土地的使用權(quán)，給予失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和社會(huì)救助等，同時(shí)在醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)方面給予適當(dāng)補(bǔ)助。使農(nóng)民工真正成為城鎮(zhèn)養(yǎng)老體系的覆蓋者。

最后需要指出，建立農(nóng)民工獨(dú)立的過(guò)渡性社會(huì)保障體系，特別是在“三步走”的第二步，要想順利調(diào)高醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例，就必須努力提高農(nóng)民工收入、徹底解決欠薪問(wèn)題、多渠道為農(nóng)民工就業(yè)提供信息，否則制度的實(shí)施將困難重重，與此同時(shí)要加大宣傳和教育力度，讓農(nóng)民工認(rèn)識(shí)到參加社會(huì)保障的好處，為以后收回土地使用權(quán)做好準(zhǔn)備。

（作者：侯鳳石，內(nèi)蒙古大學(xué)公共管理學(xué)院勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)09級(jí)本科；侯瑩石，內(nèi)蒙古大學(xué)哲學(xué)學(xué)院哲學(xué)專業(yè)11級(jí)本科）

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