部門內(nèi)部考核辦法精選(九篇)

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第1篇：部門內(nèi)部考核辦法范文

為了加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)，全面提高中層干部的素質(zhì)，強(qiáng)化對中層干部的管理，在中層干部隊(duì)伍中引入競爭機(jī)制，建立健全中層干部優(yōu)勝劣汰，能上能下的機(jī)制，現(xiàn)制定中層干部年度考核辦法。

一、考核內(nèi)容

中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進(jìn)行，采取量化打分的辦法進(jìn)行綜合評定。

1、工作態(tài)度（德）：（標(biāo)準(zhǔn)分滿分為25分）

（1）堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門的各項(xiàng)路線、方針、政策，并在工作中貫徹執(zhí)行；

（2）擁護(hù)和執(zhí)行管理中心的決議、決定，積極為領(lǐng)導(dǎo)決策提供合理化的建議或建設(shè)性的意見，工作中勇挑重?fù)?dān)；

（3）積極擁護(hù)、支持和參與公司的各項(xiàng)改革，模范地執(zhí)行公司的各項(xiàng)改革方案，關(guān)心公司的事業(yè)和發(fā)展，有高度的事業(yè)心和責(zé)任感；

（4）在領(lǐng)導(dǎo)和組織部門工作中，堅(jiān)持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；

（5）熱心為公司和員工服務(wù)，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，員工滿意。

2、工作能力（能）：（標(biāo)準(zhǔn)分滿分為25分）

（1）模范地履行崗位職責(zé)，工作有開拓創(chuàng)新精神，計(jì)劃性強(qiáng)，檢查措施得力，善于及時并實(shí)事求是地總結(jié)工作；

（2）能與其他部門搞好工作協(xié)調(diào)，主動研究相互需要相互配合的工作，需要共同協(xié)商解決的問題，不扯皮不推諉，享有共同名利時，不獨(dú)占，不搶功；

（3）能解決部門內(nèi)部矛盾，出現(xiàn)問題及時解決，矛盾不上交；

（4）工作效率高，能在分管領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)班子任務(wù)下達(dá)的時限內(nèi)，按時、按質(zhì)完成工作任務(wù)；

（5）努力鉆研業(yè)務(wù)，積極進(jìn)取，勇于實(shí)踐，是本崗位業(yè)務(wù)骨干。 3、工作作風(fēng)（勤）：（標(biāo)準(zhǔn)分滿分為25分）

（1）經(jīng)常親臨一線，調(diào)查研究，掌握所負(fù)責(zé)工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；

（2）在工作中能主動向主管領(lǐng)導(dǎo)常請示、常匯報，有解決問題的方法或處理問題的方案，處理問題及時果斷，但不武斷；

（3）能組織所屬部門員工經(jīng)常研究工作，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，探索新的工作方法；

（4）經(jīng)常深入群眾，主動做所屬員工的思想政治工作，調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；

（5）模范地遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，經(jīng)常地對照檢查自己，勇于開展批評與自我批評。

4、工作業(yè)績（績）：（標(biāo)準(zhǔn)分滿分為25分）

（1）所領(lǐng)導(dǎo)的部門在公司的政治、管理和經(jīng)營等項(xiàng)工作中，成績突出，在公司的改革、建設(shè)、發(fā)展中走在前列，經(jīng)常被評為先進(jìn)部門并獲得流動紅旗；

（2）工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚(yáng)和肯定；

（3）重視思想政治工作，所領(lǐng)導(dǎo)的部室人員思想過硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無大的思想波動及對立情緒；

（4）重視部門兩個文明建設(shè)，所領(lǐng)導(dǎo)的部室在公司精神文明建設(shè)中發(fā)揮重要作用，成績突出；

（5）在工作中堅(jiān)持精減效能的原則，厲行節(jié)約，少花錢多辦事，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。

二、考核辦法

對每位中層干部按考核內(nèi)容實(shí)行量化打分。

1、召開部門員工會議，在部門員工中進(jìn)行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

2、召開員工大會，中層干部述職之后全體員工對中層干部進(jìn)行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

3、召開中層干部會議，由中層干部互相進(jìn)行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

4、召開總經(jīng)理辦公會議，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對中層干部進(jìn)行考核評價，考核評價分占綜合得分的25%；

5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。

三、獎懲辦法

中層干部的考核是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，具有嚴(yán)肅性，搞好中層干部的考核，落實(shí)考核后的獎懲是考核的關(guān)鍵。通過中層干部考核，成績優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據(jù)，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據(jù)，達(dá)不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進(jìn)個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經(jīng)總經(jīng)理會議研究討論予以降職使用或免職。

附：公司2005年度中層干部考核測評表

二五年十二月十二日

公司2005年度中層干部考核測評表

姓名：

職務(wù)：

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

考核等次

優(yōu)秀

（5分） 合格

（4分）

基本合格

（3分）

不合格

（1分）

德

第2篇：部門內(nèi)部考核辦法范文

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。

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第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級工資制，各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級表，用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資，如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

附件：工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

第3篇：部門內(nèi)部考核辦法范文

一、原自辦新聞節(jié)目質(zhì)量較差的主要原因

我臺自辦新聞節(jié)目，近些年通過大家共同努力，節(jié)目質(zhì)量總體不斷上升，但與周邊區(qū)（市）縣先進(jìn)臺相比，質(zhì)量仍不理想，究其主要原因表現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）在內(nèi)部管理方面

管理機(jī)制的不健全是造成自辦節(jié)目質(zhì)量低的主要因素。

一是沒有完善的個人績效考核辦法。由于考核體制的不合理，部門內(nèi)部存在嚴(yán)重的吃“大鍋飯”現(xiàn)象，個人干多干少一個樣，干好干壞一個樣，工作實(shí)績對工資收入沒有太大的影響，工作成績突出的與一般的僅有幾十元的差距。

二是造成優(yōu)秀人才的流失。從內(nèi)部看，同樣的崗位，同樣的工作，正式人員月工資為1300元/月左右，而招聘人員卻只有900元/月，有的甚至更低。招聘人員大部分是業(yè)務(wù)骨干，由于同樣的付出，得不到同樣的回報，極大地挫傷了他們的積極性，一但有了其它更好的選擇，他們就會離開。從外環(huán)境看，成都各頻道的新聞從業(yè)人員月收入大都在三、四千元以上，而我臺新聞從業(yè)人員月收入還不及他們的一半，對于這樣大的反差，難以留住優(yōu)秀人才。近幾年，我臺已有幾名骨干被省市臺“搶”走，就是很好的證明。

三是部門負(fù)責(zé)人難以行使管理權(quán)。由于管理體制的束縛，責(zé)、權(quán)的不平衡，部門負(fù)責(zé)人的管理權(quán)限很弱，對內(nèi)部員工管理較為困難。有的員工不服從部門負(fù)責(zé)人的工作安排，部門負(fù)責(zé)人也無可奈何，一來沒有扣罰工資的權(quán)利，二來更不可能讓員工離開本部門。

（二）在節(jié)目表現(xiàn)方面

自辦節(jié)目在開拓創(chuàng)新上辦法不多是造成節(jié)目質(zhì)量低的重要原因之一。

一是新聞內(nèi)容和表現(xiàn)形式陳舊。每組新聞除了會議報道、領(lǐng)導(dǎo)活動的消息外，其它類的新聞很少。節(jié)目的播報方式單一，節(jié)目的編串生硬，主持人沒有說新聞的感覺，新聞編排也沒有體現(xiàn)編輯思想。

二是充分體現(xiàn)“三貼近”的民生新聞太少。由于對每組新聞中的民生新聞數(shù)量沒有硬性規(guī)定，記者很少去采訪民生新聞。雖然也開通了熱線電話，但因?yàn)楣?jié)目中就很少有反映老百姓的事，群眾有線索也不想打來熱線電話，即使個別群眾打來熱線電話，而我們的記者卻借故沒有去，有的去采訪了稿件又沒有播出來，久而久之，我們的熱線成了冷線。

三是主持風(fēng)格較為呆板。主持人不注意去理解新聞內(nèi)容，往往是一個語調(diào)讀完一組新聞，既沒有個性化體現(xiàn)，更沒有語透熒屏的感覺。久了，觀眾當(dāng)然不愿看，也不想看我們的節(jié)目了。

二、對創(chuàng)新改革管理新聞欄目的幾點(diǎn)做法

要真正提高辦臺水平，就要在新聞欄目的定位和管理上，進(jìn)行大膽的創(chuàng)新和改革。我臺通過近一年的積極探索，制定并經(jīng)縣人事局批準(zhǔn)后實(shí)施了較為成熟的《郫縣廣播電視臺部門績效管理考核辦法》，現(xiàn)歸納出如下幾點(diǎn)有效的做法：

（一）徹底改變分配形式

過去對節(jié)目的考評體制，已嚴(yán)重制約自辦節(jié)目質(zhì)量的提高。對此，我臺班子從20__年初開始就著手研究部門績效管理考核辦法（含工資制度改革方案），通過長達(dá)半年多的反復(fù)研討和廣泛征求干部職工的意見和建議，形成了120__多字的《郫縣廣播電視臺部門績效管理考核辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》）?，F(xiàn)正式準(zhǔn)執(zhí)行的該《辦法》徹底改變了過去分配形式：一是對各部門實(shí)行月標(biāo)準(zhǔn)分百分制考核，優(yōu)可超，差可降；二是績效工資上不封頂，保底績效工資為本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資的30。

（二）嚴(yán)格考核和監(jiān)督

對新聞部的節(jié)目實(shí)行等級評比制，共分三等九級，對每一個等級均有考評細(xì)則。評分由編委會確定的資格人員組成，即分管副臺長、當(dāng)天值班編委、總編室、辦公室負(fù)責(zé)人共四人打分的加權(quán)平均分為本組節(jié)目得分；臺長抽看的節(jié)目，打分后加入考核之列。每組節(jié)目的得分在第二天上午（周五節(jié)目得分在下周一）公示。部門如有異議，可在公布得分當(dāng)日，告知分管副臺長或總編室主任，經(jīng)分管副臺長認(rèn)定，可提交下周一的編前會裁決。為了讓《辦法》有條不紊地得到貫徹執(zhí)行，我臺成立了目標(biāo)考核小組，對涉及各部門的若干項(xiàng)考核指標(biāo)逐條進(jìn)行定性或定量考核，如出現(xiàn)重大爭議問題，由臺主要領(lǐng)導(dǎo)裁定，嚴(yán)格按考核得分情況發(fā)放工資。

（三）強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人權(quán)力

實(shí)行逐級考核，臺考核部門，部門考核員工，工資采取部門總額控制，根據(jù)考核情況上下浮動，部門根據(jù)員工考核情況明確個人工資發(fā)放金額報臺審核后發(fā)放。考核情況和工資發(fā)放情況在本部門中公開，接受上下級監(jiān)督?！掇k法》中明確規(guī)定新聞部部門負(fù)責(zé)人全面管理考核本部門員工遵守日常工作制度情況和業(yè)務(wù)實(shí)績，對不服從工作安排或者安排的工作沒有按時完成，都可以按規(guī)定扣分或扣款。部門負(fù)責(zé)人管理上無重大失誤，分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)不去干預(yù)。

（四）對招聘記者實(shí)行評級定薪

為了遵循新聞媒體的發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)新留人環(huán)境，我臺對現(xiàn)有招聘記者實(shí)行了等級評定，其等級分為一級、二級和三級，半年評定一次。不同級別記者的待遇不同。招聘的一級記者與正式職工中記者崗位的同志各項(xiàng)待遇一樣，體現(xiàn)了同崗?fù)兺辍?/p>

（五）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)選擇人才

招聘記者是人才隊(duì)伍“新鮮血液”來源的重要渠道。年初開始，臺班子成員與總編室及相關(guān)欄目負(fù)責(zé)人根據(jù)自辦節(jié)目對人才的需求，先后多次深入周邊影視院校去選擇主持人、記者，對擇優(yōu)引進(jìn)的院校畢業(yè)生，通過一段時間的考察后，達(dá)到錄用標(biāo)準(zhǔn)的立即簽定聘用合同，對能力弱的安排分管領(lǐng)導(dǎo)勸其重新選擇單位。對部分表現(xiàn)特別優(yōu)秀的招聘記者，還打破常規(guī)，提前簽定正式錄用合同，發(fā)給足額工資。在引進(jìn)的兩名播音員中，其中一名很快進(jìn)入角色，得到觀眾的好評，我臺破例提前簽定了聘用合同。

（六）加強(qiáng)新聞策劃

以前對新聞來源有“等米下鍋”的現(xiàn)象。臺班子針對這種不正常的現(xiàn)象，今年加大了對新聞策劃的考核力度，要求相關(guān)部門年初制定全年宣傳計(jì)劃，每月要有宣傳方案，對重大事件要寫出系列或連續(xù)報道方案?？h領(lǐng)導(dǎo)赴珠三角、長三角 招商，共策劃了10集《沿海招商行》系列報道。針對第26屆成都市房地產(chǎn)交易會郫縣聯(lián)展推廣活動，我臺策劃開辟了“蜀都郫縣—21世紀(jì)財富生活空間”專欄，播發(fā)了《蜀都郫縣21世紀(jì)財富生活空間---魅力郫縣盛裝亮相房交會》、《蜀都郫縣21世紀(jì)財富生活空間---唐國強(qiáng)鵑城行》等專欄稿件15篇，社會反響良好。

（七）民生新聞實(shí)行有獎報料

《辦法》中規(guī)定，每組新聞不少于兩條民生新聞，少一條扣部門0.2分。為了拓寬線索來源，臺制定了新聞熱線有獎報料措施，對群眾打來的熱線，本臺一經(jīng)采用，每條給予30元的線索獎。自有獎報料試行以來，已采納群眾新聞報料70多條次，比去年同期增長6倍。

（八）向社會聘請信息員

今年7月，我臺首次向社會聘請了10名新聞信息員，這些信息員分別來自社會各行各業(yè)，他們是我臺自辦節(jié)目最穩(wěn)定的社會新聞線索報料人和節(jié)目質(zhì)量監(jiān)督員。為了充分發(fā)揮這支隊(duì)伍的作用，我臺建立了信息員“月聯(lián)系、季座談”的信息反饋制度，廣泛搜集、征求社會各界對我臺自辦節(jié)目的意見和建議，及時完善我們的節(jié)目。同時，通過信息員發(fā)動更多的觀眾提供新聞線索，并積極參與到我們的節(jié)目中來。

三、初步成效

（一）部門管理有序

《辦法》實(shí)施后，部門負(fù)責(zé)人在職權(quán)內(nèi)開始進(jìn)行大膽管理，對臺下達(dá)每月的新聞條數(shù)、上宣、單項(xiàng)目標(biāo)等工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，責(zé)任落實(shí)到人。管理有了章法，工作效率明顯得到提高。以前，兩人一個記者小組進(jìn)行采訪，現(xiàn)在已逐步改為單人單機(jī)采訪，這樣一來，既有效利用了資源，又減少了記者在配合上產(chǎn)生的矛盾，更有利于部門的管理。

（二）記者主動積極

有了明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，記者干工作的勁頭更足了，以前經(jīng)常在辦公室等新聞的記者沒有了，大家紛紛跑出去主動找新聞，尤其是民生新聞和現(xiàn)場目擊新聞數(shù)量逐漸增加，充分體現(xiàn)了記者的敬業(yè)精神。

第4篇：部門內(nèi)部考核辦法范文

摘 要：事業(yè)單位的長期存在是我國特有的模式，隨著市場經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，事業(yè)單位與行政機(jī)關(guān)和其它非公益性職能部門在管理運(yùn)行上的距離逐步拉大，矛盾日益突出。本文結(jié)合工作實(shí)際，就事業(yè)單位中績效考核方面存在的問題進(jìn)行了探討分析，并針對這些問題提出了幾點(diǎn)建議，以供參考。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 問題 建議

近年來，隨著國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)制度改革的不斷深入，國有企業(yè)和民營企業(yè)的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強(qiáng)，使事業(yè)單位的生存和發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。管理機(jī)構(gòu)的撤并，公益經(jīng)費(fèi)的壓縮，科學(xué)技術(shù)的競爭，企業(yè)民營化浪潮，全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢，迫使事業(yè)單位必須提高效率，引入企業(yè)管理中的一些績效管理模式，增強(qiáng)競爭意識和競爭能力，才能求得自身的生存和發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問題，主要表現(xiàn)在：

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定?？冃Э己巳粢浞职l(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時，事業(yè)單位對各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎勵機(jī)制效果欠佳。獎勵機(jī)制是對工作人員物質(zhì)和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核獎勵機(jī)制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對績效考核獎勵機(jī)制不重視，幾乎沒有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機(jī)制激勵性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應(yīng)及獎勵力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績效考核獎勵機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評價方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。

二、事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施

1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，測算績效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評價工作人員業(yè)績的績效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績效考核過程中，需對事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個人績效與整體績效的動態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督，以此推進(jìn)績效考核管理工作。

2、強(qiáng)化績效考核效果?？冃Э己诵Ч鞘聵I(yè)單位績效考核長久實(shí)施的支柱?？冃Э己私Y(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎勵機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績效薪酬來源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務(wù)的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時，可分別評分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語

事業(yè)單位只有做到從思想上重視績效考核，結(jié)合實(shí)際，科學(xué)合理地制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)及體系，切實(shí)加大考核結(jié)果的運(yùn)用，強(qiáng)化考核效果，不斷完善考核辦法，多方位地調(diào)動考核積極性，真正考核出工作能力、水平和業(yè)績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發(fā)自內(nèi)心的融入績效考核中，改善事業(yè)單位績效考核存在的問題，提高事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭能力和公益服務(wù)目的。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：部門內(nèi)部考核辦法范文

現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

一、工作成績

（一） 在公司物資管理上，我們嚴(yán)格按照生產(chǎn)計(jì)劃，以公司質(zhì)量管理體系為標(biāo)準(zhǔn)，不斷規(guī)范物資管理程序；有效控制物資儲備定額，建立自上而下的責(zé)任制；從物資驗(yàn)收入庫、登記上帳、儲存管理到發(fā)放使用、盤存報表等都程序化，圓滿完成了生產(chǎn)計(jì)劃賦于我們的物資收發(fā)任務(wù)。

（二）在學(xué)習(xí)、落實(shí)公司ERP軟件的升級，我們有意識的進(jìn)行了部門崗位職責(zé)、倉庫管理、規(guī)范物資帳目和統(tǒng)計(jì)報表等進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)了部門員工的業(yè)務(wù)能力，提高了工作質(zhì)量。

（三）對機(jī)加工、結(jié)構(gòu)、裝配三個重點(diǎn)生產(chǎn)車間庫房物資的分類、存放、堆碼、標(biāo)識，貨物的進(jìn)出庫以及盤存、庫房安全等作了系統(tǒng)的管理。為加強(qiáng)倉儲工作的各項(xiàng)職能管理，明確職責(zé)，使物資貯存管理能夠切實(shí)到位，以提高倉儲管理水平和工作效率。

我們依據(jù)公司《工作績效考核辦法》，制訂了《倉儲管理考核辦法》，對崗位職責(zé)、勞動紀(jì)律、質(zhì)量信息等作了進(jìn)一步的規(guī)范。

（四） 安全保衛(wèi)是我們完成目標(biāo)任務(wù)第一保障。配套和成品的儲存安全是公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的生命，我們始終把安全置于第一位，防范為主，警鐘長鳴，建立健全安全保衛(wèi)制度，24小時安排人員值守，定職定責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，及時處理，積極配合公司全?？频墓芾砉ぷ鳎瑢?shí)抓狠抓，堅(jiān)決杜絕了安全事故的發(fā)生。

（五）總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)。上半年我們實(shí)現(xiàn)了工作任務(wù)有請示安排，執(zhí)行過程有規(guī)范記錄，完成任務(wù)有總結(jié)檢查，針對崗位分散的特殊情況，物資科管理人員經(jīng)常召開工作分析會。

二、存在的問題

半年來，物資科全體員工在學(xué)習(xí)工作中逐步成長，但我們清楚自身還有很多不足，感受到業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、組織管理能力等都有待加強(qiáng)，與工作崗位的需要、領(lǐng)導(dǎo)的要求還存在一定的差距，是今后需要強(qiáng)化和努力的方向。我們將力爭做到以下幾點(diǎn)，希望領(lǐng)導(dǎo)和同事們對我科進(jìn)行指導(dǎo)。

（一）自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，逐步提高員工的科技理論水平和業(yè)務(wù)能力。加強(qiáng)員工整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，認(rèn)真學(xué)習(xí)，確保公司ERP軟件有序?qū)嵤?/p>

（二）加強(qiáng)員工的責(zé)任心，不推托工作，不推卸責(zé)任，困難面前勇于承擔(dān)，在不斷磨礪中成長。堅(jiān)持完成各項(xiàng)工作，做到腳踏實(shí)地，提高工作主動性，點(diǎn)滴實(shí)踐中完善自己。

三、2011年下半年工作思想

1、在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下，認(rèn)真貫徹落實(shí)公司制定的年度目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)一步增強(qiáng)服務(wù)于生產(chǎn)一線的意識，更好的為各車間服務(wù)。

2、按照公司質(zhì)量管理方針及ERP管理的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步規(guī)范落實(shí)本部門的崗位職責(zé)、物資管理、勞動紀(jì)律及利庫等目標(biāo)任務(wù)。加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)，建立一支清正廉潔、敬業(yè)高效的物資管理隊(duì)伍。

3、加大對備品備件采購供應(yīng)管理力度，把牢進(jìn)貨計(jì)劃關(guān)和質(zhì)量關(guān)，杜絕無計(jì)劃不審批進(jìn)貨、超計(jì)劃和重復(fù)進(jìn)貨，嚴(yán)格控制物資儲備定額。

4、加強(qiáng)部門人員業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)工作。

5、強(qiáng)化部門內(nèi)部崗位責(zé)任、勞動紀(jì)律、考核制度等日常工作的全方位管理。提高安全保衛(wèi)防患意識，始終把安全置于第一位，堅(jiān)決杜絕安全事故的發(fā)生。

第6篇：部門內(nèi)部考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】具備六個能力 工作要點(diǎn)

一、銷售主管的管理工作直接與市場接軌，是貫徹公司和定價委員會銷售決策，決勝市場的最關(guān)鍵的基層管理崗位，這就對銷售主管的能力提出了更高的要求。作為營銷部銷售主管，首先要注重六個能力建設(shè)

第一、營銷業(yè)務(wù)能力。作為業(yè)務(wù)主任，必須熟練掌握銷售工作的每一個環(huán)節(jié)，并具有全面的營銷專業(yè)知識和高超的市場營銷能力。只有具備了高出他人的業(yè)務(wù)能力，才能在銷售實(shí)踐和對業(yè)務(wù)室以及業(yè)務(wù)員的管理和監(jiān)督工作中做到游刃有余，順利完成公司制定的銷售計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作任務(wù)，在業(yè)務(wù)主任崗位上，得到下屬的認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)的肯定以及客戶的尊重。

第二、科學(xué)管理能力。業(yè)務(wù)主任開展科學(xué)管理的前提首先是嚴(yán)格要求自己，以身作則。按照集團(tuán)公司各項(xiàng)規(guī)章制度，營銷部崗位責(zé)任制以及考核制度的要求，對業(yè)務(wù)員的日常考勤、合同談判、客戶開發(fā)以及銷售業(yè)績等進(jìn)行制度化管理。同時，在工作中尊重同事、關(guān)心同事，尤其是幫助新進(jìn)和業(yè)務(wù)能力較弱的業(yè)務(wù)員，與業(yè)務(wù)員打成一片，做到人性化管理。通過制度管理和人性化管理，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)室的科學(xué)管理。

第三、有效溝通能力。業(yè)務(wù)室是公司對外聯(lián)系的窗口，業(yè)務(wù)工作每天都要面對不同的人和事，因此有效的溝通是業(yè)務(wù)主任必不可少的能力。在部門內(nèi)部，業(yè)務(wù)主任要通過溝通，了解業(yè)務(wù)員在工作、思想、甚至生活中的問題，進(jìn)而幫助他們解決問題，順利開展銷售工作。

第四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。業(yè)務(wù)室是實(shí)現(xiàn)公司效益的直接執(zhí)行部門，一支高效的營銷團(tuán)隊(duì)的建設(shè)至關(guān)重要。在業(yè)務(wù)室內(nèi)部要做到信息共享、合作競爭、共同進(jìn)步。提高業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平、拓寬業(yè)務(wù)視野，切實(shí)貫徹公司領(lǐng)導(dǎo)的營銷意圖，打造一支能打硬仗，高效團(tuán)結(jié)的營銷團(tuán)隊(duì)。

第五、持續(xù)學(xué)習(xí)能力。當(dāng)今社會是學(xué)習(xí)型社會，我們的企業(yè)是學(xué)習(xí)型企業(yè)，我們每個人也必須是學(xué)習(xí)型的主體。面對風(fēng)云變幻的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)、政治形勢，以及地?zé)捫袠I(yè)日益激烈的競爭，作為業(yè)務(wù)主任，能否站在銷售行業(yè)的前列，保證公司的永久競爭力，不斷的學(xué)習(xí)是必不可少的。只有不斷的學(xué)習(xí)，才能取得進(jìn)步，趕上行業(yè)步伐，使自己和公司成為同行業(yè)中的佼佼者，立于不敗之地。

廉潔自律能力。業(yè)務(wù)室是一個對外聯(lián)系較多的敏感部門，難免要面對各種各樣的利益誘惑。業(yè)務(wù)主任應(yīng)把廉政工作放在首位，自己做到廉潔自律，對業(yè)務(wù)員要加強(qiáng)監(jiān)督、指導(dǎo)，把廉政建設(shè)落到實(shí)處，讓反腐倡廉精神深入人心，提高拒腐防變能力，在業(yè)務(wù)室內(nèi)部營造“以廉為榮，以貪為恥”的良好氛圍，保證廉政工作不出任何問題。

不斷加強(qiáng)以上六個能力建設(shè)，是成為一名優(yōu)秀的銷售主管的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、在日常工作中，銷售主管要恪盡職守，完成各項(xiàng)管理工作，并努力實(shí)現(xiàn)工作創(chuàng)新

第一、做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)，打造一支高效協(xié)作，充滿激情與斗志的營銷團(tuán)隊(duì)。打造一支好的營銷團(tuán)隊(duì)是銷售主管工作的首要任務(wù)。

第二、完成各項(xiàng)銷售任務(wù)，實(shí)現(xiàn)公司效益。銷售主管全面負(fù)責(zé)各種油品的銷售工作，按照定價委員會的決議，完成每月上中下旬的銷售計(jì)劃。

第三、加強(qiáng)信息收集分析，發(fā)揮信息對銷售工作的指導(dǎo)作用。銷售主管應(yīng)站在更高的角度，實(shí)時關(guān)注國際、國內(nèi)市場變化，跟蹤市場走向，加強(qiáng)對市場信息的收集、整理、分析能力，拓寬信息來源渠道，及時、全面的了解各類油品信息，并對油品市場后市作出準(zhǔn)確判斷，為部領(lǐng)導(dǎo)和定價委員會制定銷售計(jì)劃提供全面、準(zhǔn)確的信息支持。

第四、做好市場和客戶的開發(fā)與維護(hù)工作，樹立企業(yè)良好形象。銷售主管要全面負(fù)責(zé)對現(xiàn)有市場和客戶的維護(hù)，保證各種油品銷售順暢。但是我們也要看到，由于市場競爭的日趨激烈和國企銷售模式的相對保守，我們不得不面對客戶流失，市場越做越小的現(xiàn)實(shí)。作為銷售主管，不能固步自封、停滯不前，一味陶醉在國企的優(yōu)越感中，要時刻保持應(yīng)有的危機(jī)感和責(zé)任心，堅(jiān)持走出去的工作態(tài)度，開發(fā)新的市場和客戶，拓寬公司銷售渠道。

第五、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)與其他相關(guān)部門的聯(lián)系、協(xié)調(diào)工作。業(yè)務(wù)是公司對內(nèi)、對外的一扇窗口，業(yè)務(wù)工作中面對的部門、人員較多，有效的溝通與協(xié)調(diào)至關(guān)重要。

六、建立一套完整的銷售和信息檔案制度。對合同簽訂和執(zhí)行情況整理存檔，對每一次銷售計(jì)劃的完成情況進(jìn)行總結(jié)，建立固定的月度、季度、年度總結(jié)制度，總結(jié)銷售工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

第七、建立與考核制度相輔的考核辦法?？己酥贫润w現(xiàn)了公司對銷售業(yè)績的認(rèn)可，但是同時也使得部分業(yè)務(wù)員形成了僅注重合同簽訂的工作態(tài)度。作為銷售主管，在考核制度基礎(chǔ)上應(yīng)建立一套輔助的考核辦法，對業(yè)務(wù)員在銷售業(yè)績之外的其他方面進(jìn)行監(jiān)督，對業(yè)務(wù)員的日常工作、考勤情況、學(xué)習(xí)情況、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、文體活動參與情況以及銷售工作以外的其他工作完成情況進(jìn)行考評，并體現(xiàn)在考核之中，促進(jìn)業(yè)務(wù)員工作能力和工作態(tài)度的全面發(fā)展。

第八、打破部門界限，建立定期輪崗制度。各崗位長期固定，部門之間容易形成隔閡，各崗位工作人員也容易產(chǎn)生安于現(xiàn)狀、固步自封的消極心態(tài)，從而影響整個營銷部的工作活力。

第7篇：部門內(nèi)部考核辦法范文

“四位一體”互動是稅收分析、納稅評估、稅源監(jiān)控、稅務(wù)稽查各環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合，以稅收分析指導(dǎo)納稅評估,納稅評估用于稅源管理和稅款征收，并為稅務(wù)稽查提供案源，稅源監(jiān)控和稅務(wù)稽查又促進(jìn)稅收分析和納稅評估，實(shí)現(xiàn)稅收科學(xué)化、精細(xì)化管理，提高稅收征管質(zhì)量與效率。根據(jù)省局和州局的要求，我局積極開展了“四位一體”互動機(jī)制工作，并強(qiáng)化了稅源管理，進(jìn)一步提高了稅收征管的質(zhì)量和效率。

一、互動機(jī)制工作取得的成效：

（二）提高了日常工作質(zhì)量和效率?！八奈灰惑w”互動機(jī)制通過聯(lián)席會議對各部門的提報和反饋事項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)一研究部署，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)工作的統(tǒng)籌安排。通過“四位一體”工作，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)銜接互動和信息資源共享，減少了大量的重復(fù)工作任務(wù)，各查各的稅、各做各的表、重復(fù)檢查等現(xiàn)象得到了有效遏制，各部門人員的工作負(fù)擔(dān)進(jìn)一步減輕，從而提高了工作效率和工作質(zhì)量。

（三）改善了稅收經(jīng)濟(jì)環(huán)境。通過查管互動、查評互動，進(jìn)一步強(qiáng)化了行業(yè)稅收監(jiān)管，基本達(dá)到了同類型同行業(yè)企業(yè)之間的稅負(fù)公平，在化解基層一線稅收管理人員的執(zhí)法風(fēng)險的同時，維護(hù)了地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展秩序，促進(jìn)了征納關(guān)系和諧。

（四）提高了認(rèn)識，加強(qiáng)了組織領(lǐng)導(dǎo)。認(rèn)識是行動的先導(dǎo)。我局積極成立了由局長求軍扎西掛帥的互動機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。通過廣泛宣傳培訓(xùn)，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是一般干部，都進(jìn)一步明確了互動機(jī)制的科學(xué)原理和認(rèn)真貫徹落實(shí)互動機(jī)制的必要性、緊迫性，充分認(rèn)識到加強(qiáng)稅源管理的重要意義，做到了思想統(tǒng)一、認(rèn)識到位，工作主動性大大增強(qiáng)。

（五）抓制度，建立了長效機(jī)制。我局積極建立和完善各項(xiàng)互動協(xié)作制度，制定《某縣國稅局稅收“分析、評估、稽查、管理”互動機(jī)制實(shí)施辦法》。為保證互動機(jī)制落到實(shí)處，使之成為長效機(jī)制，我局在工作中注重責(zé)任到人，嚴(yán)格責(zé)任追究。

（六）抓分析，有效指導(dǎo)工作。稅收分析是稅源管理的“眼睛”。為有效指導(dǎo)開展各項(xiàng)工作，我們緊緊抓住稅收分析這一重要環(huán)節(jié)，認(rèn)真查找管理中的薄弱環(huán)節(jié)和問題。一是通過互動機(jī)制健全稅收分析體系，完善共享數(shù)據(jù)制度。二是采取計(jì)統(tǒng)部門與綜合管理科共同分析等方式，實(shí)現(xiàn)各部門之間優(yōu)勢互補(bǔ)。

（七）抓核查，確保工作實(shí)效。為讓互動機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用，在核查中，積極獲取工商、地稅等部門的數(shù)據(jù)，為納稅評估提供了準(zhǔn)確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料。實(shí)施納稅評估，遵循資料收集、案頭評估、約談舉證、實(shí)地查驗(yàn)、評估處理的基本程序，堅(jiān)持案頭評估與實(shí)地查驗(yàn)相結(jié)合，對發(fā)現(xiàn)的問題認(rèn)真查找原因。

(八)抓講評，注重狠抓落實(shí)。為了將互動工作引向深入，我局對建立、運(yùn)行互動機(jī)制取得的階段性成果及時進(jìn)行總結(jié)，

二、存在的問題：

（一）協(xié)調(diào)和統(tǒng)一有欠缺。一方面四位一體互動機(jī)制需要與稅源管理最緊密的工商、銀行、統(tǒng)計(jì)等部門的協(xié)作配合。對經(jīng)濟(jì)的分析就離不開這些部門經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)資料，由于這些信息不能共享，且部分信息統(tǒng)計(jì)時限及口徑存在不一致，使稅收分析部分指標(biāo)失真。另一方面目前四位一體互動機(jī)制的實(shí)施只是初步實(shí)現(xiàn)了各部門的"職責(zé)"劃分，只關(guān)注四位一體互動機(jī)制下"我該干什么"，沒有形成"其他部門需要什么"的理念。

（二）信息技術(shù)運(yùn)用有待增強(qiáng)。一是綜合征管軟件系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)需要提煉、加工后，才能被稅收分析所使用，數(shù)據(jù)分析監(jiān)控報告滯后，使分析工作受到很大限制。二是納稅評估沒分析系統(tǒng)運(yùn)用力度不夠，人機(jī)結(jié)合沒有實(shí)現(xiàn)，大量評估數(shù)據(jù)人工計(jì)算費(fèi)時耗力。

（三）聯(lián)動機(jī)制的各個環(huán)節(jié)仍需完善。一是稅收分析還停留在對稅務(wù)部門內(nèi)部現(xiàn)有數(shù)據(jù)的分析上，很少滲透到納稅人財務(wù)狀況、 （四）缺少激勵考核機(jī)制。一是稅源管理本身沒有較完善的考核辦法，量化的考核標(biāo)準(zhǔn)較少。主要是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀對比判斷，無法準(zhǔn)確衡量稅源管理工作的優(yōu)劣，致使稅源管理工作獎罰依據(jù)不明，影響了以責(zé)任落實(shí)和責(zé)任追究的辦法促進(jìn)稅源管理工作質(zhì)量和水平的提高。二是四位一體互動機(jī)制的運(yùn)行缺少激勵考核辦法。

三、建議及對策：

四位一體互動機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，涉及各部門、各環(huán)節(jié)的方方面面，目前應(yīng)注重稅收分析、稅源管理、納稅評估和稅務(wù)稽查各環(huán)節(jié)的成果轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，將各個部門、各個環(huán)節(jié)的工作積極性和能動性凝聚和釋放出來，發(fā)揮部門優(yōu)勢和整體效能，切實(shí)提高執(zhí)法質(zhì)量和管理水平。

（一）強(qiáng)化協(xié)調(diào)配合，保障互動工作順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。聯(lián)動機(jī)制關(guān)鍵在"動"，特色在"聯(lián)"，各部門之間只有真正"動"起來，才能形成整體合力。應(yīng)針對工作的薄弱環(huán)節(jié)和存在的突出問題，完善互動機(jī)制的相關(guān)制度，確保各部門的工作成果可以被其他部門共享和應(yīng)用。

第8篇：部門內(nèi)部考核辦法范文

二、加大行政審批項(xiàng)目的清理力度，最大限度增加進(jìn)入率。市行管辦要在20*年進(jìn)行行政審批項(xiàng)目第三次清理的基礎(chǔ)上，對不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境建設(shè)的行政審批項(xiàng)目進(jìn)一步清理，力爭實(shí)現(xiàn)我市行政審批項(xiàng)目總量在全省最少。對保留的審批項(xiàng)目要進(jìn)一步簡化審批環(huán)節(jié)，優(yōu)化審批流程，提高辦事效率。同時，清理各部門在服務(wù)中心外審批的項(xiàng)目，已進(jìn)入服務(wù)中心的部門所承擔(dān)的審批項(xiàng)目原則上都要進(jìn)入服務(wù)中心。20*年，全市行政審批項(xiàng)目的進(jìn)服務(wù)中心率要達(dá)到90%以上。對暫不能進(jìn)入服務(wù)中心和分中心辦理的審批項(xiàng)目，要在本部門設(shè)置窗口，打造綠色通道，所辦理的項(xiàng)目全部實(shí)行“五公開”（即項(xiàng)目名稱、辦事程序、申報材料、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和辦理時限公開）制度，并納入市行管辦的監(jiān)督、管理和目標(biāo)考核范圍。對由于條件限制暫不能進(jìn)入服務(wù)中心的公安和交警等部門，要繼續(xù)采取設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的辦法，納入服務(wù)中心的統(tǒng)一管理。市行管辦要會同市公安局制定切實(shí)可行的實(shí)施方案，確保20*年上半年實(shí)現(xiàn)對外

辦公。市行管辦要進(jìn)一步加強(qiáng)分支機(jī)構(gòu)的管理，堅(jiān)持網(wǎng)絡(luò)化管理、制度管理與日常監(jiān)督管理相結(jié)合。

三、加強(qiáng)行政審批管理。各部門要加強(qiáng)對窗口工作的領(lǐng)導(dǎo)，確定一名分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)窗口人員、進(jìn)窗口審批項(xiàng)目以及日常審批工作的管理。各部門要推薦政治素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)的人員負(fù)責(zé)窗口工作，選派科級干部任窗口首席代表，要向窗口充分授權(quán)，條件成熟可考慮業(yè)務(wù)行業(yè)審批項(xiàng)目集中的部門內(nèi)科室全建制進(jìn)駐服務(wù)中心。

要進(jìn)一步提高即辦件比例，力爭即時辦結(jié)率提高到50%。嚴(yán)格規(guī)范審批收費(fèi)，凡與已進(jìn)中心的行政審批、便民服務(wù)事項(xiàng)相關(guān)的行政事業(yè)性收費(fèi)、政府基金必須進(jìn)入服務(wù)中心辦理，并逐步實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)收費(fèi)。所有進(jìn)入服務(wù)中心的收費(fèi)項(xiàng)目，一律在窗口核定，在結(jié)算中心繳納，嚴(yán)禁核繳分離。要取消一切收費(fèi)自由裁量權(quán)，一律按最低標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)。規(guī)范窗口審批印鑒模式，除國家、省、市印鑒外，各部門審批表及批件必須使用審批專用章。

要啟動并聯(lián)審批制度，市級審批權(quán)限內(nèi)所有的基本建設(shè)項(xiàng)目、外商投資項(xiàng)目和企業(yè)登記注冊及其他由市直各部門代為辦理的重點(diǎn)項(xiàng)目，凡需由3個以上主管部門審批的，均可由市行管辦牽頭協(xié)調(diào)，組織試行并聯(lián)審批。

要推進(jìn)電子政務(wù)建設(shè)，按照統(tǒng)籌規(guī)劃、整合資源、分步實(shí)施的要求，將服務(wù)中心信息化建設(shè)納入全市電子政務(wù)建設(shè)總體規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有政府信息化資源平臺，實(shí)現(xiàn)政府網(wǎng)絡(luò)平臺與服務(wù)中心及各部門聯(lián)網(wǎng)，逐步完善網(wǎng)上公告、網(wǎng)上受理、網(wǎng)上審批和網(wǎng)上監(jiān)管功能，實(shí)現(xiàn)通過電子政務(wù)網(wǎng)絡(luò)辦理審批、繳費(fèi)、咨詢、辦證等事項(xiàng)。進(jìn)一步探索社會勞動保險、城鎮(zhèn)醫(yī)療保險以及居民供水、供電、供氣等社會服務(wù)和便民事項(xiàng)列入服務(wù)中心管理，探索政府采購機(jī)構(gòu)在服務(wù)中心進(jìn)行政府采購活動，待條件成熟后納入服務(wù)中心統(tǒng)一辦理。

第9篇：部門內(nèi)部考核辦法范文

第一條為建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任制和科學(xué)有效的激勵約束機(jī)制，客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地評價員工的業(yè)績與效能，根據(jù)集團(tuán)公司的有關(guān)辦法和規(guī)定，結(jié)合我院的實(shí)際情況，特制定本辦法。

第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門的工作職責(zé)，也是各部門管理者的重要職責(zé)。

第三條員工年度考核遵循以下原則：

（一）公開、公平、公正的原則；

（二）注重實(shí)績的原則；

（三）考核分值與考核等級相結(jié)合的原則；

（四）日?？己伺c年終考核相結(jié)合的原則；

（五）考核結(jié)果與員工獎懲掛鉤的原則。

第四條員工年度考核工作每年集中進(jìn)行一次，一般安排在年底進(jìn)行，次年二月前結(jié)束。

第二章考核對象

第五條本考核辦法適用于學(xué)院管理的在編在崗員工和中、長期聘用員工。

第六條根據(jù)學(xué)院實(shí)際，將考核對象劃分為中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別。

第七條考核期內(nèi)，考核對象工作崗位發(fā)生調(diào)整，由現(xiàn)工作部門按現(xiàn)工作崗位進(jìn)行考核，必要時可以聽取原工作單位（部門）的意見。

第三章組織領(lǐng)導(dǎo)

第八條員工年度考核工作在學(xué)院黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和部署下進(jìn)行，員工年度考核辦公室（以下簡稱考核辦公室）具體組織實(shí)施。

第九條考核辦公室設(shè)在人力資源處，其成員由人力資源處、教務(wù)處、科研與發(fā)展處、學(xué)生處、監(jiān)察室的主要負(fù)責(zé)人組成?？己宿k公室的職責(zé)是：

（一）擬訂員工年度考核實(shí)施方案，報學(xué)院黨委審批；

（二）實(shí)施對中層干部、正副科長的考核，并負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門實(shí)施專任教師和一般員工的考核；

（三）負(fù)責(zé)匯總員工年度考核情況并報學(xué)院黨委審定；

（四）負(fù)責(zé)受理被考核人申訴、服務(wù)對象的投訴，核實(shí)情況，提出處理意見，報學(xué)院黨委審定。

第十條根據(jù)各部門的職責(zé)權(quán)限，由院長辦公室組織實(shí)施日常會議考核，由人力資源處組織實(shí)施日常考勤考核，由紀(jì)檢監(jiān)察室組織實(shí)施日常廉政建設(shè)考核，由學(xué)生處組織日常學(xué)生管理考核，由教務(wù)處組織教學(xué)工作考核，由科研發(fā)展處組織實(shí)施科研考核。

第十一條在考核辦公室的統(tǒng)一組織安排下，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報告考核結(jié)果，并向本部門員工通報部門考核結(jié)果。

第四章考核內(nèi)容

第十二條中層干部的考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面，以年初學(xué)院工作重點(diǎn)、《各部門職責(zé)、職能和工作標(biāo)準(zhǔn)》以及目標(biāo)責(zé)任狀的內(nèi)容為依據(jù)，重點(diǎn)考核中層干部的“工作業(yè)績”。

（一）政治素質(zhì)（15分），主要考核中層干部的政治素質(zhì)、組織觀念、大局意識、廉潔自律、群眾基礎(chǔ)等。

（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、培育下屬的能力等。

（三）工作態(tài)度（10分），主要考核中層干部的服從意識、服務(wù)意識、敬業(yè)精神、勤奮程度等。

（四）工作業(yè)績（60分），主要考核中層干部完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效和所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。

第十三條專任教師的考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、教學(xué)工作、科研成果三個方面。內(nèi)容權(quán)重分別為10%、70%、20%。

（一）政治素質(zhì)（10分），主要考核專任教師的政治表現(xiàn)、職業(yè)操守、教學(xué)態(tài)度、遵紀(jì)守規(guī)等；

（二）教學(xué)工作（70分），主要考核專任教師的專業(yè)知識、教學(xué)能力、教學(xué)水平、教學(xué)效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核專任教師的科研能力、科研水平、科研成績等。

第十四條正副科長和一般員工的考核內(nèi)容為政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面。

（一）政治素質(zhì)（10分），主要考核思想素養(yǎng)、職業(yè)道德、廉潔自律、團(tuán)隊(duì)精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核學(xué)識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位技能等。

（三）工作態(tài)度（20分），主要考核勞動紀(jì)律、服務(wù)意識、工作的積極性、主動性和責(zé)任心等內(nèi)容。

（四）工作業(yè)績（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度和所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及社會效益等。

第五章考核程序

第十五條員工年度考核工作按以下程序進(jìn)行：

（一）根據(jù)學(xué)院統(tǒng)一部署，考核辦公室向各部門發(fā)出考核通知；

（二）教務(wù)處通報教學(xué)工作評估情況，科研與發(fā)展處通報科研成果評估情況，學(xué)生處通報學(xué)生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業(yè)情況并將匯總的就業(yè)情況送交人力資源處進(jìn)行審核并通報，紀(jì)檢監(jiān)察室通報廉政建設(shè)情況，人力資源處通報出勤情況。

（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長的考核，各部門分類別組織本部門其他員工的考核。

（四）考核辦公室收集匯總各部門的考核情況并擬定考核結(jié)果，報學(xué)院黨委審定。

（五）考核辦公室向各部門反饋考核結(jié)果，并予公示。

（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務(wù)對象投訴，核實(shí)情況，提出處理意見報學(xué)院黨委審定。

第六章考核方法

第十六條年度考核實(shí)行分值與等級相結(jié)合，考核等級分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個級別。

第十七條年度考核主要采取個人述職、員工互評、領(lǐng)導(dǎo)評價的方式進(jìn)行。

（一）員工個人按考核要求寫出年度總結(jié)。

（二）中層干部首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的專任教師或一般員工進(jìn)行考核評價；之后在有院領(lǐng)導(dǎo)、全院中層干部和正副科長參加的中層干部年度考核會議上述職，并由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、其他中層干部、全院正副科長對中層干部進(jìn)行考核評價。

（三）正副科長首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的一般員工進(jìn)行考核評價；之后在有全院中層干部和正副科長參加的正副科長年度考核會議上述職，并由中層干部和其他正副科長進(jìn)行考核評價。

（四）因故不能到會述職者，必須事先向考核辦公室請假，經(jīng)考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對他人的考核評價，如對他人進(jìn)行考核評價者，不能委托他人進(jìn)行考核評價，只能由本人事前作出書面考核評價，封存后交本部門負(fù)責(zé)考核統(tǒng)計(jì)工作的人員在部門內(nèi)部相互進(jìn)行考核評價后拆封進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第十八條年度考核分值評價

（一）考核評價的權(quán)重

1.對中層干部考評時，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對其考核評價的權(quán)重為40%，其他中層干部（B類人員）對其考核評價的權(quán)重為30%，正副科長和本部門員工（C類人員）對其考核評價的權(quán)重為30%；

2.對專任教師考評時，教學(xué)質(zhì)量、科研成果的考評以學(xué)院教學(xué)質(zhì)量評估、科研成果評估為準(zhǔn)。思想品德的考評，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對其考核評價的權(quán)重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權(quán)重為50%。

3.對正副科長考評時，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對其考核權(quán)重占40%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權(quán)重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權(quán)重為20%，本部門一般員工（D類人員）對其考核評價的權(quán)重為20%。如本部門無一般員工時，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對其考核權(quán)重占50%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權(quán)重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權(quán)重為30%。

4.對一般員工考評時，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對其考核評價的權(quán)重為30%，本科室負(fù)責(zé)人（B類人員）對其考核評價的權(quán)重為40%，本部門其他員工（C類人員）對其考核評價的權(quán)重為30%；如無科室負(fù)責(zé)人時，本部門領(lǐng)導(dǎo)（A類人員）對其考核評價的權(quán)重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權(quán)重為50%。

（二）考核分值的計(jì)算

1.中層干部考核分值的計(jì)算方法

A類人員分值之和B類人員分值之和C類人員分值之和D類人員分值之和

——————×對應(yīng)權(quán)重+———————×對應(yīng)權(quán)重+———————×對應(yīng)權(quán)重+——————×對應(yīng)權(quán)重

A類總?cè)藬?shù)B類總?cè)藬?shù)C類總?cè)藬?shù)D類總?cè)藬?shù)

注：各系負(fù)責(zé)學(xué)生工作的中層干部年度考核分值計(jì)算方法為：前述中層干部考核分值的計(jì)算方法×40％+本系學(xué)生管理工作考評成績×60％。

2.專任教師考核分值的計(jì)算方法：

①思想品德的考核分值

A類人員分值之和B類人員分值之和

—————————×對應(yīng)權(quán)重＋————————×對應(yīng)權(quán)重

A類總?cè)藬?shù)B類總?cè)藬?shù)

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教學(xué)質(zhì)量評估分值×70％＋科研成果評估分值×20％

3.正副科長和一般員工考核分值的計(jì)算方法同中層干部考核分值的計(jì)算方法。

第十九條考核等級的確定

（一）“優(yōu)秀”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進(jìn)行排序，每個類別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優(yōu)秀”等級。

2.學(xué)院黨委秉著“突出優(yōu)秀、兼顧全面”的原則，對擬定為“優(yōu)秀”等級的員工按每個類別不超過15％的比例確定“優(yōu)秀”等級員工。

3.在考核期間有下列情形之一者，不能評定為“優(yōu)秀”：

①沒有完成學(xué)院以《年初工作重點(diǎn)》形式所分配的工作任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)；

②沒有完成目標(biāo)責(zé)任狀中所規(guī)定的工作任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)；

③沒有達(dá)到部門工作標(biāo)準(zhǔn)與要求的員工；

④沒有執(zhí)行學(xué)院的相關(guān)政策與規(guī)定，致使部門工作出現(xiàn)差錯的員工；

⑤無科研成果或沒有完成基本課時量的專任教師；

⑥教學(xué)工作評估排名在本系40％名之后（不含）的專任教師；

⑦請假（含產(chǎn)假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假）超過一個月（不含）的員工。

⑧學(xué)院有關(guān)政策規(guī)定不能評為“優(yōu)秀”的員工。

（二）“基本合格”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進(jìn)行排序，每個類別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級。

學(xué)院黨委秉著“兼顧全面”的原則，對擬定為“基本合格”等級的員工按每個類別不超過5％的比例確定“基本合格”等級員工。

2.有下列情形之一者，只能評為“基本合格”：

①在全院性評議或考核中被評為告誡的；

②累計(jì)曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假）累計(jì)1個月以上（含）3個月以下（不含）的或病假累計(jì)超過6個月（不含）者；

③因工作失誤給學(xué)院造成經(jīng)濟(jì)損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能評為“不合格”等級：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.專任教師教學(xué)工作評估分值低于60分者（不含）；

3.日常學(xué)生管理評估分值低于60分者（不含）；

4.無正當(dāng)理由不服從學(xué)院分配或拒不接受學(xué)院安排的臨時工作任務(wù)者；

5.在有關(guān)全院性評議或考核中被評為“不合格”者；

6.嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)定被投訴，情節(jié)惡劣，給學(xué)院聲譽(yù)造成損害者；

7.累計(jì)曠工超過5天（含）或事假（不含產(chǎn)假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假）累計(jì)超過3個月者（含）；

8.有嚴(yán)重失職、瀆職行為和違法亂紀(jì)行為者；

9.因工作失誤給學(xué)院造成經(jīng)濟(jì)損失5000元以上（含）者；

10.已查實(shí)有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學(xué)院收入等重大經(jīng)濟(jì)問題或其他經(jīng)濟(jì)問題者；

11.受到司法機(jī)關(guān)查處，或受刑事處罰、被公安機(jī)關(guān)拘留或有賭、、吸毒、行為者；

12.違反計(jì)劃生育政策和學(xué)院綜合治理有關(guān)規(guī)定者；

13.受到行政記過、黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上（含）處分者；

14.參與等組織活動者。

（四）“合格”等級的確定：“優(yōu)秀”、“基本合格”、“不合格”等級以外的員工均為“合格”等級。被評為“合格”等級的員工，考核辦公室將按照中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進(jìn)行排序，每個類別考核分值排名前15%的員工為A類合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類合格人員，其余為B類合格人員。

（五）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或掛職鍛煉等在十個月（含）以上的員工，其考核結(jié)果由本部門參考其學(xué)習(xí)培訓(xùn)成績或所掛職鍛煉單位的意見研究確定。

第七章考核結(jié)果的使用

第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級、職稱職務(wù)晉升、收入分配的重要依據(jù)。

（一）當(dāng)年的考核結(jié)論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類別后10%而被確定為“基本合格”等級的員工）和“不合格”的員工，考核結(jié)論記入本人檔案，考核年度將不計(jì)入本人專業(yè)工作年限，并在此后兩年內(nèi)不得參加工資正常晉級。

（二）當(dāng)年的考核結(jié)論為“不合格”的，免除行政職務(wù)且三年內(nèi)不得提拔行政職務(wù)；當(dāng)年考核結(jié)論為“基本合格”的，兩年內(nèi)不得提拔行政職務(wù)；連續(xù)兩年考核基本合格的，降一級行政職務(wù)使用。

（三）當(dāng)年的考核結(jié)論與當(dāng)年的崗位津貼、業(yè)績津貼掛鉤，具體發(fā)放辦法按保院[*]116號執(zhí)行。