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風(fēng)電企業(yè)績效考核制度精選(九篇)

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風(fēng)電企業(yè)績效考核制度

第1篇:風(fēng)電企業(yè)績效考核制度范文

摘 要 近年,從集團到公司,全面開展“五商中交”戰(zhàn)略,從“管理提升”到“轉(zhuǎn)型升級”等主題活動接踵而至, 從生產(chǎn)、經(jīng)營、科技創(chuàng)新到企業(yè)文化、人力資源管理等逐漸強調(diào)轉(zhuǎn)型升級,更加適應(yīng)現(xiàn)代施工企業(yè)快速發(fā)展。在這場快速轉(zhuǎn)型的進程中,主力軍和推動者是企業(yè)的職工,他們綜合素質(zhì)的高低、職業(yè)技能的多少直接影響了企業(yè)的發(fā)展;企業(yè)的進步也將對不符合要求的職工進行優(yōu)勝略汰,同時也要找出培養(yǎng)綜合人才的方法。本文針對國有建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下的職工綜合素質(zhì)進行簡要分析。

關(guān)鍵詞 轉(zhuǎn)型升級 綜合素質(zhì) 人才培養(yǎng)

“為了適應(yīng)改革的步伐,進一步實現(xiàn)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)折,原有的國有企業(yè)向股份制企業(yè)轉(zhuǎn)化,這就是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級?!报D―百度百科。對于國有建筑企業(yè)來說,轉(zhuǎn)型升級意味著技術(shù)創(chuàng)新、營銷管理、人員管理等方面的優(yōu)化,要求工程項目部各級領(lǐng)導(dǎo)不僅要干好工程、創(chuàng)造效益、拓展經(jīng)營,還要帶好隊伍、塑造品牌。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,施工企業(yè)從單一的生產(chǎn)型到生產(chǎn)管理型再到管理型,也就是從傳統(tǒng)的施工理念和成建制工程隊抽離出來,對項目進行大包管理,企業(yè)的人員數(shù)量面臨精簡、人員質(zhì)量需進一步提高,他們應(yīng)該能夠同時從事施工現(xiàn)場管理和生產(chǎn)經(jīng)營,甚至具有新領(lǐng)域拓展、海外市場戰(zhàn)略思維的人才才是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中最應(yīng)該重視和培養(yǎng)的綜合性人才。

筆者所在的企業(yè)屬于國家特級施工企業(yè),承建項目包括水工碼頭、路橋、軌道交通、海上風(fēng)電等,近年來,在堅守傳統(tǒng)領(lǐng)域的同時向房地產(chǎn)、項目投資、境外大型項目承包商、優(yōu)質(zhì)建筑商等方向轉(zhuǎn)變,想要重新激發(fā)老牌國有企業(yè)的激情和熱情,首先是從“人”開始,企業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的競爭,形成現(xiàn)代人力資源管理的意識,提高全體職工的綜合素質(zhì)成為必須探討的課題。

一、目前企業(yè)職工心理分析

職工因為年齡層次、知識結(jié)構(gòu)、職位高低的不同,對企業(yè)轉(zhuǎn)型會有較大差異的理解和想法,表現(xiàn)出的態(tài)度也不一樣。進入單位10年以內(nèi)的青年職工和超過50歲的老年職工占少數(shù),在30-50歲之間的中年骨干人數(shù)最多,企業(yè)職工呈現(xiàn)橄欖球的形狀分布。青年人有熱情,往往有勁使不上,時間一長容易喪失信心;老職工憑著自己對企業(yè)前期的貢獻,在現(xiàn)在的工作中倚老賣老,缺少創(chuàng)業(yè)的熱情;中年職工缺乏對后備力量培養(yǎng)的意識,后勁不足。不同層次的職工思維模式、價值取向、利益訴求等方面都不同,筆者認為,如果將全體職工的思想統(tǒng)一到企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展上來,增強職工對企業(yè)的歸屬感,最大程度地激發(fā)各年齡層次職工的工作熱情和聰明才智,就能推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的順利進行。因此在國有企業(yè)進入轉(zhuǎn)型期后,重視職工綜合素質(zhì)包括思想道德、奉獻精神、職業(yè)技能等培訓(xùn),加上行政和激勵政策的干預(yù),培養(yǎng)職工大格局、全局意識,自覺服從和參與到企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中,才能夠事半功倍,更好推動企業(yè)發(fā)展。

二、目前企業(yè)職工素質(zhì)表現(xiàn)如下

曾經(jīng)有一起《中國青年報》做了關(guān)于“格力電器”的專題,主題圍繞“人的敬業(yè)精神塑造企業(yè)性格,企業(yè)性格激發(fā)人的職業(yè)狀態(tài)”,無私與責(zé)任心是企業(yè)家精神非常重要的方面?!皢T工是企業(yè)立足的根本,只有以心換心善待員工,員工才會和企業(yè)榮譽與共。我們要做的,是讓員工有尊嚴感、有自豪感,那么他自然就會留下來,企業(yè)才能長盛不衰?!备窳Χ麻L董明珠如是說。

那么我們公司有沒有做到呢?在實際工作中還有哪些突出的矛盾亟待解決呢?

(一)干部隊伍不夠優(yōu)化。在好多國企人眼中,只要當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)就可以無憂無慮了,導(dǎo)致思想僵化、進取心不足,干部隊伍精神面貌有待進一步提高。責(zé)任和使命意識含在嘴上,沒有落實到行動上,一方面是管理不作為現(xiàn)象大量存在,懶政、不思進取混日子,推諉、不敢擔(dān)當(dāng)繞道走,輪子管理、不深入基層喜歡搞形式。另一方面是管理意識缺失的現(xiàn)象大量存在,一種是不會管,有的機關(guān)部門和項目部不懂管理,不知道管什么?第二種是不想管,懂點管理但是整天牢騷滿腹,認為干多干少、干好干壞一個樣,不思進取,應(yīng)付差事。第三種是胡亂管,把守一條線或把握一方就天高皇帝遠,自以為是,什么都想說了算,不把制度和程序放在眼里,喪失管理立場,吃里扒外,把公司利益和職工利益放在一邊,私欲膨脹。

(二)高素質(zhì)人才缺乏,職工隊伍整體素質(zhì)有待提高。伴著公司青年人才培養(yǎng)和招聘制度的完善,近些年,公司引進了高學(xué)歷、專業(yè)性強的管理人才,但是成長較慢,很多工作都是由經(jīng)驗豐富的老職工承擔(dān),往往老職工的精力卻沒有年輕人旺盛,年輕人有勁使不上,老職工心有余而力不足,青黃不接,工作效率不高,公司想要高速運轉(zhuǎn)有困難。隨著“五商中交”戰(zhàn)略的進一步實施,企業(yè)原先只會干會,不懂經(jīng)營的思想只會拖企業(yè)后腿。缺少業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、談判能力、溝通能力不強,全方面經(jīng)營理念不到位、開拓市場愿望不強烈,缺少認知的廣度和深度的情況。海外市場亦是如此,缺少懂得海外發(fā)展趨勢、了解境外文化、懂得外語的綜合性人才。

(三)人事制度改革滯后,激勵競爭機制不健全。在公司人力資源的系統(tǒng)中,人事任免長久不變,表面有利于公司各部門乃至項目部平穩(wěn)運轉(zhuǎn),實則不利于激發(fā)職工生產(chǎn)積極性。公司和項目部關(guān)于績效考核制度的執(zhí)行并不嚴格,在國企的大環(huán)境中,不能避免大鍋飯情況,容易導(dǎo)致有才能的人沒有前進的動力,才能平庸或者原地踏步的人不能很好的發(fā)揮自己的崗位能力,時間一長職工們失去競爭意識,容易被公司的發(fā)展淘汰。競爭上崗的機制不健全,大部分人喪失了競爭意識,從而降低了對自我的要求,不思進取,不愿意學(xué)習(xí)提升自己,從長遠角度看,不利于整個企業(yè)的發(fā)展。

(四)崗位分工不明確,相互推諉,工作效率低。工作效率低的原因大致有兩個,一是外在的組織管理制度,工作流程,考核規(guī)范出了問題,組織內(nèi)部形成了“低效環(huán)境”。二是員工個人內(nèi)在的因素使然,工作習(xí)慣不好,計劃不周詳,臨時、突況主導(dǎo)工作進度,團隊成員溝通不暢、銜接不好。這點在區(qū)域化項目管理中尤為重要,一旦崗位分工不明確還會讓職工不知所措,也會使部分職工任務(wù)繁重,工作失衡。崗位職責(zé)不明確,還會帶來工資待遇不平等、休假制度執(zhí)行不到位、培訓(xùn)不能閉合等問題。因為項目管理的主體不夠明確,崗位分工不夠明確,工資待遇不能很好的通過績效考核體現(xiàn)出來,團隊合作意識就會淡薄。

三、提高企業(yè)人員素質(zhì)的幾點建議

到底怎么樣調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性?怎么樣讓職工在企業(yè)中感受到幸福感?項目管理中怎樣兼顧職工的發(fā)展,防止人才流失?成為項目管理中對于提升人員的素質(zhì)綜合考慮。

(一)制定干部考核制度并且嚴格執(zhí)行。年中和年終進行干部考評,不僅涉及個人述職,還有職工打分。主要從領(lǐng)導(dǎo)的品行、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻、對職工成長的幫助等方面作出評判。做到崗位能上能下、工資系數(shù)能高能低,而不是形式主義地談話、批評,而是實質(zhì)上的懲罰,獎罰分明,培養(yǎng)憂患意識。

(二)保證人才隊伍素質(zhì)跟得上項目發(fā)展腳步。除了導(dǎo)師帶徒、總工課堂等人才培養(yǎng)方式,項目部領(lǐng)導(dǎo)要密切關(guān)注新進人才的思想動態(tài)、職業(yè)規(guī)劃等,根據(jù)不同年齡層次職工特點制定不同培養(yǎng)方式;另一方面通過激勵、考核辦法帶動老職工的工作積極性,在經(jīng)理部內(nèi)部形成緊迫感、緊張感,比學(xué)趕超的氛圍。

(三)公司給下設(shè)基層單位更多自,能夠有自發(fā)揮經(jīng)濟杠桿作用,來調(diào)動職工積極性。在工作中不分年齡、等級,職工能夠自由發(fā)揮特長,只要是工作、建議、技能、管理辦法等有利于企業(yè)發(fā)展的,都可以予以獎勵、表揚。完善教育培訓(xùn)體系,實行推薦培訓(xùn)和自主報名參加培訓(xùn),擴大培訓(xùn)范圍,保留住對老職工的尊重和不打擊青年人的積極性。

(四)實施人性化管理,確立管理就是服務(wù)的理念。經(jīng)理部應(yīng)該安排心理咨詢室,給員工進行心理輔導(dǎo)或者開通電子咨詢平臺,充分利用起辦公區(qū)意見箱,通過各種形式幫助職工樹立正確的從業(yè)觀和良好的工作心態(tài)。同時注重傳統(tǒng)文化的教育和熏陶,目前公司已經(jīng)通過集體學(xué)習(xí)《孝經(jīng)》、《弟子規(guī)》,參與“孔子學(xué)院”學(xué)習(xí)等方式,幫助職工提高思想道德修養(yǎng)和境界,從而培養(yǎng)愛企業(yè)的能力。

四、企業(yè)生力軍――青年職工的培養(yǎng)建議

青年人作為企業(yè)的新鮮血液和生力軍,是不可忽略的群體。尤其在施工企業(yè),80、90后的大學(xué)畢業(yè)生,不能夠很好適應(yīng)從象牙塔里出來的落差,本來以為是坐在辦公室里吹著空調(diào)用著電腦辦公,實際上是在工地風(fēng)吹日曬的。企業(yè)唯有針對這一群人性格特點,因地制宜、因材施教的培養(yǎng),才能夠避免出現(xiàn)高跳槽率,否則將不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

80、90后特點:他們有著獨特的成長環(huán)境和發(fā)展歷程,具有明顯的時代特征。在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的時代,被全球化、信息化的浪潮包圍著,他們年輕有為,身兼數(shù)職,有熱情、有激情,是企業(yè)的一只生力軍。但是隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和走出國門的現(xiàn)實,對他們的要求變高,因為實際經(jīng)驗缺乏、動手能力較差、操作技能相對較低,在施工現(xiàn)場他們的能力還不如熟練技能的農(nóng)民工,很難立即發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。再之,由于他們大多是獨生子女,存在著以自我為中心,缺乏承受挫折的能力、缺乏社會實踐經(jīng)驗和艱苦的磨練。

經(jīng)過半年試點嘗試,公司黨委今年在全公司推行了“大學(xué)生下班組”輪崗實習(xí)活動。活動打破以往“下班組”走馬觀花式的流程培訓(xùn),要求新入職大學(xué)生分別到鋼筋、木工、混凝土三大班組輪崗,實際操作,自己動手綁鋼筋、計算鋼筋下料、攪拌混凝土,真正掌握施工技術(shù),學(xué)習(xí)如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人員、材料、排計劃,從而提高工作效率,達到技能最優(yōu)化?;顒又胸灤┲黝愖労椭黝}考試。歷經(jīng)半年的的輪崗,不僅磨練了大學(xué)生的意志,還提高了青年人本身的技能短板。活動成功后,立即在全公司推廣。

五、結(jié)語

企業(yè)轉(zhuǎn)型時期其實也是職工思想的過渡期、適應(yīng)期和敏感期。職工會關(guān)心企業(yè)能否長遠發(fā)展、企業(yè)的舉措對自身的發(fā)展有無影響?企業(yè)能夠給自己的發(fā)展帶來怎樣的優(yōu)越氛圍和良好環(huán)境。在思考出路的同時,公司也會觀察職工的整體素質(zhì)和對企業(yè)的貢獻大小,從而決定其發(fā)展格局。這是一個項目選拔的過程,即使是在國有企業(yè),隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,這樣的優(yōu)勝劣汰也必不可少。因此企業(yè)要提供職工成長的環(huán)境和足夠包容其成長的路徑;職工要依靠自身的求知欲和積極心態(tài)迎接各類挑戰(zhàn)。與企業(yè)并肩戰(zhàn)斗。

參考文獻: