勞務派遣的義務精選(九篇)

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第1篇：勞務派遣的義務范文

關鍵詞：勞務派遣；勞動者權益；有效保障

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.06.039

1勞務派遣制度概述

勞務派遣最早是起源于美國的，然后在西歐和日本逐漸被引用。一般意義上來講，勞務派遣指的是勞動者與勞務派遣單位之間簽訂一個勞動合同從而建立起勞動關系，同時勞務派遣單位與實際用工單位之間簽訂了關于使用勞動者的勞務派遣協(xié)議，被派遣到實際用工單位在其指揮監(jiān)督下提供勞務的一種勞動就業(yè)形態(tài)。勞務派遣是隨著生產(chǎn)關系的發(fā)展而出現(xiàn)的一種新的用工形式，對勞動者來說是一種新的就業(yè)形式，對整個社會來說，是一種新的就業(yè)服務形式。勞務派遣中出現(xiàn)了三方主體，與傳統(tǒng)的兩方勞動關系不同，這里的招工與用工是完全分離的，也是由于這種不同的關系，勞務派遣關系中的勞動者的合法權益保護問題變得尤為突出。在強調社會和諧與安寧的今天，勞動者作為市場經(jīng)濟中的一員，其重要性不可忽視。

2勞務派遣中勞動者的權利

勞務派遣關系中的勞動者的權利主要有以下幾點。

2.1依法簽訂勞動合同的權利

根據(jù)我國《勞動合同法》第58條中的規(guī)定，勞動者有權要求與勞務派遣單位依法簽訂相關的勞動合同，以確定兩者之間的勞動關系；與此同時，勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者應盡到的保護與保障義務。我國歷年來的社會實踐表明，有些勞務派遣單位為了免除自己的責任、排除勞動者的權利，在簽訂的勞動合同中對勞動者的工傷申請免責，顯然，這種不公平的勞動合同是無效的。筆者認為，勞動者應該與實際用人單位簽訂補充合同，從保護勞動者合法權益出發(fā)，明確約定勞動者和用工單位在這段勞動關系中所享有的權利和所應盡到的義務，比如說勞動者所應該為此用人單位所提供的勞務，勞動時間以及勞動合同的期限，用人單位應該為勞動者提供的適宜的工作環(huán)境、勞動保護、加班加點的工資與補貼津貼、福利待遇的發(fā)放標準和相關的職務技能培訓等等事項。

2.2知情權

根據(jù)我國《勞動合同法》第60條的規(guī)定，在勞務派遣之前，勞務派遣單位是應該將派遣協(xié)議的相關內容詳細告知給被派遣勞動者，以實現(xiàn)勞動者的知情權，被派遣的勞動者是有權利也有資格提前知道自己的派遣期限、被派遣的單位、被派遣單位的工作崗位、工作時間、工作條件、勞動報酬、社會保險費用、職業(yè)培訓等等各方面的內容。

2.3同工同酬權

根據(jù)我國的《勞動合同法》第63條的規(guī)定，被派遣的勞動者應該享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。“同32”是指同崗位、同付出、同收益，強調的是工作條件和工作強度相同；“同酬”是指在同工前提下，應享受相同的勞動報酬，包括工資、保險和福利等待遇，強調的是報酬和待遇相同。被派遣勞動者與正式工之間的差別待遇，主體現(xiàn)在工資待遇、年終獎、節(jié)日福利、職業(yè)培訓等各個方面。在我國勞動領域中，同工同酬應當作為勞動者最重要的合法權益予以保護，然而在現(xiàn)實生活中，由于各方面的原因，用工單位通常以合法形式掩飾非法目的，導致勞動者的同工同酬權很難實現(xiàn)，也導致了許多難以調和的勞動糾紛的出現(xiàn)，這對我國勞動關系的和諧是非常不利的。

3勞務派遣單位與用工單位各自義務的劃分

3.1派遣單位的法定義務

根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，派遣單位對被派遣勞動者應盡到的法定義務有：（1）告知義務：在勞動者與勞務派遣單位訂立相關的勞動合同時，勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的有關內容詳細告知給被派遣勞動者，不得隱瞞有關的不合理不合法的條款；（2）勞動報酬支付義務。不僅用工單位對勞動者有報酬支付的義務，勞務派遣單位對勞動者也有支付有關報酬的義務。除了法定的費用（如加班費、績效獎金和與工作崗位相關的福利待遇）由用工單位直接支付外，勞務派遣單位也應當對勞動者按月支付相關的報酬；在被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬，以保障勞動者基本的生活水平。

3.2用工單位的法定義務

根據(jù)我國《勞動合同法》以及相關立法的規(guī)定，用工單位應當履行下列義務：（1）嚴格執(zhí)行國家有關勞動標準，給勞動者提供相應的勞動條件和勞動保護。勞動條件和勞動保護是勞動者在對用工單位提供勞務的基礎條件，也是保障勞動者人權的體現(xiàn)。其中包括國家對工資、工時、勞動安全衛(wèi)生等各個方面的標準。（2）在簽訂勞動合同時被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬應該被告知。（3）應當對被派遣勞動者提供職業(yè)技能培訓。（4）應當對連續(xù)用工的勞動者的工資進行調整。即延續(xù)原用工期限或不間斷地再次使用同一個被派遣勞動者的，應該按照本單位正常的工資調整機制，提高被派遣勞動者的勞動報酬。和相關的福利待遇。（5）應該支付被派遣勞動者的加班費、績效獎金并且應當提供與工作崗位相關的福利待遇等等。（6）不得以各種借口向被派遣勞動者收取相關費用，勞動者對勞務派遣這一形式過程中所產(chǎn)生的費用并不承擔責任。（7）基于對勞動者合法權益的保護，以及對勞動關系穩(wěn)定性的維持，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（8）用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回派遣單位，除非是依法辭退被派遣勞動者。用工單位與勞動者之間的權利義務是相互的、對等的，禁止沒有任何理由二次退被派遣勞動者。

4完善勞務派遣關系中勞動者權益保護的立法

4.1完善勞務派遣立法。保護勞務派遣中的勞動者的合法權益

按照相關的勞動法理論來講，勞務派遣中的立法首先應該保障被派遣勞動者獲得平等就業(yè)和獲取報酬與福利的權利。立法應當明確派遣單位對勞動者沒有履行法定義務或者約定義務時，為了防止用工單位與派遣單位逃避相關責任，應該規(guī)定實際的用工單位按照勞務派遣協(xié)議，直接向勞動者支付相關報酬；同時為了防止派遣單位不繳、漏繳社會保險費。立法應當規(guī)定勞務派遣單位有繳納社會保險的法定義務和責任，并且應當明確沒有依法繳納后應承擔的法律責任。

4.2必須加強對勞務派遣關系的相關執(zhí)法監(jiān)督

各地勞動保障部門必須加強對勞務派遣關系中派遣單位雇傭勞動者和用工單位使用勞動者的執(zhí)法監(jiān)督，以保護被派遣勞動者的合法權益和維護勞動力市場秩序。在執(zhí)法過程中，重點應該是嚴格監(jiān)督檢查勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、依法建立勞動關系，依法保障勞動者合法權益的情況，為勞動者辦理并交納社會保險的情況，為勞動者提供適宜的勞動條件的情況；嚴格監(jiān)督、檢查用工單位執(zhí)行工資報酬的支付、工作時間的長短、勞動保護的強弱、休息休假的施行的情況。

第2篇：勞務派遣的義務范文

關鍵詞：勞務派遣；人力資源；雇主；責任承擔；法律關系

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2011）14－0094－03

前言

2008年1月1日，《勞動合同法》正式頒布實施，“勞務派遣”這一特殊的用工形式正式被寫入我國的法律法規(guī)中。所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位根據(jù)用工單位的要求，為其選拔、派遣勞動者，由勞務派遣單位（即“用人單位”，以下統(tǒng)稱為此）與被派遣勞動者建立勞動關系，負責其工資、辦理社會保險等日常管理性事務，而接受以勞務派遣形式用工的單位（即“用工單位”，以下統(tǒng)稱為此）實際使用勞動者，并向用人單位支付因派遣產(chǎn)生的服務費用，是一種特殊的用工形式。

《勞動合同法》規(guī)定的勞務派遣涉及勞務派遣單位的設立、勞務派遣的使用崗位、用工單位、用人單位及被派遣勞動者各自的權利、義務等方面，這填補了中國勞動法律在勞務派遣立法上的空白，也為我國適應世界環(huán)境下的人力資源成本整合提供了新的方法，為企業(yè)增加了新的用工形式，滿足了市場主體的需要。但是，該法對于勞務派遣中的雇主責任沒有涉及。同時，在我國現(xiàn)行其他法律及民法草案中，對于勞務派遣中的雇主責任也沒有明確規(guī)定。這就使得企業(yè)人力資源部門在勞務派遣這種用工形式下，一旦遇到雇主責任承擔的問題，會無法可循并不可否認會增加企業(yè)人力資源成本。

筆者根據(jù)近幾年在企業(yè)人力資源部門的工作經(jīng)驗，并結合我國《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》以及國家相關勞動人事法規(guī)進行了研究，認為在勞務派遣形勢下，無論是用工單位還是用人單位主體資格，都應該歸為是被派遣勞動者的“準雇主”，他們之間應該按照不同的事由承擔補充連帶責任、一般連帶責任或單獨承擔責任，且這一責任分配和雇主地位確認應該以翔實的法律條文形式寫入今后修訂和補充的《勞動合同法》配套法律文本及司法解釋。

一、傳統(tǒng)雇主職能被分割，使雙重“準雇主”情形產(chǎn)生

勞務派遣關系不同于傳統(tǒng)的勞動關系，就主體而言，傳統(tǒng)的勞動關系中，只存在雙方主體：用人單位和勞動者；而勞務派遣關系中，存在著三個勞動關系，即存在著三方主體：用人單位、用工單位和勞動者。

（一）傳統(tǒng)雇主職能被分割

在勞務派遣的形式下，傳統(tǒng)雇主職能被分割：勞務控制權主要由用工單位行使，它決定被派遣勞動者的工作任務和工作方式，行使日常的勞動指揮監(jiān)督權；再是用人單位，法律雖然賦予其“用人單位”的地位和義務，但其“雇員”（被派遣勞動者）的勞動報酬不是由其與勞動者協(xié)商確定而是由用工單位確定，①而對于其他的勞動條件，如工作時間、休息休假，以及勞動者的招聘、考核解聘等，法律上沒有作明確的規(guī)定，由其與用工單位協(xié)商決定，也就是用人單位其實只行使部分的勞動控制權，而這“部門”又是相當有限的。筆者所在的YD公司作為外資企業(yè)的特殊性，為其提供勞務派遣的用人單位決定的以上事件還受制于YD公司，這包括但不限于社保階段性調整的及時匯報處理、當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY基數(shù)調整、離職證明書的開具、勞動合同的及時簽署等。

由于勞務派遣在智能控制力上的不平等性，造成了用工單位人力資源管理部門在雇主職能分配上占據(jù)了實際的主導地位。從這一點上，就實務而言，用工單位應更具有被派遣勞動者雇主的特征。

（二）勞動控制權和社會心理主動權的分割

與（一）的分析角度不同的是，在社會心理方面看，用人單位對被派遣的勞動者更具有主動性。用人單位不僅決定是否雇傭以及雇傭的條件、雇傭的期限，而且與被派遣員工簽署《勞動合同》，也就是被派遣的勞動者的派遣地從一個用工單位到另一個用工單位不斷變更，其與用人單位的勞動合同關系是穩(wěn)定不變的，所以，被派遣勞動者在社會心理方面對用人單位更加依賴。從這個角度看，用人單位作為雇主，更有利于被派遣者勞動者的職業(yè)穩(wěn)定和職業(yè)發(fā)展。

（三）勞動風險與勞動風險能力不平衡

用人單位依法規(guī)定或者約定承擔勞動風險，但從風險轉移能力來看，用工單位具有明顯優(yōu)勢。目前我國國務院支持下的大型勞務派遣單位只有兩家。作為服務型企業(yè)的盈利目的、手段而言，用人單位和用工單位在一開始的地位在市場經(jīng)濟下是根據(jù)不同時期有買方市場和賣方市場之分的。在勞務派遣作為新興企業(yè)立足在中國的現(xiàn)在，用工單位作為服務的需求方，HR在勞務派遣問題上的談判優(yōu)勢高于用人單位；另外，合法、有資質的用人單位不經(jīng)營具體的實業(yè)，在與用工單位的關系中，如果其沒有相當?shù)恼勁心芰?，就無法決定服務費用，此時，就不能將相關風險轉嫁給用工單位。唯一能夠承擔該風險的主體就是被派遣勞動者，而由居于弱勢地位的被派遣勞動者承擔勞動風險是法律不能容忍的，因此，由風險轉移能力較強的用工單位作為完全雇主又是不合適的。

由此可知，在勞務派遣的法律關系中，被派遣勞動者的勞動控制權由用工單位行使，而勞動者在社會心理方面卻更依附于用人單位；用工單位享有被派遣勞動者的主要勞動控制權，具有勞動風險吸收和分散的能力，卻可以通過協(xié)議不承擔勞動風險；用人單位風險能力相對較弱，但依派遣協(xié)議，作為被派遣勞動者名義上的雇主要承擔相關的勞動風險。雇主職能的分割導致了被派遣勞動者的雇主身份確定方面存在諸多困難。在提倡“以人為本”社會主義國家中，以法律的名義單一確定勞務派遣形式下的雇主身份是不合適的，只有用工單位與用人單位共同肩負起“雇主”的責任，并共同承擔因此而產(chǎn)生的“雇主責任”，才是符合現(xiàn)代中國國情的途徑。

二、勞務派遣的法律關系分析明確“雙重雇主”的必要性

就雇傭而言，傳統(tǒng)的勞動關系是雇傭與使用相結合，而勞務派遣的本質特征就是雇傭和使用相分離。

由于勞務派遣中存在著三方主體，因此，它必然涉及三種法律關系，即用人單位與勞動者之間的關系、用人單位與用工單位之間的關系、勞動者與用工單位之間的關系。在這三種法律關系中，用人單位與勞動者之間的勞動合同關系其實是毫無意義的，尤其是在《勞動合同法》出臺之后，這種關系在企業(yè)中的作用僅僅只是HR在公司人力資源管理上的一個工具；用人單位與用工單位之間基于勞務派遣協(xié)議所產(chǎn)生的是民事合同關系，不是勞動關系，對于這一點，企業(yè)人力資源部在與勞務派遣單位進行談判的時候，需要更加關注對方的資質、能力以及就其目前所承擔業(yè)務方面的成就。

而須要注意的是，對于勞動者與用工單位之間的關系的性質，目前世界上存在著兩種學說，即“一重勞動關系說”和“雙重勞動關系說”

（一）一重勞動關系說

“一重關系說”認為三者之間只存在著一個勞動關系。該學說在要派機構何以指揮派遣勞工和接受勞動給付而依據(jù)的認識上，存在三種解釋：

1．“勞動給付請求權讓與說”，就是用人單位將對被派遣者的勞動給付請求權讓與了用工單位，以便用工單位對其進行監(jiān)督管理。這種關系說其實是將用人單位、用工單位、被派遣者的法律關系給串聯(lián)化了。

2．“真正利他契約說”，認為勞務派遣是一種利他合同，這也是目前勞務派遣用工方式在外資企業(yè)使用較多的一個“心理性”原因。

3．“雙層關系說”，認為“勞動關系是指勞動力和生產(chǎn)資料相結合的社會關系。在勞務派遣中，由于只出現(xiàn)了勞動和生產(chǎn)關系的一重結合，因而只有一重勞動關系。但是，用人單位卻呈現(xiàn)出兩個層次，要派企業(yè)只進行勞動過程的組織和管理，并負擔工作、福利、社會保險等費用?！逼渌麆趧邮挛飫t委托給派遣機構帶為實施，派遣機構只是要派機構事物的主體。

筆者不贊同這一觀點，“勞動給付請求權讓與說”和“真正利他契約說”都認為只有用人單位和被派遣者之間有勞動關系，這顯然不利于要求用人單位履行勞動法上的義務，并且按照這個理論，《勞動合同法》中用人單位和用工單位承擔連帶責任的規(guī)定就失去了法理上的基礎，用人單位也沒有法律上的理由對勞動者進行監(jiān)督管理。至于雙層關系說，將兩個單位理解成和被的關系，筆者認為是不正確的。因為，在理論中，人一般應該以被人的名義為民事行為，即使是間接，最后行為的責任由被人來承擔。但是現(xiàn)在勞務派遣中，用人單位以自己的名義招聘、簽訂合同，在發(fā)生損害時，用人單位和用工單位要承擔連帶責任，這兩種情況就產(chǎn)生了沖突。

（二）雙重勞動關系說

這一學說的代表為美國，以及加拿大、澳大利亞等國，其也成為“聯(lián)合雇主模式”。它認為，用人單位和用工單位都和勞動者建立了勞動法律關系。鑒于勞務派遣“聘”、用分離的特點，我國學者稱其為“特殊勞動關系”。所謂“特殊勞動關系”是主體資格上有瑕疵的勞動者和用工單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工和用人單位有勞動合同關系，或者不符合勞動法律規(guī)定的訂立勞動合同的主體條件。

筆者認為，這里的“瑕疵”是不存在的，《勞動合同法》第三十九條第四款對“雙重勞動關系”進行了嚴格的遏制規(guī)定，基于勞務派遣形式下的“準雙重勞動關系”認為這種準雙重勞動關系雖然有兩個“雇主”，但派遣勞動者卻履行一份勞動任務， 獲得一份工資報酬， 繳納一份社會保險，只是受到“兩個雇主”的管理。而這兩個“雇主”各承擔一部分勞動法律關系及勞動合同文本中的義務，共同構成完整的一個勞動關系中的權利和義務。筆者認為，其不僅明確地說明了勞務派遣的特殊之處，而且還為兩個單位的責任分配提供了理論基礎。

三、我國現(xiàn)行法律的缺陷奠定“雙重雇主”理論的客觀現(xiàn)實

我國《勞動合同法》第五章第二節(jié)規(guī)定的勞務派遣規(guī)制內容是“單一勞動關系說”和“雙重勞動關系說”的融合，在勞動保護義務的設置方面具有單一雇主模式的特點，在侵權責任方面卻采取聯(lián)合雇主模式，而有關雇能問題，法律上沒有涉及。雇利、義務、責任在派遣單位、用工單位之間混亂配置，被派遣勞動者的保護制度缺乏一致、系統(tǒng)的規(guī)范。表現(xiàn)為：

（一）對用人單位的雇主責任能力未給予足夠關注

《勞動合同法》除了規(guī)定派遣機構的“注冊資本不得少于50萬元”的要求外，沒有限制派遣機構雇傭被派遣勞動者規(guī)模、人數(shù)，也未設置相應派遣單位進入市場的許可制度和運行監(jiān)管的措施。從目前現(xiàn)狀來看，國家具有相當資質的勞務派遣單位只有兩家，他們的子公司覆蓋全國各省的一二級城市。這些子公司承擔風險責任的能力尚讓人擔憂，更何況在市場經(jīng)濟利益的驅動下，類似于此的勞務派遣公司哪怕在浙江省就有近一千家。

（二）法律沒有設置相應措施防范和約束企業(yè)的濫用行為

“一重勞動關系說”極易導致企業(yè)的濫用行為，為此，相關國家立法均采取一系列措施防止或者約束濫用行為，但我國現(xiàn)行法律卻放任濫用行為。

我國法律明確賦予了勞動者相應的勞動法律、社會保險法律的權利，但對被派遣勞動者的特點及區(qū)別未作界定。

筆者所任職的公司是一家在港上市主營工業(yè)氣體制造的英資企業(yè)，為能合理利用及開發(fā)人力資源成本，公司董事會在公司成立之初即以勞務派遣形式作為主要的用工模式。2009年，筆者遇到這樣一件事：我公司位于山東的子公司在接受當?shù)厣绫２块T年度抽查時，當?shù)匦姓藛T以“我們公司是勞務派遣的，沒有員工”將社保部門工作人員拒之門外。作為具有相當資質的大型外資企業(yè)，我公司在經(jīng)過山東省級勞動監(jiān)察部門的層層審查及抽查后，無論在勞保用品、用工條件及企業(yè)員工加班工資發(fā)放上都順利過關。就此例子回歸本文，筆者一度在探究，如果如上這個“說辭”果真是可以利用的，那山東有多少企業(yè)可以以此來為借口來侵害勞動者的合法權益？

（三）法律未建立用工單位承擔“連帶賠償責任”的基礎

在勞動關系上，我國《勞動合同法》規(guī)定了三方主體之間只存在一重雇傭關系，即被派遣者與用人單位存在勞動合同關系，派遣單位作為《勞動合同法》法上的“用人單位”，與勞動者協(xié)商勞動合同的內容，依合同的約定，用人單位對勞動者承擔工資支付、社會保險繳納等方面的義務。用工單位并不是勞動合同關系的當事人，用人單位與勞動者之間設定的義務內容不得約束第三人。對于用人單位違反勞動合同的約定性為，其法律后果當然由用人單位承擔。而用人單位和用工單位作為獨立的兩個義務主體，若用人單位侵害了勞動者的權利，在用工單位既未參與實施侵權行為，也不存在是實施侵權行為的意思聯(lián)絡的情況下，無論是勞動者還是用人單位，都不能要求用工單位對用人單位的違法行為承擔“連帶賠償責任”。

（四）法律未對用人單位與用工單位惡意侵害被派遣勞動者進行防范

在物欲橫流的現(xiàn)今，我們不能排除這樣的情況，用人單位和用工單位串通共謀，對勞動者實施共同侵權行為。例如，共同就勞務派遣協(xié)議中勞動崗位、勞動報酬等事項欺詐勞動者，或者串通不為勞動者繳納社會保險等。筆者在從業(yè)過程中遇到過這樣一個案例，DG是某外資企業(yè)，為能盡快通過香港聯(lián)交所對上市公司的資質評估及審查，其在并沒有能力完全給員工繳納社保的情形下，以總經(jīng)理夫人的名義另行成立一家勞務派遣單位，把公司內20%的員工以“逆向派遣”形式派遣至DG公司，這部分員工的社保繳納由其自行承擔，公司財務可以將其繳納的票據(jù)進行報銷。社保的繳納是企業(yè)用工法定的義務，以這種行為損害員工利益騙取上市機遇，是有悖于我國現(xiàn)代化法律精神的，但是在我國現(xiàn)行的《勞動合同法》中，并未對用人單位與用工單位惡意侵害被派遣勞動者合法權益作出規(guī)定。

四、結論

綜上所述，勞務派遣中，雇主處于非常重要的地位，他是勞動者權利實現(xiàn)的保障，也是推進勞務派遣向前發(fā)展的動力。無論在中國還是在世界范圍內，各種勞務派遣公司紛紛成立，這是市場選擇的結果，因為無論對勞動者、派遣單位還是用工單位，勞務派遣能使他們得到自己所追求的效益，如就業(yè)或者福利。

我國現(xiàn)行《勞動合同法》及其配套勞動法律法規(guī)雖然填補了我國勞務派遣一直以來立法上的空缺，但是其條文太過抽象，規(guī)定不夠詳細。在雇主責任的分配方面，似兼顧了國際傳統(tǒng)的兩大學說，但事實上未建立真正的“雙重準雇主”理論，在這一點上有悖于《勞動合同法》穩(wěn)定社會秩序、保護勞動關系中各方合法權益的初衷；相反，這使得很多不法企業(yè)鉆法律漏洞，與勞動者和文明市場經(jīng)濟體制的建立以及我國“和諧社會”的目標是大相徑庭的。筆者認為，在今后出臺的關于《中華人民共和國勞動合同法》的配套法規(guī)或者司法解釋中，應該真正確立勞務派遣制度下用人單位和用工單位的“雙重準雇主”地位，建立在“連帶賠償”責任基礎上的雇主責任分配制度。

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第3篇：勞務派遣的義務范文

關鍵詞：規(guī)范 勞務派遣 和諧

一、勞務派遣的現(xiàn)狀及存在問題

1.勞務派遣的涵義

勞務派遣是用人單位將人力資源外包給勞務派遣機構的一種形式。即用人單位根據(jù)工作實際需要，向勞務派遣機構提出所需人員的標準和工資待遇，由發(fā)包機構通過市場招聘、查詢人才庫等方式搜索合格人員，把篩選合格的人選送交用人單位，由單位確定最終人選。

2.勞務派遣產(chǎn)生的背景

勞務派遣是市場經(jīng)濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經(jīng)濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的地位日益確立，他們根據(jù)勞動力市場的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營形式，這是勞務派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本前提。勞務派遣的用工方式自從在2008年1月1日起實施的《勞動合同法》中首次以立法形式明確之后，已經(jīng)在各行各業(yè)普遍使用。

3.勞務派遣的現(xiàn)狀

盡管根據(jù)《勞動合同法》第六十六條的規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但實際上，勞務派遣已經(jīng)廣泛地被使用到了長期性、穩(wěn)定性甚至是不可缺少的重要性崗位之中了。由于我國勞務派遣業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，相關的立法還很不完善或還是一片空白，在缺乏規(guī)范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的主要問題：

其一是勞務派遣機構設立條件和經(jīng)營地位沒有明確的規(guī)定。

其二是很多勞務派遣機構沒有經(jīng)濟實力，承擔經(jīng)濟責任的能力有限。

其三是各勞務派遣機構無統(tǒng)一的操作程序，發(fā)包業(yè)務比較混亂。

其四是由于勞務工往往與正式工“同工”，卻“不同酬”。這樣的不平等違反勞動法“同工同酬”，讓勞務工的心態(tài)不平衡，影響其勞動積極性，甚至會引發(fā)社會矛盾。

二、探索保證勞務派遣用工權益的方法和途徑

目前，農(nóng)民工問題要從落實“十二五”規(guī)劃、解決民生問題、社會的公正和諧，推進城市化進程等大背景來看待。秦皇島港在這方面已經(jīng)做出了探索，比如率先在全國實現(xiàn)了五項社會保險，并且從90年代補齊，極大地緩和了勞企關系，穩(wěn)定了承包隊伍，維護了農(nóng)民工權益。

下一步，還可以通過采取更多的措施來保證農(nóng)民工合法權益，使他們安心地在港口工作。正式工可以參加本單位的工會組織成為工會會員。發(fā)包的勞務工盡管在用工單位工作，但其勞動關系在用人單位，理論上應該加入用人單位的工會組織，但實際上極少有勞務派遣單位成立工會組織，被發(fā)包的勞務工也不可能想到要求發(fā)包單位為他們維護?；诠ㄖ锌梢栽O立聯(lián)合工會的相關規(guī)定，建議勞務派遣單位和用工單位成立聯(lián)合工會組織，使得各發(fā)包勞務工都得以成為聯(lián)合工會的會員。這樣一來，勞務工就有機會直接通過聯(lián)合工會為其維權了。

一是創(chuàng)新手段，規(guī)范管理。通過屬地管理、聯(lián)合管理與委托管理三種方法，借助“并、轉、接、聯(lián)”等方式，不斷推進勞務企業(yè)組織與用工單位工會組織之間的協(xié)調發(fā)展，努力實現(xiàn)對勞務工的工會組織覆蓋和工作覆蓋。按照“統(tǒng)一領導、健全組織、發(fā)揮優(yōu)勢、促進發(fā)展”的原則，用工企業(yè)可以在由本方投資興辦主體的相應組織中代管農(nóng)民勞務工，分別隸屬于基層系統(tǒng)的對應工會組織。對于其中采取勞動力租賃方式輸入到公司的成員，以臨時組織關系形式參加公司相應組織的活動中，納入組織體系進行委托式統(tǒng)一管理。

二是導入項目，夯實管理。為培育更多技能型勞務工，各級工會組織要積極導入工會傳統(tǒng)優(yōu)勢項目，依托勞動競賽、技能競賽、工人先鋒號等活動載體，在勞務工中廣泛開展創(chuàng)新創(chuàng)效等活動，建立起“外來務工之家”、“務工技校”等陣地，為廣大農(nóng)民勞務工和城鎮(zhèn)勞務工提供切實的生活服務，幫助他們盡快提高技術水平和安全意識，增加各種知識。

三是情感關愛，帶動管理。為增強工會組織對廣大務工人員服務的針對性，工會組織要廣泛開展關愛活動，從技能素質、文化修養(yǎng)、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、典型選樹等方面不斷加強對務工成員的引導與管理。可建立“外來務工救助解困基金”，用于幫助那些本人及其家人因意外傷害事故或疾病，造成家庭生活和生存受到嚴重影響，而又沒有其它求助渠道和保障的外來務工人員。此外，還可建立親情制度，廣泛開展與“千里親情系安全”、“六一親情贈送”、“孩子親情家信”、“兄弟情”等活動，用親情拉近工會組織與務工人員之間的距離。同時，要對勞務工的思想傾向做好定期跟蹤，并進一步加強對互聯(lián)網(wǎng)上輿論的有效引導，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)揮積極作用。

三、今后的發(fā)展方向

1.深入探索研究是前提

必須堅持加強對勞務工勞動關系工作新情況的探索研究，建立符合本企業(yè)實際的新模式與新機制，滿足該群體的變化與需求，增強制度的科學性、適用性和權威性。

2.加強思想引導是保障

必須堅持在內容上突出實用性，引導勞務工解放思想、轉變觀念，正確看待企業(yè)體制改革與個人利益之間的關系。要關注勞務工的熱點、焦點問題，完善工會組織的思想引導體系與模式。

3.搭建成長平臺是關鍵

必須堅持充分發(fā)揮工會的組織優(yōu)勢，以做好勞務工職業(yè)導向為基礎，積極搭建展示舞臺，出臺有效的激勵機制，為勞務工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，服務勞務工成長成才。

參考文獻：

［1］《再談勞務派遣用工》，中國勞動，2009年第4期

第4篇：勞務派遣的義務范文

井下測試公司成立以來，共招聘勞務派遣員工2000余人，因種種原因流失了1400多人，并且流失情況呈逐年遞增的趨勢。近年來，許多企業(yè)相繼提高工資、福利來應對勞動力市場的激烈競爭，致使公司勞務派遣員工流失尤為嚴重。

2勞務派遣員工流失原因分析

1)根本原因一勞務派遣員工身份導致流失。由于沒有一個正式的身份，小少勞務派遣員工沒有穩(wěn)定感和保障感，總是覺得低人一等，缺乏歸屬感，當工作中出現(xiàn)一些簡單粗暴的做法或溝通小暢時，勞務派遣員工較之全民職工往往會反應過激，選擇離職，覺得此處小留爺，自有留爺處。加之一些全民職工以在編身份自居，相比勞務派遣員工有與生俱來的優(yōu)越感，有的還歧視勞務派遣工，人為地造成一些小穩(wěn)定、小和諧，從而引發(fā)勞務派遣員工流失。

2)主觀原因一勞務派遣員工利益訴求導致流失。通過調研座談得知，勞務派遣員工求職目的基本上就是打工賺錢，環(huán)境好、薪水高是他們干現(xiàn)實工作的強烈愿望，希望通過外出務工求得個人發(fā)展的所占比例小大。無論到任何企業(yè)，他們都有共同的心態(tài):一看、二試、三對比。一看:企業(yè)前景和效益;二試:勞動強度是否超出能接受的底線;三對比:與同行業(yè)人員工資水平是否持平。對于如何在企業(yè)實現(xiàn)個人更大的發(fā)展基本小做考慮，更談小上有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

基于以上求職心態(tài)，追求高薪而輕松的工作，是勞務派遣員工流失的主觀原因之一。如在油田內部其他公司招聘時，井下測試公司的勞務派遣員工認為其他單位招聘待遇高，會紛紛離職去應聘;在油田外部公司招聘特別是民營單位招人時，一些勞務派遣員工尤其是18-22歲年齡段的勞務派遣員工，會比較薪水和工作條件，若符合自己的利益訴求，常常幾個人一同離職。勞務派遣員工流失的主觀原因之二是無法適應高強度、高難度的工作環(huán)境。這部分流失的勞務派遣員工，主要有兩個特點:一是應對困難工作環(huán)境思想準備小充分;二是本來務工意愿小強烈。如去年3月，公司在巴東招聘了28人，終因無法適應工作環(huán)境或務工意愿單薄，一周之內流失了21人。

3)客觀原因一勞務派遣員工個人客觀情況變化導致流失。勞務派遣員工大多來自偏遠農(nóng)村或貧困小發(fā)達地區(qū)，特殊地域文化環(huán)境使其受傳統(tǒng)思想觀念影響較深，其外出務工賺錢的目的多是蓋房、娶親、生子，當他們回家休假，遇上蓋房、娶親、生子、做生意時就有可能流失。還有就是返鄉(xiāng)流失，如在政府的支持和扶助卜，一些偏遠或小發(fā)達地區(qū)大力發(fā)展經(jīng)濟和開發(fā)旅游業(yè)，也吸引了大量勞務派遣員工返鄉(xiāng)就業(yè)。

此外，年關返鄉(xiāng)休假也可能造成流失。由于冬休和過年前后返鄉(xiāng)勞務派遣員工相對較多，回鄉(xiāng)后與其他外出務工人員薪酬待遇相互攀比，導致了年后頻繁出現(xiàn)無返工現(xiàn)象。如去年陜北分公司結束冬休時，多數(shù)勞務派遣員工沒有返回，有個別即便返回也是為領取年終獎金而來，獎金領取后即離職而去。

3防控勞務派遣員工流失的建議及對策

3. 1對待勞務派遣員工應與全民職工一樣

為穩(wěn)定勞務派遣員工隊伍，作為用工單位，首先，在思想認識上應轉變勞務派遣員工短期、臨時、打工的觀念，肯定他們在企業(yè)中的地位和作用，將其看作是企業(yè)的主人，小僅要關注其作為勞動者的權利，更應重視其作為企業(yè)成員、企業(yè)主人翁的權利;其次，在管理使用上應向對待正式職工一樣，始終做到以人為本、規(guī)范管理、公平競爭，要由簡單的勞動管理轉變?yōu)閷ζ髽I(yè)員工的管理，最大限度地把他們納入到企業(yè)的各項管理中來，納入到企業(yè)政策的覆蓋范圍之內，為他們崗位成才提供機會、搭建平臺，只要是優(yōu)秀的都可大膽提拔使用，讓每一名勞務派遣員工有歸屬感和認同感;再次，應將勞務派遣員工確立為企業(yè)思想政治工作的重點對象，做到工作上關心，生活上幫助，政治待遇上一視同仁，將其納入到企業(yè)思想政治工作、精神文明建設乃至企業(yè)管理目標之中全盤綜合考量。

3. 2進一步優(yōu)化調整勞務派遣員工薪酬制度

針對勞務派遣員工薪酬，井下測試公司分別在2009年、2010年、2012年、2013年進行過四次調整，其收入主要由基本薪酬、地區(qū)津貼、效益工資及相關津貼等單元構成，并根據(jù)工作地域小同增設了地區(qū)津貼。通過調整與細化勞務用工薪酬結構，勞務派遣員工收入提高較大，但仍存在效益工資計發(fā)少于油田兄弟單位類似施工隊伍的情況。因此，建議繼續(xù)調整優(yōu)化效益工資考核發(fā)放形式，充分發(fā)揮效益工資經(jīng)濟杠桿的作用，以有利于解決勞務派遣員工由于工資差異而造成的離職現(xiàn)象。

3. 3制訂更為切實可行的激勵政策

跳起來摘桃子是比喻通過努力就能有回報的理念，但如果桃子太高，無論怎樣努力都無法實現(xiàn)，這就使人們小愿去為之努力，只有讓桃子在適當?shù)母叨?，努力跳起來或?jīng)過鍛煉后能摘到桃子，人們才會積極地去跳起來摘桃子。建議各單位視具體情況出臺激勵政策，對特別優(yōu)秀的勞務派遣員工，如連續(xù)擔任技術員和副隊長以上一定年限或在公司工作年限連續(xù)達}一年以上，按職工薪酬體系享受一定待遇。從待遇上轉變用工形式的差異，這樣，既能使這部分人成為企業(yè)穩(wěn)定的骨干，又能對其他勞務派遣員工產(chǎn)生實實在在的導向和激勵作用。

第5篇：勞務派遣的義務范文

【關鍵詞】勞務派遣；協(xié)作；規(guī)范

一、當前勞務派遣現(xiàn)狀

目前，我國的勞務派遣雖然正處于起步、發(fā)展階段，但是其發(fā)展速度快、規(guī)模大，尤其體現(xiàn)在建筑行業(yè)。因此，在滿足建筑企業(yè)用工發(fā)揮積極作用的同時，由于其缺乏法律規(guī)范，在運作過程中也暴露出種種問題。

（一）建筑民工的權益保障問題

在建筑行業(yè)，受派勞動者所從事的勞務派遣大多是臨時性的，勞動者與勞務派遣公司簽訂合同后，便被派遣去建筑工地工作，待工程完工后，勞動合同也就結束，雙方很難形成穩(wěn)定的勞動關系。在勞務派遣關系中，勞動者與勞務派遣公司簽有勞動合同，勞務派遣公司是雇主。但實踐中一旦發(fā)生需承擔責任的糾紛時，例如工傷、拖欠工資、誤工、返工等情況，勞務派遣公司與建筑企業(yè)就會相互推卸責任，從而引發(fā)建筑民工因工資拖欠群體上訪。究其原因，一是勞務派遣公司惡意逃避自己應負的義務，二是勞務派遣公司與建筑企業(yè)的派遣勞務合同關于責任承擔的約定不明確，三是在特定情況下，也存在勞務派遣公司與建筑民工串聯(lián)進行集體討薪的行為。

（二）勞務派遣公司的管理不善問題

由于法律法規(guī)不健全，我國目前的勞動力市場中勞務派遣業(yè)的經(jīng)營比較混亂。首先，一些勞務派遣公司沒有相關的派遣資格，但仍然從事勞務派遣，運作中出了問題，就會百般推脫，不承擔責任，或者一避了之，甚至一逃了之。其次，勞務派遣公司中間盤剝的問題比較嚴重。由于勞務派遣公司與建筑企業(yè)簽訂的勞務合同和與建筑民工簽訂的勞動合同實際上處于“兩張皮”狀態(tài)，導致實踐中兩份合同的簽訂往往都是“暗箱操作”，勞務派遣公司從建筑企業(yè)拿到款項后，通過給建筑民工支付低工資，不履行交納社會保險費義務等行為獲取利益，從而嚴重損害了建筑民工的合法權益。

（三）建筑企業(yè)使用受派勞動者缺乏規(guī)范

從實踐來看，不規(guī)范的使用建筑民工的現(xiàn)象比較嚴重。不僅損害建筑民工的利益，而且現(xiàn)有的就業(yè)秩序也造成不利影響，在出現(xiàn)工程質量問題時，往往對建筑企業(yè)形象也產(chǎn)生了不可挽回的負面影響。例如，因為工程項目具體事項變更、工期緊張、資金周轉不暢等原因，建筑企業(yè)往往采取臨時用工方式解決現(xiàn)實問題，對建筑民工的限制就產(chǎn)生了漏洞。

二、完善勞務派遣制度

（一）依法簽訂勞動合同和勞務合同

勞務派遣公司應與建筑民工簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別要明確建筑民工的工作崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式、參加社會保險等問題，并且勞務派遣公司要在當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理相關的勞動用工、勞動合同簽證和社會保險登記、申報等手續(xù)。勞務派遣公司在進行勞務派遣時，還必須與建筑企業(yè)簽訂勞務合同。依法建立勞務派遣與使用關系。

（二）加強對勞務派遣的執(zhí)法監(jiān)察

勞動保障部門應加強對勞務派遣公司派遣建筑民工和建筑企業(yè)使用建筑民工的執(zhí)法監(jiān)察，監(jiān)督檢查勞務派遣公司與建筑民工簽訂勞動合同、依法建立勞動關系以及為建筑民工辦理并繳納社會保險費的情況；監(jiān)督、檢查建筑企業(yè)使用受派勞動者的工資支付、工作時間、勞動保護、休息休假的情況。對違反勞動保障法律法規(guī)及勞務派遣政策的責令限期改正，并依據(jù)勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關規(guī)定予以處理處罰，以確保派遣和使用建筑民工的行為規(guī)范化，確保建筑民工的合法權益不受侵害。

（三）建筑企業(yè)和勞務派遣公司對建筑民工承擔連帶責任

在勞務派遣中，當建筑企業(yè)與勞務派遣公司因為沒有明確規(guī)定責任的承擔方式而互相推委，侵犯建筑民工合法權益時，勞務派遣公司和建筑企業(yè)要對建筑民工承擔連帶責任。即建筑民工在尋求司法救濟時，可以將建筑企業(yè)和勞務派遣公司作為共同被告，也可以只選擇其一作為被告，這樣可以最大限度地保障建筑民工的合法權益。

三、規(guī)范勞務公司派遣行為

為規(guī)范建筑企業(yè)勞動用工行為，依法完善勞務派遣協(xié)作，確保建筑農(nóng)民工合法權益，保證農(nóng)民工流汗不流淚，保障勞務派遣制度的健康發(fā)展。

（一）嚴格規(guī)定派遣公司應具備的條件

勞務派遣公司的設立必須具備一定的條件，其一，應是依法成立，符合企業(yè)法人設立的條件；有合法的用人資格，具有一定數(shù)量的專業(yè)技能達到一定等級的從業(yè)人員；有健全的管理制度；注冊資金不低于法定金額。對于勞務派遣專業(yè)人員的任職條件和資格認證，以及風險擔保金的數(shù)額標準、財務管理等應當建立專項制度，并由國家作出專門規(guī)定。其二，應當明確勞務派遣實行許可審批制度。只有取得勞務派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊，方可營業(yè)。

（二）明確規(guī)定在勞務派遣中三方主體的權利和義務

1.合理設定勞務派遣公司和建筑企業(yè)對建筑民工承擔的勞動保障法定義務。在勞務派遣方式下，建筑民工簽訂勞動合同的權益以及財產(chǎn)權益（包括被解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金權益、工資權益、社會保險權益等）應通過勞務派遣公司承擔相應的義務而得到保障。因這些義務主要是金錢給付義務，具有可代為履行的特征，因此可以由勞務派遣公司代替建筑企業(yè)履行這些義務，再通過與建筑企業(yè)簽訂勞務協(xié)議獲得相應的補償。

2.明確建筑民工對勞務派遣公司及建筑企業(yè)分別承擔的法定義務。根據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)規(guī)定，建筑民工應對勞務派遣公司承擔義務，包括應當按時完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。但現(xiàn)行法規(guī)并沒有規(guī)定建筑民工對建筑企業(yè)應承擔的義務。因此，應當規(guī)定建筑民工對建筑企業(yè)承擔與勞務派遣公司同樣的上述義務。不履行義務的，建筑企業(yè)及勞務派遣公司均有權依法根據(jù)內部規(guī)章制度處理；對建筑民工嚴重違反勞務派遣公司或建筑企業(yè)勞動紀律或規(guī)章制度，以及嚴重失職，對勞務派遣公司或建筑企業(yè)利益造成重大損害的，勞務派遣公司可以依法解除勞動合同。

（三）明確勞務派遣三方權益受到傷害時的法律救濟途徑

1.從法律角度，規(guī)定勞務派遣企業(yè)、建筑企業(yè)和建筑民工違反勞動法的各自法律責任。在社會認識當中，一般行為人普遍認為在勞務派遣三方中，建筑民工只有被欺負、被壓迫的可能，而沒有違反相關法律的可能，這是不對的。《中華人民共和國治安管理處罰法》均有明確規(guī)定的處理辦法。

2.充分發(fā)揮人民調解、司法調解、治安調解的作用。在產(chǎn)生矛盾糾紛時，可以通過當?shù)厣鐓^(qū)、派出所、司法所進行調解糾紛，也可以通過勞動保障監(jiān)察或勞動爭議處理途徑尋求救濟，監(jiān)察對象及勞動爭議對方當事人分別是勞務派遣公司或建筑企業(yè)項目部。

3.進一步規(guī)范建筑民工行為，勞務派遣公司與建筑企業(yè)之間發(fā)生糾紛，或者建筑民工與建筑企業(yè)之間發(fā)生糾紛，可以通過民事法律程序解決。

第6篇：勞務派遣的義務范文

【關鍵詞】勞務派遣 實施現(xiàn)狀

勞務派遣在我國出現(xiàn)的歷史還很短,算的上是一個比較新興的產(chǎn)業(yè),但是發(fā)展卻十分迅速,這些年我國勞務派遣的業(yè)務范圍也越來越大,每年被派遣的勞動者人數(shù)也在不斷的增加。但是從目前我國勞務派遣的整體而言,還是存在一些問題,無法對勞動者合法權益進行最大程度上的保護,因此討論勞務派遣制度的完善,就具有十分重要的現(xiàn)實意義。

勞務派遣制度概述

勞務派遣的概念。勞務派遣又被稱為勞動力派遣、人才派遣,是指由專門設立的單位來招聘勞動者,再將這些勞動者分配到其他單位,勞動者的工作安排是與其他單位建立起來的,但是其工資和社會保險是由招聘單位來支付和繳納。這里所說的招聘單位就是派遣單位,是以盈利為目的的派遣機構,而其他單位就是勞動者的實際用工單位,勞動者就成為了被派遣的勞動者。需要注意的是,勞動合同是派遣單位和被派遣勞動者簽訂的,約定了勞動者的勞動條件和基本權利義務;而勞動者跟用工單位并沒有直接的勞動合同關系,它是按照派遣單位與用人單位所簽訂的派遣協(xié)議的相關規(guī)定來加以規(guī)范的。

實施勞務派遣的積極意義。我國的勞務派遣自從出現(xiàn)以后就得到了廣泛的應用,并且發(fā)展的勢頭也十分的迅速,這跟勞務派遣的自身優(yōu)勢分不開,歸結起來主要包括以下三個方面的內容:

勞務派遣在我國所體現(xiàn)出來的最大優(yōu)勢就是促進就業(yè),從我國目前所派遣的勞動力上看,大多數(shù)都是一些大型國有企業(yè)的下崗人員以及農(nóng)村轉移到城市的務工人員。勞務派遣機構不但可以給這些勞動者提供再就業(yè)的機會,同時還對他們進行教育和專業(yè)技能上的培訓,這就在很大程度上促進了這部分勞動力的再就業(yè)。同時目前有些大學生也存在就業(yè)難的問題,勞務派遣機構同樣也給他們提供了較好的就業(yè)平臺。

勞務派遣可以滿足企業(yè)勞動力需求。目前,隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)對勞動力的需求也越來越大,但是由于企業(yè)在勞動力的招聘上存在一定的問題,出現(xiàn)勞動力資源富余但是無法滿足企業(yè)相關職位的能力要求,這就出現(xiàn)了摩擦性失業(yè)的現(xiàn)象。勞務派遣機構可以一方面搜集和整理相關企業(yè)對勞動者職能的需求,另一方面可以對所掌握的勞動者的技能情況進行考察,然后按需分配,既可以滿足企業(yè)對勞動者的要求,也可以實現(xiàn)勞動者的自身價值體現(xiàn)。

勞務派遣的人事管理十分便捷。用工單位不需要專門人員、機構對勞務派遣人員進行管理,派遣人員的人事管理工作由勞務派遣單位負責。用工單位在使用這些人員時,只是做出相關管理規(guī)定,按分配的工作任務進行管理、考核,可以在業(yè)務增加時增加人員,在業(yè)務減少時減少人員,用人方式十分機動靈活。

勞務派遣的實施現(xiàn)狀

然而,雖然勞務派遣產(chǎn)業(yè)具有自身的優(yōu)勢特點,但是由于起步較晚,在我國還沒有形成一個良好的規(guī)范環(huán)境,因此,在實際的勞務派遣的運作中,還是存在以下幾個方面的問題:

勞務派遣機構方面。我國目前的勞務派遣雖然發(fā)展很快,但是專業(yè)的勞務派遣機構還很少,目前社會上的勞務派遣機構大多都是以勞務中介或者是勞務承包為主,在此業(yè)務范圍之外兼營勞務派遣工作,這種混合式的經(jīng)營方式致使我國的勞務派遣機構很多都缺乏專業(yè)性,工作人員的專業(yè)水平和業(yè)務能力也不高,因此所提供的勞務派遣服務很多都無法滿足用工單位的需求,這就在很大程度上降低了社會對勞務派遣的能力認可,這種影響同時也會出現(xiàn)在被派遣的勞動者上。

用工單位方面。其一,在派遣崗位上缺乏規(guī)范。我國的《勞動合同法》上對勞務派遣的工作崗位有一定程度上的限定,即勞務派遣一般只在一些“臨時性、輔、替代性”的工作崗位上實施,但是目前在我國的勞務派遣中,勞動力在被派遣到用工單位以后,被廣泛應用到了各種崗位,這種派遣勞動力的大量涌入,勢必會影響到崗位上的原有勞動力,而且由于用工單位不需要跟派遣的勞動力簽訂勞動合同,所以在有些情況下用人單位自然愿意多用被派遣的勞動力,這就對其他的勞動者產(chǎn)生了不利影響。

其二,目前的勞務派遣存在“逆向派遣”的問題。所謂逆向派遣就是用人單位不跟勞動者簽訂勞動合同,而是通過跟勞務派遣機構簽訂勞務協(xié)議,并且讓這些勞動者跟派遣機構簽訂勞動合同,通過這一方式就將原有的勞動者變成了被派遣過來的勞動者,從而將勞動責任轉移到派遣單位的身上,這在表面上看起來是一種勞務派遣,但是實際上是用人單位為了逃避相關的法律責任而實施的一種手段,也被叫做反勞務派遣,在這種形式下,本來用人單位需要跟勞動者簽訂勞動合同,這是法律明文規(guī)定的,但是現(xiàn)在卻變相的轉為勞務派遣的方式,這勢必會對勞動力的合法權益造成一定程度上的影響。

其三,對被派遣勞動者的差別待遇。由于勞務派遣一般都是一個短期上的行為,所以很少有用工單位能將被派遣來的員工看作是自己單位的員工,因此就會出現(xiàn)一定的待遇差別,也就是在用工單位和派遣機構的派遣協(xié)議上所規(guī)定的派遣勞動力的工資和福利待遇往往要低于本單位的員工,同時用工單位對員工進行的各種教育和技能上的培訓也多半不會考慮到被派遣過來的勞動者,這就在一定程度上打擊了被派遣勞動者的勞動積極性,造成勞動者對勞務派遣這一形式的不信任。

派遣勞動力方面。就用工單位和被派遣的勞動者而言,并不只是用工單位會對被派遣的勞動者的影響,勞動者對用工單位也會產(chǎn)生一些不利的影響。具體而言,很多被派遣的勞動者跟用工單位的心理一樣,沒有把用工單位看作是真正工作的地方,再加上上文所說到的差別待遇,很多被派遣的勞動者不愿意在用工單位發(fā)揮出自身的真正能力,在實際工作中比較消極,這就使企業(yè)很難實現(xiàn)對這些勞動力的效用最大化。同時這些員工在實際工作中的消極情緒,也很容易出現(xiàn)一些對公司的制度規(guī)范或者義務不遵守的情況,甚至還會出現(xiàn)惡性跳槽的現(xiàn)象,這就會對用工單位的自身利益帶來很大的損害。另外,由于勞務派遣的短期性,這種勞務關系解除以后,勞動者又會出現(xiàn)在其他的用工單位,這就有可能會出現(xiàn)勞動者將單位機密泄露給其他單位的情況,這會給用工單位的發(fā)展帶來很大的風險。

完善我國勞務派遣制度的思考

完善我國勞務派遣機構的規(guī)定。首先,我國一定要建立起專門的勞務派遣機構,也就是說,這些勞務派遣機構一定要符合國家法律法規(guī)對企業(yè)法人的要求。同時我們也可以學習國外在這方面上的管理經(jīng)驗,相應建立起勞務派遣的風險保障金;其次,就是要明確勞務派遣機構的經(jīng)營范圍,將勞務派遣作為最主要的經(jīng)營目的,同時要按照我國《勞動合同法》上對勞務派遣崗位的規(guī)定,根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況,盡可能的避免出現(xiàn)派遣勞動者出現(xiàn)在各個崗位上的情況,做到按需分配,這樣既可以保證被派遣勞動者的就業(yè),同時也可以保護其他勞動者的合法權益。

加強對用工單位的立法規(guī)制。無論是在《勞動法》還是在《勞動合同法》中,都沒有規(guī)定實際用工單位中途解除派遣協(xié)議,造成解雇被派遣勞動者的事實時應承擔何種責任,這必然導致無法保障被派遣勞動者的雇用穩(wěn)定性。這就需要在法律中將被派遣者解除勞動關系與其他普通勞動者保持一致,也就是說用人單位在解除派遣協(xié)議時,需要按照現(xiàn)在《勞動合同法》上對一般勞動合同的解除規(guī)定來執(zhí)行,要在解除派遣協(xié)議之前給勞動者一個合理的理由,同時要按照一般規(guī)定給付勞動者預告期間的工資,或者是提前通知,并且在有些情況下需要給予一定程度的經(jīng)濟補償。

被派遣員工方面的規(guī)制?！秳趧雍贤ā分皇且?guī)定用工單位應該按期支付被派遣勞動者的工資,并且保證同工同酬,但這并不足以保證被派遣勞動者的報酬請求權。由于派遣單位是被派遣勞動者名義上的雇主,因此派遣單位負有支付勞動報酬的義務。至于勞動報酬的數(shù)額、計算方式應由派遣單位與被派遣勞動者雙方依照相關法律法規(guī)的規(guī)定自行約定,以避免派遣單位不當剝削被派遣勞動者。

第7篇：勞務派遣的義務范文

關鍵詞:勞務派遣;井噴;發(fā)展;雇主責任

盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機關、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避,使得企業(yè)和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實施不到兩年,勞務派遣人員激增1400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發(fā)展歷史,反思中國現(xiàn)行勞務派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。

1勞務派遣的定義

所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責管理這些勞動者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。

勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。

2勞務派遣制度的發(fā)展

2.1世界各國勞務派遣制度發(fā)展

勞務派遣不是一個新名詞,早在20世紀初的美國,就有了勞務派遣,后隨著世界范圍內各國制造業(yè)的發(fā)展,勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區(qū)迅速發(fā)展,當今勞務派遣用工已為西方發(fā)達國家普遍采用,所以,勞務派遣是一個舶來品。

美國20世紀70年代出現(xiàn)勞務派遣雇用形態(tài),但因實行判例法制度而沒有統(tǒng)一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規(guī)制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度,而是從落實責任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業(yè)損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規(guī)制。此外,在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面,派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。

歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業(yè)比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務派遣實現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業(yè)機構公約》。為執(zhí)行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業(yè)機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉讓法》,對派遣勞工的保護應該說是最得力的。

20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細規(guī)定了允許勞務派遣的行業(yè)和工種。另外,勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監(jiān)督等問題也正逐漸得到解決。

2.2中國勞務派遣制度的發(fā)展

中國的勞務派遣,始于20世紀70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》,首次提出了職業(yè)介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》,但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規(guī)章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。

此時,隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發(fā)達地區(qū)倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業(yè)。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關部門經(jīng)辦或審批的近兩萬家。

但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規(guī)來對勞務派遣的法律地位予以明確規(guī)范,因而這一行業(yè)在中國的運行就顯得極不規(guī)范,眾多人才交流市場、勞動就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務派遣與職業(yè)介紹的概念,紛紛打起了球,打著向企業(yè)派遣勞動者的招牌,爭相與企業(yè)簽訂勞務派遣服務協(xié)議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發(fā)展和勞動關系的和諧穩(wěn)定。

3中國現(xiàn)行勞務派遣法規(guī)的缺陷

2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布,結束了勞務派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發(fā)展趨勢,不能不說是法規(guī)的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:

3.1勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的實質審查制度

目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式,而在其他方面并無特別規(guī)定。正因為設立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展,全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關單位及非公有制企業(yè)使用勞務派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業(yè)方式的跡象。

3.2《實施條例》“三性:細化規(guī)定的取消,加速了勞務派遣的井噴

鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定,在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補:“用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工?！钡筋C布的條例中,“三性”的細化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業(yè)對勞務派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業(yè)的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動合同法》以穩(wěn)定的勞動關系為主要的用工方式的立法宗旨。

3.3籠統(tǒng)的連帶責任,不利于勞務派遣單位與用工單位積極地履行各自的責任

雖然在《勞動合同法》第九十二條和《實施條例》第三十五條均規(guī)定了“給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任”,看似加強了被派遣勞動者的保護力度,但不加區(qū)分責任主體,一味地強調承擔連帶賠償責任,不僅顯失公平,不利于兩個雇主自我約束、主動履行各自的法定義務,反而給其相互扯皮推諉法律責任帶來了可能的空間。尤其作為勞務派遣單位僅有50萬元的注冊資本作擔保,承擔責任的能力顯然有限,如果用工單位頻頻違約,當派遣單位在連帶責任規(guī)定這樣的重負下,無力承擔或者無利可圖時,極有可能采用隱匿、破產(chǎn)倒閉等方式逃避責任,從而風險轉嫁給被派遣勞動者,使其成為最終的受害者。且一旦發(fā)生勞動爭議,被派遣勞動者疲于奔命繁瑣的法律維權程序,望法生畏,不得不放棄維權

3.4同工同酬規(guī)定的可操作性差

雖然《勞動合同法》第六十三條明確規(guī)定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！比欢趯嵺`中,被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在,用工單位各項福利待遇、社會保險等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定遭遇到現(xiàn)實尷尬。究其根本原因在于,用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零,《勞動合同法》并沒有相應的處罰規(guī)定,況且勞動者對“同工同酬”的知情權因其信息弱勢和用工單位的財務封鎖而難以得知。

另外,在工資的支付上,《勞動合同法》第五十八條、第六十條明確規(guī)定派遣單位支付被派遣勞動者的勞動報酬,第六十二條又規(guī)定用工單位支付加班費、獎金和相關福利待遇。在這種立法模式下,勞動報酬的支付變得復雜化,容易產(chǎn)生更多糾紛,因為無論是用工單位還是派遣單位哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,都將影響到勞動者能否及時足額得到勞動報酬,此外,勞動報酬支付的復雜化,也給勞動者維權和勞動行政部門的監(jiān)管增加了難度。

3.5勞動者的工會保障權益形同虛設

《勞動合同法》第六十四條規(guī)定:“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或用工單位依法參加或組織工會,維護自身的合法權益?！钡捎诠ぷ餍再|、工作期限、工作場所等因素的影響,被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力,很難在勞務派遣單位或用工單位自發(fā)參加或組織工會,維護自身合法權益不受侵害。勞動者參加或組織工會的權利在勞務派遣實務中被大打折扣,甚至形同虛設。

4對勞務派遣法律制度的完善建議

綜合上述分析,中國勞務派遣制度的諸多缺陷,其與中國勞動立法的宗旨極不協(xié)調,急需在以下幾個方面亟待進一步完善:

4.1對勞務派遣單位的設立要建立實質審查機制

考慮到實際操作上,勞務派遣關系的復雜性,勞動者處于更加弱勢的地位,其利益更容易被侵犯。筆者認為,從勞務派遣公司的設立源頭上把關,提高勞務派遣行業(yè)準入標準,實施嚴格的資質審查制度?？山梃b德國、日本等國的經(jīng)驗,實行嚴格的備案和許可審批制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業(yè)技術任職資格的從業(yè)人員,實行嚴格的資質年審制度。并建立必要的保證金制度,以應對企業(yè)倒閉和發(fā)生法律糾紛時用來支付被派遣勞動者的工資。

4.2勞務派遣的“三性”應當予以明確

由于中國《勞動合同法》對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括,致使目前勞務派遣幾乎遍布各行各業(yè),派遣期限長期化,不僅對被派遣勞動者權益維護極為不利,而且嚴重沖擊到勞動關系的穩(wěn)定。故中國可以參照日本按照行業(yè)及工種進行列舉限制的做法來界定勞務派遣適用的范圍,達到既能滿足用工機制多元化、靈活化的需要,又不使勞務派遣用工方式主流化、常態(tài)化。

4.3明晰勞務派遣單位和用工單位的法律責任

為了真正方便于被派遣勞動者合法權益的維護,促進勞務派遣單位和用工單位主動履行各自的法定義務,避免無過錯雇主因有過錯雇主的責任,挫傷其履行連帶責任的法定義務,也避免有過錯雇主因為有無過錯雇主連帶承擔責任而更加無視履行自己的法定義務。

筆者建議,應該細化雇主責任,當兩個雇主在履行法定管理職責時都存在瑕疵、共同侵權、責任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應當連帶承擔責任,或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害,兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權行為應當連帶承擔責任。此外,兩個雇主在派遣合同中違反法定義務的內部責任約定,不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力,仍應承擔連帶責任。但如果能夠清楚地區(qū)分雇主責任,區(qū)分雇主承擔責任有利于被派遣勞動者快捷地維護自己的合法權益。

4.4簡化被派遣勞動者勞動報酬等待遇支付程序

筆者認為,既然《勞動合同法》規(guī)定用工單位有義務告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利,派遣單位負有不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務。法律不如明確規(guī)定,被派遣勞動者在用工單位工作期間,由用工單位直接向被派遣勞動者承擔支付工資、加班費、績效獎金及其他福利;而在被派遣勞動者無工作期間,由派遣單位承擔向被派遣勞動者支付當?shù)刈畹凸べY標準報酬。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現(xiàn),又能保證被派遣勞動者社會保險費用的統(tǒng)一支付,更加重要的是簡化被派遣勞動者法律維權的程序。

4.5明確勞務派遣工會組織的設立機制

從各國的經(jīng)驗看,工會在勞務派遣的發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。雖然《勞動合同法》規(guī)定,勞務派遣工既可以在用人單位入會也可以在用工單位入會,但實際上,勞務派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”,即使成立工會也流于形式;用工單位因勞務派遣工沒有與本單位建立勞動關系而難以或者不愿意吸收他們入會,致使勞務派遣工大多游離于工會組織之外。所以要適時修改《工會法》,完善工會執(zhí)法機制的建立,使工會在維護被派遣勞動者的合法權益上更具有針對性。

4.6強化政府相關部門對勞務派遣的監(jiān)管權限

由于勞務派遣的雙重雇主責任制度,決定了勞務派遣監(jiān)管的復雜性,必須加強對勞務派遣的全過程監(jiān)管。而目前涉及勞務派遣的監(jiān)管條款僅有《勞動合同法》九十二條、《實施條例》三十五條,且規(guī)定得十分粗糙,故應強化勞動保障監(jiān)察機制,加強對勞務派遣機構的日常監(jiān)督檢查,并且在立法中明確監(jiān)察、工商、稅務、公安等部門的聯(lián)動執(zhí)法機制。

5結束語

總之,如果不及時規(guī)范勞務派遣的非正常繁榮,其結果勢必是助長勞務派遣的常態(tài)化、主流化,維護的是派遣單位和用人單位短期小利,損害的是被派遣勞動者的切身利益,最終與國家和諧穩(wěn)定的勞動關系立法宗旨背道而馳。為此,對勞務派遣存在的漏洞和問題如何進一步探索研究,加強立法、行政和司法等方面的規(guī)制,是擺正勞動關系主流用工方式的當務之急。超級秘書網(wǎng)：

參考文獻:

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第8篇：勞務派遣的義務范文

【關 鍵 詞】勞務派遣 雇主責任 合法權利

一、國外雇主責任分配模式

在國外雇主責任分配模式主要有以大陸法系為代表的“單一雇主模式”和以英美法系為代表的“聯(lián)合雇主模式”兩種。

1.單一雇主模式。單一雇主模式以德國、法國等大陸法系國家為代表，是指以派遣單位為被派遣者的雇主，承擔勞動法上的主要勞動保障義務等雇主責任，用工單位在一定條件下承擔補充責任。[1]在德國，《勞務派遣法》規(guī)定被派遣勞動者是派遣單位的雇員，二者關系適用勞動法和社會法的規(guī)定。法國《勞動法典》也規(guī)定派遣單位對被派遣勞動者的工資，社會保險等承擔雇主責任，對被派遣勞動者的醫(yī)療保健等方面的責任原則上也由派遣單位承擔。正如上文所述，由于勞動者在用工單位參加勞動的時間比較短，經(jīng)常更換工作場所，由派遣單位承擔雇主責任，有利于保護被派遣勞動者的合法權益。但同時，又由于被派遣勞動者并不在派遣單位，而在用工單位參加勞動，因此，法律也規(guī)定了用工場所的安全與衛(wèi)生保護義務。

2.聯(lián)合雇主模式。以美國為代表的聯(lián)合雇主模式是指派遣單位和用工單位作為聯(lián)合雇主，共同承擔勞動者相關勞動保護責任。[2]在聯(lián)合雇主模式下，勞務派遣關系被認為和傳統(tǒng)一般的勞動關系一樣，國家并不制定專門規(guī)范來調整勞務派遣法律關系，法院則用傳統(tǒng)的勞動法和社會法來調整，在美國，法院一般首先認定是否存在雇傭關系，然后依據(jù)兩個以上的主體對勞動者行使控制權的實質內容，確定該勞動者屬于哪一主體的雇員，如果行使勞動控制權的主體有兩個，那么就屬于勞務派遣，再根據(jù)派遣單位和用工單位的聯(lián)系程度確認二者是作為單一主體還是聯(lián)合主體對勞動者承擔雇主責任，最后確定聯(lián)合雇主是否對勞動保護有明確的約定，有約定則依約定承擔責任，沒有約定則承擔連帶責任。由此可見，在美國并不將勞務派遣看做是一種特殊的，非典型的勞動關系，并沒有以契約關系為基礎架構勞動力派遣制度，而是通過法院的判決來落實責任，從而來救濟被派遣勞動者。

二、中國法律制度的選擇及缺陷

正如上文所述，筆者認為，雖然聯(lián)合雇主模式便于理解，并且當勞動者受到損害時可以向用工單位和派遣單位提出賠償，但是該模式不利于厘清三方法律關系，用工單位和派遣單位之間的權責不明容易造成雙方主體之間互相推諉。并且作為大陸法系國家的中國，法官不能自行解釋法律，其斷案的依據(jù)僅僅是法律，而如果采用聯(lián)合雇主模式，那么法律對勞動派遣三方法律關系的規(guī)制將變得十分模糊，也不利于勞動者合法權益的保護。因此我國采用了大陸法系國家通常采用的單一雇主模式，我國勞動合同法第58條規(guī)定，派遣單位是本法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。我國勞動合同法雖然建立起了單一雇主模式，但是在雇利、義務、責任配置依然不明晰，并且《勞動合同法》第92條卻規(guī)定：“勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！笨梢娢覈诠椭鞒袚熑蔚哪Ｊ缴蠀s選擇了聯(lián)合雇主模式中的連帶責任方式，這種混亂與不足導致了勞動者合法權益難以得到有效的保護。我國勞務派遣中雇主責任主要存在以下幾個問題：

首先，法律賦予了派遣單位雇主義務的同時，并未賦予其相應的雇利。作為雇主而言，其基本權利是與勞動者協(xié)商確定勞動報酬及其他勞動條件。然而我國《勞動合同法》第63條規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利?！币布磳趧訄蟪甑臎Q定權轉移給了用工單位，同時勞動合同法也沒有規(guī)定如工作時間、勞動者招聘、考核、解聘等雇主的權利。派遣單位不能確定勞動報酬，勞動條件，也不能控制勞務派遣費。因此，《勞動合同法》在確定派遣單位作為勞動者雇主，承擔勞動風險時，卻剝奪了其分散勞動風險的權利，不僅違背了權責相一致的基本法律理念，而且從根本上動搖了勞務派遣單位作為雇主承擔雇主責任的基礎[3]。

其次，法律沒有設置措施防范和約束企業(yè)濫用勞務派遣規(guī)避法律風險的行為?！皢我还椭髂Ｊ健敝?，企業(yè)為逃避法律規(guī)定的雇主責任，自行設立勞務派遣公司，將正式用工轉為勞務派遣用工，因此大多數(shù)國家立法都采取一系列措施防止企業(yè)和約束企業(yè)的濫用行為。但是我國法律雖然在57條、66條分別規(guī)定了勞務派遣公司的注冊資本要求和勞務派遣工作的適用范圍，但這似乎僅僅是宣示性的作用，并不能有效的規(guī)制企業(yè)的各種濫用行為。一方面法律并未規(guī)定勞務派遣單位的設立許可制度、派遣業(yè)務的匯報制度等相關的行政控制監(jiān)管制度，另一方面沒有對66條所規(guī)定的“臨時性、替代性、輔”作出具體的定義，用工單位對被派遣勞動者用工時間并不明確，用工單位可以通過不斷變換勞動者的工作崗位來滿足法律所規(guī)定的上述“三性”的要求。同時雖然規(guī)定了用工單位承擔與工作場所有關的勞動保護義務，但是并未設立相應的法律后果和法律責任，這也導致了用工單位的補充責任得不到有效的實現(xiàn)。

最后，用人單位和用工單位是否應當承擔連帶責任的問題。我國《民法通則》中并沒有規(guī)定何為連帶責任，在什么情況下承擔連帶責任，新頒布的《侵權行為法》也僅規(guī)定了幾種需要承擔連帶責任的特殊侵權行為。在民法理論中，二人以上共同實施加害行為的應當承擔連帶責任。連帶責任主要有以下特點：連帶責任的主體是兩個或兩個以上；連帶責任主要是一種財產(chǎn)責任；連帶責任具有不可分性[4]。連帶責任作為一種特殊的民事責任，其主要為保障當事人的合法權益，當一個責任人不能支付賠償費用時可以向其他責任人請求履行。因此這對于責任人而言處于極其不利的地位，除了法律有特別規(guī)定外，一般不采用這種責任方式。連帶責任分為一般連帶責任和補充連帶責任，一般連帶責任是指責任人不分先后順序，任何一個人都無條件對債務承擔連帶責任，補充連帶責任是指只有當?shù)谝回熑稳瞬怀袚虿荒艹袚熑蔚那闆r下，其他責任人才承擔連帶責任，且其清償責任屬于墊付。在勞務派遣領域中是否應當承擔連帶責任并沒有太大的爭議，但是應當承擔何種連帶責任不同學者有不同的觀點。我國《勞動合同法》第92條規(guī)定：“勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！庇纱丝梢岳斫鉃椋谖覈汕矄挝缓陀霉挝怀袚话氵B帶責任。但是在單一雇主模式下，派遣單位和用工單位的責任和義務已經(jīng)完全分清，要求派遣單位和用工單位承擔一般連帶責任，一方面違背了侵權行為法為自己行為負責的原則，另一方面也可能導致派遣單位從自己的侵權行為中獲益。因為派遣單位已經(jīng)從用工單位處獲得用于支付勞動者工資的派遣費用，但是當其未支付工資造成勞動者損失時卻有用工單位為其承擔連帶責任，這無疑轉嫁了派遣單位的風險，使得用工單位處于嚴重不利的地位。

三、中國勞務派遣雇主責任制度之完善

我國《勞動合同法》已經(jīng)明確選擇了“單一雇主模式”，明確規(guī)定了派遣單位是被派遣勞動者的用人單位，但是正如上文所述，存在許多漏洞和缺陷。筆者試圖完善該項模式，彌補疏漏之處。

首先，建立嚴格的派遣單位規(guī)制措施。在法國，企業(yè)必須向有關主管單位遞交申請書，并取得相關擔保后才能從事派遣業(yè)務。在德國，德國《勞務派遣法》規(guī)定，派遣單位必須每半年向審批機關報告被派遣勞動者基本情況、派遣員工的次數(shù)等基本情況。因此，應當提高派遣單位行業(yè)準入制度，建立行政許可制度，設立監(jiān)管機構對勞務派遣單位進行監(jiān)管，設立定期報告制度，保證勞務派遣單位履行法定義務和責任。防止用工單位為逃避雇主責任擅自設立勞務派遣單位，為本企業(yè)提供勞務派遣，侵害勞動者的合法權益，保證派遣單位履行法定的責任和義務[5]。

其次，明確《勞動合同法》第66條關于“臨時性、輔、替代性”的規(guī)定，將勞務派遣用工模式確定在有限的范圍之內。我國臺灣地區(qū)《勞動派遣法》第十一條明確規(guī)定：“派遣勞工對同一要派人提供勞務之期間，不得超過一年，但經(jīng)派遣雇主、要派人及派遣勞工協(xié)商同意后，派遣期間得延長一年。惟受要派人雇用之勞工依法不能履行勞務期間超過二年者，所使用之派遣勞工不在此限。派遣勞工于要派人提供勞務之期間，前后提供勞務期間間斷未超過三十日者，視為同一派遣。”由此可見，臺灣地區(qū)將臨時性要求明確界定在一年以內，有特殊情況的可以延長一年。因此我國勞動合同法也應當參照臺灣立法，明確臨時性概念，將勞務派遣的期限限制在一定期限內。同時臺灣勞動派遣法也規(guī)定了“派遣事業(yè)單位不得使派遣勞工從事 飛行、航海、公共運輸之駕駛員、采礦及其它危險性工作”，明確限制了勞務派遣用工模式的范圍，有利于保護勞動者的合法權益，避免從事派遣勞動者安全與衛(wèi)生受到損害。

第三，法律明確責任分配時應當采用補充連帶責任方式，法律沒明確責任分配時采用一般連帶責任方式。臺灣《勞動派遣法》僅僅將連帶責任限定在當派遣單位因歇業(yè)、清算或宣告破產(chǎn)，無法給付工資時可有用工單位承擔連帶責任，同時也規(guī)定了用工單位可以向派遣單位追償。另外臺灣勞動合同法第35條規(guī)定：“派遣雇主派遣勞工至適用勞工安全衛(wèi)生法之要派人提供勞務，就安全衛(wèi)生事項，該要派人視同該派遣勞工之雇主。要派人應與派遣雇主連帶負勞動基準法職業(yè)災害補償責任。要派人就其所補償部分，得向派遣雇主求償。”我國也可以借鑒這種制度，改變現(xiàn)行勞動合同法中籠統(tǒng)的有派遣單位和用工單位承擔連帶責任的規(guī)定。當法律有明確責任分配時采用補充連帶責任，沒有明確責任分配時可以采用一般連帶責任方式。但是當派遣單位破產(chǎn)、歇業(yè)等情況出現(xiàn)時，用工單位可以與派遣單位共同承擔一般連帶責任，以好的保護勞動者獲得報酬的權利。

最后，明確用工單位的責任。沒有責任的義務，義務將不復存在。我國勞動合同法中雖然規(guī)定了用工單位與勞動場所有關的安全保護義務，以及用工范圍和用工期限，但是并沒有規(guī)定違反了上述規(guī)定應當承擔的責任，明確責任可以保證用工單位履行法定的責任和義務。

參考文獻：

[1][2]張榮芳.被派遣勞動者的勞動權利保護研究[M].武漢大學出版社，2008:69，73.

第9篇：勞務派遣的義務范文

一、勞務派遣概述

所謂勞務派遣，是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位根據(jù)用人單位的要求將與其建立有勞動關系的勞動者派遣至用工單位，從事用工單位安排的工作任務所形成的一種新型的勞動用工方式。

可見，勞務派遣中涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關系如下：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關系；勞務派遣單位與用工單位之間是基于勞務派遣協(xié)議所形成的勞務上的合作關系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有雇傭關系，雙方之間是基于勞務派遣所形成的勞務關系。

從勞務派遣的內涵來看，與傳統(tǒng)的勞動關系相比，勞務派遣最顯著的特征在于勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系，但并不實際地使用被派遣勞動者；用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關系。

勞務派遣協(xié)議，就是勞務派遣單位與用工單位簽訂的有關勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者事宜的書面文件，它通常約定有派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任等事項。

近年來，勞務派遣在我國發(fā)展異常迅猛，甚至出現(xiàn)了不正常的局面，越來越多的企業(yè)開始采用勞務派遣的用工形式。勞務派遣之所以受到企業(yè)的青睞，從根本上說，節(jié)省成本是最大的驅動力。長期以來我國對勞務派遣缺乏完善的法律規(guī)制，對被派遣勞動者的合法權益的保護力度不夠，即使是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》實施以后，這種狀況亦未能完全改變。正如中國勞動關系學院勞動關系主任喬健在接受《瞭望東方周刊》的采訪時所說的：“勞務派遣制度已成為《勞動合同法》最大的漏洞，是長在《勞動合同法》身上的毒瘤”。正是基于這種狀況，相當多的企業(yè)為了規(guī)避或減輕在直接用工形式下對員工承擔的相對比較多的義務，于是紛紛采用勞務派遣，以節(jié)省企業(yè)的成本支出。

二、勞務派遣形式下企業(yè)的風險防范

盡管在新的勞動關系法律背景下，勞務派遣的法律規(guī)制仍不完善，但是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》畢竟用專門章節(jié)對勞務派遣作了規(guī)定，客觀的說，在新的勞動關系法律背景下，采用勞務派遣的企業(yè)再也沒法繼續(xù)像以前那樣行事了。正如中國人民大學勞動人事學院程延園教授所說的：“在《勞動合同法》的規(guī)范下，用工單位采用勞務派遣的法律風險加大了?！蹦敲?，在當前新的勞動法律背景下，采用勞務派遣用工形式的企業(yè)應如何加強人力資源管理應對，有效的防范和減少法律風險呢？筆者認為，除了企業(yè)應依法履行義務，避免因自身違法而發(fā)生法律風險之外，還應主要做好如下幾方面的工作。

（一）選用適當?shù)膭趧张汕矄挝?/p>

作為防范法律風險的第一步，企業(yè)應重視勞務派遣合作單位的選擇，按照如下標準來選擇適當?shù)膭趧张汕矄挝唬菏紫龋哂泻戏ǖ膭趧张汕操Y質。根據(jù)當前的法律規(guī)定，如果勞務派遣單位不具備勞務派遣的資質，那么這將有可能導致用工單位與其簽訂的勞務派遣協(xié)議被認定為無效，進而導致用工單位被認定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系，這樣不僅企業(yè)原本希望通過采用勞務派遣用工來達到的目的全部落空，而且還會遭受額外的損失。所以，企業(yè)在選擇勞務派遣合作單位時，務必對勞務派遣單位的資質進行審查。

根據(jù)《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。在具體的操作上，企業(yè)可以通過審查勞務派遣單位的企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照，以確認其是否是依法設立，是否具備勞務派遣的資質。實踐中，企業(yè)應特別注意的是，有些機構實際上只是一些僅能從事職業(yè)介紹或人事的中介機構，沒有從事勞務派遣業(yè)務的法定資質，企業(yè)一定不能使用這些機構派遣的勞動者。

其次，具有良好的信譽、較大的規(guī)模和較強的實力?！秳趧雍贤ā返诰攀l規(guī)定：“勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，……；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任?！备鶕?jù)該條的規(guī)定，即使企業(yè)自身遵紀守法，嚴格履行其各項義務，但是如果因為勞務派遣單位的原因，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位也要與勞務派遣單位承擔連帶責任。正是基于該條的規(guī)定，所以選擇信譽良好、規(guī)模較大、實力比較雄厚的勞務派遣單位就顯得尤為重要。因為通常情況下，這樣的勞務派遣單位比較注重自身在業(yè)界的形象和本企業(yè)的長遠發(fā)展，一般不會隨意侵害被派遣勞動者合法權益。企業(yè)選擇跟這樣的勞務派遣單位合作，面臨的潛在風險要小很多。退一步講，即使該勞務派遣單位出現(xiàn)損害被派遣勞動者的合法權益的情況，由于它具有較強的實力，因此，它有能力去承擔責任，而不至于發(fā)生因勞務派遣單位無力承擔責任而導致由用工單位實際承擔責任的后果。

實踐中，為了了解勞務派遣單位的信譽、規(guī)模和實力，企業(yè)可以對勞務派遣單位的注冊資本、投資總額、財產(chǎn)狀況、業(yè)務網(wǎng)絡覆蓋情況、企業(yè)聲譽、品牌知名度、客戶數(shù)量、處罰記錄、糾紛記錄、化解勞動爭議的能力等信息進行了解，必要的時候可以請專業(yè)的調查公司進行調查。

最后，還必須具有較強的業(yè)務能力。主要包括其招工途徑和招工能力、對員工的培訓和管理、工資發(fā)放、社會保險的辦理和繳納、派遣手續(xù)的辦理等。

（二）加強對勞務派遣單位的監(jiān)督和管理

如上所述，很多情況下，用工單位本身并無任何過錯，但是因為派遣單位的原因而被卷入糾紛。因此，對勞務派遣單位的監(jiān)督和管理也是十分必要的。

就監(jiān)督的內容而言，主要是監(jiān)督勞務派遣單位依法為被派遣勞動者辦理和繳納社會保險，按時足額發(fā)放工資等。當前，勞務派遣單位不依法為被派遣勞動者繳納各項社會保險費，違法拖欠甚至克扣工資等嚴重侵害被派遣勞動者的合法權益的現(xiàn)象還比較多，一旦出現(xiàn)勞動爭議，用工單位就只能被迫卷入仲裁或訴訟，輕則給用工單位帶來不必要的麻煩，重則有可能給用工單位造成比較大的損失。比如，勞務派遣單位未為被派遣勞動者辦理工傷保險，被派遣勞動者在派遣期間發(fā)生工傷而發(fā)生高額的醫(yī)療費、賠償金等費用，由于這種情況下，用工單位要承擔連帶責任，用工單位可能需要向被派遣勞動者支付一部分費用，更糟糕的情況是，如果這時勞務派遣單位喪失償債能力，那么用工單位就不得不成為全部費用的最終承擔者，因為用工單位在承擔責任后已經(jīng)無法從勞務派遣單位那里獲得追償。

在操作層面上，可以要求勞務派遣單位按月提供證明其已經(jīng)為被派遣勞動者足額繳納社會保險費以及支付工資的憑證，比如社會保險繳納情況網(wǎng)上打印件、工資領取簽收單或者銀行回單復印件等。

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（三）完善重要環(huán)節(jié)的手續(xù)

第一，在被派遣勞動者的接收手續(xù)上，應要求派遣單位提供其與被派遣勞動者之間的勞動合同原件、寫有被派遣勞動者身份信息的勞務派遣介紹信、被派遣勞動者的身份證復印件以及體檢證明等材料，審核被派遣勞動者是否符合派遣崗位的任職條件，對審核合格的被派遣勞動者進行必要的安全、技能以及企業(yè)規(guī)章制度的培訓，做好培訓記錄，將企業(yè)規(guī)章制度、崗位任職條件以及考核制度分發(fā)給被派遣勞動者并讓他們簽收，做好勞務工登記手續(xù)。這些手續(xù)的主要目的在于保留用工單位與勞務派遣單位之間有關勞務派遣的證據(jù)，防止將來出現(xiàn)被認定用工單位與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系的后果，同時，留下用工單位已經(jīng)告知被派遣勞動者本企業(yè)的規(guī)章制度和考核制度的證據(jù)，為將來可能的退回被派遣勞動者留下依據(jù)。

第二，派遣期間保留好被派遣勞動者的辭職書、嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)、給企業(yè)造成損失的證據(jù)以及被派遣勞動者不勝任崗位的證據(jù)等。退回被派遣勞動者時提前通知派遣單位，以便派遣單位及時對他們另行派遣或者辦理解除勞動合同手續(xù)。這些做法的目的在于留下用工單位有權將被派遣勞動者退回的證據(jù)，并不給派遣單位以索賠借口。

第三，做好被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的期限登記工作，在勞動合同期限即將屆滿前通知派遣單位，并根據(jù)合同到期后是否續(xù)簽而對被派遣勞動者相應采取續(xù)用或退回派遣單位的處理措施。這是為了防止在被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同到期不再續(xù)簽的情況下，因用工單位繼續(xù)留用被派遣勞動者而造成用工單位與被派遣勞動者之間形成事實勞動關系的后果。

（四）有效的設計勞務派遣協(xié)議

對于勞務派遣協(xié)議，用工單位除了應注意一般合同的基本問題以及《勞動合同法》第五十九條的規(guī)定之外，還應特別注意在如下問題上設計對自身有利的條款：

第一，有關被派遣勞動者的退回問題，除了《勞動合同法》第六十五條規(guī)定的內容外，進一步明確其他情況下的退回，比如根據(jù)用工單位的經(jīng)營狀況的需要，在提前一段時間書面通知的情況下的退回機制。

第二，明確被派遣勞動者在患病或非因工負傷、工傷、死亡、年休假等情況下，勞務派遣單位與用工單位各自對被派遣勞動者承擔的責任。

第三，明確派遣的流程和各項手續(xù)，約定派遣單位應按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動者支付工資并為他們繳納社會保險費的憑證，明確派遣單位在其與被派遣勞動者變更、終止、解除、延續(xù)勞動合同之前須向用工單位履行告知義務，以及違反此規(guī)定應承擔的責任。

第四，明確在勞務派遣協(xié)議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協(xié)議雙方各自對被派遣勞動者承擔的責任。

第五，明確原有被派遣勞動者流失或用工單位有新的勞務崗位需求情況下勞務派遣單位補充新的勞務工的流程和時限。