深化干部人事制度改革精選(九篇)

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第1篇：深化干部人事制度改革范文

一、充分尊重民意，擴大干部選任工作透明度

1、在干部推薦上堅持群眾公認。把民主推薦作為選拔干部的必經程序和基礎環(huán)節(jié)，未經民主推薦，概不列為考察對象。規(guī)定:在民主推薦中，不提名推薦票未達30或提名推薦票未達60，一律不考察、不研究。五年來，有50多名基層反復推薦的后備干部因民主推薦票達不到要求沒有被提拔。

2、在組織考察上擴大群眾參與。在干部考察中堅持實行考察預告制、差額考察制、紀檢組織部門聯(lián)合考察制、考察結果通報制，提高了干部考察工作質量。規(guī)定：考察領導干部必須進行民主測評，凡群眾信任票未達60，或信任票達60以上，但排名倒數(shù)第一，經考察確屬不稱職的，一律降免職。近年來，有7名班子成員在民主測評中信任票未達60被免職，其中2名局長被降職安排。

3、在討論決策上實行集體票決。從20__年起，我縣在醞釀、討論決定干部時，推行常委會、全委會票決干部制度，并納入縣委集體決策重大問題議事規(guī)則，杜絕了臨時動議干部的現(xiàn)象。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職擬任、推薦人選，一律實行全委會票決，并邀請候補委員、紀委委員列席會議，進一步擴大了干部任免決定過程中的民主。20__年來，有21名同志通過縣委全委會票決確定為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記和鄉(xiāng)鎮(zhèn)長推薦人選。

4、在正式任用前實行公示試用。下發(fā)了《關于實行領導干部任前公示、試用的意見》，明確規(guī)定：凡新提拔重用、由非領導職務改任領導職務或平級調動到重要部門和崗位的干部都要進行公示和試用。5年來，先后對685名提拔重用干部進行了公示試用，有4名對象在公示期間因群眾反映問題被查實，取消了任職資格，1名科級正職試用期間被取消了試任職級。

二、推進機制創(chuàng)新，激活干部能上能下

1、推行公推直選，完善公開競爭機制，讓干部“上”得來。20__年以來，先后拿出了團縣委書記、二中校長等25個副科級以上領導職位，在全縣范圍內進行了6次領導干部公開選拔，3000多人報名參與，25名優(yōu)秀年輕干部通過嚴格的公開選拔程序走上了各級領導崗位。同時，在全縣黨政機關、事業(yè)單位二層骨干中全面推行競爭上崗，并把競爭上崗納入組織工作目標考核，實行一票否決。全縣144個副科級以上單位，共拿出1258個中層職位開展了競爭上崗，參加人數(shù)達3872人，競爭中78名原中層骨干落崗，203名優(yōu)秀年輕干部脫穎而出。

為把公開競爭引向深入，我們進一步解放思想，在縣中醫(yī)院進行了領導班子公推直選的大膽嘗試。首先由縣委對原領導班子進行集體免職，采取不提候選人，由全院職工以無記名投票的方式直接選舉院長，再由院長提名副院長人選交由全院職工進行選舉，產生新的領導班子。直選的院長實行聘任制，由縣政府聘任，副院長由院長聘任。整個過程由縣委組織部、宣傳部、衛(wèi)生局進行全程組織、指導和監(jiān)督。通過“海選”產生的中醫(yī)院行政領導班子成員4人，平均年齡35歲，均為大學本科文化，思想活躍，干勁十足，在內部大膽改革，帶領醫(yī)院迅速走出低谷，用兩年多的時間，使醫(yī)院的經濟總量由當初的1100萬，迅速迫近20__萬，也使__中醫(yī)院走上了全省縣級綜合醫(yī)院的前列。

2、推行交流輪崗，建立正常流動機制，讓干部“流”得動。重點實施了領導干部崗位交流和內部輪崗。對在同一崗位任職滿7年的領導干部都進行了交流。近年來，有11名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長交流到科局任職，15名科局正職、345名副職實行了崗位交流，48名科級后備干部進行了培養(yǎng)鍛煉流。對一些在從事人、財、物等要害崗位工作時間過長的，實行三年一崗位輪換，年輪崗人數(shù)達380人以上。

3、推行實績考核，構建科學評價體系，讓干部“下”得去。結合“雙爭”活動，對領導班子和領導干部實行實績考核。把考核

內容分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直分別細化為10項具體指標（如財政工作、招商引資、計劃生育、社會穩(wěn)定、環(huán)境保護等），通過目標承諾、實績申報、實績公示、群眾評議、部門匯審等程序進行實績認定，每年考核一次。根據(jù)考核結果，制定了13條干部“下”的標準，對群眾不認可、不滿意的班子和成員一律實行整改和降免職。近年來，通過整改、免職、降職、改任非領導職務等方式解算重組班子2個，調整不勝任現(xiàn)職干部103人，其中降免職57人。三、完善監(jiān)督制度，加強干部監(jiān)督管理

一是完善經濟責任審計制度，強化事前監(jiān)督。把過去的“離任審計”改為“任內審計”，實行擬提必審、離任必審、任期內三年一次輪審制度。把對有資金分配權、有預算外收入、社會比較關注，群眾反映較多的單位和部門以及擬提撥、任期時間較長、任期將滿的領導干部作為審計重點對象。20__年以來，共完成任期經濟責任審計項目158個。根據(jù)審計結果,提拔重用19人,免職14人,撤職1人,移送紀檢、司法機關15人。

第2篇：深化干部人事制度改革范文

在干部選任工作中有一種現(xiàn)象值得注意：有的單位和部門，在任用干部前，只是敷衍了事地貼一紙“通知”或者在小范圍內順便“說一下”，把嚴肅的干部任前公示變成了簡單的“告示”；有些基層干部群眾也把“公示”當成“告示”，采取不管不問的態(tài)度，一看了之。

干部任前公示是干部人事制度改革的一項重要舉措，也是克服用人腐敗的一項重要舉措。這項制度的意義就在于通過廣大干部群眾的參與，對公示對象有一說一，達到公開公平公正選人用人、深化干部人事制度改革、推進政務公開、加強反腐倡廉建設的目的。

然而，制度再好，也需要有認真執(zhí)行才能顯示出效果。干部任前公示制度如果執(zhí)行不好，讓“公示”變成了“告示”，那么群眾所看到的就只是組織的意見和決定，看不到擬提拔任用干部的整體狀況，就會認為干部公示不過是走走過場、擺擺形式、做做樣子罷了，說了也白說，對公示產生反感，從而導致不想?yún)⑴c、不愿參與。即使有些群眾對公示對象有看法，甚至有反對的意見，但看到這樣的“告示”，就以為這次的選拔已經是板上釘釘?shù)氖铝?，多說話恐怕會得罪人、遭報復，于是也就只好“事不關己，高高掛起”。這樣一來，群眾的監(jiān)督就無從談起，這樣的“公示”也就失去了原本應有的意義。

要使公示真正達到目的，就要加大對公示制度的宣傳力度，發(fā)動黨員群眾積極參與，建言獻策，為我們選拔優(yōu)秀干部盡一份力；要力戒形式主義，正確對待廣大干部群眾對公示對象提出的不同意見，對群眾反映的公示對象違紀違規(guī)的線索應當及時進行調查核實，并向反映人反饋結果，讓大家看到公示制度的成效，從而提高參與的積極性。

第3篇：深化干部人事制度改革范文

思想是行動的先導，有想法才會有行動，有行動才會有可能成功。我從**年*月參加工作至今已有7年，在教育戰(zhàn)線工作6年多，從初中老師到班主任，到校團支部書記，再到教導主任，最后到高中抓學生工作，我是一步一個腳印；來組織部半年有余，我迅速從“教師”向“學生”角色轉變，“年齡不太大，工作時間不短”的我是組織部門的一名新人。“年輕”是我今天參加演講的最大理由與資本；“給自己一次機會”是我牢牢記住的原則，我坦然參加這次活動主要有兩點原因：

1、市委組織部開展中層干部競爭上崗活動是貫徹落實《深化干部人事制度改革綱要》精神，推進干部人事制度改革的一項重要舉措，對于提高部機關干部隊伍整體素質，促進機關干部的成長和各項工作順利開展有著重要意義，對于全市干部人事制度改革的深入進行和在全市營造積極向上、創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍也將產生積極的影響，作為組織部的一員，我積極擁護部務會的決定，認真參加此活動。

2、就個人而言，這樣的活動能給我一次學習的機會，能給我一次鍛煉的機會，能給我一次進步的機會。參與活動，我能向各位前輩學習兢兢業(yè)業(yè)干工作的態(tài)度，學習你們慷慨呈詞做演講的風度，學習你們所有讓我敬佩的地方。我能取你們之長補已之短，也能讓自己經歷報名時的猶豫，寫稿時的沉思，演講時的緊張這樣一個過程，讓自己在“競爭”的大熔爐中經受考驗，積蓄力量，在活動中成長。

其實，對于本次競爭上崗，我知道憑的是工作能力，看的是工作成績，比的是工作經驗，是一次綜合實力的大比拼?！澳贻p”又成為我站在這臺上最沒有底氣的原因，特別是來部里的時間短，缺少許多業(yè)務知識，缺少工作經驗，也缺少處理復雜問題的能力。如果今天的競爭是運動場上的一場籃球賽，首先我是一名真實的觀眾，在為我們的主力隊員吶喊、助威，營造拼打的氣氛；或許我是一名賣力的替補隊員，在等待著一次上場的機會，渴望著能貢獻一二分。

第4篇：深化干部人事制度改革范文

一、能力素質模型引入領導干部人事制度改革的設想

（一）能力素質模型研究現(xiàn)狀

能力素質模型的構建最早見于美國心理學家麥克利蘭1973年發(fā)表在《美國心理學家》雜志上的《測量勝任特征而非智力》一文。構建素質模型是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力、提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思想方式、工作方法和操作流程。近年來能力素質模型逐漸被國內研究者所重視，并嘗試在一些行業(yè)首先開展能力素質模型的研究，以期在選人、用人、育人等方面探索出新的人力資源管理模式。有的學者研究了能力素質模型在電力業(yè)人才考核中的應用。他們以領導干部素質模型為平臺，通過“能力素質數(shù)據(jù)庫修訂確認”、“問卷調查分析”、“能力素質雛形假設”與“焦點群體會談”等步驟，確認分公司高級管理層面五個職位能力素質，形成能力素質地圖，再制作能力素質辭典，并通過P. D. P領導風格診斷系統(tǒng)了解干部的工作調適狀況、工作士氣、職位滿意度，并建立各層級干部職務的JDA（Job Dynamics Analysis）工作模式，等等。

總的來看，目前的能力素質模型研究偏向于一些基本項素的研究，而對于一些具體行業(yè)和具體崗位的項素研究偏少，尤其是對能力素質提煉出的特征缺乏特殊性，共同性特征過多。

（二）能力素質模型引入領導干部人事制度改革設想

根據(jù)能力素質模型的要求，結合目前領導干部人事制度現(xiàn)狀，基本設想如下：

1. 對領導干部類別進行重新分類。根據(jù)我國現(xiàn)有國情，可以考慮將領導干部隊伍初分為黨政類、企業(yè)類、科教文化類和執(zhí)法類幾種，然后再進行細分。相對而言，目前黨政類領導干部分類比較復雜。借鑒國外的做法，黨政類可分為政務官和事務官。政務類官員包括黨委和政府職能部門的領導干部，事務類官員主要是黨政部門辦事機構的領導干部；企業(yè)類主要分為管理類和業(yè)務類兩種。科教文化類可分為管理類、專業(yè)類；執(zhí)法類可分為管理類和業(yè)務類。人大、政協(xié)和紀檢部門的領導崗位作為監(jiān)督部門，應區(qū)別于黨政部門，歸屬于事務類。

2. 根據(jù)分類要求，建立不同類型的領導干部能力素質模型。根據(jù)領導干部分類要求，建立不同類型、不同崗位、不同級別的領導干部能力素質模型。業(yè)務類和專業(yè)類崗位需要參照行業(yè)管理要求的能力素質，結合崗位的具體特點建立能力素質模型。能力素質模型作為領導干部入職的基本要求，根據(jù)不同時期的特點，要不斷加以完善。如對崗位能力素質具體要求進行調整時，需向利益相關者進行公示和說明。

3. 根據(jù)不同能力素質要求，確定合適的選拔方式。按照領導干部分類原則，黨政領導干部序列中的省部級及以上領導干部實行委任制，省部級以下領導干部分別實行委任制、公開選聘或競爭上崗等方式。政務類官員以委任制為主，事務類官員以考任制（公開選聘或競爭上崗）為主。人大、政協(xié)部門領導實行選舉制，由公民投票選舉產生。紀檢部門領導實行委任制和考任制相結合的方式。國有企業(yè)單位領導實行選任聘，以聘任制為主。科教文衛(wèi)等單位領導實現(xiàn)選任制，按照能力素質的要求，實行單位推薦和個人自薦相結合的方式。真正把具備相應的能力素質的人才選拔到領導干部隊伍中來，實現(xiàn)領導干部專家化，防止外行領導內行。

4. 完善現(xiàn)有的選拔方式。針對目前領導干部選拔辦法中的制度性弊端，通過引入能力素質模型來不斷加以完善。一是無論哪一種產生方式，都需要以能力素質要求為基準，都要體現(xiàn)該崗位的能力素質要求。崗位要求及候選人資格在提名時進行先行公示，接受社會公眾的監(jiān)督，對于不符合條件的候選人予以剔除；二是黨委集體研究決定時，改變簡單投票的方式，參會人員應根據(jù)崗位能力素質模型逐項對候選人進行打分或對專家組打分進行評議和審定，根據(jù)總分對候選人進行排序，確定最終組織考察人選，體現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)的原則；三是將黨委會討論決定進行公示，要突出候選人獲選的依據(jù)，贏得社會的公信力，改變目前公示候選人簡介的做法。公示期間，應允許落選人進行申訴，對確有錯判的經黨委會集體研究討論后進行糾正；四是結合組織考察以及廉潔自律情況，經黨委會最終決定，公布最終人選名單、職位及任期。完善選拔方式的最終目的是突出領導崗位的能力素質，在政治方向、工作作風和廉潔自律方面如不存在不能任用的問題，應以能力素質排序為主。

5. 根據(jù)能力素質模型，建立相應的崗位績效考核指標。根據(jù)領導干部能力素質模型的要求，建立相應的崗位績效考核指標體系。黨政部門的領導干部以政績考核、廉政考核為主，建立廉政檔案，實行廉政指標“一票否決”制度；企業(yè)單位領導干部以經營業(yè)績考核為主，并建立嚴格的財務審計制度；事業(yè)單位屬于差額撥款或自收自支性質的以經營業(yè)績考核為主，并參考行業(yè)性質，建立相應的業(yè)務考核指標體系；科研單位的領導干部以科研成果考核為主，等等。每個崗位的能力素質模型可依次而設定。

二、建立以能力素質為導向的領導干部選拔制度

（一）確立建立領導干部能力素質的基本原則

第5篇：深化干部人事制度改革范文

第二條本意見適用的范圍是市級黨政機關中層股級領導職務，市機關所屬兩級局單位的副職參照執(zhí)行。

第三條提任中層領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作二年以上；提任副職的，應當在科員崗位工作二年以上。

第四條中層干部在同一單位同一科室同一職位上連續(xù)任職不得超過8年，在審批項目、資金、證照和組織（人事）、紀檢（監(jiān)察）、審計、財務等重要崗位任正職的，連續(xù)任職不得超過5年。

經市組織人事部門批準，個別專業(yè)性較強的職位，可以適當延長任職年限。

第五條中層干部任職實行最高年齡限制，凡男滿52周歲，女滿50周歲的中層干部，一律轉任非領導職務。其中，擔任中層正職滿10年，任職期間年度考核均在稱職以上，經組織考察符合條件的，可明確為副科（局）級；擔任中層副職滿10年，任職期間年度考核均在稱職以上，經組織考察符合條件的，可明確為正股級。上述級別確認需按干部管理權限分別由市委和市委組織部審核同意。

第六條中層干部的任職時間，從任免機關頒發(fā)任職通知起計算；實行試用期的，任職時間從試用期開始計算。

任職后實際工作未到職到位的，不得計作明確職級任職時間；非個人原因而中途間斷任職的，在明確職級時，采取去中間加兩頭辦法計算任職時間。

第七條中層干部應進行有計劃的交流，交流方式主要有在本單位內部進行輪換科室崗位的交流，市級機關之間的交流，市機關與鎮(zhèn)機關之間的交流。

第八條同一科室中正職和副職均符合交流條件的，先交流正職，待條件成熟時，再交流副職。

第九條凡男年齡在50周歲、女年齡在48周歲以上，并屬于必須交流對象的，一般不再跨單位交流，而在本單位內部進行輪崗交流。

第十條年度考核被確定為基本稱職、不定等次和不稱職的，一年內不進行跨單位交流。

第十一條年度綜合測評在本機關中層干部中列末位的，要予以誡勉談話。連續(xù)兩年年度綜合測評在本機關中層干部中列末位的，不進行跨單位交流，但須在本單位內部輪崗交流。

第十二條實施輪崗交流的中層干部應符合擬任職位的任職資格和條件。單位內部輪崗交流由本單位組織實施，跨單位交流由市組織人事部門組織實施。

第十三條各單位（部門）應切實加強對中層干部的管理，嚴格執(zhí)行中層職務管理意見的各項規(guī)定。

第十四條中層干部要加強組織紀律觀念，對無正當理由拒不服從組織安排的，要進行嚴肅的批評教育或給予降職、免職處理。

第十五條中層干部的任職、交流工作，應嚴格執(zhí)行干部工作回避規(guī)定。

第6篇：深化干部人事制度改革范文

為適應文化體制改革及建立、完善社會主義市場經濟體制的需要，突破舊體制的障礙，調動事業(yè)單位各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推進各項社會事業(yè)的協(xié)調發(fā)展，按照市委、市政府下發(fā)的《__*市事業(yè)單位人事制度改革實施意見》（*委辦［20__］67號）及《__*市事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（*辦發(fā)［20__］57號）文件精神，我臺于2003年10月起至20__年1月進行了事業(yè)單位人事制度改革，實行了全員聘用制，同時也推出了與其相配套的改革（運做）方案，并于當年2月起試行。經過近兩年的試運行，證明,此套方案雖說在思路、舉措和發(fā)展方向上看，總體上是好的，為今后進一步推進改革打下了基礎，積累了經驗，但是在大環(huán)境及現(xiàn)存的體制影響下，各項工作的開展尚處在探索階段，我們的工作中還存在一些不足和矛盾的地方。這些問題需要我們在以后的工作中不斷解決和完善。

一、具體做法

第一步：召開市電臺人事制度改革動員大會，全面部署市電臺人事制度改革工作，成立改革領導小組和考核監(jiān)督小組，制定電臺人事制度改革方案，提交職工大會充分討論和通過，上報市廣播電視局黨委審批。

第二步：制定“三定”方案。

根據(jù)內部機構設置，確定部門編制、人員崗位、崗位職責。

原班子職數(shù)和中層干部職數(shù)不變，56個事業(yè)編制數(shù)不變。

第三步：實行中層干部的競爭上崗和職工雙向選擇。

中層干部競爭上崗程序：

指導思想：堅持黨管干部的原則，采取公開、公平、公正的方式，競爭上崗、擇優(yōu)錄用。全過程進行“陽光作業(yè)”，杜絕“暗箱操作”，堅持民主集中制，集體研究，做到人盡其才，才盡其用。

步驟：

1、制定并公布中層干部任職條件。

2、對競聘者進行資格審查，對條件合格的競聘者進行公示。

3、競聘演講。

采取競聘者演講時其他競爭同崗位的相關人員回避的方式進行。全臺職工對競聘者在德、能、勤、績、廉以及專業(yè)技能、組織協(xié)調、應變、表達能力等多方面進行考核，通過無記名方式進行民主推薦，推薦結果將作為改革領導小組決策的重要依據(jù)，并在適當時候向職工公布。

4、組織考察。

對各部門主任、副主任人選，按《干部任用條例》報市廣電局黨委考察、審批。

5、公示任命。

按照干部管理權限及規(guī)定，對最終確定的各部門主任、副主任進行公示，在公示期滿后，按有關規(guī)定辦理任職手續(xù)。

職工雙向選擇：

雙向選擇是指各部門負責人與一般員工在選擇部門和崗位時所采用的一種互選方式，部門負責人選員工，員工也可以選擇部門。

目的：實行雙向選擇是為了達到人員的優(yōu)化組合，充分調動職工的積極性和創(chuàng)造性，使每一位職工都能通過雙向選擇找到自己的最佳工作崗位，充分發(fā)揮每個職工的優(yōu)勢和長處，各得其所，各盡所能。

職工權益：充分發(fā)揮改革領導小組、考核監(jiān)督小組及工會的作用，充分體現(xiàn)職工的參與權、知情權、選擇權和監(jiān)督權。

步驟：

1、公布部門崗位設置及工資待遇。

2、填報《攀枝花人民廣播電臺雙向選擇志愿表》。原則上填報的崗位數(shù)不超過兩個崗位。

3、召開改革考核監(jiān)督小組會，邀請新產生的各部門主任參加，會上各部門主任提交部門所選人員名單，兩份名單對比，首先滿足第一志愿，如部門在填報第一志愿的人員中不能選夠所需人員，再從第二志愿中選取。對在雙向選擇中出現(xiàn)的個別情況，由臺改革領導小組集體研究并通過與當事人協(xié)商決定。

4、公布雙選結果。

5、未聘人員管理。

對在雙向選擇中落選的電臺原固定職工，按照《攀枝花市事業(yè)單位人事制度改革實施意見》（攀委辦［20__］67號），《攀枝花市事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（攀辦發(fā)［20__］57號）相關條款執(zhí)行。同時認真做好落聘人員的繼續(xù)教育、學習、培訓、轉崗等工作，使他們能安心學習、培訓，提高履職能力，并積極為他們提供競聘機會，充分就業(yè)，確保社會穩(wěn)定；

第四步：制定崗位職責和崗位考核細及完善相關規(guī)章制度。

二、主要成果

1、改變了單位與職工之間的用工關系，通過全面實行聘用制，一改過去身份終身制為現(xiàn)在的聘用合同制，變身份管理為崗位管理，唯才是舉，任人唯賢。

2、積極探索分配制度改革。通過實行變身份付酬為崗位和業(yè)績付酬，實現(xiàn)了崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。同時，將績效獎與全年工作目標任務相結合，在臺廣告經營創(chuàng)收任務完成良好的前提下，適當提高績效工資，一定程度上調動了部分相關職工的積極性。

3、對機構進行了調整，理順了管理體制，實現(xiàn)了相對優(yōu)化的人員組合。如合并了節(jié)目部和廣告部，使節(jié)目的制作和廣告的播出在效率上和安排的合理性上都有了很大的提高，同時也增強了媒體的綜合競爭力。

4、創(chuàng)新了宣傳欄目、搞活了廣告創(chuàng)收。改革后的廣播節(jié)目通過全面改版，推出許多新欄目，注重節(jié)目的地域特色、包裝與風格，培育了一批精品欄目。節(jié)目質量提升的同時也搞活了廣告經營，

經營收入較過去有了較大幅度的增長。三、存在的問題

1、通過這次人事制度改革，在一定程度上增強了職工的危機意識、責任意識，調動了職工的積極性，但是，由于體制，改革尚不徹底，難以真正做到單位自主用人，職工自主擇業(yè)。

2、在這次人事制度改革中，特別是在工資改革方面，還存在一些不全面、不合理的因素，職工反映強烈，需要進一步探索和完善。

3、改革后，我臺節(jié)目的可聽性、娛樂性、服務性較以往有較大的改善，但精品節(jié)目相對過少，節(jié)目策劃、制作等方面的工作需要進一步加強。

四、下一步打算

1、遵循客觀規(guī)律，堅持循序漸進和以人為本。推進干部人事制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，既要積極，又要穩(wěn)妥。要從職工隊伍的現(xiàn)狀和工作的實際出發(fā)，按照先易后難、從點到面、由淺入深、分步實施、循序漸進的思路，把改革的力度、推進的速度同職工及社會的承受程度有機地聯(lián)系起來。要堅持以人為本，從尊重人、關心人、調動人、激發(fā)各方面積極性的角度，思考問題，解決矛盾，逐步調整和完善改革中存在的不合理的東西。

第7篇：深化干部人事制度改革范文

**市委常委、組織部長  連小敏

 “為政之要，莫先于用人?！边x好人、用好人是組織部門的核心本業(yè)。我們要深刻領會全省組織工作會議精神，把干部工作這個主業(yè)做精做實做細，為市委正確用人把好關。

一是突出導向性抓好干部選拔。改進民主推薦、民主測評、競爭性選拔等工作，注重看平時、重實績、聽口碑，突出在重點難點工作一線發(fā)現(xiàn)考驗和推薦選拔優(yōu)秀干部；探索干部德的考察方式，實施民意征詢、重點考察、回溯延伸、聯(lián)席征求、德行檔案紀實、綜合分析等“六步考察法”。

二是突出戰(zhàn)略性抓好隊伍結構。著眼于下一輪換屆和長遠發(fā)展，統(tǒng)籌考慮女干部、黨外干部和年輕干部的選拔培養(yǎng)，建好“535”后備干部資源儲備庫，重點實施“80后”、“85后”優(yōu)秀年輕干部能力提升計劃。

三是突出科學性抓好干部考核。健全立體化綜合考核評價體系，把改善民生、社會進步、生態(tài)效益等指標和實績作為重要考核內容；深化“三型五強”領導班子創(chuàng)建評優(yōu)活動，建立任前考察與日?？疾?，民主測評與社會公認度評價相結合的“雙考雙評”機制，加強對領導班子運行和干部個體工作情況的跟蹤了解。

第8篇：深化干部人事制度改革范文

為進一步深化全市干部人事制度改革，推進機關作風建設和機關效能建設，根據(jù)《公務員法》等有關規(guī)定，經市委同意，現(xiàn)就推進市、鎮(zhèn)機關中層干部交流工作提出如下實施意見：

一、指導思想

以學習實踐科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹落實市委十屆五次全委會精神，進一步深化干部人事制度改革，著眼于培養(yǎng)鍛煉干部、建設復合型干部隊伍，著眼于盤活干部資源、激發(fā)干部隊伍活力，著眼于提高機關工作效率、建設服務型效能型機關，通過推動市、鎮(zhèn)機關中層干部交流工作，進一步優(yōu)化機關中層干部隊伍結構，激發(fā)廣大中層干部工作積極性，為我市經濟社會又好又快地發(fā)展提供堅強組織保證。

二、基本原則

1、堅持黨管干部原則；

2、堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；

3、堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；

4、堅持優(yōu)化結構、激發(fā)活力的原則。

三、形式和對象

機關中層干部交流的形式主要分為本單位內部交流和跨單位交流兩種形式?？鐔挝唤涣靼ǎ菏屑墮C關部門與部門之間的交流、鎮(zhèn)與鎮(zhèn)之間的交流以及市級機關部門與鎮(zhèn)之間的交流。

（一）內部交流輪崗對象：

有下列條件之一的，需要進行內部交流：

1.在同一崗位任中層正、副職滿10年的或在組織人事、紀檢監(jiān)察、財務審計、執(zhí)法監(jiān)督、行政審批、資金管理等熱點崗位任同一職務滿5年的必須交流換崗；

2.35歲周歲以下，具有發(fā)展?jié)摿?，需多崗位鍛煉的?/p>

3.其他原因需要內部交流的。

內部交流輪崗以各鎮(zhèn)（區(qū)）各部門為主進行，市委組織部負責具體業(yè)務指導。

（二）跨單位交流對象：

1.有下列條件之一的，原則上進行跨單位交流：

①在同一單位任中層正、副職滿10年或在同一單位熱點崗位任職滿5年的中層正職，本單位內部難以安排交流的；

②近兩年內在本單位年度考核、民主測評較差，經考察確實不適宜在本單位繼續(xù)工作的；

③按規(guī)定須任職回避的；

④其他原因需要跨單位交流的。

2.有下列條件之一的，將有計劃地實施跨單位交流：

①重點部門和鎮(zhèn)需要加強的；

②機關中層干部年齡、專業(yè)結構不合理，亟需改善的；

③35周歲以下，具有發(fā)展?jié)摿?，需進一步鍛煉豐富工作經歷的；

④夫妻長期兩地分居或其他家庭特殊困難的;

⑤因工作需要，組織人事部門決定調動的。

3.有以下情形之一的，一般不安排跨單位交流：

①試用期未滿的；

②上年度考核不稱職的；

③正在接受有關部門審查處理的；

④因健康原因或年齡在50周歲以上的；

⑤特殊崗位面上暫時無人接替等原因不宜跨單位流動的。

跨單位交流，由市委組織部負責組織實施。

四、方法和步驟

⒈組織民主推薦。請市四套班子領導，各鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長，開發(fā)區(qū)管委會主任，市級機關各部門主要負責人，部分市黨代表、人大代表、政協(xié)委員，重點規(guī)模企業(yè)負責人等民主推薦需要跨單位交流的重點熱點崗位。

2.廣泛進行測評。由市委組織部牽頭組織對各鎮(zhèn)各部門機關中層干部普遍進行民主測評。同時，通過新聞媒體等渠道，廣泛聽取群眾和服務對象的意見。

3.確定交流崗位。在推薦測評的基礎上，由各鎮(zhèn)各部門黨委（組）初定上報內部交流輪崗和跨單位交流崗位及人選方案。各鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)）跨單位交流人選不少于2名，市級機關部門跨單位交流人選不少于1名（中層干部職數(shù)超過20人的部門不少于2名）。市委組織部在充分聽取有關方面意見后，研究確定跨單位交流方案。

4.分類實施交流。根據(jù)推薦測評情況和崗位需要，有計劃地實施交流。部分重點熱點崗位面向全市公開選拔，行政審批崗位實行單位內部競崗，鼓勵更多單位進行中層干部全員競崗。

四、相關要求

1.各鎮(zhèn)各部門要充分認識這次中層干部交流的重要性，明確要求，把握政策，切實加強領導，通過交流促使機關中層干部結構不斷優(yōu)化，素質不斷提高。

2.要堅決執(zhí)行干部交流的有關規(guī)定，堅持原則，嚴格程序，做好思想工作，有序推進交流。中層干部交流全過程接受紀檢監(jiān)察和社會各方面的監(jiān)督。

第9篇：深化干部人事制度改革范文

同志們：

剛才，趙部長的講話，簡要回顧了過去一年的組織工作，按照全省組織部長會議的部署，緊密結合海西實際，對今年組織工作目標任務和重點工作作出了具體安排部署，各地各部門要深刻學習領會，認真抓好落實。會議還命名了22個州級黨建示范點，表彰了20__年度全州組織部門優(yōu)秀調研成果和信息宣傳工作先進集體，與各地區(qū)組織部門簽訂了組織工作目標責任書。

下面，我就貫徹落實好這次會議精神，強調幾點。

一、理清思路，超前謀劃。貫徹落實好會議精神，首先要明確工作思路和工作重點，解決好“干什么”和“怎么干”的問題。要緊密結合實際，緊扣趙部長的講話，認真思考和梳理本地區(qū)、本單位要抓哪些工作，先抓什么，后抓什么，哪些工作需要鞏固提高，哪些工作需要探索創(chuàng)新，職責范圍內的有哪些、協(xié)助配合的有哪些，做到頭腦清楚，心中有數(shù)。其次要早動手、早安排，掌握工作主動權。對常規(guī)性的工作，要嚴格標準和要求，不能強調了就抓，不強調就放松，要抓細抓實每一環(huán)節(jié)，一步一步抓出成效。對一些重要工作，思想上要高度重視，工作上要精心安排，人力物力上要充分保障，實行定計劃、定目標、定責任、定進度，做到有人抓、有人管，跟蹤問效。對一些新部署的工作，要全面理解把握上級精神，深入基層，調查研究，提出符合本地實際的貫徹落實措施，確保這些工作有序穩(wěn)步推進。對當前正在做的工作，要強化安排，加強督促檢查，加快工作進度。

(來源：文秘站 ） 二、突出重點，統(tǒng)籌兼顧。今年組織工作任務重、頭緒多、涉及面廣、系統(tǒng)性強，落實好會議精神組織部門肩上擔子不輕，責任不小，面臨的困難也不少。這就要求我們必須緊緊抓住根本性、全局性的工作不放，以重點工作的突破，推動全局工作的發(fā)展。這次會議趙部長安排了五個方面的工作，這些就是要把握的重點。抓好重點工作的落實是衡量組織工作取得實效的重要標準，必須全力以赴，高標準、高質量完成。當然重點工作中還包含著許多具體工作任務。比如，學習實踐科學發(fā)展觀活動，重點是建立健全促進科學發(fā)展的制度措施，形成鞏固和發(fā)展學習實踐活動成果的長效機制；基層黨建工作，重點是開展“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)基層組織建設年”活動和為基層辦好12件實事等；領導班子建設，重點是加強班子思想政治建設，開展創(chuàng)建學習型領導班子活動；干部人事制度改革，重點是探索干部選任初始提名權、注重從基層一線選拔干部以及防止選人用人上的不正之風等；人才工作，重點是加強人才培養(yǎng)和鍛煉、開展優(yōu)秀人才評選獎勵工作；等等。抓住了這些重點，就能推動整個面上的工作；突出了這些重點，就能提升整體工作水平。

三、聯(lián)系實際，改革創(chuàng)新。改革創(chuàng)新是推動組織工作發(fā)展進步的動力源泉。趙部長的講話提出了一些新思路、新要求、新任務、新舉措，我們要在學習中準確把握，在深刻領會中全面落實，在工作實踐中大膽創(chuàng)新，在實現(xiàn)工作創(chuàng)新、開拓局面中樹立新形象。當前，全州組織工作面臨著許多新情況、新問題，省委組織部也提出了一些新任務、新要求，需要我們深入調研，綜合分析，找準癥結，拓展思路，大膽探索，上下聯(lián)動，集中攻關，在重點難點問題上取得突破。如：深化干部人事制度改革方面，既要在思想觀念、工作思路上改革創(chuàng)新，又要在工作方法、工作舉措上改革創(chuàng)新；既要在制度上改革創(chuàng)新，又要在細微環(huán)節(jié)上改革創(chuàng)新；基層黨建方面，既要提高本地區(qū)本部門改革創(chuàng)新的能力，又要借鑒其他地區(qū)改革創(chuàng)新的經驗。要注重用好創(chuàng)新成果，做到一手抓實踐基礎上的創(chuàng)新，一手抓創(chuàng)新成果的運用，通過試點帶動、經驗交流等方式，加大改革創(chuàng)新成果轉化落實的力度，以此帶動組織工作的全面推進。