前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的股權激勵主要模式主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。
關鍵詞:股權激勵政策法規(guī)股權激勵現狀
0 引言
股權激勵作為現代企業(yè)公司治理制度中的核心內容,是在所有權與經營權相分離的情況下,基于委托理論與契約理論和人力資本理論的基礎上,為有效的解決企業(yè)所有者與經營者的利益不一致的一種長期的激勵機制,大約產生于美國的20世紀50年代。由于股權激勵在對企業(yè)經理、董事、雇員、關鍵的技術人員方面具有顯著的成效,世界上大部分的國家如美國,英國,日本,新加坡以及歐洲的大部分國家都廣泛的采用這種激勵制度并取得了良好的成績。我國自2006年股權分置改革以后,股權激勵制度得到了快速的發(fā)展。
1 我國股權激勵制度的發(fā)展歷程
1.1 醞釀期:20世紀90年代初我國開始引入股權激勵,我國企業(yè)開始借鑒股權激勵管理辦法,萬科于1993年實施股權激勵,成為中國第一家實施股權激勵的上市公司。從1997年開始,上海率先推出企業(yè)股權激勵分配制度的試行方案,武漢、北京、天津等地的一些公司也緊接著逐步實行了股權激勵制度。2002年關于國有高新技術企業(yè)開展股權激勵試點工作的指導意見正式,至此股權激勵在我國政策層面上正式出臺,隨著2005年的股權分置改革的完成,40多家企業(yè)股改捆綁股權激勵但未獲得批準。
1.2 試點期:06年1月《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》。國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法,關于印發(fā)《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》的通知,國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法的出臺。以及新《公司法》、新《證券法》為上市公司實施股權激勵營造了新的法律環(huán)境,解決了股票來源問題,完善了行使期權的利益兌現機制,給出了計劃實施的具體流程,是中國的股權激勵進入了一個全新的發(fā)展時期。
1.3 整頓規(guī)范期:2007年3月-10月,證監(jiān)會開展加強上市公司治理專項活動,股權激勵暫緩審批,國資委、證監(jiān)會出臺配套政策規(guī)范股權激勵。2008年3月-9月,證監(jiān)會陸續(xù)《股權激勵有關事項備忘錄1號、2號、3號》,10月國資委、財政部《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》從嚴規(guī)范股權激勵的操作。
1.4 成熟推廣期:2009年,股權激勵相關配套政策不斷完善和細化,財政部、國家稅務總局陸續(xù)出臺《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》、《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》,中國資本市場上的制度建設更加縱深化和規(guī)范化,股權激勵在我國的發(fā)展趨于完善。
2 我國上市公司實施股權激勵計劃的現狀
本文選取2008年1月1號到2010年12月14號首次宣告實施股權激勵計劃的滬深兩市的A股上市公司,排除數據不全和帶有ST的公司,總共收集了145家上市公司。所有的數據是通過網易財經,上海證券交易所,深圳證券交易所網站通過手工整理得到。
2.1 實施股權激勵方案公司數量變化分析
從上表可以看出,2008年推出股權激勵計劃的大部分公司都沒有被實施,主要是由于2008年全球金融危機,以及我國相關制度的不完善和相關法律規(guī)范的推出,很多上市公司的股價紛紛跌破了股權激勵計劃的行權授予價格,導致大部分公司不得選擇撤銷或終止其股權激勵計劃;同時相關法律規(guī)范的推出,使得很多上市公司的股權激勵計劃草案與相關新規(guī)范相違背,很多上市公司不得收回已經公布的計劃,像由于激勵對象包含監(jiān)事,天力士股權激勵方案中止;《股權激勵有關事項備忘錄1號》明確規(guī)定:提取的激勵基金不得用于資助激勵對象購買限制性股票或者行使股票期權,因此如華菱管線、撫順特鋼被終止。2009年披露股權激勵計劃的公司數量是最低的,主要是2009年是我國相關的法律法規(guī)不斷完善的時期,很多企業(yè)不得不等待相關法律法規(guī)的完善以后推出激勵計劃,因此2009年推出的數量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,從最終實施的數量可以看出其方案的質量明顯提高,合規(guī)合法性大大增強,2010年是股權激勵成熟的推廣期,這一年披露的上市公司52家都已經實施,可以看出我國股權激勵進入了一個高速發(fā)展階段。
2.2 我國主要股權激勵的模式 從會計核算的角度,股權激勵計劃的模式可以分為以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付。以權益結算的股份支付又分為股票期權和限制性股票;以現金結算的股份支付分為模擬股票和現金股票增值權。
2.2.1 股票期權,是指企業(yè)授予職工或者其他方在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本企業(yè)一定數量股票的權利。股票期權的特點是高風險高回報,特別適合處于成長初期或者擴張期的企業(yè),比如網絡、高科技等風險較高的企業(yè)。由于企業(yè)本身處于成長初期,本身對資金的需求就非常的緊張,無法拿出大量的現金實現股權激勵,而且,這些企業(yè)的未來潛力巨大,實施股票期權既能降低激勵的成本又能對將員工的經營業(yè)績與企業(yè)聯系起來,而達到了激勵與約束并存的效果。這種激勵方式在國際上被大部分國家所采用,它不會導致現金流出企業(yè),是企業(yè)承擔現金流的風險幾乎為零。
2.2.2 限制性股票,是指激勵對象按照股份支付協議規(guī)定的條款和條件,從企業(yè)無償或以較低的價格獲得一定數量的本企業(yè)股票。激勵對象獲得授予的股票以后不能立即出售,而必須在一定的限制性條件達到以后才可以出售而獲益。其風險相對于股票期權要小,激勵性也就較股票期權小。
2.2.3 股票增值權,是用現金支付模擬的股權激勵機制,與股票掛鉤,但用現金支付。經營者可以在規(guī)定的時間內獲得規(guī)定數量的股票股價上升所帶來的收益,但不擁有股票的所有權,這種模式適合資金比較寬裕的企業(yè)。
2.2.4 模擬股票,是指公司授予激勵對象一定數量的“虛擬股票”,激勵對象參與公司的分紅和股價上升帶來的收益,但是沒有所有權和表決權,也不能轉讓和出售,并在離開公司的時候自動消失。這種方式在股票價值增值的時候,支付現金的風險很大。
以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告實施股權激勵方案的滬深兩市上市公司的數據分析,我們可以看出我國上市公司大部分以股票期權的方式來實施股權激勵,2008年有46家采用了股票期權模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值權模式,還有1家采用股票期權和股票增值權結合模式,1家采用限制性股票與股票增值權結合模式。2009年有12家采用股票期權模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期權。2010年有49家采用股票期權模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值權,還有1家采用股票期權與增值權相結合,1家采用股票期權和限制性股票結合模式。
2.3 行業(yè)特征的比較分析 在145個宣告實施股權激勵的上市公司中,在145家上市公司中制造行業(yè)的公司最多有89家,其次是信息技術行業(yè)有18家,再下來是房地產業(yè),金融保險類最少只要一家。信息技術行業(yè)和制造行業(yè)一個是資本密集型,一個是勞動密集型的,分別都需要對其員工,包括對管理經營者實施股權激勵以達到使管理者的經濟利益和股東的經濟利益相一致,和對關鍵的技術人員實施股權激勵,以留住人才為企業(yè)服務。國外的研究表明,在控制了過去實證研究中提到的傳統(tǒng)經濟因素之后,新經濟公司的員工和管理者得到比舊經濟公司更多的基于股票的報酬(包括股票期權和限制性股票),而我國呈現出的是行業(yè)特征,新經濟與舊經濟沒有表現出很大的差別。首先,股權激勵公司屬于制造業(yè)的集中在機械、設備和儀表制造業(yè)、石油化學塑膠塑料化學品制造、電子元器件制造、金屬非金屬加工等技術含量較高的制造業(yè),而不是集中在食品飲料加工、紡織服裝皮毛加工、造紙印刷等技術含量較低的傳統(tǒng)制造業(yè)上。其次是高新技術產業(yè),以上特點說明,期權激勵這種與公司將來發(fā)展緊密相關的長期激勵方式,更適合于那些目前處于成長期、產品技術含量較高、需要穩(wěn)定的核心技術人員、有發(fā)展?jié)摿Φ墓?即更適合于處于創(chuàng)業(yè)期的高新技術企業(yè)。
2.4 行權有效期和激勵股票占總股本數量
從上表我們可以看出,激勵有效期最多的是5年,超過75%的企業(yè)的有效期都是6以下,與《試行辦法》規(guī)定的行權限制期原則上不得少于2年、《上市公司股權激勵管理辦法》(證監(jiān)會)股權激勵的有效期從授權日計算不得超過10年相比,我國股權激勵的有效期偏短。而研究發(fā)現美國83%的股票期權計劃有效期是10年,等待期的中位數是2.1年;日本的股權計劃的有效期的中位數是5.12。如果過早行權,就達不到股權激勵應有的激勵與約束兼顧的雙重目的。授予數量與證監(jiān)會規(guī)定的最高比率10%還有很大的一段差距,說明我國股權激勵授予數量偏小,激勵不足。
2.5 股票來源與業(yè)績考核指標 從2010年以后,我國股權激勵授予股票期權的股票來源基本上全部是定向發(fā)行,2009年和2008年有幾家公司通過股東轉讓和提取激勵基金來取得股票。而考察的業(yè)績指標,大部分都是加權平均凈資產收益率,和凈利潤增長率。只有少部分公司將營業(yè)利潤增長率作為業(yè)績的考核指標。
3 結論
3.1 我國股權激勵模式大部分采用國際上流行的激勵模式,但是激勵模式過于單一,激勵模式的種類偏少,這可能是因為我國股權激勵才剛起步,企業(yè)的內部環(huán)境和外部環(huán)境都還不適合發(fā)展其他的激勵模式。
3.2 我國股權激勵計劃行權有效期偏短,激勵股票的授予數量偏少,這可能不能達到股權激勵的激勵和約束的長期激勵的作用。
摘要:股權激勵最早起源于美國,隨著市場經濟的發(fā)展,現在已經成為一種普遍薪酬模式,在全球眾多上市公司中推行。我國因公司制起步晚,市場經濟發(fā)展不健全,股權激勵的實施存在許多不完善之處,對于上市公司的治理和業(yè)績水平并未取得顯著成效。根據現代激勵理論,股權激勵是一種適合企業(yè)長期發(fā)展的有效激勵方式。而在市場經濟競爭激烈的今天,企業(yè)的長期發(fā)展愈加困難,所以對于股權激勵機制的研究與分析顯得尤為重要。
關鍵詞 :股權激勵;公司治理;研究
一、股權激勵制度的起源
股權激勵起源于美國。1952年,為避免公司高級管理人員的大部分薪水被高額的所得稅“吃”掉,輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權。1956年,美國的路易斯·凱爾索等人設計了“員工持股計劃”,拉開西方成熟市場推行股權激勵的序幕。股票期權作為長期激勵機制,在企業(yè)所有權和經營權分離的情況下,賦予經營者與股東利益均等的權利與義務,有助于避免在股東對經營者監(jiān)管越來越困難的情況下,經營者為自己的利益而背離股東利益的情況。目前在全球工業(yè)企業(yè)500強中,超過400家已實施了股票期權制度。
在我國,股權激勵最早可追溯至20世紀80年代開始的內部職工股和公司職工股,以及此后的工會代持股和員工持股會持股等制度。最初的職工持股制度是自發(fā)創(chuàng)立的,是在兼顧公平與效率的基礎上發(fā)展起來的,是建立在經濟轉型時期的公有制基礎上的。2005年5月起,我國證券市場開始實施股權分置改革,為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。2005年12月31日,證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》方案,將我國股權激勵計劃納入國際化規(guī)范軌道上來。隨后《公司法》《證券法》等重要法律、法規(guī)根據實際情況進行了修訂,為上市公司施行股權激勵進一步掃除了障礙。
二、實行股權激勵的目的
股權激勵作為一種激勵機制,在國外應用廣泛。公司選擇股權激勵的主要目的包括:激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率、增強企業(yè)市場競爭力;改善員工福利待遇、解決他們的后顧之憂;構建和諧的企業(yè)文化、增強員工凝聚力;合理避開稅收、減少企業(yè)經濟負擔;拓展融資渠道等。
我國需要采取措施對股權激勵制度加以完善。企業(yè)產權制度改革作為推動產權朝著多元化方向發(fā)展,健全內部約束與激勵機制的可靠手段,應得到重視。股權激勵的實施是與公司治理結構相輔相成的。從企業(yè)性質角度及股權結構層面看,民營企業(yè)與國有企業(yè)相比,其選擇股權激勵的動機更大;對企業(yè)而言,股權結構的集中狀況,會直接影響到其對股權激勵機制的需求度。站在企業(yè)管理角度看,缺乏健全管理結構的企業(yè),其選擇股權激勵的動機更大;由于股權激勵效應具有長期性、持久性特征,年輕的企業(yè)高管選擇股權激勵的動機更大;作為現金薪酬較高的企業(yè),為解決管理者缺乏工作積極性問題,通常也會選擇股權激勵。
三、我國上市公司股權激勵現狀
最近兩年,我國上市公司股權激勵呈現快速增長勢頭。據2013年度《中國股權激勵年度報告》統(tǒng)計,2013年共計158家上市公司公告將實施股權激勵計劃,比2012年度增長30%。截至2013年12月,上市公司中先后已有524家公司推出股權激勵計劃。通過梳理,我國上市公司的股權激勵呈現以下特征:
1.股權激勵受高科技行業(yè)青睞,民營企業(yè)居多
因中長期激勵方式能有效調動員工積極性,在一定時間內能有效留住人才,目前國內上市公司較多采用中長期激勵。從行業(yè)看,目前信息技術、房地產等典型技術密集、人才流動較高的行業(yè)較常使用中長期激勵方式。據不完全統(tǒng)計,在此之前公布股權激勵方案的上市公司中,醫(yī)藥、信息技術、電子三個行業(yè)的企業(yè)占40%左右。說明股權激勵對高科技企業(yè)的重要性,此外,民營企業(yè)因面對自身發(fā)展,對人才的吸引、保留和激勵提高了要求,成為長期激勵的最主要實施主體。
2.股權激勵范圍集中董監(jiān)高層級
激勵對象有以下幾類:董事會成員、高級管理人員、中層管理人員、核心崗位人員,是相對多數公司主要激勵對象。但公司獨立董事;證券交易所近三年內公開宣布的不當人選;中國證監(jiān)會近三年內處罰的人員;《中華人民共和國公司法》中明確指出不得擔任企業(yè)高管(董事、監(jiān)事等)的人員,不包括在激勵對象中。
3.股權激勵模式主要以期權為主
根據對股權激勵理論基礎的分析,我們通常把股權激勵模式分成股票激勵和期權激勵。股票激勵中包括限制性、虛擬及業(yè)績三種股票激勵方式,它們的特點是不管股價如何漲跌,經理人的報酬都與公司的股票價格掛鉤。期權激勵中包括了股票期權、股票增值權兩部分,它們的特點在于:行權價低于股票價格時,經理人的報酬與公司的股票價格相掛鉤,行權價高于股票價格時,經理人無收益也無損失。我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票,股票增值權位居第三,而業(yè)績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小,效果最差。
四、上市公司股權激勵存在的主要問題
作為舶來品的股權激勵,在我國引入后和我國的特殊國情對接中引發(fā)各種各樣的問題,導致股權激勵難以平穩(wěn)、健康發(fā)展。
1.股權激勵模式單一
我國上市公司模式主要集中在股票期權模式。從某種程度講,證券交易市場股票價格的漲跌都會影響高管人員薪酬。因此,企業(yè)的高管人員比較關注股票價格的漲跌情況。而企業(yè)經營管理水平的高低、宏觀經濟的變化狀況以及行業(yè)景氣度,都會引起股票價格的波動。所以,當前股票期權行權價這種模式,無法將股權激勵與公司績效之間的關系充分反映出來。
2.缺乏成熟的資本市場條件
我國證券市場起步較晚,屬于弱有效市場。機構投資者所占比重偏低,投機色彩過于濃厚,股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素影響較大,不能正確反映公司的經營業(yè)績,股票期權也難以達到其應有的激勵效果。此外,我國的中介機構存在一些問題,有部分會計師事務所這樣的中介機構,未將企業(yè)的實際業(yè)務活動有效反映出來。這些中介機構審計的財務報表,也無法將企業(yè)的實際經營狀況真實反映出來。這種情況既制約了股票市場的進一步發(fā)展,也不利于實施股票期權制度。
3.公司法人治理結構不合理
公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規(guī)則。要想充分發(fā)揮股權激勵作用,就應該不斷完善公司的治理機制。雖然我國上市公司基本都形成了比較完善的內部治理結構,但在實際運行過程中,由于我國當前大部分上市公司都是由國企改制而成的,其中存在明顯的國有股獨大現象,致使股票期權計劃無法起到應有的激勵作用。
4.股權激勵相關配套措施滯后
股權激勵涉及股票來源、激勵對象、激勵費用化與會計處理、稅收政策等一系列問題,要想充分發(fā)揮股權激勵的激勵作用,離不開這些相關制度的配合。然而,目前與股權激勵相關的配套措施仍然相對滯后。
五、改進我國股權激勵制度的建議
1.實現股權激勵模式多元化
針對我國上市公司股權激勵的模式比較單一的問題,建議引入業(yè)績股票、股票增值權、虛擬股票等模式,增加企業(yè)的可選擇性。新的股權激勵模式可以將公司、行業(yè)和市場行情的因素考慮在內,將這幾個因素在股票期權的價格中各自設定一個權重,使行權價格在行權期內可以有一個調整的方式,這樣管理層的薪酬更實際,更具有激勵價值。
2.提高證券市場有效性
目前,我國證券市場仍處于弱式有效,股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績,股票市場違規(guī)操作現象嚴重。由于上市公司的信息披露不健全、期權期貨市場的功能不齊全等,增加了推廣股票期權制度的障礙。其一,證監(jiān)會、審計部門要重視監(jiān)管上市公司的工作,加大力度查處公司在股票市場中的違法違規(guī)操作,嚴厲懲處上市公司的造假行為以及非法經營行為,鼓勵社會各界人士監(jiān)督上市公司行為。其二,加大力度監(jiān)管股票投資者的買賣行為。重點打擊聯合坐莊等操縱股票價格行為;還要打擊投機倒把行為,引導人們深入理解投資。其三,加大力度監(jiān)管中介機構。不定期審查為股民以及上市公司服務中介機構行為,比如:會計師事務所、律師事務所等,同時對會計信息披露制度加以完善。
3.完善公司治理機制
公司內部治理主要應從制度建設和法規(guī)建設上進一步約束經理人的決策行為。首先,要建立獨立董事會,規(guī)范董事會制度,加強監(jiān)事會的監(jiān)管力度;其次,結合公司實際情況,對授予股權、行權價格、行權時間和終止條件等進行科學規(guī)定;最后,對股權激勵機制要進行有效管理。
4.完善配套制度,保障股權激勵的順利實施
我國上市公司股權激勵要取得更進一步發(fā)展,需要在股權激勵的會計、稅收制度方面不斷完善。在會計制度方面,要完善會計相關規(guī)則,并對公允價值的確定等給予明確的規(guī)定。在稅收制度方面,股權激勵的納稅時點應該適當延后,可考慮將股票期權的納稅時點由行權時改為實際出售時。另外,還應對企業(yè)的股權激勵費用進行明確規(guī)定,避免發(fā)生重復繳稅的問題。
總而言之,在我國,公司治理結構不合理、資本市場弱有效性等問題制約了股權激勵制度發(fā)揮其應有的作用。但是,股權激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。隨著我國市場環(huán)境的日漸成熟和相關法律法規(guī)的進一步完善,上市公司自律規(guī)范運作水平進一步提高,社會各界對股權激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權激勵,通過股權激勵來調動管理層的積極性,充分發(fā)揮股權激勵的激勵效應,進一步推動上市公司的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
[1]惲敏.全流通時代上市公司股權激勵猜想[EB/OL],yingyu.100xuexi.com,2005 年7月28日.
[2]梁小民.股權激勵水土不服[J].中國新聞周刊,2009(3).
[3]張敏.上市公司股權激勵問題研究[EB/OL],chinaacc.com,2012-12-03
[4]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權激勵制度設計:是激勵還是福利[M].管理世界,2009(9).
[5]唐清泉,夏蕓,徐欣.我國企業(yè)高管股權激勵與研發(fā)投資——基于內生性視角的研究[J].中國會計評論,2011(1).
[6]譚小紅.中國上市公司股權激勵實施效果及其影響因素研究[D].西南大學碩士學位論文,2010 .
[7]婁賀統(tǒng),鄭慧蓮,張海平,呂長江.上市公司高管股權激勵所得稅規(guī)定與激勵效用沖突分析[J].財經研究,2010(9).
[8]陳文東.淺談我國企業(yè)股權激勵制度[J].赤峰學院學報(自然科學版),2011,(6).
一、H公司股權激勵存在的問題
(一)行權價格過高H公司股票期權激勵計劃的行權價格為59.43元,雖然該行權價格的確定方法符合《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的規(guī)定,但H公司在提出股權激勵計劃時市場溢價嚴重,H公司的股價遠高于其投資價值。在此市場環(huán)境下,H公司選擇提出股權激勵計劃,并沒有從公司的實際價值與市場現狀出發(fā),必然導致行權價格確定過高。一年的時間H公司的股價已回落至26.77元,與59.43元的行權價格相去甚遠,激勵對象行權無望,該股權激勵計劃實質上失效了。
(二)激勵模式選擇不當H公司的股權激勵計劃采用了股票期權模式,而此模式對資本市場有效性的要求較高。H公司在市場溢價嚴重、有效性低的情況下采用了股票期權激勵模式,這是導致了其股權激勵計劃失效的很重要的一個原因。
(三)內部治理不完善H公司的股權激勵失效和其內部治理的不完善有關,主要體現在所有權和經營權沒有分離。比如公司有兩位第一大股東,分別擔任公司的董事長和總經理,而且董事會成員兼任管理層職務。這種董事會與管理層高度重合的治理結構,會削弱董事會的監(jiān)督職能。
二、H公司股權激勵機制的完善
(一)完善行權價格的設定H公司應從兩方面完善行權價格的設定:一是盡量選擇股票市價與其投資價值相近的時點,從而使以市價為基礎確定的行權價格更趨近于當時其股票的投資價值;二是根據股票市場大盤指數的變化對行權價格進行動態(tài)調整,降低市場整體波動對H公司股權激勵效果的影響。
(二)合理選擇股權激勵模式此次H公司股權激勵的失效與股權激勵模式的選擇失誤有關。H公司應綜合考慮市場有效性、其所處的企業(yè)生命周期、公司的財務狀況和其發(fā)展戰(zhàn)略等諸多方面,慎重選擇股權激勵模式,不可盲目跟風。
(三)完善公司治理H公司要為股權激勵的實施提供良好的內部環(huán)境,可通過兩方面完善其公司治理:一方面,H公司應實現所有權和經營權的分離,改變其董事會成員兼任管理層職務的現狀,提高董事會決策的科學性;另一方面,H公司應從市場上選聘管理人員,建立科學的人才聘用機制,提高公司管理水平。
關鍵詞:股權激勵;上市公司;問題;建議
中圖分類號:F276.6 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2017)015-00-02
上世紀80年代美國首度實行股權激勵制度,之后便如雨后春筍般逐漸在全球范圍內流行。股權激勵制度將上市公司所有者與經營者的利益統(tǒng)一起來,通過授予管理者一定數目的股票,使其以企業(yè)股東的身份來分享企業(yè)的剩余索取權,與所有者利潤共享、風險共擔。
一、上市公司股權激勵方式和選擇
上市公司的股權激勵模式主要有:限制性股票、股票期權、股票增值權、業(yè)績股票等。除了限制性股票和股票期權,我國上市公司對其他激勵模式選擇甚少。
上市公司股權激勵的選擇:
據統(tǒng)計,自《上市公司股權激勵管理方法( 試行) 》頒布,截止到2014 年底,上市公司股權激勵方式的選擇偏好發(fā)生了明顯變化,通過對國泰安有關數據分析,可知:在實施股權激勵模式初期(2006-2011),大部分上市公司愿意選擇股票期權。此后至2014年,股票期權地位有所降低,被限制性股票取代。另外,2+結合的激勵模式占比略有升高。
這些上市公司為何去選擇限制性股票和股票期權?我們從兩者基本特點入手分析。
如果天平兩端,一邊是權力,一邊是義務,股票期權和限制性股票兩端是平衡的嗎?經分析,股票期權不平衡,而限制性股票兩邊是平衡的。對持有股票期權的激勵對象來說,若企業(yè)股市走低風險重重,當意識自己行權會損害自身利益,他唯恐避之不及,必定選擇不行權。但對持有限制性股票的激勵對象來說,不管最后企業(yè)股市如何,他們都不得不行權購買股票,有風險自己也只能吃啞巴虧。可知,激勵模式不同風險便不相同。
另外,從上文所述差異可以獲悉,兩種股權激勵模式的適用對象可能不同。我們通過比較兩種方式在中國制度環(huán)境下的差異,結合激勵對象進行具體分析。限制性股票基本特點:行權價格成本低、個人所得稅稅額高且易影響行權日股價、不享有股利分配;股票期權基本特點:行權價格成本高、個人所得稅稅額低且易影響行權日股價、享有股利分配的權利。
站在經理人的視角,股票期權要優(yōu)于限制性股票。公司高管持有限制性股票期間,一旦所采取的經營決策或投資項目失敗,造成公司股價下跌或業(yè)績降低,便會因此遭受損失,使其積極性受到打擊。但股票期權模式的激疃韻蟛⒉懷械U庋的風險,當股價上升過經營業(yè)績良好,經理人可選擇行權獲得激勵收益,即使股價和業(yè)績差強人意,經理人也可選擇不行權,避免對自身利益造成損失。
對于非高管人員,比如企業(yè)的核心技術員工和優(yōu)秀銷售人員等中層核心員工,企業(yè)在提高科技創(chuàng)新能力及擴大市場份額時,這類員工起到了至關重要的作用,如何吸引和保留這支肱骨力量便是上市公司實施股權激勵的目的。相比之下,限制性股票更適用于這類激勵對象。
二、我國上市公司股權激勵制度的問題和建議
對我國上市公司來說,股權激勵制度屬于引進的西方舶來品,由于中西方政治、經濟及文化差異,股權激勵制度在中國“落地生根”的過程不可避免的存在一些問題。
(一)我國上市公司股權激勵制度的問題
股權激勵制度在我國的實施并不是順風順水的,其中也有很多涉及表里兩面的困難和艱辛。
1.內部問題
由于我國實行股權激勵模式較晚,很多上市公司在實施股權激勵時,并沒有太多與自身情況類似的成功案例可供參考,摸著石頭過河,容易對西方的股權激勵模式模仿和生搬硬套,加之我國企業(yè)所有者對股權激勵制度并沒有充分了解,因此效果一般。
(1)股權激勵計劃設計不合理
①強度偏低
《管理辦法》規(guī)定:上市公司有效股權激勵計劃標的股票總數不得超過公司股本總額10%,個人不得超過1%。而一般情況下,企業(yè)的激勵對象人數在百人以上,那么個人獲得的平均數量就會偏低。
②模式單一
上文中提及,限制性股票、股票期權及兩者結合的股權激勵模式我國上市公司中占據主導地位。上市公司應該意識到一定要結合自身情況量身定制,否則效果就大打折扣。另外,同一家企業(yè)對不同的員工要執(zhí)行不同的模式。
③企業(yè)績效考評不完善
上市公司執(zhí)行股權激勵制度時,往往會對激勵對象設置一定的可行權條件,只有當達到這些條件后激勵對象才可以行權。但根據相關披露信息,大部分公司制定的績效考評目標略低,因此無法達到理想的激勵效果。
(2)管理層機會主義行為
安然公司的轟然倒塌,無疑暴露出股權激勵的弊端,這代表著管理層機會主義行為。這些負面效應也正被世界各國的監(jiān)管部門、學術界和實務界重視。在實務中,上市公司應該警惕管理層通過影響信息披露、盈余管理等,影響企業(yè)績效和股價高低,使兩者朝著對其有利的方向發(fā)展。
2.外部問題
(1)相關法規(guī)和政策不完善
有目共睹,我國有關部門為完善股權激勵相關法規(guī)不斷在努力。但不能大意,我國的法律和政策環(huán)境仍然是不成熟的。比如,會計處理和稅收政策等配套制度相對滯后,激勵對象在行權時面臨的稅負較高,這些都會使股權激勵效果大打折扣。
(2)職業(yè)經理人市場不完善
職業(yè)經理人的出現是企業(yè)兩權分離而產生股權激勵的原始條件,職業(yè)經理人的職業(yè)操守對于股權激勵能否達到理想目標至關重要。目前,我國的經理人市場發(fā)展不太成熟,某些企業(yè)的高管的文化程度不高,獵頭公司等職業(yè)經理人中介機構還相對薄弱。尤其對于國有企業(yè),高管的任命大都由政府決定,他們的薪酬很大一部分會受到管理級別的影響,他們更看重的可能是權力而不是企業(yè)的經濟效益,股權激勵效果也會受到影響。
(3)證券市場不成熟
實施股權激勵需要一個成熟的證券市場,但我國證券市場處于發(fā)展初期。投資品種單一,上市企業(yè)質量較差,市場操作不規(guī)范等,致使股價不能正確和完整的反映我國企業(yè)發(fā)展狀況。因此,企業(yè)所有者無法通過股價衡量和監(jiān)督經營者的管理。
(二)對我國股權激勵制度存在問題的建議
1.內部問題建議
內部問題主要從股權激勵制度自身著手,只有合理可行、適合上市公司的客觀條件,在實踐中才能發(fā)揮其效用。
(1)提升股權激勵數量
提升企業(yè)的股權激勵標的數量,一方面要保持在合規(guī)合適的限度之下,保證企業(yè)的股權結構不受太大影響,股權激勵實施的成本也不至于太過沉重;另一方面,要合理控制激勵對象人數和人均數量,使高管和核心員工得到的數量適度又足以對其起到激勵效果。
(2)根據企業(yè)基本情況合理設計股權激勵模式
企業(yè)應根據企業(yè)的基本情況,選擇適合自己公司的模式,不能生搬硬套其他公司的經驗。針對不同的激勵對象和激勵目標,模式要合理。
(3)完善業(yè)績考核指標體系
企業(yè)應設置科學合理的業(yè)績考核指標體系,短期考核指標可以財務比率和經營性現金流量為基礎確定,長期考核指標可以以及股票市場價格等確定。完善的業(yè)績考核指標體系,可以避免讓股權激勵僅僅成為一種福利性質的獎勵,促使激勵對象通過努力完成行權條件,獲得激勵標的。
2.外部問題建議
政府及上市公司要想股權激勵制度效果顯著,刺激經濟增長,必須重視外部問題。
(1)完善相關法律法規(guī)
我國有關政府部門,可以借鑒西方國家為保障本國上市公司股權激勵制度順利實施所頒布的相關法律法規(guī),比如改進稅法、證券法等。同時結合我國國情,加強相關法律體系的完整性,比如稅收及證券方面。稅收方面可以做出的努力是,對激勵對象能有更多稅收優(yōu)惠政策減輕稅收壓力;另外在會計核算方面,改進股權激勵的會計處理方法,使上市公司在執(zhí)行階段相關的會計處理更科學和規(guī)范。
(2)規(guī)范經理人市場
規(guī)范的職業(yè)經理人市場是股權激勵制度實施的基礎,應該著重加強對經理人行為的監(jiān)督,尤其是對具有高素質、專業(yè)能力的經理人,應該建立專門的人才庫,并及時更新他們的重要信息。完整的職業(yè)經理人履歷檔案,可以幫助企業(yè)規(guī)范和監(jiān)督他們的行為,降低激疃韻蟮牡賴路縵鍘
(3)規(guī)范證券市場
良好的外部環(huán)境,離不開健康的資本市場。企業(yè)應有自覺性、主動性,攜手構建一個有效規(guī)范的證券市場。首先,應該對上市公司披露虛假信息加大打擊力度,對幕后交易堅決予以懲處,引導我國證券市場又好又快的健康發(fā)展。其次,對證券市場加強監(jiān)督管理,加大約束力度。
關鍵詞:上市公司;股權激勵;行權;指標
中圖分類號:F24文獻標識碼:Adoi:10.19311/ki.16723198.2017.06.039
1引言
股權激勵起源于19世紀美國,我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年,深圳房地產龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權激勵,公司認為此舉是順應市場改革,并能夠完善公司治理結構,留住公司員工的措施,成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司,隨后股權激勵開始如雨后春筍般,在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論,公司治理中,公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系,公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產,展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下,因此產生委托成本,學術界普遍認為管理層股權激勵的方式,作為一種著眼于長遠的激勵模式,股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權,通過授予管理層一定經濟權力的方式,使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致,并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險,降低公司股東的委托成本,能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益,能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中,不同學者采用不同指標和模式,多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效,公司層面的業(yè)績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中,構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務業(yè)績的影響,發(fā)現兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響,尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用(藍夢茜,2015),學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設,并以我國上市公司為樣本,用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明,管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系,但由于存在以下幾個原因,首先管理層的對激勵的反應有限,再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素,再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差,從而影響結果(蒲曉輝,2010)。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業(yè)績指標針對被激勵的管理層行權考核而言,成為一個研究話題。
2我國目前股權激勵情況簡述
2005年,中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,同年進行上市公司股權分置改革,盤活中國資本市場,為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見,其目的包含結合社會各方面訴求,進一步明確激勵對象;根據深化市場改革的方針,允許上市公司結合自身情況后,在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等,尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消,給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。
根據wind資訊金融終端,本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權激勵公告,其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。
近五年的數據顯示,在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業(yè)績考核指標僅側重于考察財務指標,54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用,少數上市公司在考察凈利潤同時,考察營業(yè)收入、每股收益等財務指標,其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤,凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。
3我國股權激勵業(yè)績行權指標存在問題
從統(tǒng)計結果來看,雖然僅有54家上市公司數據,但經過仔細分析,發(fā)現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。
3.1指標性質單一
根據搜集數據顯示,我國上市公司在行權業(yè)績考核指標選襠瞎于單一,結構簡單,僅僅注重了公司的經濟效益,無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中,單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要,極有可能使得股權激勵的被激勵對象,往往為了獲取自身利益,不考慮自身道德問題,甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下,導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。
3.2指標數量過少
多數上市在公司層面的行權業(yè)績指標設計中,往往只考核1~2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程,并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算,但是往往卻容易一葉障目,不能夠清晰的反映激勵中存在的細節(jié),完全難以發(fā)揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外,較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業(yè)績,容易打擊其工作積極性,甚至導致其心理失衡,不能達到預期激勵目的。
3.3指標易于操縱
多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標,側重于公司的經濟效益方面,同時指標個數較少,在現行的股權激勵機制中,很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益,通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段,提高公司收益,達到考核目標,除此之外,根據陳艷艷學者研究,多數公司在設置行權目標的考核標準上,利用管理層權力制定較低的行權考核標準,削弱股權激勵的效用,變相輸送利益,造成股東財富損失(陳艷艷,2012)。
3.4指標多盲目抄襲、可復制性強
在市場化的改革背景下,統(tǒng)計發(fā)現多數上市公司采用相同的業(yè)績考核指標,不結合公司自身的內部和外部環(huán)境,依據簡單、快捷的考核原則,采用盲目的復制其他上市公司的考核指標,這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要,容易偏離公司的發(fā)展方針,最終打擊被激勵對象的積極性,同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。
4指標設計的建議對策
經過上述分析,我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時,所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題,在此從上市公司設計指標的角度出發(fā),提出一些建議,其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。
4.1吸取行業(yè)以往經驗
上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時,要搜集同行業(yè)中已經公布的激勵方案,針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況,通過大數據回測的方式,尋找股權激勵方案實施前后,目標公司的業(yè)績改善狀況,分析其最終的激勵效果,選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究,適當參考優(yōu)秀同行的前車之鑒,有利于自身公司在指標設計時,節(jié)約設計成本,選取部分具有相對高的效度的指標。
4.2結合公司所處實際情況
上市公司在制定行權業(yè)績考核指標時,應當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內部環(huán)境,其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術環(huán)境、經濟環(huán)境,內部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法,分析企業(yè)自身所處的環(huán)境,制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性,涉及股票期權,則針對經濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應特別給予重視,如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū),不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司,由于受到金融危機波及,許多上市公司未能達到事先約定行權條件,導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施,故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案,提高股權激勵的激勵效用,因為較低的行權價,從長遠上分析,當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好,A股市場指數不斷走高的過程中,上市公司的股票價格也將進一步上漲,使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。
4.3采用綜合考核指標體系
傳統(tǒng)的股權激勵模式中,針對行權業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務指標,因此造成了指標體系結構單一、易于操縱,因此建議上市公司在考核過程中,可以借鑒績效考核的模式,采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系,即財務指標與非財務指標相結合,其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現金流量五個維度,股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象,促使他們努力為公司工作,以較高的利潤回報上市公司股東,因此在上述財務指標的五個維度考察中,針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重;非財務指標可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責任三個維度,考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監(jiān)管力度,降低公司管理層道德風險,上述各個維度可再細分具體考核指標,最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度,同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。
5總結
上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式,能夠有效緩解委托問題,以及降低委托成本,將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者,為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式,將上市公司高層管理者作為被激勵對象,設置恰當的業(yè)績考核指標,是整個股權激勵的關鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業(yè)績行權考核指標時,可考慮采用綜合指標體系,以全面評價股權激勵的效果,進而提高上市公司業(yè)績,回報公司股東。
參考文獻
[1]陳艷艷.管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經濟后果[J].現代財經(天津經大學學報),2012,(09):95105.
相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵體系而言,股權激勵使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關系。
北京市煒衡律師事務所律師邱清榮認為,中小企業(yè)面臨的競爭壓力比大公司要大得多,由于中小企業(yè)以民企和科技企業(yè)居多,因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。
一家成立9年的教育軟件企業(yè)(家族企業(yè))經過多年發(fā)展不斷壯大,員工由最初的不到十人發(fā)展到數百名,公司也自行開發(fā)了一套有自主知識產權的小學生家庭教育軟件,并開始發(fā)展經銷商。2008年,公司銷售額過億,利潤也有數千萬。隨著公司規(guī)模的不斷擴大,越來越多的骨干企業(yè)辭職單干,并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力,以防止核心員工的流失。
采訪中記者發(fā)現該企業(yè)主要存在以下幾個問題:1、員工對企業(yè)的歸屬感較低,沒有主人公意識,主要原因就是對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略不明晰;2、員工薪酬和福利雖在同行處中游,但仍低于大中型企業(yè);3、公司治理有家族企業(yè)特征,員工沒有安全感。
針對上述問題,邱清榮提出:企業(yè)要大發(fā)展,必須要有穩(wěn)定的人才隊伍,引入股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵主要作用有:一是統(tǒng)一股東和經營者的價值取向,使兩者利益趨于一致;二是使經營者更關注于企業(yè)的長期利益,避免短視行為;三是穩(wěn)定管理隊伍,降低管理成本,激發(fā)骨干的工作激情,創(chuàng)造優(yōu)秀成績,鼓勵管理團隊向共同的目標前進。
股權激勵實施要點
多年來,中小企業(yè)中實施股權激勵的比重非常低,就連高科技企業(yè)云集的中關村,近2萬家企業(yè)也不過5%的比例。這固然與中小企業(yè)股份不能流通,自身發(fā)展不穩(wěn)定、股權價格不能得到資本市場檢驗,缺乏衡量標準有關,但邱清榮認為更重要的在于:中小企業(yè)主大多采用缺乏持續(xù)性、變動性的靜態(tài)股權激勵,導致股權激勵不能成功。他表示:要想成功實施股權激勵,須注意以下幾點:
股權激勵模式的選擇。股權激勵可選擇的模式有很多,最常見的如股票期權、虛擬股票、業(yè)績單位、股票增值權、限制性股票等等,中小企業(yè)應該根據自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵模式。
以上述公司來說:對于軟件公司,人才就是公司最寶貴的財富和持續(xù)發(fā)展的生命力,因此,公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下,老板應該選擇讓核心人才成為股東,核心員工有歸屬感,把公司當作自己的,和公司一起長期發(fā)展,從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業(yè)按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票)是比較恰當的。
建立動態(tài)股權激勵。如果企業(yè)實施的是動態(tài)股權激勵,企業(yè)根據員工當年的業(yè)績貢獻為其安排相應數量的激勵性資本回報。業(yè)績好的就多獲得激勵性資本回報,而業(yè)績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外,還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。
至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權激勵管理制度》,該制度規(guī)定:公司每年度凈利潤的30%獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工,并以1元/股的價格轉為至新公司的股權。員工李想2007年度綜合評分75分,位列第三名,占總評分的20%;至新公司2007年度凈利潤500萬元,激勵額為150萬元,李想應得30萬元,轉為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分,位列第二名,占總評分的15%,至新公司2008年度凈利潤800萬元,激勵額為240萬元,李想應得36萬元,該36萬元轉為36萬股股份。在這樣的激勵下,李想的干勁兒更足了。
股權定價要合理通常情況下,企業(yè)員工股權轉讓都是以凈資產來作價的,但本文所提及公司為典型的“輕公司”,人才和智力密集,固定資產雖少但盈利能力強,凈資產回報率超過40%。因此,對這類以高科技為主的公司應以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產為基礎,參考同類上市公司的市盈率,以此來確定公司的股價。
規(guī)范激勵方案。邱清榮告訴記者,多數企業(yè)搞股權激勵都是為了未來上市,如果股權激勵方案不規(guī)范,勢必會影響后續(xù)的上市。他們在中關村接觸的大量高科技企業(yè)中,隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金,公司向投資人簽發(fā)股權證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規(guī)范情況。
“企業(yè)存在隱名股東、虛擬持股情況,常常會造成投資人數眾多,投資數額巨大的情形,這樣就有可能導向非法集資,企業(yè)主將會承擔相應的責任?!鼻袂鍢s認為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔法律責任,股權激勵方案一定要合法規(guī)范。
股權激勵方案設置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例,公司進入成熟期后,公司總經理分別向技術總監(jiān)、銷售總監(jiān)和財務總監(jiān)贈與或作價轉讓股權若干。三人貢獻卓著,公司發(fā)展愈發(fā)順利,后公司順利獲得風險投資。
邱清榮認為,根據一些中小企業(yè)的成功經驗,在股權激勵方案的設置上,首先要精選激勵對象,可在戰(zhàn)略高度上給與人才足夠重視;其次要分期授予,每期分別向激勵對象授予一定比例的股權;第三,作為附加條件,激勵對象每年必須完成公司下達的任務,并要約完不成任務、嚴重失職情況下的股權處理意見;第四,公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后,大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務狀況、獲得年度分紅等股東權利。
如何建立動態(tài)股權激勵系統(tǒng)
企業(yè)必須有一項市場前景廣闊的主營業(yè)務,擁有自主知識產權產品研發(fā)、生產能力,對知識、技術和人才依賴性很大;企業(yè)管理者有做強做大企業(yè)的愿望,充分尊重知識和人才,團隊意識濃厚;激勵對象應具有較高的人力資本,對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認同,并自愿與企業(yè)主共擔風險。
建立強有力的工作機構。中小企業(yè)如果想成功實施動態(tài)股權激勵,一項重要的任務就是建立強有力的股權激勵工作機構。通常情況下,應成立董事會領導下的股權激勵工作小組,其組成人員由董事會從下列人員中任命:公司股東、董事、監(jiān)事、經理、副經理、董事會秘書、財務人員、人力資源人員、外部專家顧問,董事長指定其中一人為組長。股權激勵工作小組職責包括:起草《公司股權激勵管理制度》并提交董事會審核;根據《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況,擬訂、修改《年度股權激勵方案》,并報董事會批準;實施《年度股權激勵方案》;負責實施《股權激勵管理制度》的日常管理工作;向董事會和監(jiān)事會報告執(zhí)行股權激勵制度的工作情況。
制定科學嚴謹合法的股權激勵管理制度。為了成功建立動態(tài)股權激勵系統(tǒng),中小企業(yè)應當制定科學嚴謹的股權激勵管理制度體系。在這個制度體系中,《公司股權激勵管理制度》是全面規(guī)定公司股權激勵各項重要規(guī)則的“根本大法”,起著統(tǒng)帥全局的作用。它的主要內容包括:制定股權激勵管制度的機構及其職責,制定股權激勵管理制度的程序,設計股權激勵管理制度的基本原則。
值得注意的是:股權激勵管理制度的內容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī),稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數上限50人這一公司法強制性規(guī)定,很多公司采用“代持”的方式,這可能造成股權糾紛,且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現行法律法規(guī)相沖突的企業(yè)股權激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權激勵制度,這樣的股權激勵制度往往給企業(yè)幫倒忙。在制定企業(yè)股權激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。
嚴格執(zhí)行股權激勵管理制度。企業(yè)已經建立了完善的動態(tài)股權激勵制度,還需要嚴格貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行中尤其要注重以下幾方面:
第一,精確考核員工的業(yè)績貢獻。這是執(zhí)行股權激勵管理制度的難點所在,但只有精確、公正、持續(xù)考核每名員工的業(yè)績貢獻,才能夠為成功實施動態(tài)股權激勵提供科學依據。
專家簡介:崔學剛,管理學(會計學)博士,應用經濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任,北京工商大學信息披露研究中心主任,財政部全國會計學術帶頭人(后備)人才,中國會計學會政府與非營利組織專業(yè)委員會委員,中國會計學會財務成本分會理事。
《財會學習》:股權激勵在國外上市公司已盛行多時,我國上市公司今年也在積極探索推行,上市公司股權激勵的模式具體包括有哪些?
崔學剛:目前國際上有很多種分類方式,股權激勵制度的具體安排因企業(yè)而異,操作細節(jié)上稍加變化就會有所區(qū)別。典型的模式主要有以下這些:(1)股票期權,是指公司授予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買一定數量本公司流通股票的權利,激勵對象也可以放棄這個權利;(2)限制性股票,指公司事先授予激勵對象一定數量的本公司股票,但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制,激勵對象只有在工作年限或者業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的,才可以出售限制性股票并從中獲益;(3)股票增值權,公司給予激勵對象一種權利,若果公司股價上升,激勵對象就可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益,也不用為行權付出現金,行權后獲得現金或等值的公司股票;(4)業(yè)績股票,是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標,如果到年末達到預定的目標,則公司授予激勵對象一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票;(5)虛擬股票,公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票,激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益;(6)延期支付,是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃,其中一部分屬于股權激勵收入,股權激勵收入不在當年發(fā)放,而是按公司股票公平市價折算成股票數量,在一定期限后,以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象;其他方式還包括有經營者持股、管理層持股、賬面價值增值權等等,這些股權激勵模式不是絕對獨立的,在實踐中是相互交叉的。
《財會學習》:就目前來看,我國上市公司比較適合采用哪些股權激勵模式?
崔學剛:簡單地講,我們可以從兩個角度出發(fā)來探討這個問題。第一,采用的方式必須符合我國法律法規(guī)的相關規(guī)定。2005年證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中就規(guī)定了“股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式”。第二,我們從股權激勵的功能與方式的特點分析,股權激勵是基于公司委托關系,股東委托人經營管理公司的資產,人為公司經營付出努力,為公司創(chuàng)造經濟效益,而公司借助資本市場使人在一定時期內持有股權,享受股權的增值收益,并在一定程度上承擔風險。股權激勵可以使管理層、核心技術員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權,使得公司長期激勵效應增加、成本減少、企業(yè)價值增加。但是我國資本市場的發(fā)展水平和監(jiān)管水平還不夠成熟,還有不少缺陷,這就造成股權激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議,如果我們不考慮激勵效率等因素,單從法律可行性上講,股票期權與限制性股票的激勵方式相對而言,是比較適合目前我國市場的。
《財會學習》:上市公司股權激勵在我國還處于試水的階段,比如說伊利股份和海南醫(yī)藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損,以及部分公司出現了高管套現風潮,這與市場預期有相當大的差距。那么實施股權激勵計劃可能會帶來哪些風險?
崔學剛:首先,公司股東與管理層是委托的關系,在這個關系里面,由于信息不對稱,大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的,股東希望股權價值最大化,管理層則希望自身利益最大化,股權激勵的本質功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務,而且只有當激勵效果大于激勵成本,股權激勵計劃才是合算的。激勵成本,主要是股權激勵強度,激勵不足,起不到激勵作用,激勵過度,則會出現掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。
其次,管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現業(yè)績標桿,目前大多數公司實施的股權激勵方案都以會計利潤等為衡量標準,管理層作為公司的實際經營者,與股東相比,有獲取掌握信息的先天性優(yōu)勢條件,而公司業(yè)績與管理層獲取激勵收益的高度關聯性,使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經濟效益的確認判斷。管理者在制定股權激勵計劃中就會有損害股東利益的可能,這種傾向是普遍存在的。
第三,我國股權激勵的市場特征和體制環(huán)境,造成了我國上市公司股權激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益,除了它的內在利益驅動以外,同時還受到各種外在機制的影響,管理層的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只不過是各種外在因素的一部分,它的適用還需要有市場機制的支持,這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權益和負債的估值服務市場與市場的政策法律環(huán)境等。然而我們要看到,我國的市場尚在一個發(fā)展完善的階段,市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關系來看,我國的體制決定了國有控股公司股權比較集中,公司委托管理的主要矛盾有所不同,居于絕對優(yōu)勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突,國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東,他們的利益是一致的,有時就會共同損害中小股東的利益,但是管理層一旦出現自身的特殊利益需求,就會為己奮斗,憑借其與大股東的緊密關系,它的這種內部控制人行為就會更加隱蔽,在設計股權激勵方案時,利用充分掌握信息的優(yōu)勢,對標的股票數量、行權率等方面作出最大限度的利己安排,高強度、早套現,這樣高強度的股權激勵方案嚴重損害了公司價值,“綁架”了股東與政府。
為防止這些內部控制人侵害股東利益的風險,我國監(jiān)管部門最近掀起了一場“監(jiān)管風暴”,從嚴審批股權激勵方案,相繼發(fā)出的股權激勵有關事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權激勵方案非停即改。
《財會學習》:前不久國資委的補充通知,對國有控股上市公司股權激勵做了新的規(guī)定,設置了收益封頂,激勵收益境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%,境外紅籌公司原則上不得超過50%,這樣的標準是否合理,是否會降低激勵的效果?
崔學剛:這是關于控制股權激勵強度的問題。如果僅僅是從股權激勵本身作用來看,設置收益封頂,是不太合理的,但我們必須同時結合我國的現實環(huán)境來分析。第一,在我國目前股權激勵對激勵對象來講實質是種福利,行權的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業(yè)績軟約束,財務報表上的人為調節(jié)就可達到目的,激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且,上市公司,尤其是去境外上市,在IPO的時候一般需要有股權激勵計劃,才能使投資者更看好企業(yè)的發(fā)展前景,此時的股權激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能,將股東與經營者利益捆綁,具有符號價值。其次,股權激勵方案一般是由管理層制定,管理層既是運動員又是裁判。在企業(yè)委托關系中,由于信息不對稱,股東與管理層的契約是不對稱的,這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時,它就會想方設法通過增加激勵強度、提前套現等手法來獲取更大的利益,這就造成了內部控制人侵占股東利益的負面效應。因此,規(guī)定收益上限的做法是可行的,也是合理的,我們這么規(guī)定主要處于嚴格監(jiān)管的目的,不是一下子放開,限定風險,使股權激勵的風險在可控的范圍內。是不是會降低股權激勵的效果則比較難判斷,這樣的規(guī)定是漸進式的改進,也說明了我國對股權激勵事前研究不夠,在執(zhí)行過程中出現問題后再修修補補,是我國實踐股權激勵制度的一個中間過程??傊?,股權激勵對完善公司治理是有促進作用的,不能因為有這樣那樣的問題,就不去嘗試,還是要勇于吃螃蟹,在實踐中不斷完善。
《財會學習》:《企業(yè)會計準則第11號準則――股份支付》規(guī)定,實行期權激勵的上市公司應當在等待期的每一個資產負債表日,將獲得員工提供的服務計入成本費用,計入成本費用的金額按照授予日股票期權的公允價值計量。準則處理辦法,對公司等待期內的經營成果產生影響,這是否會影響到報表使用者或投資者的決策?我們應如何準確理解?
崔學剛:當前國際上有關股票期權的會計處理歸納起來,主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權確認為企業(yè)的一項費用,作為企業(yè)的成本費用計入損益表;利潤分配觀則認為股票期權的實質是管理層對企業(yè)剩余價值的分享,應將其確認為利潤分配。我國新的企業(yè)會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法,明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用,應當在企業(yè)的損益表中確認,而不是在企業(yè)的稅后利潤中列支。這個規(guī)定對于企業(yè)利潤將產生影響,在股份支付準則沒有前,企業(yè)不用在其損益表中列示費用,股票期權經濟實質是激勵高級管理人員及員工為公司長期發(fā)展努力工作而給予的一項薪酬,員工因現在或將來為公司提供服務而獲得股票期權,公司則因獲得服務而支付給員工報酬,只不過這種報酬是以股票期權的方式,這種經濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質差別,會計上應該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務報表更具信息含量,改進了財務報告的可信度,報表使用者或投資者通過財務報告的披露可以看到實施股權激勵對公司利潤增減的影響,以及管理層與股東之間的博弈關系,這樣會更好地根據情況作出決策判斷。
《財會學習》:“費用觀”與“利潤分配觀”各有優(yōu)缺點,我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮?
崔學剛:國際經濟一體化與我國“走出去,引進來”戰(zhàn)略的實施,使我國與國際經濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業(yè)語言,在經濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此,實現我國會計準則與國際會計準則的實質性協同,乃至等效是我國新的企業(yè)會計準則制定的基本原則。因此,包括股權激勵會計處理原則的選擇,也是重點考慮了該因素。當然,費用化的會計處理是符合股票期權的經濟實質的,它能提供企業(yè)準確信息給報表使用者,這是我國新會計準則確認辦法的直接依據。
《財會學習》:除會計準則以外,我國為了規(guī)范股權激勵已出臺了不少法規(guī),相關的政策規(guī)定還有那些漏洞或問題亟待彌補?
崔學剛:首先要重新認識股權激勵的本質功能與目的,股權激勵是基于公司委托關系的一項長期機制,通過激勵與約束機制限制和引導管理層,以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應;其次,改進股權激勵的行權條件,從業(yè)績軟約束轉變?yōu)闃I(yè)績硬約束,可以將行權條件與公司股票市值掛鉤,股價是反映公司經營績效和投資價值的綜合性指標,它離不開業(yè)績,業(yè)績又不是決定市值的唯一因素,這就一定程度上有效防止了業(yè)績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向;第三,目前我國監(jiān)管部門對股權激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力,監(jiān)管不到位,對違法違規(guī)行為處罰力度不夠,尤其是對非上市國有公司的違法違規(guī)處罰不力,因此監(jiān)管力度必須還要加強,政策法規(guī)做到具體細化;第四,我們還要認清股權激勵方案決策本身的風險所在;第五,證監(jiān)會審批上市公司股權激勵計劃的關鍵點需要把握好,并且進一步加以規(guī)范,從嚴審批股權激勵方案。
《財會學習》:我國對股權激勵的下一步運用,還應該注意那些問題?
關鍵詞:上市公司;高管股權激勵;財務績效
中圖分類號:F27 文獻標識碼:A
收錄日期:2016年3月30日
一、高管股權激勵與財務績效相關概述
(一)高管的界定。高管,即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續(xù)發(fā)展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。
(二)高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定,對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式,一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。
(三)公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平,就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值(EVA)評價法。
1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系,主體是公司的主要財務指標,是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法,并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財務指標有三個:凈資產收益率、總資產凈利率(總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率)和權益乘數。
2、經濟增加值評價法。經濟增加值(EVA),就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分,也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式:
經濟增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本×資本成本
二、實證研究
(一)研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響,對2012~2014年連續(xù)實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究,3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示,運用SPSS17.0,先采用因子分析法,求出原始財務指標的主因子得分,然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分,再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析,最后結合研究假設得出實證結論。
本文提出四個假設:假設1:高管持股比例與財務績效正相關;假設2:公司規(guī)模與財務績效正相關;假設3:公司成長能力與財務績效正相關;假設4:資產負債率與財務績效負相關。
(二)樣本的選取和來源。本文結合中國證監(jiān)會的上市公司分類,選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本,選取2012~2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析,總共有134家上市公司,但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性,減少其他因素對數據的影響,對樣本進行了以下篩選:第一,樣本中剔除了2012~2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司,使得樣本具有普遍適用性;第二,剔除金融類上市公司,因為金融類上市公司業(yè)務處理的特殊性,可比性比較差;第三,剔除2012~2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司;第四,剔除財務數據不全面的上市公司。
經過以上篩選整理,最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。
(三)變量選擇和定義
1、自變量。在國內外實證研究中,大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例(MO)作為自變量,這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。
2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析,最后得出綜合財務績效(P),其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動比率、權益乘數(分別為X1、X2);營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率(分別為X3、X4、X5、X6、X7);盈利能力為營業(yè)凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率(分別為X8、X9、X10);發(fā)展能力為總資產增長率、資本積累率(分別為X11、X12)。
3、控制變量。在實際市場環(huán)境下,高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素,財務績效還受到多種因素的綜合影響,所以本文選用公司規(guī)模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。
4、模型設計
(1)因子分析模型
①先確定m個主因子:
F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm
……
Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm
其中,Fi是第i個主因子;bij是標準化后的特征向量;Xi是上市公司各項財務指標。
②綜合因子得分:
P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm
其中,P是綜合因子得分(綜合財務績效);αi是各個主因子方差貢獻率。
(2)回歸分析模型?;貧w分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關系或非線性關系的一種統(tǒng)計學分析方法。首先確定回歸方程中的變量,以因子分析法得出的綜合財務績效(P)作為因變量,高管持股比例(MO)作為因變量,公司規(guī)模(SIZE)、公司成長能力(GROW)和資產負債率(ALR)作為控制變量,然后確定回歸模型,建立回歸方程,對方程進行各種檢驗,對我國上市公司高管股權激勵與公司財務績效之間的關系進行研究。
本文建立的回歸模型:P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε
其中,β0是常數項;β1、β2、β3、β4是回歸系數;ε是隨機變量。
三、實證分析
(一)因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分,計算公司財務績效(P)的綜合得分,公式如下:
P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768
最后,將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。
(二)回歸模型檢驗與結果。(表1)
回歸結果:
第一,根據回歸系數,可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程:P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR
第二,高管持股比例(MO)的Sig水平為0.048,通過了t檢驗,回歸系數是1.752,說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%,上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%,結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。
第三,公司規(guī)模(SIZE)的Sig水平0.001,通過了5%的顯著性水平檢驗,回歸系數是0.138,在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下,對公司財務績效有顯著的影響,公司規(guī)模與財務績效存在著明顯的正相關關系,能夠支持本文假設二的說法。
第四,公司成長能力(GROW)的Sig水平0.000,通過了5%的顯著性水平檢驗,相關性非常顯著,回歸系數是0.316,也表明上市公司在高管股權激勵的情況下,公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系,說明本文假設三成立。
第五,資產負債率(ALR)Sig水平0.276,沒有通過5%的顯著性水平檢驗,而回歸系數是0.278,表明上市公司在高管股權激勵的情況下,資產負債率與財務績效之間是正相關關系,但不顯著,并不是資產負債率越高,公司的財務績效越低,因為適度的舉債會增大公司的活力,并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅,所以拒絕本文的假設四。
四、結論
上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高,有積極的效果,但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多,主要的可能有以下幾個方面:
(一)從根本上來說我國資本市場發(fā)展尚不規(guī)范。目前,我國股票市場并不完善,股票風險與收益不穩(wěn)定,股市波動較大,股價的大小不能反映一個公司的正常業(yè)績,也不能正確反映公司的價值,所以從根本上來說資本市場的不規(guī)范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善,在很多情況下,股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。
(二)有關股權激勵的國家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購都應該得到中國證券監(jiān)管部門的核準,并且發(fā)行和回購都有一定的限制,這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本,延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。
(三)公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的,很少是從公開市場中競爭上崗的,并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業(yè)經理人任職模式。
五、政策建議
上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色,為了促進股權激勵的發(fā)展,提高財務績效,所以針對結論分析,在此提出以下幾點政策建議:
(一)規(guī)范市場環(huán)境,增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具,而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場上才能充分發(fā)揮作用,所以提高我國整個市場的運行效率,增強市場的有效性,規(guī)范市場環(huán)境,為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。
(二)建立健全相關政策、法律法規(guī)。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規(guī)的保障,完善高管股權激勵的法律環(huán)境,將影響著我國高管股權激勵的進一步發(fā)展。
(三)規(guī)范上市公司治理結構,完善高管股權激勵內部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會制度,建立相對應的約束機制,強化監(jiān)事會的職能,提高監(jiān)事會的法律地位,建立完善的經理人市場,通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感,保證了自身利益和上市公司的發(fā)展,使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。
主要參考文獻:
[1]潘永明,耿效菲,胥洪.我國上市公司股權激勵與公司業(yè)績關系的實證研究[J].遼寧師范大學學報(社會科學版),2010.3.2.
[2]褚曉琳,張立中.股權激勵對公司績效影響的博弈分析[J].統(tǒng)計與決策,2011.9.
[3]蘇冬蔚,林大龐.股權激勵與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究,2011.9.
關鍵詞:高新技術企業(yè);企業(yè)高管;股權激勵;有效性
1 引言
在當代知識經濟的背景下,高新技術產業(yè)正以勢如破竹的發(fā)展態(tài)勢逐漸取代傳統(tǒng)產業(yè)的優(yōu)勢地位,成為拉動國民經濟增長和實現產業(yè)升級的重要力量。
作為知識載體的高級管理人員,已然成為高新技術企業(yè)的核心人力資本,高新技術企業(yè)對其進行股權激勵的效果,顯然高于其他類型的企業(yè)。再者,高新技術企業(yè)作為專門從事知識的生產與再生產的企業(yè),不僅需要數量眾多的優(yōu)質人才,還需通過長期激勵確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外,自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關法規(guī)為我國高新技術企業(yè)進一步推行股權激勵模式提供了良好的法律環(huán)境,無疑也促進了高新技術產業(yè)與股權激勵的對接。
2 高新技術企業(yè)股權激勵現狀
2.1 高新技術企業(yè)股權激勵實施數量
根據WIND(萬德)資訊數據庫的有關數據顯示,截止2008年9月30日,先后在股權分置改革方案中提出股權激勵方案的上市公司共有130家,占在滬深兩市上市的1601家公司的8,12%。從上述的數據可以發(fā)現,我國股權激勵正在經歷從起步到試點到逐步增加的過程。
2.2 高新技術企業(yè)股權激勵行業(yè)與性質分布
根據《上市公司股權激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內實施股權激勵的65家高新技術上市公司,發(fā)現電子信息行業(yè)為實施股權激勵的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質來看,17家屬于國有控股或集體所有制企業(yè),占樣本公司的26.15%,其余49家均為民營企業(yè)。
2.3 股權激勵類型
對于管理層持股的主要類型有六種,分別為:股票期權、虛擬股票、股票增值權、業(yè)績股票、管理層收購,延期支付。其中以股票期權的使用最為普遍。根據2011年的相關數據,使用股票期權的上市公司占有71%,使用限制性股票的占有25%,較少公司使用股票增值權等其他方式。
2.4 現階段我國高新技術企業(yè)股權激勵的主要問題
劉思怡(2012)認為,現階段我國股權激勵計劃的激勵力度不足。據相關數據顯示,我國將股權激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用,其所涉及到的股票數量也很有限,股權激勵的作用得不到充分發(fā)揮。另外,由于政策和相關條件的制約,實施股權激勵的過程并不順利,有些上市公司甚至已經放棄股權激勵并退出了試點,出現了諸多負面效應,如管理層寧可拿年薪也不要股權的現象?!?】
3 我國股權激勵模式的有效性研究
目前國內對股權激勵的主要研究方向仍是股權激勵是否能使得公司價值增值的問題,也就是股權激勵的實施是否能促進公司績效問題。本文將根據我國學術界的這一研究傾向,重點概述股權激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權性質與公司績效、股權集中程度與公司績效這四組關系的相關研究成果。
3.1 股權激勵與公司績效相關性的實證研究成果
對于股權激勵與公司績效相關性的研究一直是許多專家研究的重點,但一直沒有定論,仍處于激烈的爭論之中。
3.1.1股權激勵與公司績效不相關
魏剛(2000)以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本,研究認為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數量與公司的經營績效之間并不存在顯著正相關或區(qū)間效應。【2】
3.1.2 股權激勵與公司績效負相關
宋德舜(2006)認為經營者股權只是輔的激勵,并不能給公司帶來價值增值。他還強調,國有性質的高管薪酬與績效的關系存在負相關關系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果?!?】
3.1.3 股權激勵與公司績效正相關
李育軍(2009)采用logistic回歸分析,研究發(fā)現高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效?!?】
3.1.4 股權激勵與公司績效存在區(qū)間效應
孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權激勵的63個公司進行實證研究發(fā)現,只有在[4%,7%]區(qū)間內,公司業(yè)績預股權激勵程正相關關系,而在[0%,4%]和[7%,10%]區(qū)間內,公司業(yè)績預股權激勵呈負相關關系,因此存在區(qū)間效應?!?】
3.2 高管持股比例與公司績效
迄今為止,國內的研究者大部分將管理層持股比例認定為內生變量,并采用建立單方程模型來進行回歸。主要的結論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關性。
3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區(qū)間效應
陳小軍(2007)對在深、滬市上市的64家信息技術企業(yè)進行研究,發(fā)現高管人員持股比例在0-8.804%之間,企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加,當持股比例大于8.804%時,每股收益隨之下降?!?】
3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關性
劉思怡(2012)對比48家采用與3家未采用股權激勵的高新技術上市公司發(fā)現,公司業(yè)績與高管持股比例正相關,且采取股權激勵的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。
3.3 股權性質與公司績效
俞鴻琳(2006)對2001至2003年間933家上市公司進行研究,發(fā)現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負相關關系,非國有的上市公司則不存在顯著的相關關系?!?】
3.4 股權集中程度與公司績效
張宏敏(2009)以股份分置改革后,中國上市公司2006-2008年的數據為基礎,對股票期權薪酬激勵效果影響因素進行實證分析,結果表明:股權集中度低的公司實施的股票期權激勵具有顯著效果。
4 評述
綜合以上對股權激勵效應的文獻,我們發(fā)現,國內對股權激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻的發(fā)表時間即可發(fā)現:得出股權激勵與公司業(yè)績不相關結論的研究大多在我國股權激勵發(fā)展的早期階段。該階段股權激勵的運用仍處于探索之中,著重于對持股比例單一指標的評價與截面數據的研究,不能真實反映股權激勵和企業(yè)績效水平,得到股權激勵與績效不相關的結論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖,對于股權激勵與公司績效的相關性,大部分學者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關、負相關以及區(qū)間效應多種說法,但這些研究結果與被調查企業(yè)的性質、規(guī)模以及內部治理結構都有較大的關系,應該理性看待。
根據股權集中程度、股權性質與公司績效關系的研究,我們發(fā)現,在股權激勵具體的實施過程中需取決于公司股權結構:股權過于集中的公司不宜引入股權激勵。另外,由于中國資本市場環(huán)境遠沒有國外的成熟樂觀,因此研究股權激勵的效應需結合中國實際特點。對于我國的高新技術企業(yè)來說,股權激勵失效的本質原因并非股權激勵工具本身,而是存在缺陷的股權激勵設計體系。
因此,理論界需從研究高新技術企業(yè)股權激勵的具體優(yōu)化方案著手,進一步加大對股權激勵有效性研究的力度。從理論角度來看,研究影響股權激勵有效性的決定因素,試圖構建更優(yōu)化的股權激勵方案,實現理論與企業(yè)實際的結合,最大限度發(fā)揮股權激勵的效用。另外,今后的研究也應致力于結合我國的基本國情拓展研究變量,比如增加非財務指標變量并且采用多種實證研究方法對股權激勵進行論證,實現研究方法上的突破與創(chuàng)新。
參考文獻
[1]朱曉瑩.高新技術企業(yè)的股權激勵效應分析[J].江蘇商論, 2014,(17).184-185.
[2]陳燕.股權激勵、技術創(chuàng)新與企業(yè)績效――基于高新技術企業(yè)的研究綜述[J].市場周刊?理論研究,2013,(7).19-20.
[3]張宏敏.中國上市公司高管股票期權激勵有效性研究[D].西南財經大學,2009.7-13.
[4]馬艷紅.高新技術企業(yè)人力資本股權激勵研究[D].長沙理工大學,2010.12-15.
[5]劉思怡.高新技術公司股權激勵對公司績效影響研究[D]. 北林業(yè)大學,2012.21-23.
[6]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J]. 經濟研究,2000,(3).45-47.
[7]顧斌,周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J]. 會計研究,2007,(2).50-52.
[8黃桂田,張悅.企業(yè)改革30年:管理層激勵效應――基于上市公司的樣本分析[J].金融研究,2008,(12):101-112.