國(guó)企工資總額改革方案精選(九篇)

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第1篇：國(guó)企工資總額改革方案范文

關(guān)鍵詞：工資;制度;改革;管理

1背景

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)一直執(zhí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會(huì)明白合理的工資水平及其分配機(jī)制對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要作用。盡管我國(guó)從1978年在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)就開始了工資改革，從實(shí)行“彈性工資計(jì)劃”，到黨的十四屆三中全會(huì)提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進(jìn)一步明確了“實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開了對(duì)企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及體制上的慣性，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

中國(guó)企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代獲得生存空間，從勞動(dòng)報(bào)酬的分配方面來(lái)說(shuō)，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國(guó)企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實(shí)行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤(rùn)走。但是，由于利潤(rùn)中含有大量非勞動(dòng)因素帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)因占有國(guó)有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動(dòng)收入與勞動(dòng)投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機(jī)制排斥勞動(dòng)力供求對(duì)工資水平的調(diào)節(jié)。從個(gè)量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進(jìn)行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動(dòng)能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個(gè)工作崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到工資改革的重要性，國(guó)家勞動(dòng)部也相繼出臺(tái)了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場(chǎng)分配機(jī)制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時(shí)，往往又缺乏對(duì)現(xiàn)代獎(jiǎng)酬理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識(shí)，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

2企業(yè)工資制度改革的歷程、現(xiàn)狀及評(píng)價(jià)

自20世紀(jì)50年代以來(lái)，企業(yè)一直實(shí)行的是等級(jí)工資制度，根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。例如：工人的工資等級(jí)制度有八級(jí)工資制（技術(shù)等級(jí)工資制）、干部的工資等級(jí)制度有職務(wù)等級(jí)工資制度。工資等級(jí)制度是國(guó)家根據(jù)按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調(diào)整職工工資關(guān)系的重要手段。

1995年實(shí)現(xiàn)崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和擇業(yè)傾向等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業(yè)工資和輔助工資四個(gè)單元組成。

為進(jìn)一步深化內(nèi)部工資分配制度改革，解決長(zhǎng)期以來(lái)存在的固定工資不能進(jìn)行活分配，職工工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和自身勞動(dòng)成果脫節(jié)問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)提出了崗位技能效益工資制方案，開始實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎(chǔ)工資、效益工資、年功工資和津貼補(bǔ)貼。

改革后的工資制度對(duì)原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受?？陀^上不利于對(duì)職工個(gè)人技能、素質(zhì)的考核、評(píng)定，不利于形成企業(yè)內(nèi)部“尊重知識(shí)，尊重人才，增強(qiáng)技能，提高素質(zhì)”的良好氛圍。

3工資制度改革的理論基礎(chǔ)

（1）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來(lái)，主張以分享基金作為工人工資的來(lái)源，它與利潤(rùn)掛鉤，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤(rùn)中的分享比例達(dá)成協(xié)議。利潤(rùn)增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認(rèn)為工資不再具有剛性，而是隨利潤(rùn)增減而變動(dòng)。目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤(rùn)分紅制和利潤(rùn)提成制等工資分配形式，被認(rèn)為是一種比較成功的方式，充分說(shuō)明該理論的現(xiàn)實(shí)意義。

（2）激勵(lì)理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ)，激勵(lì)是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設(shè)計(jì)和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性的互動(dòng)過程，有效的工資機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來(lái)更高的工資。

4崗位績(jī)效工資制改革方案設(shè)計(jì)

4.1實(shí)行崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)思想及原則

4.1.1堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險(xiǎn)生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時(shí)，向技術(shù)含量高、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動(dòng)與繁重勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與約束作用。

4.1.2堅(jiān)持立足于企業(yè)實(shí)際，以經(jīng)濟(jì)效益為中心的原則

工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力而定；工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，并隨之浮動(dòng)；職工個(gè)人工資收入根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果能增能減。

4.1.3堅(jiān)持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動(dòng)制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步實(shí)行職工競(jìng)爭(zhēng)上崗。做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能高能低，促進(jìn)勞動(dòng)人事管理科學(xué)化。

4.1.4堅(jiān)持績(jī)效考核的原則

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對(duì)職工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)格以考核結(jié)果作為工資分配的依據(jù)。

4.1.5調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)的原則

結(jié)合工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分津貼、補(bǔ)貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責(zé)和職工勞動(dòng)成果在工資分配中的重要作用；進(jìn)一步理順內(nèi)部工資分配關(guān)系。

4.2崗位績(jī)效工資制的構(gòu)成

（1）崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、強(qiáng)度大小、條件優(yōu)劣和勞動(dòng)技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對(duì)地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動(dòng)和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個(gè)階段，每個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補(bǔ)貼。特殊津補(bǔ)貼是對(duì)職工特殊勞動(dòng)消耗和身體損害的補(bǔ)償工資。實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì)，繼續(xù)保留部分津貼、補(bǔ)貼。

（4）超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，支付能力較強(qiáng)，發(fā)放的超過上述部分之和的工資。

4.3工資制度改革配套運(yùn)行措施

4.3.1認(rèn)真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴(yán)格按照新修定的定額定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

4.3.2逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制

要系統(tǒng)和科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說(shuō)明書，且逐步實(shí)現(xiàn)按崗位說(shuō)明書的條件和要求競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

4.3.3建立崗位工資動(dòng)態(tài)管理制度

實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，職工的崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，崗變薪變。

4.3.4建立健全績(jī)效考核體系

崗位績(jī)效工資的績(jī)效考核工作是計(jì)發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個(gè)崗位細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，并認(rèn)真考核兌現(xiàn)，使每個(gè)職工的工資與實(shí)際貢獻(xiàn)真正掛起鉤來(lái)。

4.3.5進(jìn)一步完善內(nèi)部工資分配辦法

工資制度改革后，企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，根據(jù)各自實(shí)際情況，積極探索和實(shí)施各種有效的內(nèi)部工資分配辦法。實(shí)行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工自身工作業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)效益不好，提取工資不足時(shí)，可以按特殊津補(bǔ)貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動(dòng)的情況下，企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.6加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定工作

將職工個(gè)人職業(yè)技能鑒定結(jié)果與工資掛鉤以后，企業(yè)應(yīng)搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設(shè)施和師資，強(qiáng)化職工培訓(xùn)，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進(jìn)職工素質(zhì)的不斷提升。

第2篇：國(guó)企工資總額改革方案范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；養(yǎng)老保險(xiǎn)；改革。

一、問題的提出。

2008 年 3 月，《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案》獲得國(guó)務(wù)院原則通過，決定在 2009 年內(nèi)在山西、上海、浙江、廣東、重慶等五省市啟動(dòng)有關(guān)試點(diǎn)工作。改革的主要目的就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間的制度能夠銜接，而事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)將按照企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法進(jìn)行發(fā)放，這也就是意味著與機(jī)關(guān)公務(wù)員掛鉤的事業(yè)單位人員的退休金不再由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)。其實(shí)在這次改革之前，原人事部就曾下發(fā)過相關(guān)的文件，并在云南、江蘇等地區(qū)進(jìn)行過試點(diǎn)，但最終因?yàn)闆]有形成統(tǒng)一的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度而以失敗告終。這次的改革方案一出臺(tái)就立刻引起了輿論的關(guān)注和質(zhì)疑。大家對(duì)改革方案的質(zhì)疑主要集中在兩點(diǎn)：第一，根據(jù)改革方案，事業(yè)單位的職工退休后的待遇將和企業(yè)基本一致，養(yǎng)老金待遇將大幅降低。我國(guó)現(xiàn)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行的是“雙軌制”，在這種制度下，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位職工的退休金遠(yuǎn)高于企業(yè)職工。數(shù)據(jù)顯示，2005年，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的退休金是企業(yè)職工的2倍左右。雖然從2005年開始，國(guó)家連續(xù)調(diào)高了企業(yè)退休職工的待遇，但兩者之間的差距并未縮小，原因在于公務(wù)員和事業(yè)單位職工的工資也相應(yīng)的提高了。如果改革實(shí)行的話，事業(yè)單位職工的退休待遇將遠(yuǎn)不如之前，這與我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和消費(fèi)水平不符。第二，一直以來(lái)，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位作為一個(gè)整體，享受著‘雙軌制’帶來(lái)的制度優(yōu)惠?？墒沁@次的改革則只針對(duì)事業(yè)單位，改革的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者———公務(wù)員，卻不在改革之列，這不禁讓人懷疑改革的公平性。

二、改革的基本框架。

根據(jù)《改革試點(diǎn)方案》的內(nèi)容，此次改革主要涉及養(yǎng)老金的籌資結(jié)構(gòu)、繳費(fèi)比例、養(yǎng)老金的計(jì)算和發(fā)放、新舊制度的銜接等方面：（1）事業(yè)單位人員也要和城鎮(zhèn)企業(yè)職工一樣統(tǒng)籌交納養(yǎng)老保險(xiǎn)?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同承擔(dān)，單位繳費(fèi)一般不超過單位工資總額的 20%，員工繳 8%。（2）基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)對(duì)象根據(jù)參加工作時(shí)間的不同，主要分為三種情況：《改革方案》實(shí)施前退休人員（簡(jiǎn)稱老人）；《改革方案》實(shí)施前參加工作，實(shí)施后退休且個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿 15 年的人員 （簡(jiǎn)稱中人）；《改革方案》實(shí)施后參加工作、個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿 15 年的人員（簡(jiǎn)稱新人）。（3）養(yǎng)老金發(fā)放以改革正式實(shí)施時(shí)間為界，即所謂“老人老辦法，新人新制度”?！袄先恕痹谏绫C(jī)構(gòu)領(lǐng)取的養(yǎng)老金，從第一個(gè)月起均不得低于原來(lái)的退休工資標(biāo)準(zhǔn)?！爸腥恕痹诎l(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再發(fā)給過渡性養(yǎng)老金?！靶氯恕崩U費(fèi)累計(jì)滿15年，退休后其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成。（4）事業(yè)單位養(yǎng)老金逐步實(shí)行省級(jí)統(tǒng)籌。事業(yè)單位養(yǎng)老金是否實(shí)行省級(jí)統(tǒng)籌，根據(jù)試點(diǎn)城市的具體情況而實(shí)施。如果暫時(shí)不具備條件的，可以市或地區(qū)為統(tǒng)籌單位。（5）建立職業(yè)年金制度，形成基本退休金之外的養(yǎng)老保險(xiǎn)第二支柱。在參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位建立工作人員職業(yè)年金制度。職業(yè)年金實(shí)質(zhì)就是對(duì)每個(gè)事業(yè)單位工作人員給予的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)福利，它是為了避免事業(yè)單位工作人員在退休后工資收入降低對(duì)自己生活的影響，而在基本養(yǎng)老金之外增加的一項(xiàng)退休收入，這種福利具有強(qiáng)制性，事業(yè)單位必須辦理并繳納。

三、改革試點(diǎn)推進(jìn)的制約因素。

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革從一開始出臺(tái)就引發(fā)了廣泛的關(guān)注和熱議，而絕大多數(shù)人是持不贊成或反對(duì)態(tài)度的，在改革的推進(jìn)過程中更是遭遇到了重重的阻力，筆者認(rèn)為至少有以下幾點(diǎn)：

1.時(shí)間敏感，機(jī)構(gòu)復(fù)雜。

改革的試點(diǎn)方案是2008年3月份通過，2009年1月份正式下發(fā)的。眾所周知，2008年一場(chǎng)金融海嘯席卷了全球，在金融危機(jī)的影響下，全球經(jīng)濟(jì)都受到了嚴(yán)重的影響，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展面雖然算是比較好的，但也不能忽視金融危機(jī)給我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所造成的問題和負(fù)面影響。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩時(shí)，公眾對(duì)于涉及自身利益的改革承受力通常來(lái)說(shuō)都比較差的，而選擇這個(gè)時(shí)候進(jìn)行改革必然會(huì)給尚未退休者造成巨大的心理壓力。此外，全國(guó)事業(yè)單位人員近4000萬(wàn)人，其中 3000 多萬(wàn)名正式職工，900 萬(wàn)名離退休人員。這次改革幾乎涉及到所有的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)和人員。雖然總?cè)藬?shù)并不算太多，但按家庭計(jì)算卻將近牽涉一億人，并且涉及教科文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等多個(gè)領(lǐng)域，126 萬(wàn)個(gè)單位，每個(gè)單位的情況也不盡相同。單位的眾多和復(fù)雜的情況也使得改革必定是一場(chǎng)持久戰(zhàn)。

2.企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度存在缺陷，事業(yè)單位難以加入。按照試點(diǎn)方案，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)際上是向企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度靠攏的。而企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度本身就是一個(gè)存在缺陷的制度。城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)是作為國(guó)有企業(yè)改革的配套措施推出的。所以養(yǎng)老保險(xiǎn)收繳費(fèi)率是按照原來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)的員工人數(shù)、工資基數(shù)和退休人員人數(shù)的比例來(lái)測(cè)算的。而當(dāng)年國(guó)企改革引發(fā)了大量工人下崗，提前退休轉(zhuǎn)化成養(yǎng)老金領(lǐng)取者，當(dāng)時(shí)全國(guó)平均退休年齡只有 47 歲，計(jì)劃中的繳費(fèi)人與領(lǐng)取人之間的贍養(yǎng)比和實(shí)際贍養(yǎng)比例差異明顯。這個(gè)制度不僅要支付下崗提前退休人員的養(yǎng)老金，而且還要支付以前已經(jīng)退休人員的養(yǎng)老金。執(zhí)行初始政府就發(fā)現(xiàn)收上來(lái)的養(yǎng)老金不夠支出，中央必須轉(zhuǎn)移支付。但當(dāng)時(shí)中央轉(zhuǎn)移支付能力非常有限，于是挪用個(gè)人賬戶，導(dǎo)致社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶長(zhǎng)期混賬管理、個(gè)人賬戶空賬運(yùn)營(yíng)。這樣就使這個(gè)制度無(wú)論從贍養(yǎng)比還是資金籌集和供給能力，從一開始就不配套，隨著時(shí)間推移，問題日益嚴(yán)重。而如果事業(yè)單位的改革向企業(yè)靠攏的話就意味著馬上要承擔(dān)28%的費(fèi)率，因?yàn)槭聵I(yè)單位職工要繳納個(gè)人工資8%，事業(yè)單位也要籌集20%，這 20%到底是財(cái)政出錢還是讓事業(yè)單位自己籌集資金，目前并不明晰。如果事業(yè)單位面臨自己籌集資金的壓力，其公益性難免受到影響。即使這樣，事業(yè)單位的養(yǎng)老金水平也會(huì)出現(xiàn)大幅度下降。改革方案的思路是通過職業(yè)年金來(lái)彌補(bǔ)，但職業(yè)年金的來(lái)源渠道也是存在很大問題的，如果要建立職業(yè)年金，由單位和個(gè)人出資，這將必將會(huì)增加費(fèi)率，加上基本養(yǎng)老保險(xiǎn)28%的費(fèi)率，單位和個(gè)人的繳費(fèi)率將達(dá)到一個(gè)非常高的水平。

3.事業(yè)單位人員待遇降低，公務(wù)員不受影響。改革后事業(yè)單位人員養(yǎng)老金將大幅降低。按現(xiàn)行的制度來(lái)講，一位事業(yè)單位的工作人員現(xiàn)在在職的月基本工資是四到五千塊，按傳統(tǒng)，退休金是其個(gè)人最后工資的80%的甚至 90%，那么退休后大概能拿到三到四千左右。但如果是在企業(yè)，城鎮(zhèn)企業(yè)職工的養(yǎng)老金只有很少的地方能發(fā)到2000元，全國(guó)平均水平也就是1300～1400元。改革必然會(huì)令事業(yè)單位的退休者的生活水平下降，更會(huì)對(duì)尚未退休者構(gòu)成一大心理壓力。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，公務(wù)員與事業(yè)單位人員、企業(yè)職工沒有本質(zhì)上的區(qū)別，并不具有超出事業(yè)單位和企業(yè)職工的道德水準(zhǔn)、知識(shí)水平和工作能力，當(dāng)然也就不應(yīng)該享受與企業(yè)、事業(yè)單位職工不同的待遇。但事實(shí)是，歷次的養(yǎng)老制度改革，公務(wù)員都能置身事外。在此次改革之前，公務(wù)員已實(shí)行陽(yáng)光工資，各地事業(yè)性質(zhì)人員收入其實(shí)已落后于公務(wù)員收入，其整體收入一般也只能達(dá)到社會(huì)平均工資線。但這次的養(yǎng)老改革將使事業(yè)單位人員退休后的的待遇進(jìn)一步降低，而改革設(shè)計(jì)者———公務(wù)員本身卻未能成為改革的對(duì)象，這不禁使公眾對(duì)改革所能達(dá)致的公平性產(chǎn)生疑慮。 　4.法律法規(guī)不健全。除了改革試點(diǎn)在各地都受到很大質(zhì)疑和阻力之外，試點(diǎn)改革中遇到的諸多問題沒有依據(jù)，具體執(zhí)行和操作過程中困難較多。事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)保障沒有形成一套系統(tǒng)完整的相關(guān)法律法規(guī)體系，養(yǎng)老保險(xiǎn)方面的單項(xiàng)政策規(guī)定也不健全。例如，如果事業(yè)單位將參照企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行改革，那么新舊辦法該應(yīng)如何銜接就是必須考慮的問題，現(xiàn)在最通行的說(shuō)法是“新人新辦法，老人老辦法”。所謂“新人新辦法”是指新進(jìn)人員按照新的改革方案執(zhí)行，直接入社保，對(duì)于“新人”來(lái)說(shuō)，退休是十分遙遠(yuǎn)的事情，目前大可不必“庸人自擾”；而“老人老辦法”，即新辦法實(shí)施前已退休的“老人”，待遇照舊發(fā)放不受影響。而眼下可能最受影響的，是那些已經(jīng)在事業(yè)單位工作多年而又尚未退休的“中人”。這批人大都是五十歲以上，大部分是本單位的“中流砥柱”或業(yè)務(wù)骨干，并且占有一定的比重，而改革方案的出臺(tái)卻另他們進(jìn)退兩難，如果按照方案來(lái)執(zhí)行，這些人都要求提前退休的話，必定會(huì)對(duì)正常的日常工作有所影響。為彌補(bǔ)缺失，改革雖然采取了“中人補(bǔ)齊”的辦法，對(duì)于那些可能受影響的“中人”，在基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)上，將有“過渡性養(yǎng)老金”這一項(xiàng)。但目前，國(guó)家對(duì)此并沒有統(tǒng)一明確的規(guī)定，而是要求各試點(diǎn)地區(qū)因地制宜。

5.相關(guān)配套制度進(jìn)展緩慢。與事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革配套推進(jìn)的還有事業(yè)單位“分類”改革，在一定程度上事業(yè)單位分類事關(guān)“養(yǎng)老改革試點(diǎn)的成敗”。但是據(jù)了解事業(yè)單位的分類改革也并非一帆風(fēng)順。根據(jù) 2008 年的《國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革方案》，事業(yè)單位將被分成承擔(dān)行政職能的、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的、從事公益服務(wù)的三類事業(yè)單位。通過分類改革，以后的事業(yè)單位將主要以公益性事業(yè)單位為主。雖然改革方案提出了事業(yè)單位分類改革的原則和目標(biāo)，但是從各試點(diǎn)地區(qū)的實(shí)際情況來(lái)看，還沒有哪一個(gè)省市真正實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位的有效分類。2011年6月，《分類推進(jìn)事業(yè)單位改革實(shí)施指導(dǎo)意見》（下稱《意見》）下發(fā)，事業(yè)單位改革也開始正式推進(jìn)。《意見》顯示，中央已經(jīng)確定了一張事業(yè)單位分類改革的時(shí)間表：用2011～2015年的五年時(shí)間，我國(guó)將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類。在5年目標(biāo)之下，根據(jù)《意見》，事業(yè)單位被劃分為三類：參照公務(wù)員類、自收自支類、財(cái)政補(bǔ)貼類這三個(gè)類別，其實(shí)是按照社會(huì)功能來(lái)劃分的。就是將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)；將從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的轉(zhuǎn)為企業(yè)，推向市場(chǎng)；保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。這種改革可以形象地概括為甩掉兩頭、留下中間（中堅(jiān)）。從實(shí)際執(zhí)行來(lái)看，事業(yè)單位分類改革之難超出了很多人的想象。在這場(chǎng)改革中，政府部門既是推動(dòng)者，又是被改革對(duì)象，改革中的“主客同體”現(xiàn)象使其陷入了尷尬的境地。有專家分析，各類利益的維護(hù)也讓這場(chǎng)史上最大規(guī)模的改革舉步維艱。政府的特定利益，事業(yè)單位的獨(dú)立利益，社會(huì)公眾對(duì)公共服務(wù)提出的要求以及改革的個(gè)人得失，使得改革的動(dòng)力在各類利益維護(hù)之間互相抵消，無(wú)法形成廣泛的社會(huì)基礎(chǔ)。

四、基本評(píng)述。

事業(yè)單位養(yǎng)老改革試點(diǎn)從頒布到現(xiàn)在已經(jīng)有近 3 年時(shí)間，改革過程中暴露出了很多問題。針對(duì)改革試點(diǎn)的瓶頸和難題，很多專家和學(xué)者都給出了自己的解決的對(duì)策。例如，有人提出“養(yǎng)老金制度改革”，應(yīng)當(dāng)是讓企業(yè)的養(yǎng)老金向事業(yè)單位的養(yǎng)老金靠，提高工人的生活待遇，而不是讓事業(yè)單位向企業(yè)靠，降低工人和知識(shí)分子的待遇。有學(xué)者則認(rèn)為國(guó)務(wù)院及國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部暫停這一試點(diǎn)，并立即著手制定機(jī)關(guān)、事業(yè)和企業(yè)三者聯(lián)動(dòng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方。還有學(xué)者為沉疴多年的養(yǎng)老保險(xiǎn)開出的藥方是，建立中央政府統(tǒng)籌的國(guó)民基礎(chǔ)養(yǎng)老金，同時(shí)市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)全民個(gè)人賬戶養(yǎng)老金（含職業(yè)養(yǎng)老金和個(gè)人儲(chǔ)蓄）。公務(wù)員和事業(yè)單位也應(yīng)進(jìn)入到國(guó)民基礎(chǔ)養(yǎng)老金系統(tǒng)，以職業(yè)養(yǎng)老金替代退休金，對(duì)接國(guó)民基礎(chǔ)養(yǎng)老金，帶動(dòng)全國(guó)養(yǎng)老金制度結(jié)構(gòu)性調(diào)整。筆者認(rèn)為，不論專家學(xué)者給出何種解決策略，有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題是一定要面對(duì)的，那就是就我國(guó)目前的養(yǎng)老制度而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)“雙軌制”的養(yǎng)老模式已經(jīng)運(yùn)行了多年，牽涉機(jī)構(gòu)、人數(shù)眾多，在此過程中必然會(huì)打破某些利益集團(tuán)的既得利益也會(huì)使其他人收益。而要想通過一次改革就徹底改變現(xiàn)狀顯然是不盡現(xiàn)實(shí)的，因此這必定會(huì)遇到很多的障礙和阻力，因此改革一定會(huì)是一個(gè)艱巨、漫長(zhǎng)的過程。

參 考 文 獻(xiàn)。

[1]董力堃。對(duì)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的重新審視。學(xué)術(shù)界。2010（2）。

[2]汪孝宗，韓文，曾娟。難改的事業(yè)單位養(yǎng)老。中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊。2009（41）。

[3]姜愛林。事業(yè)單位養(yǎng)老改革為何困難重重。天津行政學(xué)院學(xué)報(bào)。2010（5）。

第3篇：國(guó)企工資總額改革方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源人力資源會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)價(jià)值量

人力資源會(huì)計(jì)在20世紀(jì)60年代末70年代初產(chǎn)生于美國(guó)，自從80年代而引入我國(guó)后，至今仍處于介紹研究成果，探討學(xué)科內(nèi)容及其適應(yīng)性階段。然而，在我國(guó)企業(yè)有人力資源會(huì)計(jì)建立的必要性和推行的可能性。

一，人力資源會(huì)計(jì)建立的必要性

我國(guó)在人力資源開發(fā)、利用和管理過程中不能回避人力資源價(jià)值管理方法-----人力資源會(huì)計(jì)，因此研究它的建立有必要性。

1，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要

我國(guó)人口眾多，勞動(dòng)力資源豐富，如何提高我國(guó)人力資源的素質(zhì)，發(fā)揮我國(guó)人力資源的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)我國(guó)人力資源合理流動(dòng)，是我國(guó)人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國(guó)勞動(dòng)人事管理部門已經(jīng)實(shí)行了改革方案。例如，企業(yè)享有社會(huì)公開招收、考核錄用工人的權(quán)力，享有自主聘任管理人員和技術(shù)人員的權(quán)力；允許人才合理流動(dòng)；開放勞動(dòng)力市場(chǎng)和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權(quán)利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價(jià)值”方面的經(jīng)濟(jì)特征。因此，從經(jīng)濟(jì)管理上看，人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。這就要求對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析。人力資源會(huì)計(jì)則可以使之得以實(shí)現(xiàn)。通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)及維護(hù)的現(xiàn)狀，為國(guó)家宏觀調(diào)控提供方便，確立人力資源的投資方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)。

2，科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的需要

隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，腦力勞動(dòng)、科學(xué)技術(shù)在社會(huì)勞動(dòng)中的作用及在產(chǎn)品價(jià)值中所占比例增大，使得科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀點(diǎn)成為現(xiàn)代中國(guó)人的共識(shí)。人類歷史上科學(xué)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生過具大推動(dòng)作用。比如1840年蒸汽機(jī)革命之后，帶動(dòng)了勞動(dòng)生產(chǎn)率在很短時(shí)間提高了108倍。我國(guó)工交企業(yè)科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)也很明顯，據(jù)統(tǒng)計(jì)平均占30%左右?？梢?，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是科技的競(jìng)爭(zhēng)，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。但科技的提高必須依靠智力開發(fā)，提高人力資源素質(zhì)，這必然使企業(yè)直接用于人力的開支加大。因而有必要進(jìn)行人力資源的會(huì)計(jì)核算，使企業(yè)明確擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發(fā)揮出來(lái)。

3，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要

我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革不斷深入，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面。因此，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數(shù)增加很快，將成為新增人力最多的行業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)多是人才、知識(shí)密集型的服務(wù)業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、教育部門等，這些產(chǎn)業(yè)是以人力為主要資產(chǎn)的行業(yè)，人力資源成為第三產(chǎn)業(yè)的決定性資源。在第三產(chǎn)業(yè)中人才的招聘、選拔、開發(fā)和使用都顯得十分重要，不僅企業(yè)內(nèi)部十分重視人才資源信息，企業(yè)外部的投資者或客戶也十分關(guān)心其人力資源狀況。他們需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、人才構(gòu)成、技術(shù)水平、現(xiàn)有人力資源活力及潛力、信譽(yù)程度，以便確定其決策。這些有關(guān)企業(yè)人力資源情況的數(shù)據(jù)人力資源會(huì)計(jì)可提供。

4，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要

隨著我國(guó)企業(yè)用工招工的自增大，各企業(yè)展開了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。尤其是在我國(guó)目前生產(chǎn)力比較落后的情況下，企業(yè)擁有了人才，就等于擁有了市場(chǎng)，就意味著競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。企業(yè)不惜用重金獎(jiǎng)勵(lì)和聘用人才，說(shuō)明企業(yè)對(duì)人才的重視，對(duì)人才的投資力度的加大。企業(yè)在高薪聘用高科技人才的同時(shí)，也需要對(duì)原有職工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘已有人力資源的潛力。同時(shí)，由于人力資源的流動(dòng)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，為了保留和爭(zhēng)取人才，企業(yè)必須創(chuàng)造一些條件，包括提高物質(zhì)待遇，改善人際關(guān)系，提供在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開支，而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問題，以便解決企業(yè)中存在的人才浪費(fèi)和人才短缺的局面。所有這些都要求對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。

二，人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的可能性

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)理論的日漸成熟，在我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)是有可能性的，其可能性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1，我國(guó)一些制度為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了現(xiàn)實(shí)環(huán)境

a，現(xiàn)實(shí)的法律制度為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了一定的法律基礎(chǔ)

我國(guó)現(xiàn)行的有關(guān)法律規(guī)定來(lái)看，《公司法》允許股東以工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專技術(shù)或土地使用權(quán)出資。同時(shí)規(guī)定，以工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)作價(jià)出資的金額不得超過注冊(cè)資金的20%，這表明了一個(gè)事實(shí)，那些為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，不僅僅只是實(shí)物及貨幣資本，只要能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，不論這種經(jīng)濟(jì)資源以何種形態(tài)存在，都應(yīng)作為企業(yè)資產(chǎn)，并且具有主張企業(yè)未來(lái)收益的權(quán)力?！豆痉ā返倪@一規(guī)定也為將人力資源納入實(shí)收資本提供了一個(gè)法律基礎(chǔ)。

B，現(xiàn)實(shí)工資及企業(yè)勞動(dòng)人事制度的改革為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了一定的思想和實(shí)務(wù)準(zhǔn)備

現(xiàn)在，我國(guó)企業(yè)普遍實(shí)行著“工效掛鉤”的“崗位技能工資制”改革?！肮ば煦^的崗位技能工資制”有兩點(diǎn)：一是設(shè)定崗位，按照職工的工作技能實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。平時(shí)，依據(jù)國(guó)家確定的崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)，按企業(yè)實(shí)際情況做出選擇，發(fā)放職工工資。二是將工資總額與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以勞動(dòng)人事部門認(rèn)可的形式實(shí)行掛鉤，并確定以職工個(gè)人勞動(dòng)情況為依據(jù)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。年終，在企業(yè)全部職工工資總額限度內(nèi)按確定的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)職工工資。這種工資制度的兩個(gè)要點(diǎn)，恰好與人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的兩個(gè)關(guān)鍵問題相聯(lián)系：第一要點(diǎn)是勞動(dòng)力價(jià)值量的確定問題；第二個(gè)要點(diǎn)是人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益的分配問題。

2，人力資源會(huì)計(jì)研究奠定了我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)

由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不反映人力資源成本與價(jià)值，因此，國(guó)外對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究已經(jīng)進(jìn)行了40多年，并且創(chuàng)造了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法，也構(gòu)成了理論體系，提出建立人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)等，這些理論和方法為實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)提供了可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

從80年代起，我國(guó)理論工作者開始注意人力資源會(huì)計(jì)基本理論研究。首先，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的基本理論進(jìn)行了大量的討論和研究工作，初步形成人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)理論。其次，解決了人力資源成本和價(jià)值量上的一些難題。在人力資源成本會(huì)計(jì)研究中提出兩種設(shè)想方案，將其成本用企業(yè)取得和開發(fā)人力資源所消耗的財(cái)力反映，將其重置成本用通貨膨脹會(huì)計(jì)方法確定。在人力資源會(huì)計(jì)研究中，使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算中的問題有了解決的初步方案。

第4篇：國(guó)企工資總額改革方案范文

90年代初我國(guó)開始實(shí)行經(jīng)濟(jì)和體制改革，并逐步推進(jìn)企業(yè)職工的養(yǎng)老體系改革，相關(guān)的保險(xiǎn)費(fèi)用由國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人三方共同承擔(dān)，實(shí)現(xiàn)了社會(huì)統(tǒng)籌。但是，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度并未觸及，仍由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一劃撥。這樣就形成了機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)截然不同的兩種養(yǎng)老體系，也被稱為養(yǎng)老體系的“雙軌制”。制度的不同導(dǎo)致資金籌集、待遇完全不同，由此引起的社會(huì)問題日益嚴(yán)重，“雙軌制”向“單軌制”并軌日益成為社會(huì)熱點(diǎn)話題。

一、制度背景

2008年，國(guó)務(wù)院出臺(tái)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案的通知》，根據(jù)文件要求，國(guó)務(wù)院選定五個(gè)城市先行試點(diǎn)，自此拉開了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的大幕；2009年，人社部出臺(tái)了《事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案》，該文件明確要求在廣東、上海、浙江、重慶、山西五省市開展試點(diǎn)工作；2014年，國(guó)務(wù)院印發(fā)了《事業(yè)單位人員管理?xiàng)l例》，第一次從法律的角度規(guī)定了我國(guó)事業(yè)單位及其工作人員需要按照法律的規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。2015年，國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，該《決定》確定了自2014年10月1日起，事業(yè)單位需要與企業(yè)建立基本相同的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，并且個(gè)人和單位都要按照規(guī)定繳納一定數(shù)額的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

二、改革的原則

首先，要遵循權(quán)益和義務(wù)相對(duì)等的原則?；蛘哒f(shuō)，繳費(fèi)金額和對(duì)應(yīng)的養(yǎng)老待遇相對(duì)等的原則。因?yàn)?，無(wú)論采取何種養(yǎng)老制度，若果不遵循權(quán)益和義務(wù)對(duì)等的原則，必將挫傷廣大參保干部職工，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老體制改革的推進(jìn)?？偨Y(jié)我國(guó)企業(yè)職工養(yǎng)老體制改革的經(jīng)驗(yàn)，其執(zhí)行的政策是符合我國(guó)國(guó)情的，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老體制改革具有一定的借鑒意義。這種既讓參保人繳納一定費(fèi)用，履行參保義務(wù)，又對(duì)其在退休后可以享受一定的養(yǎng)老待遇的保險(xiǎn)模式，可以調(diào)動(dòng)廣大參保人員的積極性，有利于機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)人員這三大群體養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的統(tǒng)一。

其次，堅(jiān)持新老養(yǎng)老制度銜接和分類的原則。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老制度的改革過程中，要結(jié)合實(shí)際的情況，讓新舊養(yǎng)老制度平穩(wěn)的過度。例如，對(duì)于已退休人員可按照之前的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對(duì)于新入職的人員按照新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對(duì)于處于兩者之間的人員采取折中的過渡辦法。在改革過程中，切記好大喜功，急于冒進(jìn)，要照顧機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的心理。因?yàn)?，一旦改革的主體對(duì)改革產(chǎn)生抵觸情緒，將對(duì)改革的推進(jìn)產(chǎn)生極大的破壞效果。因此，在改革的過程中，需要循序漸進(jìn)，在新養(yǎng)老制度實(shí)施的過程中，讓舊的養(yǎng)老制度再運(yùn)行一段時(shí)間，最終實(shí)現(xiàn)“雙軌制”向“單軌制”的靠攏，最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。

最后，要高度重視公平性的問題。在世界上絕大多數(shù)國(guó)家，公職人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)是由國(guó)家和個(gè)人分別繳納一部分所組成的，這樣不僅有利于遵循養(yǎng)老保險(xiǎn)制度里權(quán)利義務(wù)相對(duì)等的原則，也有利于適度減輕政府的負(fù)擔(dān)，降低機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工對(duì)政府的依賴性。這樣，就改變了企業(yè)員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、機(jī)關(guān)和事業(yè)單位員工不繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的不合理局面。

三、改革的過程中存在的問題

首先，缺少完善的法律制度作為支撐。目前，地方政府根據(jù)實(shí)際情況制定了區(qū)域性質(zhì)的實(shí)施辦法，但是由于缺少頂層設(shè)計(jì)，國(guó)家層面未統(tǒng)一制定相應(yīng)的法律明細(xì)，這就導(dǎo)致了政策制定隨意性較大，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。例如，在繳費(fèi)基數(shù)上，有的地方按照檔案工資，有的按照實(shí)發(fā)工資；在繳費(fèi)比例上，有的按照“單基數(shù)繳費(fèi)”，即在職員工的全部工資總數(shù)的，也有按照退休員工和在職員工全部工資總額之和作為繳納基數(shù)的等等。

其次，在養(yǎng)老基金管理方面，暫時(shí)沒有基金的積累。目前的養(yǎng)老制度執(zhí)行的是現(xiàn)收付制，也就是說(shuō)退休員工領(lǐng)取的退休工資是目前在崗的員工繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金。這種形式的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式，主要是跟根據(jù)當(dāng)年的實(shí)際需要，從工資里提取出一分部養(yǎng)老金，本期是征收本期使用。通過財(cái)政預(yù)算支持的養(yǎng)老金，其與年度預(yù)算支出的比例分配直接相關(guān)，如果養(yǎng)老金支出大幅度增加，必將壓縮政府在其他項(xiàng)目上的支出。隨著退休人員的不斷增加，養(yǎng)老金的發(fā)放金額越來(lái)愈大，導(dǎo)致基金沒有積累，這會(huì)極大的增加國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，不利于國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。

最后，待遇下降與福利之間的沖突?！半p軌制”的養(yǎng)老保險(xiǎn)向“單軌制”并軌后機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員需要交納養(yǎng)老保險(xiǎn)，鑒于其工資水平相對(duì)企業(yè)來(lái)講較低，交納養(yǎng)老保險(xiǎn)后，勢(shì)必會(huì)更進(jìn)一步的降低其福利水平。所以說(shuō)，之前的養(yǎng)老機(jī)制對(duì)工資待遇不太高的機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工而言具有很大的正向激勵(lì)作用，所以養(yǎng)老體制的改革不僅降低了他們的自身待遇，更降低了他們的工作熱情，難免會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。

第5篇：國(guó)企工資總額改革方案范文

一、我國(guó)醫(yī)療保障制度的歷史和現(xiàn)狀

建國(guó)以來(lái)我國(guó)一直實(shí)行企業(yè)職工的勞保醫(yī)療制度及黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的公費(fèi)醫(yī)療制度，50年代末到70年代中期又在農(nóng)村發(fā)展了農(nóng)村合作醫(yī)療制度。這些都對(duì)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下保障職工健康，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展起了積極的作用。但是在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中卻暴露出了很多的缺陷。主要體現(xiàn)為（1）由于企業(yè)規(guī)模不同、效益不同、職工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)和健康狀況不同，醫(yī)療費(fèi)用的負(fù)擔(dān)很不均衡；（2）是這種制度導(dǎo)致的醫(yī)療費(fèi)用不合理支出越來(lái)越多，企業(yè)和國(guó)家的負(fù)擔(dān)越來(lái)越重，最終使國(guó)家、企業(yè)和職工都受到損害。

數(shù)據(jù)顯示，從1978年至1988年，我國(guó)職工人數(shù)上漲30%，而同期的醫(yī)療費(fèi)用卻上漲414%；人均醫(yī)療費(fèi)用上漲310%；1988年以來(lái)我國(guó)醫(yī)療費(fèi)用每年以20%的速度遞增，大大超過同期國(guó)民收入的增長(zhǎng)速度。但是1992年以來(lái)醫(yī)療費(fèi)總額的增長(zhǎng)明顯鈍化。自1991年至1994年職工的總醫(yī)療費(fèi)增長(zhǎng)分別為17%、18%、23%、21%。與工資總額同期增長(zhǎng)率13%、19%、25%、35%相比，人均醫(yī)療費(fèi)的增長(zhǎng)1992年以后也低于人均工資的增長(zhǎng)，1994年甚至低于消費(fèi)價(jià)格指數(shù)25%的漲幅。北京、上海等一般被認(rèn)為醫(yī)療費(fèi)增長(zhǎng)較快的地區(qū)，實(shí)際上醫(yī)療費(fèi)增長(zhǎng)也都低于工資增長(zhǎng)，甚至天津、遼寧等國(guó)有企業(yè)集中的地區(qū)醫(yī)療費(fèi)增長(zhǎng)不足10%。

這種相對(duì)鈍化現(xiàn)象有多方面的原因，醫(yī)療事業(yè)總體投入不足、嘗試性改革抑制過渡消費(fèi)、國(guó)企經(jīng)營(yíng)狀況的惡化導(dǎo)致的無(wú)力負(fù)擔(dān)、醫(yī)療消費(fèi)的改革的敏感性相對(duì)較低。種種原因說(shuō)明了一點(diǎn)事實(shí)——我國(guó)城鎮(zhèn)職工的醫(yī)療消費(fèi)水平?jīng)]有隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展得到相應(yīng)的提高。這種國(guó)民福利水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)的狀況，長(zhǎng)此以往不利于經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中，由于人口老齡化、科技進(jìn)步、疾病譜的變化以及人們醫(yī)療需求提高等原因造成醫(yī)療費(fèi)用的上升,所有這些都沖擊并推動(dòng)著原有的醫(yī)療保障制度的變革。

二、醫(yī)療保障制度改革的內(nèi)容

國(guó)家進(jìn)行多種形式的醫(yī)療保障改革嘗試自1994年開始，在九江和鎮(zhèn)江試點(diǎn)進(jìn)行以個(gè)人賬戶與社會(huì)統(tǒng)籌為基礎(chǔ)的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。1996年在全國(guó)57個(gè)城市擴(kuò)大試點(diǎn)。1998年《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》（簡(jiǎn)稱《決定》）以來(lái)，1999年、2000年，國(guó)務(wù)院以及國(guó)家有關(guān)部門又陸續(xù)出臺(tái)了系列文件，進(jìn)一步完善了醫(yī)療保險(xiǎn)政策體系，已初步形成以《決定》為主體，以10多個(gè)密切相關(guān)配套政策為支撐的政策體系，這標(biāo)志我國(guó)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的制度和政策框架已初步形成。這一政策體系為全國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革提供了統(tǒng)一的政策依據(jù)。

改革的目標(biāo)是自1998年起用3-5年的時(shí)間，以建立和完善城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度為核心，在擴(kuò)大覆蓋范圍、提高社會(huì)化服務(wù)水平、完善基礎(chǔ)管理的基礎(chǔ)上，建立多層次的城鎮(zhèn)醫(yī)療保險(xiǎn)體系，根據(jù)人口和經(jīng)濟(jì)特征，通過多種形式解決醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，滿足不同人群的多層次的醫(yī)療保障需求。

首先，全國(guó)城市職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是：建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，保障職工基本醫(yī)療需求的城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度。本著“基本水平、廣泛覆蓋、雙方負(fù)擔(dān)、統(tǒng)賬結(jié)合”的基本原則，實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變，即由福利型轉(zhuǎn)變?yōu)楸ｋU(xiǎn)型，由包攬型轉(zhuǎn)變?yōu)榉謸?dān)型，由自保型轉(zhuǎn)變?yōu)榛?jì)型。

其次，以自愿的原則，發(fā)展補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對(duì)于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的，包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助醫(yī)療保險(xiǎn)和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等多種形式，是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。

建立基本醫(yī)療保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)相結(jié)合的辦法是由我國(guó)的國(guó)情、國(guó)力決定的，我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，人口多、底子薄、財(cái)政困難、企業(yè)效率不高，所以為了使醫(yī)療保險(xiǎn)既能發(fā)揮保障生活和安定社會(huì)的作用，又能適應(yīng)不同經(jīng)濟(jì)條件下的具體需要，宜實(shí)行多種保障模式。

三、醫(yī)療保障制度改革的必要性和深層次影響

醫(yī)療保險(xiǎn)的性質(zhì)是國(guó)家和社會(huì)為社會(huì)成員提供的用于患病、受傷、年老的治療費(fèi)用、服務(wù)和幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度，是由國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)行的非盈利性的社會(huì)事業(yè)。它作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行的穩(wěn)定器，無(wú)論對(duì)于體制的順利轉(zhuǎn)軌，還是作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的一個(gè)組成部分，都發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。

建立城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)體系是完善我國(guó)社會(huì)保障體系的重要內(nèi)容，而建立社會(huì)保障體系又是建立我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性舉措之一，是我國(guó)第十個(gè)五年計(jì)劃的基本目標(biāo)之一。因此，對(duì)于醫(yī)療保障制度改革這項(xiàng)涉及方方面面關(guān)系和億萬(wàn)職工利益的復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程，必須盡力做好。

據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì)，到1999年，我國(guó)城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率為81％，失業(yè)保險(xiǎn)為72％，而基本醫(yī)療保險(xiǎn)不到10％。以基本醫(yī)療保險(xiǎn)為例，從1998年全國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)改革方案出臺(tái)至去年上半年，職工基本醫(yī)療參保人數(shù)僅有1396萬(wàn)人，而此時(shí)全國(guó)的失業(yè)人口就達(dá)1120萬(wàn)人，其中95％以上的職工都不能得到基本醫(yī)療保險(xiǎn)。同時(shí)，我國(guó)城市貧困人口總數(shù)也達(dá)到1176萬(wàn)人。如果這部分人群的就醫(yī)難問題得不到很好解決或缺乏正確的處理和引導(dǎo)，容易引發(fā)社會(huì)不滿情緒的滋長(zhǎng)和蔓延。所有這些要求各地的醫(yī)療保障制度改革，必須分散決策、因地制宜，也要求采取合理的方式、方法。

四、改革中存在的難點(diǎn)及主要操作策略

第6篇：國(guó)企工資總額改革方案范文

關(guān)鍵詞：延長(zhǎng)退休年齡 彈性退休 人口老齡化 空賬運(yùn)行

一、養(yǎng)老金空賬運(yùn)行引發(fā)的養(yǎng)老危機(jī)

我國(guó)養(yǎng)老金空賬運(yùn)行主要有兩個(gè)原因：

（一）養(yǎng)老金賬戶的轉(zhuǎn)軌成本

目前我國(guó)城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)采用的是DC型積累制和DB型現(xiàn)收現(xiàn)付制的混合制度施行，即“統(tǒng)賬結(jié)合”制度。養(yǎng)老金賬戶一部是單位以職工工資總額的20%繳納，另一部分是職工以個(gè)人工資的8%繳納。前者“現(xiàn)收現(xiàn)付”，用于支付已退休人員的養(yǎng)老金，后者實(shí)行的是長(zhǎng)期封閉積累、產(chǎn)權(quán)個(gè)人所有的“完全積累”制，原則上不能調(diào)劑借用。

然而，在現(xiàn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度確立之前，我國(guó)采用的是BD型現(xiàn)收現(xiàn)付制，不存在個(gè)人賬戶。因此，這些在新制度執(zhí)行前參保的企業(yè)員工在退休后只能從養(yǎng)老保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取養(yǎng)老金，完全依靠統(tǒng)籌賬戶。由于沒有累積，統(tǒng)籌賬戶根本不足以應(yīng)對(duì)當(dāng)期離退休職工的養(yǎng)老需求，在實(shí)際的管理中，統(tǒng)籌賬戶和個(gè)人賬戶并沒有分開管理，加之各地財(cái)政實(shí)力不同，多數(shù)地區(qū)不得不在實(shí)際上采用了“現(xiàn)收現(xiàn)付制”的方法，即挪用個(gè)人賬戶的資金、用正在工作的一代人合計(jì)繳納的28%的月工資來(lái)支付現(xiàn)有退休人員的退休金，個(gè)人賬戶僅僅記賬，上述2.5萬(wàn)億的記賬額由此形成。而從近兩年數(shù)據(jù)看，空賬擴(kuò)大的速度正在變快：從2008年到2010年，“空賬”由1.4萬(wàn)億升至1.7萬(wàn)億，增加3000億，而2011年一年就增加了5000億。

（二）老齡化成本不斷增加

所謂老齡化成本，從廣義的角度來(lái)看，是指老齡化趨勢(shì)帶來(lái)的三個(gè)潛在風(fēng)險(xiǎn)，即經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)減緩、財(cái)政收入減少和公共支出增加；從狹義的角度來(lái)看，是指老齡化帶來(lái)的主要財(cái)務(wù)成本，他們包括公共養(yǎng)老金支出、醫(yī)療費(fèi)用支出、長(zhǎng)期照護(hù)支出、教育支出和失業(yè)支出。[3] 在人口老齡化的嚴(yán)峻形勢(shì)下，前三項(xiàng)支出會(huì)不斷攀升，但是后兩項(xiàng)會(huì)相應(yīng)減少。雖然，五項(xiàng)支出相互抵消，但是總體還是呈上升趨勢(shì)。2011年城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金總支出12765億元，比2010年增長(zhǎng)20.9%；全城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金總支出4431億元，比2010年增長(zhǎng)25.2%。

越來(lái)越嚴(yán)峻的養(yǎng)老金空賬運(yùn)行和老齡化成本問題使得越來(lái)越多的國(guó)家開始以推遲退休年齡的方法來(lái)緩解壓力。英國(guó)政府在2006年5月正式公布一份關(guān)于養(yǎng)老系統(tǒng)改革的白皮書，計(jì)劃將英國(guó)民眾的退休年齡從現(xiàn)行的男65歲、女60歲，逐步提高至2044年男女都68歲。即使民眾罷工抗議，法國(guó)仍然在2010年通過了政府退休體制改革方案，規(guī)定須滿41年工齡才能拿到全額退休金。對(duì)大多數(shù)法國(guó)人來(lái)說(shuō)，可能要到66歲至68歲才能退休。

二、我國(guó)對(duì)延長(zhǎng)退休年齡的爭(zhēng)議綜述

對(duì)于延遲退休年齡，有96.98%的網(wǎng)友直言“不樂意”，只有3.02%的網(wǎng)友支持。學(xué)術(shù)界對(duì)于是否應(yīng)該延長(zhǎng)退休年齡也在爭(zhēng)論不休。

（一）反對(duì)延長(zhǎng)退休年齡

1.延長(zhǎng)退休年齡不利于社會(huì)公平

不同人群而言延長(zhǎng)退休年齡具有不同的效應(yīng)。首先，延長(zhǎng)退休年齡對(duì)體力勞動(dòng)則的負(fù)面效應(yīng)更大，低收入人群、體力勞動(dòng)者和普通的企業(yè)職工對(duì)于延長(zhǎng)退休年齡持反對(duì)意見。工作對(duì)身體條件要求較高，推遲退休之后身體承受能力下降，并且由于工業(yè)績(jī)效的下降收入水平隨之下降，因此，他們更愿意早退。其次，公務(wù)員、教師、科研工作者等腦力勞動(dòng)者認(rèn)為延長(zhǎng)退休年齡是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。這些勞動(dòng)者需要長(zhǎng)期積累工作經(jīng)驗(yàn)，推遲退休年齡甚至有利于工作績(jī)效的提高， 很多時(shí)候到了老年才能發(fā)揮自己的實(shí)力，并且，推遲退休之后收入曲線可能繼續(xù)上升。由此可見，延遲退休不利于普通體勞動(dòng)者、不利于低收入人群，延長(zhǎng)退休年齡對(duì)他們意味著繳費(fèi)增加，領(lǐng)取養(yǎng)老金的總數(shù)量減少。

2.延長(zhǎng)退休年齡會(huì)加劇年輕人的就業(yè)壓力

目前中國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員數(shù)超過1.1億人，每年大約有300萬(wàn)左右的人退休，占城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的3%。但每年新增就業(yè)機(jī)會(huì)只有1000萬(wàn)左右，如果提高退休年齡，就占去機(jī)會(huì)的30%。除此之外，“返聘”現(xiàn)象比較普遍，特別是企業(yè)職工，企業(yè)更愿意聘用有經(jīng)驗(yàn)的老職工而非沒有任何經(jīng)驗(yàn)的年輕人。對(duì)于社會(huì)待業(yè)、失業(yè)和隱性失業(yè)的巨大人群來(lái)說(shuō)，需要解決的是溫飽問題，與延遲退休相比，孰輕孰重，不言而明。

3.延長(zhǎng)退休年齡無(wú)法解決“空賬”

對(duì)于延遲退休年齡的主要理由是應(yīng)對(duì)人口老齡化帶來(lái)的養(yǎng)老金空賬運(yùn)行，從表面上看，延長(zhǎng)退休年齡一方面可以減少養(yǎng)老金的支出，另一方面可以延長(zhǎng)繳費(fèi)時(shí)間，增加繳費(fèi)總量。但是這種做法無(wú)法從根本上解決養(yǎng)老金“空賬”問題。國(guó)家應(yīng)該從更加宏觀的角度來(lái)解決空賬問題，將就業(yè)和國(guó)家財(cái)富發(fā)展起來(lái)，才是從根本上解決空賬問題的有效辦法，而非單一地延長(zhǎng)退休年齡。

（二）支持延長(zhǎng)退休年齡

1.延長(zhǎng)退休年齡符合人類發(fā)展趨勢(shì)，維護(hù)代際公平的必然選擇

隨著人們受教育年限的增加和預(yù)期壽命的提高，現(xiàn)行的退休制度已經(jīng)嚴(yán)重?fù)p害代際之間的公平。第一，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)就業(yè)人口的受教育程度比例不斷上升，隨著人們受教育年限的增加，人們進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的起始年齡逐步增加。統(tǒng)計(jì)資料顯示，我國(guó)人均受教育年限由1982年的5.2年提升到2005年的7.83年，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均起始年齡從16歲上升到18歲。此外，目前繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的就業(yè)人口學(xué)歷大部分為本科畢業(yè)，和初高中畢業(yè)的就業(yè)人員相比，少繳費(fèi)4—7年，第二，學(xué)歷越高的勞動(dòng)者工作時(shí)間越短而享受的退休待遇卻相對(duì)較高，導(dǎo)致權(quán)利義務(wù)不一致。第三，根據(jù)第六次全國(guó)人口普查詳細(xì)匯總資料計(jì)算，2010年我國(guó)人口平均預(yù)期壽命達(dá)到74.83歲，是建國(guó)初的35歲兩倍。[5] 依照目前的退休年齡，大部分職工在五十多歲退休，在生理年齡上還處于中年人，按照我國(guó)的老齡化和人均壽命，達(dá)到65歲才算進(jìn)入老年階段。隨著人均壽命的提高職工的繳費(fèi)年限不斷增加，加劇了代際直接的矛盾。第四，現(xiàn)行退休年齡男女不一，女性比男性早退休5-10年，然而，女性的預(yù)期壽命更長(zhǎng)，造成性別不平等，也影響女性的養(yǎng)老金水平。因此，不僅要延遲退休年齡，還要體現(xiàn)男女平等

2.延長(zhǎng)退休年齡和年輕人就業(yè)沒有必然聯(lián)系

從短期看，延遲退休會(huì)對(duì)我國(guó)的就業(yè)產(chǎn)生一定程度的影響，但是取決于延長(zhǎng)的方式，若按月份延遲對(duì)就業(yè)幾乎沒有影響；從長(zhǎng)期看全國(guó)的就業(yè)容量更取決于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所創(chuàng)造的就業(yè)崗位數(shù)量。因?yàn)槔先送诵莺湍贻p人就業(yè)不存在絕對(duì)的替代關(guān)系，一方面老年人空出的崗位年輕人未必能夠填補(bǔ)，目前的失業(yè)者，自愿性失業(yè)過半，達(dá)到65%，失業(yè)者中30歲以下占87%，45歲以上的只占13%；在30歲以下的失業(yè)者中，因不滿工作環(huán)境而自愿失業(yè)者占90%。這些數(shù)據(jù)表明，失業(yè)的原因不僅僅是就業(yè)機(jī)會(huì)供給不足，也有失業(yè)者本身的原因。另一方面，我國(guó)還存在“退而不休”的現(xiàn)象，資料顯示，實(shí)際上我國(guó)相當(dāng)大比重的退休人員還在工作。再就業(yè)的老年人以65歲以下的低齡老人居多，約占再就業(yè)老年人口的80%。老年人口再就業(yè)無(wú)疑暴露了現(xiàn)行的退休制度和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度存在的問題。

3.延長(zhǎng)退休年齡能減緩基金缺口

如何解決養(yǎng)老金2.2萬(wàn)億的缺口？一般而言有三種方式：延長(zhǎng)繳費(fèi)時(shí)間、提高繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和降低給付標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)20%，個(gè)人繳費(fèi)8%，合計(jì)28%，在181個(gè)國(guó)家中排名第一，是北歐五國(guó)的3倍，是東亞鄰國(guó)和鄰近地區(qū)的4.6倍，已經(jīng)沒有上調(diào)空間了。與高繳費(fèi)相對(duì)應(yīng)的卻是低替代率，據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的最新數(shù)據(jù)，2010年城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資37147元，月均3096元。而據(jù)人社部副部長(zhǎng)胡曉義證實(shí)，2010年全國(guó)企業(yè)養(yǎng)老金月平均水平為1300元。據(jù)此計(jì)算出的2010年全國(guó)企業(yè)養(yǎng)老金平均替代率僅為42%。 國(guó)際勞工組織《社會(huì)保障最低標(biāo)準(zhǔn)公約》目前規(guī)定，養(yǎng)老金的最低替代率為55%。我國(guó)的養(yǎng)老金替代率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于此標(biāo)準(zhǔn)，所以無(wú)法通過降低替代率而減緩基金缺口。

三、延長(zhǎng)退休年齡是我國(guó)發(fā)展的必然趨勢(shì)

正如前文所分析，延長(zhǎng)退休年齡能夠有效緩解了老齡化和人均壽命的提高所帶來(lái)的代際矛盾，老年人的退休和年輕人的就業(yè)之間沒有直接必然聯(lián)系，年輕人的就業(yè)問題需要國(guó)家宏觀地發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增加社會(huì)職位來(lái)解決，最后，在養(yǎng)老金的繳費(fèi)率和替代率都達(dá)到極限的前提下，我國(guó)只能通過延長(zhǎng)退休年齡來(lái)緩解養(yǎng)老基金缺口。

1.彈性退休制度

我國(guó)可以針對(duì)于不同的行業(yè)不同的區(qū)域?qū)嵭袕椥酝诵?。首先，延長(zhǎng)一些特殊行業(yè)和智力密集型行業(yè)，例如技術(shù)工人、教師、公務(wù)員等。此類人員的工作經(jīng)驗(yàn)是工作質(zhì)量的決定性因素，中老年才是他們事業(yè)的黃金期，是將研究轉(zhuǎn)化為成果的重要階段，如若在身體條件允許的情況下，硬性責(zé)令退休，無(wú)疑是人力資源的浪費(fèi)。其次，調(diào)整特殊高危行業(yè)和特殊工種的范圍。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，原先屬于人工操作的高危勞動(dòng)例如鍋爐工，現(xiàn)已基本上是機(jī)房操作，對(duì)于此類人員應(yīng)將退休年齡適當(dāng)延長(zhǎng)。第三，實(shí)行先女后男，小步漸進(jìn)的退休制度。男女退休年齡不一，是我國(guó)退休制度的一大弊病，不符合國(guó)際慣例。從人均壽命來(lái)看，女性的壽命普遍高于男性，但是女性比男性早退休5年—10年。在制定制度時(shí)考慮到建國(guó)初女性受教育機(jī)會(huì)少，并且要照顧家庭，在此歷史條件下制定女性早退休是為了保護(hù)女性利益。然而，在如今男女地位趨于平等，享受同樣受教育的權(quán)利，在高學(xué)歷中女性甚至高于男性。女性退休年齡早直接導(dǎo)致女性的繳費(fèi)時(shí)間少，最終所獲得的退休待遇也相對(duì)較低。因此，我國(guó)可以先延長(zhǎng)女性的退休年齡，使之逐漸和男性一致，再將男女退休年齡一起調(diào)整。

2.建立一個(gè)繳費(fèi)和退休待遇密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

大部分網(wǎng)友反對(duì)延長(zhǎng)退休年齡從另一個(gè)角度說(shuō)明，現(xiàn)行的退休制度中的個(gè)人繳費(fèi)與待遇之間沒有建立一個(gè)明顯的激勵(lì)機(jī)制，大鍋飯因素扭曲了社會(huì)保險(xiǎn)的本質(zhì)。因此，我國(guó)在設(shè)計(jì)退休制度時(shí)應(yīng)注意幾點(diǎn)：一是要注重權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)的原則。繳費(fèi)年限和享受待遇相對(duì)等。受教育程度和服務(wù)社會(huì)時(shí)間呈反比，為了確保公平，在制定統(tǒng)一退休年齡的基礎(chǔ)上，設(shè)定一個(gè)具體的繳費(fèi)年限，只需達(dá)到繳費(fèi)年限即可，不一定嚴(yán)格按照退休年齡執(zhí)行。二是應(yīng)該格外強(qiáng)調(diào)個(gè)人繳費(fèi)的補(bǔ)償和返還性質(zhì)，即強(qiáng)調(diào)私有化的“費(fèi)性”，繳費(fèi)的數(shù)量和待遇掛鉤，避免給全社會(huì)以“稅”的誤解。三是鼓勵(lì)職工延遲退休。在法定退休年齡的基礎(chǔ)上延遲退休提高待遇標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國(guó)老齡人口全球居首，中國(guó)網(wǎng)絡(luò)電視臺(tái)，http：///20120408/107870.shtml

第7篇：國(guó)企工資總額改革方案范文

三大運(yùn)營(yíng)商不約而同地選擇在互聯(lián)網(wǎng)等新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域邁出混合所有制的第一步，既有從全局出發(fā)的政策考量，也是面對(duì)業(yè)務(wù)融合與競(jìng)爭(zhēng)不得不做的現(xiàn)實(shí)選擇。 新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的混合探索

基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)的混合所有制改革，與不同國(guó)企的功能界定、自然壟斷行業(yè)改革、國(guó)家安全維護(hù)等問題相互糾纏，牽一發(fā)而動(dòng)全身，需要等待有關(guān)部門統(tǒng)籌確定一攬子改革方案。

相比較而言，競(jìng)爭(zhēng)性的增值電信業(yè)務(wù)較為單純，按照中央關(guān)于改革措施成熟一批推出一批的要求，在混合所有制上先行一步順理成章，也可以為將來(lái)主業(yè)的混合所有制改革積累經(jīng)驗(yàn)。

面對(duì)OTT業(yè)務(wù)前所未有的沖擊和行業(yè)內(nèi)愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)，運(yùn)營(yíng)商的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)乏力、成本大幅上升、利潤(rùn)開始下滑、“管道化”風(fēng)險(xiǎn)顯現(xiàn)，面向互聯(lián)網(wǎng)的內(nèi)容、應(yīng)用、能力開放平臺(tái)等新興業(yè)務(wù)在運(yùn)營(yíng)商長(zhǎng)期產(chǎn)業(yè)布局中的戰(zhàn)略價(jià)值日益凸顯。

運(yùn)營(yíng)商將自身的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型概括為三條曲線（語(yǔ)音、流量、內(nèi)容和應(yīng)用）的博弈，如果說(shuō)語(yǔ)音曲線是運(yùn)營(yíng)商跟時(shí)間在賽跑、流量曲線是運(yùn)營(yíng)商之間網(wǎng)絡(luò)和服務(wù)的比拼，那么內(nèi)容和應(yīng)用曲線則是運(yùn)營(yíng)商和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面對(duì)面地短兵相接。

其實(shí)，三大運(yùn)營(yíng)商很早就已經(jīng)開始在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域布局。

幾年來(lái)，雖然得益于母體的資源支持和互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的繁榮，這些互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)單元在客戶規(guī)模、業(yè)務(wù)收入等方面獲得了一定的成長(zhǎng)，但總比互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)慢一拍，錯(cuò)過了支付、位置、社交等一個(gè)又一個(gè)業(yè)務(wù)爆發(fā)的時(shí)間窗口。

這很大程度上是因?yàn)檫\(yùn)營(yíng)商的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)單元從人員結(jié)構(gòu)到體制機(jī)制都繼承了電信行業(yè)的老套路，組織僵化、流程繁冗、養(yǎng)尊處優(yōu)、缺乏動(dòng)力、創(chuàng)新不足，開發(fā)、決策、運(yùn)行、激勵(lì)機(jī)制與互聯(lián)網(wǎng)水土不服。而業(yè)務(wù)單元的股權(quán)結(jié)構(gòu)或者話語(yǔ)權(quán)格局相對(duì)單一，更是造成這種局面的一個(gè)重要原因。

要想按照互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的規(guī)律改造運(yùn)營(yíng)商的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)單元，就必須通過引入合作資本、調(diào)整優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司治理和運(yùn)作方式的實(shí)質(zhì)性改變，混合所有制自然成為題中之義。

但混合所有制僅是運(yùn)營(yíng)商互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中的一環(huán)，同時(shí)也不僅僅是引入其他投資者和員工持股那么簡(jiǎn)單。

事實(shí)上，運(yùn)營(yíng)商此前組建的互聯(lián)網(wǎng)公司也不乏與他人合資者，比如中國(guó)電信的易信和中國(guó)移動(dòng)的卓望，但產(chǎn)品和運(yùn)營(yíng)效果并不理想。究其原因，便是在公司治理和運(yùn)作過程中沒有賦予其他股東足夠的話語(yǔ)權(quán)，導(dǎo)致公司過多繼承了電信行業(yè)的體制機(jī)制，市場(chǎng)化程度嚴(yán)重不足。

在這場(chǎng)混合所有制的長(zhǎng)跑中，如果說(shuō)引入戰(zhàn)略投資者和實(shí)現(xiàn)員工持股是出發(fā)點(diǎn)，那么新公司基因上的“去電信化”和關(guān)系上的契約化便是兩個(gè)落腳點(diǎn)，而按互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)規(guī)律辦事和堅(jiān)持市場(chǎng)化原則，則應(yīng)作為跑道貫穿始終。 基因上的去電信化

基因上的“去電信化”并不是簡(jiǎn)單否定運(yùn)營(yíng)商母體對(duì)新公司的一切影響，而是在引入投資者的同時(shí)最大限度地實(shí)現(xiàn)投資者互聯(lián)網(wǎng)基因的帶入，幫助新公司按照互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展規(guī)律重塑戰(zhàn)略、再造組織、搞活機(jī)制、打造產(chǎn)品。

重塑戰(zhàn)略的關(guān)鍵一在于開放，二在于取舍，必須在戰(zhàn)略上克服電信業(yè)全程全網(wǎng)、但求我有的封閉保守思維和片面追求“大而全”的產(chǎn)業(yè)布局慣性?；ヂ?lián)網(wǎng)是一個(gè)你中有我、我中有你的生態(tài)環(huán)境，一個(gè)企業(yè)不可能上下通吃，也不可能獨(dú)力打造一個(gè)孤立封閉的自循環(huán)產(chǎn)業(yè)鏈。

脫離了運(yùn)營(yíng)商母體的新公司，要學(xué)會(huì)在“成人之美”和“借人之光”中創(chuàng)造價(jià)值，堅(jiān)持“有所為有所不為”，將有限的資源和投入聚焦于存在比較優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域。

再造組織的核心是以集中化的生產(chǎn)組織方式替代屬地化的利益格局，以扁平化的組織結(jié)構(gòu)替代科層化的管理體系，由此來(lái)適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)一點(diǎn)接入和快速反應(yīng)的需要。

在新技術(shù)條件下，按照專業(yè)分工開展集中化管理、運(yùn)維、支撐，變條塊分割的生產(chǎn)組織為條條下的集中專業(yè)運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)前端屬地化、后端集中化，也是電信行業(yè)低成本高效運(yùn)營(yíng)的大勢(shì)所趨。新公司的嘗試可以為運(yùn)營(yíng)商母體的改革積累經(jīng)驗(yàn)。

搞活機(jī)制是指在內(nèi)部管理上給新公司松綁，允許其按照互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的規(guī)律和企業(yè)實(shí)際管人管事配資源。

在用人機(jī)制上，取消國(guó)有企業(yè)用工編制的上限，按照實(shí)際需要配備人員，以市場(chǎng)化手段聘用人員，突破職務(wù)職級(jí)逐級(jí)晉升的限制，按照績(jī)效實(shí)現(xiàn)人員能上能下，打開專業(yè)技術(shù)人才非管理類上升通道。在薪酬激勵(lì)機(jī)制上，取消工資總額的限制，推動(dòng)薪酬市場(chǎng)化，按行業(yè)規(guī)律確定薪酬結(jié)構(gòu)，推行員工持股，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體，探索向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)整體授予期權(quán)允許團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自由分配。在考核機(jī)制上，改變傳統(tǒng)的KPI考核模式，將核心指標(biāo)由業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)調(diào)整到用戶數(shù)量、占有率上來(lái)，適當(dāng)關(guān)注利潤(rùn)率和成長(zhǎng)率。

在投融資機(jī)制上，要為新公司的資本運(yùn)作和騰挪創(chuàng)造更大空間，合理設(shè)定新公司董事會(huì)和經(jīng)理層的投融資決策權(quán)限，允許其一定額度內(nèi)自行決策收購(gòu)、出售、換股等投融資事項(xiàng)，以資本的力量撬動(dòng)業(yè)務(wù)布局。在內(nèi)部資源配置上，實(shí)施項(xiàng)目制，強(qiáng)化對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的授權(quán)，權(quán)力和資源向產(chǎn)品經(jīng)理下沉，開展內(nèi)部不同項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，各項(xiàng)目獨(dú)立核算，按照市場(chǎng)反應(yīng)配置資源，機(jī)構(gòu)間的協(xié)作可以內(nèi)部結(jié)算，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的激勵(lì)可以自由決定。

在退出機(jī)制上，從市場(chǎng)和自身實(shí)際出發(fā)有所取舍，關(guān)注退出可實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)回報(bào)，實(shí)現(xiàn)可進(jìn)可退，不脫離市場(chǎng)化原則搞“輸血”。

上述對(duì)新公司基因的改造千頭萬(wàn)緒，歸根于新公司脫離運(yùn)營(yíng)商母體的獨(dú)立運(yùn)作，而混合所有制恰恰是實(shí)現(xiàn)獨(dú)立運(yùn)作的前提和保障。

一方面，混合所有制可以幫助新公司克服改革的阻力和障礙，突破政策的限制和束縛。如果不引入混合所有制，新公司的所有投資、人員都來(lái)源于運(yùn)營(yíng)商母體，從理念戰(zhàn)略到體制機(jī)制，所有的企業(yè)基因都難免隨著人員和文化而帶入，觸及既有利益格局和傳統(tǒng)運(yùn)作方式的各項(xiàng)改革將舉步維艱、突破無(wú)門。

同樣，不引入混合所有制，用工、薪酬、決策等機(jī)制都還必須受制于有關(guān)國(guó)有企業(yè)監(jiān)管政策的剛性約束，在重大商業(yè)決策上也更容易受到非市場(chǎng)化因素的干預(yù)和影響。一旦在混合所有制上取得突破，公司則可能享受國(guó)資委對(duì)此釋放的政策紅利，回歸正常公司治理也有利于公司回歸市場(chǎng)主體地位。

另一方面，混合所有制可以為新公司帶入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)基因，并提供資源和業(yè)務(wù)上的協(xié)同。要想從根本上改變新公司的基因，所引入的便不能只是財(cái)務(wù)投資者，而必須是戰(zhàn)略投資者，能夠幫助新公司脫胎換骨、伴隨新公司持續(xù)成長(zhǎng)，包括互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭、專注于互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的風(fēng)險(xiǎn)投資、股權(quán)投資基金等。

他們要么是公司進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的教頭和資助者，能夠在戰(zhàn)略制定、治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理、資本運(yùn)作等方面為新公司提供可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)和可信賴的資本支持，通過人才、經(jīng)驗(yàn)、模式、資本的輸出幫助新公司盡快適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；要么是新公司的協(xié)同者，能夠與新公司實(shí)現(xiàn)資源協(xié)同和產(chǎn)品互補(bǔ)，能夠彼此提供入口、內(nèi)容、通用能力，幫助新公司選擇符合自身實(shí)際、契合流量戰(zhàn)略、有利能力布局、具備成長(zhǎng)性的項(xiàng)目，可以盡快融入互聯(lián)網(wǎng)的生態(tài)環(huán)境。 關(guān)系上的契約化

如果說(shuō)基因上的“去電信化”是混合所有制的鯰魚效應(yīng)使新公司回歸互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)規(guī)律、煥發(fā)內(nèi)部活力，那么關(guān)系上的契約化則更具聚焦于按照市場(chǎng)化原則調(diào)整新公司與相關(guān)主體的外部關(guān)系。

從契約的角度重新定義新公司與運(yùn)營(yíng)商母體、戰(zhàn)略投資者、董事會(huì)、管理層、員工等相關(guān)主體的關(guān)系，落腳于改進(jìn)公司治理和理順合作結(jié)算兩個(gè)方面。

混合所有制下，新公司應(yīng)當(dāng)建立一套現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代公司法理論將公司看成一系列明示或默示的合同安排，即所謂的公司“契約關(guān)系”理論。在公司這種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中，各種組成人員通過一系列合同明確各自的角色，形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系，最終締造公司的存在。這一理論有效地解釋了公司與組成人員之間的平等主體關(guān)系和公司意思自治原則。

從上述理論出發(fā)，引入混合所有制之后，新公司與運(yùn)營(yíng)商母體之間便不再是類行政化的上下級(jí)關(guān)系，而是平等主體之間的契約關(guān)系。運(yùn)營(yíng)商母體只是公司的股東之一，與其他戰(zhàn)略投資者、持股的管理層和員工在股東地位上并無(wú)二致。

公司章程作為他們制定或接受的共同契約，對(duì)他們產(chǎn)生約束力。股東只能在公司法和章程規(guī)定的事項(xiàng)范圍內(nèi)，享有資產(chǎn)收益、參與重大決策和選擇管理者等權(quán)利。盡管運(yùn)營(yíng)商可能是大股東，但也只能和其他股東一道，通過行使表決權(quán)來(lái)選擇董事、決策股東會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的其他事項(xiàng)。

如果是有限責(zé)任公司，只要章程有規(guī)定，股東的表決權(quán)甚至可以不按照出資比例分配，并且任何股東都不能隨意干涉公司事務(wù)。

運(yùn)營(yíng)商母體必須改變通過發(fā)文件指揮下屬公司的管理方式，不能對(duì)公司的具體業(yè)務(wù)指手畫腳、橫加干涉甚至越俎代庖。公司運(yùn)作的獨(dú)立性將因其獨(dú)立人格而獲得法律確認(rèn)，并憑借多元股權(quán)結(jié)構(gòu)最終得以落實(shí)。

相應(yīng)地，公司、股東和董事、監(jiān)事之間也是平等主體間的契約關(guān)系。董事會(huì)是公司的日常決策機(jī)構(gòu)，由股東會(huì)選舉產(chǎn)生、對(duì)股東會(huì)負(fù)責(zé)，但其職權(quán)范圍來(lái)源公司法和章程（董事、監(jiān)事默示接受的共同契約）。除法定職權(quán)外，公司法允許公司章程對(duì)董事會(huì)職權(quán)進(jìn)行補(bǔ)充性規(guī)定。

考慮到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)靈活、創(chuàng)新、瞬息萬(wàn)變的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)通過章程賦予新公司董事會(huì)更大的權(quán)限，比如一定金額下投融資和資產(chǎn)出售的決策權(quán)、股東會(huì)授權(quán)下員工持股計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的方案決策權(quán)，等等。董事、監(jiān)事一經(jīng)任命便在該范圍內(nèi)行使職權(quán)，一人一票，并對(duì)公司（而非股東）負(fù)有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)。

董事、監(jiān)事行使職權(quán)的行為僅代表他個(gè)人的意志、操守和商業(yè)判斷，而不必聽命于選舉他的股東。股東會(huì)可以決定董事、監(jiān)事的薪酬和激勵(lì)方案，設(shè)置經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。董事、監(jiān)事接受任命后，即視為與公司達(dá)成薪酬和激勵(lì)協(xié)議，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)期末的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核情況兌現(xiàn)薪酬和激勵(lì)方案。

包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人在內(nèi)的高級(jí)管理人員，由董事會(huì)產(chǎn)生、對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司的日常經(jīng)營(yíng)管理，同樣享有公司法和章程（默示接受的共同契約）規(guī)定的職權(quán)，并根據(jù)公司內(nèi)部規(guī)章將權(quán)力授予公司的有關(guān)機(jī)構(gòu)和人員。

公司章程可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)總經(jīng)理職權(quán)進(jìn)行補(bǔ)充，比如賦予其在董事會(huì)一般授權(quán)下員工持股計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行權(quán)等。董事會(huì)同樣不應(yīng)越權(quán)干涉總經(jīng)理行使職權(quán)。董事會(huì)決定高級(jí)管理人員的薪酬、激勵(lì)和考核方案，并由公司將其轉(zhuǎn)化為與職業(yè)經(jīng)理人的勞動(dòng)合同。同理，核心員工與公司之間的關(guān)系，也是勞動(dòng)合同和股權(quán)認(rèn)購(gòu)合同關(guān)系。

在公司治理結(jié)構(gòu)和日常經(jīng)營(yíng)管理中，新公司和各類組成者之間都是平等主體的契約關(guān)系，基于自愿和市場(chǎng)化原則而建立。各自的職權(quán)范圍因公司法和章程的規(guī)定而具有確定性，不應(yīng)被越權(quán)干涉。

這是一個(gè)過于理想化以至于實(shí)現(xiàn)起來(lái)非常艱難的公司治理結(jié)構(gòu)，但它是混合所有制下新公司獨(dú)立于運(yùn)營(yíng)商母體的方向性保障，是獲得市場(chǎng)化活力的源泉。

除了公司治理，新公司不可避免地將與運(yùn)營(yíng)商母體、戰(zhàn)略投資者展開資源協(xié)同和業(yè)務(wù)合作。這種協(xié)同和合作同樣是契約關(guān)系，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按照市場(chǎng)化原則開展。在新公司成立初期，運(yùn)營(yíng)商母體可以將資源和能力向新公司適當(dāng)傾斜，但應(yīng)當(dāng)將其視為投入并予以權(quán)益化。從長(zhǎng)期看，無(wú)論是接入還是結(jié)算，都應(yīng)該按市場(chǎng)化規(guī)則進(jìn)行，應(yīng)當(dāng)避免電信業(yè)務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的交叉補(bǔ)貼。

綜合來(lái)看，運(yùn)營(yíng)商互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)單元的混合所有制是一系列復(fù)雜的業(yè)務(wù)和制度安排，不能簡(jiǎn)單化為對(duì)外引資和職工持股。這個(gè)過程要關(guān)注運(yùn)營(yíng)商母體的改革訴求和決心，要關(guān)注戰(zhàn)略投資者的基因帶入和協(xié)同效應(yīng)，關(guān)注股權(quán)激勵(lì)效果和節(jié)奏。改革的一切部署都應(yīng)當(dāng)圍繞著新公司的獨(dú)立運(yùn)作展開，最終落腳于企業(yè)基因的“去電信化”和主體關(guān)系的契約化。

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。行百里者半九十。這場(chǎng)改革內(nèi)容龐雜，過程艱難，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和長(zhǎng)期的堅(jiān)持。任何簡(jiǎn)單化、草率化的顢酣和莽撞，到頭來(lái)都可能葬送這場(chǎng)改革。

無(wú)論如何，我們還是期待著混合所有制改革后的新公司脫胎換骨，真正成為遵循互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)規(guī)律、堅(jiān)持市場(chǎng)化原則的市場(chǎng)主體，擺脫戴著鐐銬在懸崖上舞蹈的危險(xiǎn)與尷尬。