高校青年教師培訓精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高校青年教師培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：高校青年教師培訓范文
關鍵詞：青年教師;職后培訓;對策;高校
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）02-0078-03
《教育部中央組織部中央宣傳部國家發(fā)展改革委財政部人力資源社會保障部關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》（教師[2012]10號）明確提出：“高等學校青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關系著高校發(fā)展的未來，關系著人才培養(yǎng)的未來，關系著教育事業(yè)的未來?！弊?999年我國高校招生規(guī)模擴大，高校學生數(shù)量激增，隨之而來的是高校對教師需求的與日俱增。在教育部網(wǎng)站公布的2012年教育統(tǒng)計資料中，截至2012年底，高校專任教師中35周歲以下的青年教師有657507人，占高校專任教師的43. 9%。因此，在未來的5―10年里，青年教師將會逐漸成為高校中教學和科研活動的中堅力量。
目前，大部分步入高校教學崗位的青年教師，主要是來自高校和研究院所畢業(yè)的碩士生和博士生，雖然他們在各自的學科專業(yè)領域接受了專業(yè)的學術知識學習，但除了師范專業(yè)的畢業(yè)生以外，其他專業(yè)的畢業(yè)生幾乎沒有接受過教師的專業(yè)訓練，關于高等教育的教育理論與實踐更是一片空白。很多青年教師從學生到教師的角色還沒能完全轉換過來就直接走上講臺，因此這些青年教師在入職初期的教學任務中面臨著許多挑戰(zhàn)和困難。例如，在教學過程中表現(xiàn)為缺乏教學經(jīng)驗、教學能力薄弱、課堂組織和管理能力欠缺等問題。如何幫助青年教師走出角色困境、提高青年教師的教學質量、成為合格的高校教師、實現(xiàn)其自身的專業(yè)發(fā)展是很多高校的管理部門需要深思的問題。因此，面對青年教師在入職后出現(xiàn)的這些問題，及時對青年教師進行職后培訓尤為重要。只有充分重視高校青年教師職后的培訓工作，并將青年教師的職后培訓作為一項長期性、常態(tài)化的工作來抓，才是提高青年教師教學質量、實現(xiàn)青年教師專業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)高校長遠發(fā)展的有效途徑。
一、高校青年教師職后培訓現(xiàn)狀
對于我國高等教育來說，青年教師的職后教育工作可以說在一定程度上依賴于對教師職后進行的培訓。青年教師的職后培訓也稱為在職培訓，是對已經(jīng)走上教育教學崗位的教師進行的提高性教育。其目標第一是幫助教師豐富和更新知識、技術和教育教學理念，了解本學科最前沿的趨勢和動態(tài);第二是幫助在職教師提高教學技能，優(yōu)化教學方法，掌握較為靈活的教學手段，從而提高整個教育教學質量;第三則是豐富在職教師的專業(yè)發(fā)展生活，潛在地為其提供專業(yè)發(fā)展的內在動力[1]。高校青年教師隊伍的建設與培養(yǎng)關乎我國高等教師的發(fā)展方向和建設質量，直接影響到人才培養(yǎng)的水平。對進入高校的青年教師進行職后培訓是縮短青年教師獨自探索教學經(jīng)驗、快速提高教學科研能力的有效途徑。雖然近年來各高校師資培訓工作全面展開，相應的政策紛紛出臺為青年教師職后培訓提供政策支持，并且已經(jīng)取得了一些成績，但高校青年教師職后培訓還存在著一些亟待研究解決的問題。
（一）重視度不夠
目前，我國部分高校在青年教師職后培訓觀念方面仍然存在問題，其中既包括了學校的因素，也包括了教師自身的因素。首先，很多高校的管理部門傾向于認為青年教師經(jīng)過了高等教育階段的學習已經(jīng)具備了高深的專業(yè)知識和教育技能，并且，青年教師在職前階段接受了相應的培訓，認為青年教師無須在職后繼續(xù)接受相關的培訓也可進行授課，沒有樹立職前培養(yǎng)、入職教育和職后培訓一體化這一重要的教師教育理念。其次，部分高校的青年教師對職后培訓存在濃厚的功利主義色彩，參加職后培訓的目的僅僅是為了進行學歷補償，以便日后可以更順利地晉升職稱，這部分青年教師只注重眼前的利益，沒有將職后學習的中心放在如何提高教學質量、提高科研能力、促進專業(yè)發(fā)展上，沒有形成正確的職后培訓理念[2]。總之，部分高校管理部門和高校青年教師自身在職后培訓方面未能在培訓理念上給予足夠的重視和支持，未能充分認識到青年教師職后培訓對于提高在職青年教師的教學質量、綜合素質，促進教師專業(yè)化發(fā)展的深遠意義和重要作用。
（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性
高校教師職后培訓工作具有復雜性、多樣性、長期性的特點，表現(xiàn)在它的培訓對象是來自不同專業(yè)、不同教育背景、不同任教學科、不同培訓需求等特點的教師的集合，是一支具有多樣化、多層次特點的教師隊伍，隨著終身學習理念、職前職后培訓一體化的理念不斷深入以及高校教師的職業(yè)特點決定了其職后培訓的長期性。因此，職后培訓不能泛化，高校管理部門必須要設計出具有計劃性、系統(tǒng)性、長期性的青年教師職后培訓方案，并且要根據(jù)學校發(fā)展規(guī)劃和師資隊伍建設規(guī)劃，系統(tǒng)規(guī)劃和合理安排職后培訓工作[3]。然而，目前很多高校的青年教師職后培訓工作的問題缺乏青年教師職后培訓的整體規(guī)劃和長遠規(guī)劃，長期以來培訓工作流于形式，隨意性較大，沒有形成長期性、常態(tài)化的培訓機制。并且很多高校管理部門存在對職后培訓工作疏于管理的問題，沒有把重視高校師資培訓工作落到實處，因此導致教師職后培訓質量不能得以保證，使職后培訓失去了應有的效用和意義。
（三）忽視教師教學能力培養(yǎng)
2012年3月16日，教育部以教高[2012]4號印發(fā)《關于全面提高高等教育質量的若干意見》，文件中首先明確了教學的中心地位，把本科教學作為高校最基礎、最根本的工作。
教學是教師職業(yè)的本質，是大學永恒的主題。教學能力作為教師教學的核心部分，直接影響著高校教學任務的完成與否和教學質量能否得到保證。高校青年教師作為教育戰(zhàn)線上的新兵，與教學實踐經(jīng)驗豐富的老教師相比在很多方面存在差距。很多青年教師駕馭教材的能力欠佳、教學方法比較單一，教學內容中理論與實際聯(lián)系不緊密，更多時候在課堂上照本宣科。目前高校的職后培訓普遍存在重理論知識、輕實踐教學的傾向[4]。盡管我國高校開展了多種形式的教師職后培訓，如助教進修班、教師進修班、參加學術會議等，很多培訓的內容也多是泛泛地講授現(xiàn)代高等教育學理論知識，其主要側重點，仍然停留在對青年教師專業(yè)理論知識的培養(yǎng)上，高校青年教師教學能力的培養(yǎng)往往被忽視。職后培訓中實踐的環(huán)節(jié)則因為各種原因被忽略，青年教師很少有機會能夠接受關于教師教育教學技能的相關培訓。
二、優(yōu)化高校青年教師職后培訓的對策
（一）強化青年教師職后培訓意識
高校青年教師職后培訓的開展，首先必須要強化高校管理者和青年教師的培訓意識，樹立正確的職后培訓觀念，端正青年教師職后培訓的目的。高校管理者以及青年教師要樹立職前、職后培訓一體化的培訓觀念，認識到職后培訓是一個可持續(xù)發(fā)展的終身教育過程，并且是伴隨青年教師職業(yè)生涯的，職后培訓不僅有利于教師的成長，而且符合終身教育的思想。要明確認識到，不斷提高教學質量和業(yè)務素質最好的方式是加強職后的學習，而職后培訓是實現(xiàn)目標的有效途徑。
同時，高校管理部門要從青年教師的切身利益出發(fā)，積極采取激勵措施來提高青年教師參與職后培訓的積極性。例如，薪酬是高校教師重要的物質激勵手段之一，高校在職后培訓上為教師提供經(jīng)費上的有力支持，減少青年教師個人支付的培訓費用;同時，對職后培訓中考核成績優(yōu)異的青年教師提供獎勵等[5]。為了在青年教師隊伍中形成良好的競爭環(huán)境，督促青年教師積極參加培訓來提高自身的教學能力和專業(yè)素質，高校管理部門可以建立嚴格的青年教師職后培訓的考核制度，由高校中教學和科研經(jīng)驗豐富的專家教師對青年教師在日常教學科研工作中的情況以及職后培訓參與情況進行定期考核，根據(jù)青年教師課堂教學效果、指導教師意見和學生的評價結果給予適當?shù)莫剳?，并且將青年教師職后培訓的表現(xiàn)與教師職稱評定結合起來，成績優(yōu)異者可以有機會在評定職稱中得到優(yōu)勢。通過一系列青年教師職后激勵措施，青年教師能夠積極參與到職后培訓中，并在職后培訓過程中逐漸形成正確的培訓觀念和目的，將“要我培訓”轉變?yōu)椤拔乙嘤枴?，在職后培訓中不斷提高教育教學能力，促進其教師專業(yè)發(fā)展。
（二）注重青年教師培訓的整體規(guī)劃
高校管理部門應該在國家青年教師隊伍總體發(fā)展指導的框架下，依據(jù)本校青年教師職后培訓的現(xiàn)狀以及高校自身發(fā)展的實際情況，依據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》《高等學校教師培訓工作規(guī)程》、學?？傮w發(fā)展規(guī)劃和青年教師培訓需求等，對今后本校青年教師職后培訓制定切實可行的職后培訓整體規(guī)劃及其實施方案，避免出現(xiàn)職后培訓隨意性、盲目性等問題。同時，制定本校青年教師隊伍建設和發(fā)展的總體目標，并將培訓細致規(guī)劃，分解為可實施的具體目標，力求規(guī)劃目標既有特色又有創(chuàng)新，既具有科學性又具有前瞻性，與高校師資規(guī)劃和學?？傮w發(fā)展規(guī)劃相適應。培訓的組織和設計要體現(xiàn)終身教育思想和現(xiàn)代培訓理念，同時賦予教師更多的自和時間，從而使青年教師職后培訓符合需求而具實效。集中各方面力量，統(tǒng)籌協(xié)調各種關系，采用科學的管理方法和手段，把職后培訓工作落到實處，定期檢查監(jiān)督青年教師職后培訓規(guī)劃的實施，開展動態(tài)開放的青年教師職后培訓，適時調整規(guī)劃目標，確保高校青年教師職后培訓的作用真正發(fā)揮出來。
（三）建立常態(tài)化青年教師職后培訓機制
對于高校青年教師而言，教師的專業(yè)發(fā)展是一個集職前培養(yǎng)、入職教育和職后教育一體化的、持續(xù)終身的過程，一次性的或是隨意性的培訓是遠遠滿足不了的。教師的專業(yè)性決定了他們在職后也要通過不斷探索教學方法，積累教學經(jīng)驗，豐富專業(yè)知識，提高教學技能才能適應時代的發(fā)展和要求。因此教師職后培訓是一項長期而艱巨的工作。所謂職后常態(tài)化培訓，就是將青年教師原本非常規(guī)、不平常的職后培訓轉變?yōu)檎?、普通、常?guī)的狀態(tài)。常態(tài)化的培訓可以減少青年教師職后培訓的不確定性和隨意性。本文中的職后常態(tài)化培訓就是指讓青年教師對職后培訓形成一種自覺的習慣，不需要硬性的制度規(guī)定，教師就能夠定期主動自覺、習慣地參加定期的培訓，并把它當成一項平常的活動，將這種培訓長期地堅持下來，把它當作一種自然而然的培訓。在這一過程中，青年教師終身學習、自我發(fā)展的意識也會自覺地形成。常態(tài)化的職后培訓有“長度”和“寬度”，“長度”是要持之以恒，貫徹到青年教師職業(yè)生涯的始終，關注到青年教師專業(yè)發(fā)展的每一步，“寬度”是惠及到每一位在職青年教師。
高校青年教師職后培訓是伴隨其整個職業(yè)生涯的學習過程，不僅需要青年教師自己的努力，而且有組織、有計劃的教師培訓也是促進教師發(fā)展至關重要的外在支持與有效途徑，因此高校管理部門要將青年教師的職后培訓作為一項長期性的、常態(tài)化的培養(yǎng)工作來重視。高校應成立專門的教師培訓研究指導部門，負責研究指導教師培訓工作，規(guī)范培訓管理，同時充分結合青年教師的培訓需求來合理安排青年教師職后培訓的時間，定期組織和安排青年教師相關的職后教育活動等，建立常態(tài)化的青年教師職后培訓機制，為高校青年教師職后的發(fā)展提供有力的保障，推動高校青年教師師資隊伍建設，將富有成效的培養(yǎng)工作以常態(tài)化的形式傳承下來，不斷推動青年教師的專業(yè)發(fā)展。
（四）加強青年教師教學能力培養(yǎng)
面對高校青年教師教學能力薄弱的問題，青年教師職后培訓中要將教學實踐活動作為一個重點的環(huán)節(jié)給予足夠的重視。在培訓中要讓青年教師深入課堂，給青年教師更多教學實踐的機會和專業(yè)的指導。比如，在教學之初，由教學經(jīng)驗豐富的專家型教師積極指導，高校管理部門可建立青年教師導師制，實行一對一的傳幫帶，向他們傳授教學經(jīng)驗和教學案例，幫助青年教師盡快熟悉教學環(huán)節(jié)[6]，從備課、上課、聽課、評課等方面全方位指導青年教師的教學活動，讓青年教師通過自我實踐來積累教學經(jīng)驗。定期組織青年教師結合自己的教學內容進行試講，青年教師通過反思性教學的方式來總結自身在教學實踐中的不足，這樣才能提高青年教師的教學能力，縮短青年教師在教學崗位上的探索嘗試的漫長過程，使青年教師在職后教學工作中少走彎路。值得注意的是，青年教師教學能力的提高不是短時間能夠實現(xiàn)的，這是一項需要青年教師長期堅持的培訓。因此，在教師職后培訓中，高校也應重視對青年教師教學技能培養(yǎng)的長期性。
（五）完善青年教師校本培訓模式
隨著高等教育規(guī)模的不斷擴大，高校教師數(shù)量的增多，傳統(tǒng)培訓模式限制了教師培訓的多樣化需求，而將高校青年教師的培訓回歸學校本位，完善校本培訓模式受到很多高校管理者的認同[7]。高校作為青年教師工作和學習的重要場所，要充分發(fā)揮其在青年教師培訓中的作用。我國高校具有十分豐富的教育資源，高校是理論知識、學科前沿動態(tài)知識更新快速的地方，匯聚了很多具有較強科研能力和教學能力的專家型教師。因此高校管理者可以依托高校的學術資源、人力資源開展多樣化的青年教師職后培訓活動，實行專家型教師指導新手型教師的方案，并逐步建立起一支數(shù)量充足、結構合理的培訓導師隊伍，來保障青年教師職后培訓師資的質量[8]，在職后培訓中，專家型教師能夠將其豐富的理論知識和研究成果相結合，將最新的前沿知識傳授給青年教師，更利于促進青年教師職后教育研究的深入拓展。
高校青年教師作為高校教師隊伍的重要組成部分，承擔著高校教學質量提高的重任。而職后培訓在高素質青年教師隊伍建設培養(yǎng)方面既是不可或缺的基礎，又有不可替代的推動和促進作用。高校青年教師的職后培訓工作是一項需要長期堅持的艱巨工作，因此，需要高校管理部門的高度重視和青年教師自身的刻苦努力，不斷發(fā)現(xiàn)高校青年教師職后培訓中存在的問題并及時解決，完善青年教師職后培訓工作，發(fā)揮青年教師職后培訓應有的作用，才能為促進青年教師的快速成長，為高校的師資隊伍建設做出貢獻。
參考文獻：
[1]張國宏.關于教師職前培養(yǎng)與職后培訓一體化的思考
[J].中小學教師培訓，2001，（5）.
[2]郭偉欣.我國高校青年教師職后教育研究[D].甘肅：蘭
州大學，2012.
[3]王蓓穎.高校教師繼續(xù)教育的問題與對策研究[J].教師
教育研究，2011，（5）.
[4]陳林元，張玉梅.高校青年教師隊伍建設的探索[J].教
育理論與實踐，2011，（12）.
[5]韓寶慶.關于我國教師職后培訓的幾個問題[J].教育探
索，2006，（8）.
[6]秦小智.大學教師教學能力及其培養(yǎng)研究[D].長沙：湖
南大學，2006.
[7]王越.高校教師在職培訓模式研究[D].哈爾濱：哈爾濱
第2篇：高校青年教師培訓范文
【摘要】 隨著高等教育的快速發(fā)展，高校大量引進具有高學歷的畢業(yè)生從事教學工作，高校青年教師崗前培訓顯得更為重要。本文主要對當前高校青年教師崗前培訓進行分析，并對建立高校青年教師崗前培訓體系提出初步的設想。
【關鍵詞】 青年教師崗前培訓體系建設
隨著我國高等教育步入大眾化教育階段，為滿足教學科研的需要，各高校紛紛引進大批具有高學歷的青年教師。對新上崗的青年教師開展有針對性的崗前教育及培訓，促使其盡快提高職業(yè)素質、教學水平，顯得尤為重要。本文作者對當前的青年教師崗前培訓存在的問題進行分析，對建立高校青年教師崗前培訓體系進行初步的探討。
1 高校青年教師崗前培訓的依據(jù)和意義
《中華人民共和國教師法》第十九條明確規(guī)定:“各級人民政府教育行政部門、學校主管部門和學校應當制定教師培訓規(guī)劃，對教師進行多種形式的思想政治、業(yè)務培訓。”1997年，原國家教委制定了《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》，使高等學校教師崗前培訓工作走向了制度化、規(guī)范化的軌道。2000年，教育部頒發(fā)的《〈教師資格條例〉實施辦法》規(guī)定，凡聘任到高等學校擔任教師工作的人員，必須依法取得高等學校教師資格。根據(jù)《教師資格條例》規(guī)定，依法取得高等學校教師資格的條件之一，就是要參加《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規(guī)》、《高校教師倫理學》等課程的學習并取得合格證書。目前高校對青年教師的崗前培訓也主要是進行上述課程的培訓。
崗前培訓有助于幫助青年教師初步掌握高等教育的基本理論，確立科學的教育觀念，掌握從事高校教學及科研工作的基本知識和技能，掌握在教育活動中應遵循的基本道德規(guī)范，對青年教師盡快實現(xiàn)角色轉換具有積極作用。
2 目前高校青年教師崗前培訓存在的問題
2.1 培訓期短而集中 一般崗前培訓主要集中安排在新學年3～4月或9～11月的周末進行，總計課時數(shù)為40學時左右。在如此短的時間里，通過單純的理論學習，要迅速掌握高校教師崗位需求的基本理論及各項技能相當困難。
2.2 培訓內容單一 目前，崗前培訓課程內容主要局限于對《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規(guī)》、《高校教師倫理學》等四門課程的理論學習，缺乏教學論、課程論、教材教法和教育技術學等基礎素質的內容。青年教師通過對上述四門課程的學習很難獲得組織教學內容、選擇教學方法、駕馭課堂氣氛及運用現(xiàn)代教育技術手段的能力。
2.3 考核形式陳舊 崗前培訓的考核主要是對四門課程的基礎知識進行理論考核，是單純的目標考核，缺乏衡量教育教學實踐能力的考核，同時也缺乏有效的激勵機制。
3 構建高校青年教師崗前培訓體系的對策
3.1 豐富培訓內容 (1)開展崗前學習交流。通過各種報告或講座使青年教師盡快熟悉學校的校史校情、規(guī)章制度;通過與資深老教師互動和交流使青年教師加深對實現(xiàn)自我價值的理解和感悟。(2)開展教學能力培訓。在現(xiàn)行四門理論課培訓的基礎上通過配備青年教師導師、專題研討、集中備課、培養(yǎng)性講授、觀摩聽課和經(jīng)驗交流等方式，充分發(fā)揮高年資優(yōu)秀授課教師的傳幫帶作用，促使青年教師在教育思想、教學方法、教學手段、教學能力等方面盡快適應課堂教學的要求。(3)是積極開展在職培訓進修。鼓勵青年教師積極攻讀學歷學位、參加外語培訓、現(xiàn)代教育技術培訓和單科進修等。學校有計劃地選派青年教師以訪問學者、博士后研究、科研協(xié)作、短期訪問、參加學術會議等形式赴國內外高水平大學訪學研修，為青年教師實現(xiàn)自我提升、優(yōu)化知識結構、拓寬教育視野搭建平臺。
第3篇：高校青年教師培訓范文
教育是決定人類未來的最重要的事業(yè)，是人類重要的活動方式，也是人類所有事業(yè)中最重要的一個環(huán)節(jié)，它決定著人類未來生存和發(fā)展的方向，而這一事業(yè)的傳承者和執(zhí)行者就是教師。教師傳遞著人類的文化知識和科學知識，從事著如何做人的教育和倫理道德的教育，教師以自己的辛勤勞動培養(yǎng)著一代又一代對社會有用的新人。由此可以看出，教師的作用重大，任務艱巨，使命光榮。因此，人們常用“百年樹人”來表達教師工作的重大意義，用“辛勤的園丁”和“人類靈魂的工程師”來表達對教師的崇高敬意。一個國家，一個民族的希望在于教育，而教育的希望在于教師。教師是一個國家、一個民族未來的希望，教師素質和水平的高低，決定著國家的未來和命運。教師的責任重大、任務艱巨顯而易見，毋庸質疑。而高校的教師肩負著培養(yǎng)國家高素質高技能的專門人才的重任，其作用和任務更顯突出，因此，加速培養(yǎng)和提高高校師資隊伍素質成為了各高校的頭等大事。
我作為一名剛走上高校工作崗位的年輕教師，雖然經(jīng)過多年的學習，已經(jīng)具備了一定的專業(yè)知識和技能，有著較高的學歷和學位，但是在如何組織教學，如何最大程度地提高教學效果上，如何根據(jù)不同的學生進行不同的教學方法還感到缺乏正確的教學理論指導。之前，我也有過教學實習經(jīng)歷，并且利用假期也有過短期的教學工作活動。曾有過一種想法，教書不過如此，照本宣科，讓學生學會就行了。通過這次學院舉辦的教學法研討班的學習，我收獲很大，以前一些認識模糊的問題，現(xiàn)在比較清楚了。我深深體會到，教育是一門大學問，也是一門藝術，不是光憑一腔熱血、一股勁頭就能勝任，既然我選擇了教育這個職業(yè)，它就值得我用一生的精力去鉆研。國家的發(fā)展在教育，教育的發(fā)展在教師，教師水平的高低對于教育質量的好壞至關重要。
因人施教，因材施教是教學法中很重要的教學原則，衡量一個好老師的標準之一就是要看這位教師如何針對不同的學生采取不同的教學方法。誠然，在實際教學中要真正做到這一點是有難度的，這對每一個教師來說是一種挑戰(zhàn)。我從事的是鋼琴教學，與一般學科的教學有較大的區(qū)別。一般學科的教學主要是以教師講授為主，是以上大課為主，老師是主動者，學生是被動者。而鋼琴專業(yè)課的教學基本上是以一對一的方式進行授課，這種授課經(jīng)常是互動性的，在學生理解有困難的情況下要給予必要的示范，有時甚至還要用手把手的方式進行教學。對于鋼琴教師來說，其主要任務是教學生如何彈好每首曲目，正確地理解曲目的含義，讓學生在學習的同時，也要享受到音樂帶來的歡樂，并且把這種歡樂帶給民眾，讓人們享受到音樂的快樂，使人們在緊張工作之余的精神生活豐富多彩。鑒于鋼琴教學的特殊性，更鑒于我校學生水平的參差不齊，在教學中不可能用同一種教學方式，用同一首曲目去教授學生。要讓學生在短短的幾年時間內學到盡可能多的知識，掌握更多的國內外優(yōu)秀名曲，這就對鋼琴教師提出了很高的要求，這種要求不光是體現(xiàn)在對學生的嚴格要求，更多的應體現(xiàn)在對自己的嚴格要求上，其核心就是要根據(jù)每個學生的特點進行不同的教學，特別是要進行啟發(fā)式的教學。由于學生的理解能力各有差異，學習的主觀能動性也不盡一致，因此在教授學生的過程中應最大程度地保持耐心，這種耐心能讓學生感受到老師的關愛，由此使學生增強學習的自信心，轉化成學習的動力。在教學教法經(jīng)驗方面，老師們給我們上了一堂堂繪聲繪色的課。通過這些課，使我認識到教師在上課中要多加思考，綜合運用多種教學法，貫穿新的教學理念，適時改進教學方法和策略，以藝術的眼光對待教學，要精益求精。并且，高校教師應與時俱進，自身就應該走在學術的前沿，將最前沿的知識帶到課堂，傳授給自己的學生，讓他們掌握更多的知識，在畢業(yè)后很快地適應社會的需求。
教育的不僅僅是傳授知識，它的最大任務是既要教書，又要育人，光教書不育人不是成功的教育，也有悖于社會賦予我們的使命和責任。因此，教師應不斷地提高自身的文化素質和思想修養(yǎng)，更要注意自身的品德和職業(yè)道德修養(yǎng)，以自己的行為來影響學生，潛移默化，身正為范，教師是榜樣，有了這樣的榜樣，受其影響和感染的學生將一生沿著有利于社會、有利于國家的方向發(fā)展，一代又一代，這樣的民族，這樣的國家才會有希望，這就是為什么自古以來對教師有著極高的期望和評價的原因。一個國家，一個民族，如果沒有廣大教師的辛勤付出，勤勞工作，那么，這個國家，這個民族的文明進程就會結束，人們將會處于愚昧無知的狀態(tài)之中?！按盒Q到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”，這短短的幾個字是教師工作的最好寫照，它不僅說明了教師職業(yè)的高尚、光榮、偉大，還說明了教師所具有的無私奉獻精神。一個優(yōu)秀的教師，他畢生都在追尋的這個目標，并把它視為自己人生的最大幸福和最高的人生價值觀。如果每一個教師都能夠恪盡職守盡心盡力地教育和培養(yǎng)學生，并以自己的良好道德品質言行一致地做學生的表率，把學生培養(yǎng)成對社會、對人民、對國家的有用的人才，我們的社會就會更和諧，人民會更幸福，國家會更強盛。因此，加強教師的職業(yè)道德修養(yǎng)，提高教師的自身素質，成了各高校的最重要的任務。
教育學和心理學這兩門課是每一個要從事教育教學工作的人必須要學習的課程，在國務院頒布的《教師資格條例》中對此有明確的規(guī)定。而教育心理學作為教育學和心理學兩者的結合與延伸的學科，在學校的教育教學活動和過程中起著越來越重要的作用，它主要研究的是人在教育過程中的心理現(xiàn)象及其發(fā)展變化規(guī)律。在教學活動的過程中，教師所面對的是一群朝氣蓬勃思維活躍的學生，學生的心理活動和變化會對教師的教學過程和效果產(chǎn)生影響。因此，了解和掌握學生的心理活動，對教師來說非常重要。在這次研討班的學習上，老師們的精辟分析和講解，使我對教育心理學有了新的認識，它不僅更正了我先前的模糊認識，還填補了以前的空白，對我們這些剛走出校園踏上高校教學崗位的青年教師來說，只有充分掌握了這門學科，充分了解了學生的心理活動與想法，才能使教學工作達到事半功倍的效果。但是，從感性認識到理性認識有一個過程，為了盡快完成從學生到教師的角色轉變，盡快成為一名合格的高校教師，我還得努力地學習，這種學習不光是書本知識的學習，也不能只限于一、二次研討班、培訓班的學習，還得向他人學習，不斷地提高自己的教學水平和思想素質，更好地履行教師的職責，完成轉型后新角色任務。當然，要充分地了解學生的心理活動和想法不是一件輕松容易的事情，“師道尊嚴”可能會是這種了解的一道屏障，與學生的交談、交流和交心就是突破這道屏障的最好辦法。只有在學生把老師當成了良師益友后，教師的教學與學生的學習就會出現(xiàn)雙贏結果，這應該是每個教師追求的目標和要想得到的結果，這也是教育所要得到的最佳效果。
第4篇：高校青年教師培訓范文
【關鍵詞】青年教師；人力資源；教育開發(fā)
從現(xiàn)有高校青年教師隊伍的角度來看，高校青年教師的數(shù)量占整個高校教師隊伍的比重逐年增加，普遍占比達到50%以上，是各高校發(fā)展的生力軍。高校青年教師承擔了大量教學任務和科研工作，是我國高校生存和發(fā)展的中流砥柱。因此，本文論述青年教師主要是高校現(xiàn)有青年教師人力資源群體。
1.高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本概念
1.1 高校青年教師的界定
目前，各高校對于青年教師的界定沒有統(tǒng)一的認知，較為多見的界定有兩種：一種將高校青年教師界定為35歲以下，從事高校教學和科研工作的專業(yè)人員；另一種是按照《高等學校優(yōu)秀青年教師教學科研獎勵計劃事實辦法》中規(guī)定的將青年教師的年齡放寬至自學科學類40歲以下，社會科學類45歲以下。本文中的高校青年教師是指年齡為40歲以下的專門從事教學和科研工作的專業(yè)人員。
1.2 高校青年教師人力資源的含義及特點
高校青年教師人力資源是指年齡在40歲以內的能夠推動高校教育事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實和潛在的所有青年教師的體力、智力、心力、精神力以及教學能力等各種勞動能力的總和。它既包括現(xiàn)有的高校青年教師人力資源群體（現(xiàn)實人力資源），也包括掌握了一定專業(yè)知識和教育教學技能有可能進入高校青年教師隊伍的潛在的人力資源（潛在人力資源）。
高校青年教師無論是從年齡還是從心理和生理角度看，都處于其職業(yè)生涯成長的初始階段和人生的黃金時期，具有如下特征：
（1）精力充沛，勇于創(chuàng)新
青年教師正處于人生的黃金時期，年輕、朝氣、風華正茂、充滿干勁和斗志。從身心發(fā)展的角度已經(jīng)趨向成熟，體力和理解力都處于頂峰，學習能力強和求知欲旺盛，肯鉆研，創(chuàng)造力強，富于創(chuàng)新意識，變革能力較強。這些特點使得青年教師的工作熱情高漲，積極從事教學和科研工作，并且能夠不斷充實自己，努力提高自己的教學水平和科研水平。
（2）個體矛盾突出
青年教師的心理正趨向成熟，但是心性不穩(wěn)定，這種矛盾和沖突始終貫穿于青年教師的教學和科研活動。首先，青年教師的價值觀存在雙重性，既重集體利益，又重個人利益，既想為集體貢獻力量，有急于實現(xiàn)自我價值；另一方面，青年教師思維敏捷，認知能力較強，求好心切，但由于缺乏工作經(jīng)驗，因此壓力較大，容易產(chǎn)生挫折感；再次，青年教師的角色具有雙重性，面對學生他們是年輕的老師，雖然年紀和學生較為接近，但是依然承擔著傳道授業(yè)解惑的使命，面對年齡和資力較老的教師和教授，他們又是學生，不斷學習和適應教學和科研工作，因此青年教師在角色上的雙重性使得青年教師的適應周期較長。
（3）專業(yè)發(fā)展欲望強烈
高校青年教師大多是“術業(yè)有專攻”的專業(yè)教師，非常重視自己專業(yè)的發(fā)展，將自己專業(yè)的發(fā)展是為自己在高校安身立命之根本，高校青年教師需要不斷的更新知識；另一方面，教學工作本身就要求教師具有較強的學習力，因此高校青年教師都非常重視自己的專業(yè)發(fā)展，認真?zhèn)湔n，潛心科研，甚至不斷深造，具有較強的敬業(yè)精神。
（4）流動性強
高校青年教師從年齡上和成長階段上來看，是我國改革開放的目擊者，他們的價值觀和人生觀相比與上一代有明顯的變化，他們更認同于“人才流動”觀念，的相信“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。高校青年教師憑借著自身肯吃苦、善鉆研的特性不斷的在專業(yè)領域提升自己，當高校青年教師憑借自己的專業(yè)知識和學術成就能夠實現(xiàn)更好的發(fā)展和更多的需求時，一部分青年教師就會“不安于現(xiàn)狀”，尋找更能發(fā)揮自己才能的工作。
（5）業(yè)余生活單一，壓力較大
一方面，大多數(shù)高校青年教師的業(yè)余生活都較為單一，科研、進修等成為業(yè)余生活的主要活動；另一方面，高校青年教師往往是學?？蒲泻徒虒W的主力，他們承擔了大量的科研工作和教學任務，工作壓力較大，與此同時，青年教師的經(jīng)濟基礎比較薄弱，成家立業(yè)和養(yǎng)家糊口的壓力較大，這些對于青年教師的健康成長都有著不良的影響。
1.3 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的含義
高校青年教師人力資源教育開發(fā)是指高校為加強青年教師隊伍人力資源能力的建設、實現(xiàn)高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標而實施的一系列提高青年教師隊伍整體素質、增強起專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)態(tài)度，優(yōu)化起專業(yè)資格和資質的一系列培訓學習活動。高校青年教師的人力資源教育開發(fā)可以包括對現(xiàn)有青年教師隊伍的開發(fā)和對潛在加入的青年教師人力資源的開發(fā)，對于后者的教育開發(fā)的過程要更加的復雜，需要建立嚴格的人才篩選、聘用的制度，才能幫助高校吸收高素質的青年人才，成為高?，F(xiàn)實的青年教師人力資源。
1.4 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本內容
1.4.1 高校青年教師人力資源開發(fā)的目的
高校青年教師人力資源教育開發(fā)的主要目的就是提高高校青年教師的整體素質與能力，推動青年教師的專業(yè)化發(fā)展，激發(fā)青年教師的潛能，使高校青年教師人力資源真正作到“資本化”、“專業(yè)化”，肩負起為國家培養(yǎng)人才、創(chuàng)新科技和服務社會的重任。
1.4.2 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本內容
教育是人才培養(yǎng)的重要手段，是提高人力資源能力的有效途徑，教育開發(fā)在人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的過程中起著根本性的推動作用。特別是針對高校青年教師這一特殊的人力資源群體，適當?shù)慕逃_發(fā)可以幫助青年教師將現(xiàn)有的資源潛能轉化為現(xiàn)實的操作能力，不但能夠提高青年教師的素質和能力，還為高校的人才培養(yǎng)提供了有效的保障。
因此，高校青年教師人力資源教育開發(fā)不但需要針對教師這一職業(yè)特點，還需要結合高校青年教師的特征，提出專門的、有針對性的教育開發(fā)內容。
（1）體力開發(fā)：身體是革命的本錢，特別是青年教師只有在年輕的時候打好身體基礎，才能夠為教育事業(yè)貢獻終身力量。加強體育鍛煉、合理膳食、合理安排休息時間（給大腦充分的休息）以及為青年教師做好醫(yī)療保障工作是確保青年教師身體素質的有效手段。
（2）專業(yè)知識開發(fā)：專業(yè)知識是教師教學和科研工作中的根本，主要包括學科知識、教育和心理學相關知識、教學經(jīng)驗的積累以及普通文化知識等四個方面。
（3）專業(yè)技能開發(fā)：教師專業(yè)技能是指教師在教學過程中所應掌握的各種教學技巧和能力，包括教學設計的能力、教學組織實施的能力以及教學評價的能力。現(xiàn)代師能觀還強調了教學研究能力、協(xié)調指導能力、專業(yè)的自我更新能力和創(chuàng)造能力?，F(xiàn)代師能觀注重的是從“教”到“導”的能力過渡。
（4）教師人格開發(fā)：“人格”是指做人的品格或標準，包含了人的智慧、品質、以至、道德、情操和價值取向等。教師人格還應該包括師德的培養(yǎng)和開發(fā)。
1.4.3 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本方法
（1）人力資源規(guī)劃——對青年教師隊伍發(fā)展的全局把握
教師人力資源規(guī)劃是指一個學?；蚪逃M織根據(jù)環(huán)境和戰(zhàn)略的要求，科學的預測和分析教師人力資源的供給和需求，制定相應措施，以保證在需要的時候獲得相應教師的長期發(fā)展規(guī)劃。高校青年教師人力資源規(guī)劃是對高校青年教師隊伍發(fā)展和建設的群體把握。高校青年教師人力資源規(guī)劃包括人力資源總體規(guī)劃以及各種具體的業(yè)務計劃兩方面內容，其中青年教師人力資源總體規(guī)劃包括對青年教師的數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃和素質規(guī)劃等三方面內容。人力資源規(guī)劃是否科學將直接影響整個青年教師隊伍教育開發(fā)過程的實施和效果。
（2）招聘——青年教師隊伍的開發(fā)和補充
招聘是高校青年教師隊伍開發(fā)和補充的重要工作，對于青年教師的招聘要根據(jù)高校的總體發(fā)展目標和學科建設的要求確定人才招聘計劃，從源頭上確保高校能夠獲得優(yōu)秀的青年教師人力資源。高校青年教師人力資源招聘主要有以下三個環(huán)節(jié)：
第一個環(huán)節(jié)，招聘環(huán)節(jié)。高校首先要做出人力資源需求預測，確定所需崗位和人才，明確崗位工作職責、任職資格及相關待遇；其次，制定實施方案，主要包括招聘專家的聘請、招聘渠道、甄別方法的確定、招聘的時間安排、成本的預算以及其他相關工作的分工等；最后是招聘信息的。
第二個環(huán)節(jié)，甄選環(huán)節(jié)。人力資源招聘的關鍵環(huán)節(jié)是如何挑選合適的人才，確保青年教師隊伍的質量。這一環(huán)節(jié)可以借助現(xiàn)代人力資源測評技術對候選人進行科學測評，包括：心理測驗、面試、筆試、情景模擬、評價中心技術、業(yè)績考核、背景分析等手段。
第三個環(huán)節(jié)，聘任環(huán)節(jié)。經(jīng)過甄別，選擇適合的人員，高校與之在雙方自愿的基礎上簽約，明確雙方的責、權、利。
（3）培訓——青年教師人力資源的開發(fā)
針對高校青年教師開展專項培訓是高校青年教師人力資源教育開發(fā)實施的主要方式和有效手段，培訓內容較為豐富，是高校專門為青年教師組織的教育開發(fā)活動，是青年教師不斷獲得新知識、新技能的主要途徑，是充分挖掘青年教師人力資源潛能，實現(xiàn)其自身價值，提高其工作績效的根本途徑，也是培養(yǎng)年輕優(yōu)秀人才和青年骨干教師的有力舉措。
（4）績效考核——青年教師人力資源的鑒定
從人力資源的角度來看，教師績效考核就是高校根據(jù)自己的發(fā)展目標對教師在某一教學科研崗位上的行為表現(xiàn)和結果進行合理科學測定和價值判斷的過程，從而為教師人力資源開發(fā)與管理提供有價值的參數(shù)。對教師的績效考核評價要全面具體，考核內容和指標要真正反映對教師的教學水平及專業(yè)素養(yǎng)的要求，要將靜態(tài)的業(yè)績考核和動態(tài)的教學過程評價相結合，對教師做出客觀公正的評價。
2.高校青年教師人力資源教育開發(fā)的現(xiàn)狀
2.1 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的現(xiàn)狀
身處人才高地的高校已經(jīng)充分認識到了“國以才強，校以師興”這一真理，都已將吸引人才、引進人才、培養(yǎng)人才和穩(wěn)定人才當作當前高校發(fā)展的重要工作來抓，一方面不斷引進優(yōu)秀人才和高學歷人才；另一方面，不斷加強對現(xiàn)有青年教師的培訓和培養(yǎng)，逐步凝聚和提煉現(xiàn)有青年教師隊伍的競爭力，主要體現(xiàn)在：
（1）已經(jīng)建立了基本青年教師培訓機制
根據(jù)國家相關法律法規(guī)的要求，已經(jīng)形成了高校青年教師培訓的基本機制，從培訓形式上看，包括崗前培訓、骨干教師研修班、高級研討班、國內外訪問學者以及出國進修等；從培訓的內容上來看，青年教師參與的培訓內容包括教學技巧和方法、工作職責以及校園發(fā)展、專業(yè)知識、理論前沿和學術動態(tài)等；從科研資助的角度看，國家以及各級教育機構和組織設了各學科青年教師科研專項，培養(yǎng)和提高青年教師的教科研能力。
（2）引入人才競爭機制
高校的發(fā)展依靠人才，學生的成長靠良師。高校積極拓寬渠道引進優(yōu)秀人才，試圖通過優(yōu)秀人才的引進實現(xiàn)“鯰魚效應”，激勵學院青年教師隊伍積極進取，不斷充實和完善自己，更好的適應教師崗位的需求。同時各高校還將教師的收入與崗位職責的履行、教學效果的考察以及科研工作的開展等進行統(tǒng)一考量，使考核目標具體化，量化管理，激勵青年教師不斷加強自身的學習，提高工作的積極性和主動性。
2.2 我院青年教師人力資源教育開發(fā)的問題
（1）高校青年教師人力資源教育開發(fā)觀念落后，優(yōu)質資源稀缺
受傳統(tǒng)人事分配制度的影響，長期以來高校對于青年教師的管理形成“重引進，輕培養(yǎng)”、“重管理，輕開發(fā)”的現(xiàn)象，導致出現(xiàn)了人才閑置和壓制的現(xiàn)象。同時，大多數(shù)青年教師只能接受一般性的教師培訓，而諸如國際國內學術研討會議，出國訪學等學習機會則難以得到；在教學科研方面，青年教師申請高級別科研項目及經(jīng)費也比較困難。
（2）人力資源規(guī)劃不合理
首先，高校人力資源規(guī)劃具有盲目性。一味將高學歷、高職稱作為選拔人才的唯一標準；而且往往只在引進數(shù)量上大做文章，造成人力資源的極大浪費。其次，規(guī)劃范圍及視域有限，缺乏整體規(guī)劃、長遠規(guī)劃。
（3）青年教師人力資源教育開發(fā)機制不健全
首先，引進機制不健全。引進優(yōu)質人才是建設高素質教師隊伍的有效途徑之一。但是很多高校在人才引進機制方面存在以下問題：①缺乏長遠規(guī)劃：引進多以急需人才為主，偏重于解決現(xiàn)有人才短缺問題；②重學歷，輕能力：僅以學歷作為人才引進的依據(jù)，忽視了對人才能力和人格的科學考評；③重引進，輕使用：人才引進后任其自由發(fā)展，不能為其提供良好的學術環(huán)境和科研條件。
其次，用人機制不科學。一方面，還存在人員配置不合理的現(xiàn)象，引人設崗依然存在；另一方面，工作和科研壓力過大：青年教師往往承擔了大量的教學任務和科研基礎工作，負擔普遍很重。第三，人才單位所有制難以打破，人員能進能出的合理流動機制尚未建立，使得競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用人機制無法有效進行。
第三，培訓機制不完善。①培訓過程流于形式：許多高校在青年教師的培訓過程中偏重學科知識，而對于高校青年教師而言，學科知識較為豐富，因此培訓的積極性和熱情不高；而另一方面，由于青年教師由于工作時間短，實踐經(jīng)驗不足，正需要補充教育教學的技能，高校又恰好欠缺教育教學技能的培訓，最終使得高校青年教師的培訓流于形式。②高級別培訓資源稀缺，青年教師參加的多是崗前培訓，學歷教育等一般培訓形式，難以參與高層次的培訓，據(jù)統(tǒng)計，青年教師中只有不到5%參加了訪問學者、出國研修等高級別的培訓。③培訓方式過于傳統(tǒng)：目前教師培訓基本上是以傳授理論知識為主的課堂教育，在教學方法上多是傳統(tǒng)的“填鴨式’’教學，缺乏形象生動的案例教學和探究、合作、互動的靈活教學方法。既不利于受訓教師積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮；有會給青年教師的教育觀念、教學風格的形成帶來不利的影響，致使他們在教學實踐中沿用“滿堂灌一的做法。④缺乏培訓考核機制：大部分的高校青年教師培訓仍然是政府行為，高校缺乏相應的教師培訓激勵考核機制，造成高校教師培訓的主體性地位缺失。
3.做好高校青年教師人力資源教育開發(fā)工作的建議
3.1 更新觀念，樹立科學的人力資源教育開發(fā)觀
（1）樹立“用人用其長”、“人盡其才”的人才觀
打破傳統(tǒng)對人才的認知，客觀理解人才的內涵，高校青年教師多是術業(yè)有專攻的專業(yè)人員，學科知識完備，但是工作經(jīng)驗、人際關系等方面不一定表現(xiàn)完美，因此，要清楚的認識到每個青年教師都有其優(yōu)點和缺點，客觀評價青年教師的工作表現(xiàn)，對他們進行有針對性的開發(fā)，作到人盡其長，才盡其力。
（2）樹立“群體成才”的人才觀
一所高校長遠的發(fā)展，不能僅靠一個或幾個優(yōu)秀教師，而是需要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的教師群體。因此既要注重對學術帶頭人、骨干教師的培養(yǎng)與開發(fā)，還應該積極培養(yǎng)青年教師團隊，任命導師，充分發(fā)揮導師的傳、幫、帶的作用，建立起一批青年教師教學團隊和科研團隊，充分發(fā)揮青年教師在教學和科研工作中的主力軍作用。
3.2 制定科學的人力資源規(guī)劃
高校應該制定科學的人力資源規(guī)劃：①對人才的供需進行科學的測算，提出合理的適合本校發(fā)展的青年教師人力資源的類型、數(shù)量、結構以及層次的要求。②高校青年教師人力資源規(guī)劃應包括人才引進、培養(yǎng)、使用、調配、激勵等方面的所有業(yè)務規(guī)劃。③高校的人力資源規(guī)劃應具有預測性、戰(zhàn)略性，能夠根據(jù)內外環(huán)境的變化和高校戰(zhàn)略目標的發(fā)展及時進行調整、更新和完善。④高校人力資源規(guī)劃要有層次性，既要制定近期的計劃，也要作好中長期的規(guī)劃。
3.3 建立健全本校的教育開發(fā)機制
（1）完善人才引進機制
首先要依據(jù)有利于學科發(fā)展和教師隊伍建設的原則科學設崗，合理確定人才引進的數(shù)量及層次，對關鍵崗位、急需學科所需的青年骨干教師、高層次人才要加大引進力度，同時還不應放松對潛在優(yōu)秀青年教師的引進，為以后年輕骨干教師的培養(yǎng)提供后備隊伍。其次，采用科學的現(xiàn)代人才測評技術對引進人才進行全面考核，德才兼?zhèn)湔叻娇梢M。再次，對于新引進人才，要提供事業(yè)發(fā)展的空間和條件，也要照顧到其精神、情感需求，要以事業(yè)留人，感情留人、待遇留人，政策留人；最后，對于校內人才也要建立起科學合理的激勵機制，縮小與引進人才的待遇差距，使整個教師團隊在公平的基礎上參與競爭與合作。
（2）改革用人機制
首先，對于青年教師的使用和任命要本著德才兼?zhèn)涞脑瓌t，在用人標準上做到唯才是舉、選賢用能，才能充分發(fā)揮青年教師中流砥柱的作用；其次，崗位設置要合理，用人方法要科學。在崗位設置上要打破“因人設崗”的做法，真正按照學科建設的要求和教師教學科研工作的內在規(guī)律，探索教學科研力量和學術梯隊新的組織方式，科學地定崗、定編、定職責，真正作到“崗位管理”。再次，全面實行真正意義上的教師聘任制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理’’的原則實行教師聘任制，并且要進行一系列相關配套體制改革。
（3）健全培訓機制
①建立高校青年教師培訓進修的保障機制。高校應該依據(jù)自身專業(yè)發(fā)展、學科建設和青年教師的發(fā)展規(guī)劃，制定相應的文件以保障青年教師享有公平、平等的參加培訓的權利。
②依據(jù)青年教師的特點設計培訓方案，提高培訓效率。青年教師培訓方案的設計要體現(xiàn)終身教育思想和現(xiàn)代培訓理念，強調人本化、個性化；其次，從師資建設的全局出發(fā)，結合高校學科發(fā)展和專業(yè)調整的需要，分別設計重點培養(yǎng)方案（培養(yǎng)學術帶頭人和青年骨干教師）和全面提高方案（全面提升青年教師的整體素質）；再次，重視學歷教育，鼓勵青年教師參加脫產(chǎn)或在職學習提高學歷；第四，要注重教育教學技能的培訓，設計專門的課程，提高青年教師的執(zhí)教能力；第五，在資金許可的條件下，增加高層次培訓經(jīng)費，為更多的青年教師提供高層次培訓的機會；第六，培訓方法要靈活，培訓手段現(xiàn)代化、最大限度激活教育資源，提高培訓效果；最后，促成教師培訓成果的轉化，既要做好培訓項目的設計與實施，還要促使教師充分發(fā)揮自我管理的能力，給教師提供有利于教師培訓成果轉化的工作環(huán)境。
③建立青年教師培訓的評估機制、約束機制和激勵機制。為了保證高校青年教師的培訓質量，必須要建立教師培訓質量的評估機制，及時檢驗教師培訓是否達到預期目標，并將評估結果反饋給培訓機構和受訓教師，以利于培訓工作各環(huán)節(jié)的改進。為了激勵教師積極參加培訓學習，還應采用足夠充分的激勵手段，將培訓取得的成績與教師的晉升、待遇掛鉤，使教師培訓由被動要求變主動請求。在激勵的同時還要加強對受訓教師的合同管理，以防人才流失。
參考文獻：
[1]申繼亮教師人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京師范大學出版社,2006.
[2]周勇,郭根榮.我國高等院校青年教師培養(yǎng)模式研究[J].繼續(xù)教育研究,2010(8).
第5篇：高校青年教師培訓范文
為貫徹落實《省政府關于進一步加強師資隊伍建設的意見》精神，加快建設高水平的高校師資隊伍，現(xiàn)就2009年高校教師培訓工作通知如下：
一、出國培訓
今年計劃安排高校教師出國培訓250人，具體包括：高職高專院校專業(yè)教師200人，其中數(shù)控35人、機電43人、電子39人、軟件（動漫）40人、商貿（財經(jīng)）43人；管理干部50人，其中高職高專院校院（校）長30人、高校人事處處長20人。
高職高專院校專業(yè)教師培訓對象應具備以下條件：（1）具有良好的思想政治素質，事業(yè)心強，工作踏實；（2）創(chuàng)新意識較強，積極參與教育教學改革，教學效果良好，具有較強的科研和實際動手能力；（3）年齡不超過45周歲，具有本科及以上學歷，一般應具有副高級及以上專業(yè)技術職務，具有熟練的外語聽說能力。中級專業(yè)技術職務的優(yōu)秀青年教師，應具有碩士研究生及以上學歷。
管理干部培訓對象應具備以下條件：（1）具有良好的思想政治素質，事業(yè)心強，工作踏實；（2）具有開拓創(chuàng)新精神，工作能力強，工作成績突出；（3）年齡一般不超過50周歲，具有本科及以上學歷和副高級及以上專業(yè)技術職務。
有關高校出國培訓名額以及各培訓團組派往國家和派出時間見附件1。為確保出國培訓的順利進行，培訓學員所在學校應與省教育國際交流服務中心簽訂培訓協(xié)議，培訓學員按協(xié)議要求參加培訓。因今年出國培訓全部要求辦理因公護照，請各校務必于4月15日前將《2009年高校教師出國培訓學員推薦表》、《2009年高校教師出國培訓推薦人選匯總表》和《*省高校教師和管理者國際合作培訓項目協(xié)議書》報我廳師資處，聯(lián)系電話：025-83335527，電子郵箱：fuzhy@。
其他未盡事宜按《省教育廳關于做好20*-2010年教師國際合作培訓工作的通知》（蘇教師〔20*〕3號）執(zhí)行。
二、骨干教師和青年教師培訓
1．中青年骨干教師研修。組建由院士領銜、著名專家學者參與的培訓團隊，舉辦6個左右學科前沿和專業(yè)知識研修班，計劃培訓400人。培訓對象以具有博士學位或副高級及以上專業(yè)技術職務的教師為主，培訓內容側重拓寬專業(yè)領域知識，和專家面對面研討。
2．青年教師培訓。通過進修班、單科培訓等形式，計劃培訓500名35歲以下青年教師。培訓內容側重提高教育教學能力和水平，兼顧學術研究。繼續(xù)做好高校新教師崗前培訓和訪問學者工作，組織并資助部分教師參加國家精品課程培訓。
3．“雙師型”教師培訓。選擇一批具備條件的高校為職業(yè)教育“雙師型”教師培訓基地，計劃培訓200人。按照《省教育廳關于實施高職高專院校訪問工程師項目的通知》（蘇教師〔20*〕15號）要求，繼續(xù)開展訪問工程師培訓，組織高職高專院校教師深入行業(yè)企業(yè)開展技術攻關和合作研發(fā)。
以上項目由省高校師資培訓中心具體組織實施。
三、五年制高師教師和管理者培訓
1．骨干教師研修。在高等師范學校中遴選一批學科專業(yè)基礎扎實、具有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途、具有副高級及以上專業(yè)技術職務的骨干教師，采取高校訪學、專家指導和課題研究相結合的形式進行培訓。
2．管理者研修。培訓對象為高等師范學校校級領導和部分中層干部，培訓內容包括理論研修、實踐考察、課題研究和成果交流等。
以上項目由*教育學院分院管理辦公室具體組織實施。
四、培訓工作要求
1．各校要高度重視教師培訓工作，認真落實省級培訓任務，用足我廳下達的培訓指標，并根據(jù)本校師資隊伍的實際情況，制定教師培訓年度計劃，加大經(jīng)費投入，積極開展以提高教師創(chuàng)新能力和教育教學水平為重點的繼續(xù)教育，著力提高教師整體素質和業(yè)務水平。
第6篇：高校青年教師培訓范文
關鍵詞：高校青年教師；職業(yè)生涯；發(fā)展
近年來，隨著我國高等教育教學改革的不斷深入，很多高校開設了新的本科專業(yè)，招生規(guī)模逐年擴大，高等教育也因此進入了大眾化的發(fā)展階段。與此同時，為適應學生人數(shù)的增加，高校師資規(guī)模持續(xù)擴充，就我國的教育現(xiàn)狀而言，師資擴充的主要對象為剛從高?；蚩蒲性核厴I(yè)的青年博士，致使青年教師在高校師資結構中所占的比例也逐漸增加。目前青年教師已成為我國高等院校教學科研工作的一股重要力量，隨著任職年限的延長，其在職業(yè)生涯過程中遭遇發(fā)展瓶頸、出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象等問題也日趨凸顯，已成為青年教師個人發(fā)展及高校的內涵式和可持續(xù)性發(fā)展的嚴重障礙。因此發(fā)現(xiàn)高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展中存在的問題，分析其形成原因并積極探索解決此類問題的方法是新時期高校師資隊伍培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)之一。
一、高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展特點
1
高校青年教師發(fā)展愿望強烈
現(xiàn)階段，我國高校青年教師入職時基本要求都是博士畢業(yè)，這一群體的明顯特點是：年輕有活力，富有工作激情，具有良好的高等教育背景，受到嚴格的科學訓練，善于接受新鮮事物，初入教學和科研崗位，對各項工作都有極強的新鮮感和好奇心，愿意學習鉆研，同時思想活躍，具有創(chuàng)新思維，有遠大的理想抱負，在工作之初有強烈的發(fā)展愿望，對于自身的職業(yè)發(fā)展有非常高的積極性。然而，高校青年教師處于職業(yè)生涯的起步階段，職稱級別低，工資津貼偏低，收入不高，且大多處于婚育期，住房及家庭物質生活需求大，其收入往往不能滿足青年教師的各項生活需要，家庭經(jīng)濟壓力大，因此在高校內部，青年教師都無奈地以“青椒”來戲稱自己?；诖?，高校青年教師為減輕自己身上所擔負的各類壓力，亟須在職業(yè)和專業(yè)上有所突破和發(fā)展，以獲得更多的教學和科研獎勵，很大程度上促使青年教師有很強烈的發(fā)展愿望。
2
具有明顯的發(fā)展不確定性以及多樣性
由于目前我國高校師資的現(xiàn)實情況，青年教師在學生到教師的角色轉換過程之初，就要承擔繁重的各類教學任務，很多人還要擔任本科生班導師，對學生進行專業(yè)及學業(yè)教育。一方面，急需在教學能力和水平上有所提高，另一方面，在入職之初，均與所在高校簽訂了聘任合同，面臨著艱巨的科研任務以及考核的壓力。有的還要兼職擔任企業(yè)科技特派員，承擔著一些社會性事務，其工作的多樣性、復雜性決定了其職業(yè)生涯發(fā)展的不確定性及多樣性。青年教師能否勝任教學與科研工作，由于個人的學習能力、鉆研態(tài)度及外界支持條件的不同，顯現(xiàn)出明顯的不確定性。
3
部分高校青年教師發(fā)展中功利化思想嚴重
高校青年教師不是生活在真空中，目前社會上的物質化、功利化思想等負面因素也逐漸影響到了高等院校，再加上物質生活需要與收入低之間的矛盾，部分青年教師的物質欲望強烈，學術觀念淡薄，在個人職業(yè)發(fā)展中，表現(xiàn)出明顯的功利化思想。有些青年教師鑒于就業(yè)形勢嚴峻，迫于就業(yè)壓力，本著高校教師工作穩(wěn)定、名聲好聽的原則，才在高校就職，將高校教師職業(yè)僅視為謀生手段，對高等教育工作本身就缺乏足夠的熱情，入職后對自身職業(yè)認同感不強，個人職業(yè)發(fā)展意愿低，發(fā)展態(tài)度消極，專業(yè)發(fā)展上缺乏規(guī)劃和設計，對高等教育改革發(fā)展動態(tài)及自己學校的整體發(fā)展漠不關心，不利于自身教學科研水平的提升。而另一種廣泛存在于高校青年教師中的功利化思想，是部分青年教師將自身職稱晉級設定為“唯一及終極目標”，因為職稱晉升代表著收入的增加以及其他利益的獲得。因此這些人在評上高級職稱后，便失去了發(fā)展動力，缺乏更高層次的職業(yè)發(fā)展追求。
二、影響高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的主要因素
1
高校對青年教師發(fā)展缺乏系統(tǒng)的行之有效的激勵機制
高校的考核制度現(xiàn)在大致分為兩類：年度考核與聘期考核。年度考核工作一般用來評價教職工德才表現(xiàn)和工作實績，其結果一般作為教職工工資晉升和績效津貼分配的重要依據(jù)；聘期考核工作是綜合評價教職工崗位聘期內履行崗位職責、任務完成情況以及崗位匹配度情況，其結果是續(xù)聘、解聘和調整崗位的重要依據(jù)，也是新一輪崗位聘用的基礎。但高校的年度考核往往流于形式，只是簡單地將教師分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，不能調動青年教師工作的積極性。而聘期考核制度、評價機制還很不健全，青年教師作為一個年輕的群體，因為本身的工作時間以及在學校所處的地位，往往不能參與自身相關的各項激勵政策的制訂過程，缺乏話語權。同時限于學?；驅W院本身發(fā)展狀況以及青年教師發(fā)展起步階段的約束，在聘期考核中有能力的青年教師往往很難實現(xiàn)低職高聘，相對于高校青年教師職業(yè)生涯的特點， 現(xiàn)行激勵機制的物質激勵仍然是不夠的。
2
缺乏完善的高校青年教師的評價制度
合理的評價制度能激發(fā)青年教師個人發(fā)展的熱情，是其職業(yè)發(fā)展的重要動力；而不合理的評價制度則恰恰相反，會嚴重影響青年教師的發(fā)展熱情，降低其發(fā)展動力，成為青年教師個人發(fā)展以及高校整體持續(xù)發(fā)展的障礙。而現(xiàn)階段高校中重科研、輕教學的現(xiàn)象比較突出，對于青年教師的評價主要集中在科研任務的完成情況。在職稱評定過程中，也是主要考慮青年教師的科研項目、科研經(jīng)費及發(fā)表文章的多少，教學能力在職稱評定中幾乎很少考核，造成這一局面的重要原因之一就是對于青年教師的教學能力與水平缺乏合理的評價制度，相比于科研工作，教學工作難以有量化的指標，青年教師的教學能力很難得到被大家認可的評價。同時部分高校中對于科研能力的評價制度，未能考慮青年教師科學研究領域的不同，評價制度沒有做出相應的調整。
3高校青年教師的職業(yè)培訓不盡合理
目前高校的青年教師雖然都具有博士學位，但大多非師范類高校畢業(yè)，除入校之初接受統(tǒng)一的教學理論知識培訓外，基本沒有接受過其他的教學技能教育，缺乏教育學心理學相關理論知識與教學實踐，因此對于青年教師的職業(yè)培訓不可或缺。職業(yè)培訓不僅有利于提升青年教師高等教育工作的適應性，還有利于提高青年教師高校教學能力和學術科研能力，是促進高校青年教師職業(yè)生涯健康發(fā)展不可或缺的環(huán)節(jié)之一。雖然目前高校都普遍開展實施了針對青年教師的師資培訓，且將培訓設定為聘任上崗的必修內容，但大多數(shù)培訓均流于形式，老生常談，無太多實質性內容，不能激起青年教師參加培訓的積極性與熱情，達不到促進青年教師職業(yè)能力提升的培訓目標。
三、加強和改進高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的對策
1建立高校系統(tǒng)的行之有效的青年教師激勵機制
要提升高校青年教師職業(yè)發(fā)展的熱情與動力，高校應制訂一系列針對青年教師，尤其是新入職青年教師的激勵制度，形成一整套有效的激勵機制。高校要從大多數(shù)青年教師，尤其是剛入職的青年教師的各類需求出發(fā)，以人為本，努力創(chuàng)造有益于其發(fā)展的教學科研環(huán)境，適當?shù)亟o予一定的經(jīng)費傾斜支持，使有能力的青年教師能夠充分發(fā)揮自身特長，幫助青年教師在個人職業(yè)發(fā)展起步階段，能夠更快地進入工作角色。要制訂切合高校自身實際的青年教師激勵制度，并不斷完善，以保證制度的合理性與可執(zhí)行性，增加青年教師的話語權，制定政策時廣泛聽取青年教師的意見，通過低職高聘、青年教師支持計劃等方式，以滿足其渴望被承認、能力能夠得到體現(xiàn)的發(fā)展意愿。
2
建立有益于青年教師職業(yè)發(fā)展的評價制度
評價制度對于青年教師職業(yè)發(fā)展的促進作用，使得高校必須建立有益于青年教師職業(yè)發(fā)展的評價制度。一方面，要實行教學、科研兼顧的評價考核標準，在青年教師的考核評價制度上，改變目前高校中普遍存在的重科研、輕教學的現(xiàn)象。教學、科研是高校青年教師的兩項主要工作內容，對于高校青年教師的專業(yè)發(fā)展都非常重要，只有將教學和科研考核同時兼顧到，防止青年教師均棄教學搞科研，才能促進青年教師職業(yè)生涯的健康發(fā)展。另一方面，要對青年教師的教學工作進行更加合理的評價，高校青年教學能力和水平的評價考核主體應該多元化的，要確定多元化的評價考核主體，且各主體評價所占的比例合適，包括專家、學校領導、同行、青年教師以及學生等，但作為高校里的任課教師，對于他們的評價還是應該以有效的學生評價為主。
3
完善培訓制度，開展各種形式的職業(yè)培訓
現(xiàn)階段我國高等院校中，針對青年教師的崗前培訓、在職攻讀學位、青年教師導師制、企業(yè)實訓等是高校青年教師職業(yè)培訓的主要方式。隨著網(wǎng)絡技術的普及，在線繼續(xù)教育也逐漸成為青年教師培訓的新形式。但是目前高校青年培訓制度還不盡完善，高校青年教師培訓制度必須在照顧青年教師的個性需求、關注青年教師的發(fā)展目標的基礎上不斷完善。在設置青年教師培訓內容的課程時，要堅持教學和科研兼顧的原則，培訓不僅要有科研能力提升的內容，也要有加強教學技能的相關內容?？蒲邢嚓P培訓時要注意選取先進的專業(yè)知識及最新的研究動態(tài)，讓青年教師能夠及時地了解到最新的研究結果，不斷地提升青年教師的專業(yè)素養(yǎng)。對于青年教師的職業(yè)培訓，一定要結合他們的個性特征和實際經(jīng)驗，區(qū)分不同的培訓層次，采取不同的培訓方法。除此之外，高校還應重視培訓效果評價，評價是教師培訓中的一個重要環(huán)節(jié)，關系到培訓的效果和質量。要構建有效的培訓評價體系，對受訓青年教師進行及時監(jiān)督，以保證職業(yè)培訓的有效性。
參考文獻：
吳 堅.職業(yè)生涯視角下高校青年教師培養(yǎng)機制研究集美大學學報（教育科學版），2014（03），11―14.
陳海燕高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃研究國家教育行政學院學報，20105（05）：26―31.
第7篇：高校青年教師培訓范文
關鍵詞：青年教師；課堂教學；培訓體系
一、青年教師課堂教學現(xiàn)狀分析
第一，情緒波動，教學質量不穩(wěn)。在教學中，青年教師初為人師，樂于向學生傳授知識，其思想活躍，觀點新穎，易與學生產(chǎn)生共鳴，深受學生的歡迎。但是，由于受工作負擔繁重，生活壓力較大，發(fā)展愿望迫切等因素的影響，情緒波動較大，直接影響了教學質量的穩(wěn)定。
第二，經(jīng)驗缺乏，教學方法單一。雖然青年教師經(jīng)過系統(tǒng)的教育學習，專業(yè)知識貯備量大，但由于缺乏課堂教學經(jīng)驗，往往不能準確地把教育理論和教學實踐有機結合，無法將學生吸引到課堂教學活動中，使教與學脫節(jié)。
第三，學緣單一，創(chuàng)新能力缺乏。高校教師多由“垂直教育體系”培養(yǎng)出來，即本科、碩士、博士的各個學歷階段都在同一個學校、同一個專業(yè)連著就讀。學科視野不夠寬闊，研究方向和研究空間也較狹窄，一定程度上影響到教學創(chuàng)新能力和發(fā)展后勁。
第四，重研輕教，發(fā)展空間受限。由于社會和高校各種現(xiàn)行政策的導向，再加上現(xiàn)實利益的誘使，導致價值取向失衡，重科研輕教學的現(xiàn)象在一些青年教師身上表現(xiàn)得較為明顯，主要工作精力向科研一邊倒，課堂教學則處于應付狀態(tài)，無暇鉆研教材和教學技能。
二、課堂教學培訓體系中存在的問題
第一，形式大于內容，效果不顯著。青年教師課堂教學培訓多以講授型為主，授課方式單一，且形式大于內容，考核方式簡單，相當一部分的培訓無檢驗措施。甚至有的連最基本的培訓表現(xiàn)、出勤情況考核都沒有，僅在培訓結束后每人頒發(fā)一個證書，這就造成某些培訓活動變成“走過場”，減低了青年教師的參與積極性，降低了培訓的效果。
第二，缺乏針對性、層次性。主要表現(xiàn)為培訓內容沒有針對青年教師的特點和培訓對象，沒有依照教育規(guī)律辦事，沒有重視青年教師身體、心理及能力發(fā)展上的優(yōu)劣勢，缺乏對培訓活動實施對象進行需求分析，明確培訓目標的認知。同時，高校包括各個院系提供的一些培訓，多數(shù)情況下都是針對本專業(yè)的，更多的是注重讓教師接觸本專業(yè)最新的理論知識，了解國際前沿的最新資訊，而針對于提高青年教師課堂教學能力的培訓較久，因為教學能力的培養(yǎng)需要長期堅持不懈，且見效慢，不易于考核。
三、青年教師課堂教學培訓體系的構建
（一）培訓需求分析
第一，高校組織需求分析。一是發(fā)展方向分析，面對日趨激烈的生源競爭和高級人才競爭，高校必須制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。為了保持高校的持續(xù)發(fā)展，青年教師培訓必須在立足于現(xiàn)在的同時，著眼于高校的未來發(fā)展。二是高校現(xiàn)存問題分析，通過發(fā)現(xiàn)課堂教學中的現(xiàn)存問題，并對此進行深入分析，從而對青年教師進行有針對性地全面培訓。
第二，課堂教學工作需求分析。通過教師崗前培訓內容進行培訓需求分析，明確青年教師課堂教學的職責和要求。通過對教學評估體系實施結果的分析，了解青年教師行為、態(tài)度及教學效果與理想目標之間的偏差，在教學薄弱環(huán)節(jié)或有待提高的領域進行培訓分析。
第三，個人需求分析。隨著高校的發(fā)展和青年教師的不斷進步，即使青年教師目前的教學效果是令人滿意的，但隨著社會需求的變化，教學大綱、教材和教學要求的更新也會產(chǎn)生新的培訓需求，從青年教師職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析，也需要對青年教師的課堂教學能力和管理水平進行培訓以滿足青年教師自身的需求。
（二）培訓的內容和形式
第一，職前教育職前教育。不僅是青年教師在教師崗位中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點，而且是適應課堂教學的要求和目標，更是幫助新青年教師建立與同事和教學團隊的關系，建立符合實際期望和積極態(tài)度的契機。
第二，在職培訓。即建立在提前作出計劃與目標的基礎上，由系或教研室領導和經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀教師對青年教師的課堂教學活動，進行必要的知識、技能、教學方法等的培訓。
第三，脫產(chǎn)培訓。對每一位青年教師來說，當面臨新教材和新一屆的學生時，都需要經(jīng)歷相應的短期脫產(chǎn)培訓，以便了解當前該專業(yè)的社會需求、前沿情況、教改情況，從而滿足所教授的新教材或者新學生的需求。
第四，自我開發(fā)。即指青年教師自己主動地通過一些方式提高自身包括職業(yè)道德、知識技能、身體素質等內在的整體素質的培訓活動。
（三）培訓的組織及實施
第一，培訓的組織結構。完善的培訓組織結構可以使培訓活動從一開始就系統(tǒng)進行，保證培訓需求分析、培訓組織實施、培訓課程選擇、培訓計劃實施、培訓評估過程切實有效地進行，使青年教師課堂教學的培訓工作圍繞著培訓目標執(zhí)行，保持培訓的新穎性和內容的實用性。
第二，培訓計劃的制定。無論是年度培訓、學期培訓，還是月度培訓，甚至是針對某一特定的培訓需求而制定的專項培訓，培訓計劃在整個培訓體系中都占有比較重要的地位。
第三，培訓計劃的實施。根據(jù)培訓實施的流程，對培訓內容進行具體實施，以及處理培訓過程中的一切具體問題，完成培訓實施總結。同時，不僅包括與青年教師進行培訓反饋，與相關培訓主講人溝通培訓內容改進建議，而且還包括對培訓效果進行具體評估。
（四）培訓的管理與評估
高校為青年教師培訓進行各項投入和為青年教師個人發(fā)展提供支持，其效果等同于投資，目標是為了通過提高青年教師課堂教學的教學能力來達到提高教學質量，從而提升高校的總體水平。因此，必須加強培訓管理和效果的跟蹤，對培訓的結果進行有效評估，不斷改善培訓內容和方法，以提高培訓效率，達到預期效果。
參考文獻：
1、封栩琛.論多層次高校青年教師教學能力培訓體系的構建[J].教育與職業(yè),2009(35).
2、李曉.高校青年教師崗前培訓制度分析及對策研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2009(4).
第8篇：高校青年教師培訓范文
關鍵詞：民辦高校；青年教師；教師隊伍；培養(yǎng)；建設
前言
民辦高校教師隊伍結構與公辦高校不同， 民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成，而青年教師所占的比例很大。青年教師對于未來民辦高校的發(fā)展起著重要的作用。因此，民辦高校要在激烈的競爭中生存， 就必須要建立一支具有良好政治、業(yè)務素質，相對穩(wěn)定的高水平、高質量， 認真負責、愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀青年教師隊伍。
一、民辦高校青年教師隊伍的現(xiàn)狀
首先，民辦高校的教師結構當中，專職教師中的大多數(shù)是青年教師，在某些民辦高校中所占比例高達70%以上。這些青年教師年齡多在35歲以下。而35歲至50歲之間的有一定教學經(jīng)驗和學術專長的中年教師人數(shù)很少，在有些學校中甚至沒有。這在許多民辦高校中普遍存在。教師結構不合理的現(xiàn)狀，關系到民辦高校的教學質量乃至今后的發(fā)展。
其次，民辦高校的青年教師大多是最近幾年招聘的全國各高校本科畢業(yè)生和少量的研究生。他們從學校進入學校，往往缺乏高校的教學和工作經(jīng)驗。同時，因為世俗偏見，民辦高校通常被認為不穩(wěn)定、無保障、待遇低，所以有些青年教師把在民辦高校工作看作是自己職業(yè)生涯中的一個跳板，不安心工作，一旦找到更加合適的工作或者有機會繼續(xù)深造，就一走了之。這種思想上的不穩(wěn)定往往會影響其他教師，并降低教學質量。
第三，民辦高校屬于自籌經(jīng)費的社會力量辦學，沒有國家的財政撥款。為了節(jié)省開支，民辦高校中的教師往往身兼數(shù)職，這無疑加大了教師的工作量。而且，由于民辦高校的工資待遇遠遠低于公辦高校，現(xiàn)在的青年教師又背負著來自社會和生活的巨大壓力，為了多掙錢養(yǎng)家糊口，只能多上課。有的老師一周課時多達25個學時，下課后身心疲憊，也就沒有時間和精力搞科研和寫論文了。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。
第四，民辦高校的年輕教師在繼續(xù)教育和參加培訓方面也有諸多困難。這些教師大部分本科學歷，往往意識到自己的學歷低，意識到在信息社會知識更新快速和競爭激烈，求職困難的今天，自己處于劣勢，因此，有著強烈的在職讀書，提高學歷學位的愿望。但因學校的資金有限，往往不能負擔在職讀研、讀博的費用，這就限制了青年教師自我提高的空間。
二、加強民辦高校青年教師隊伍建設意義重大
每年我國有數(shù)十萬青年畢業(yè)于各個民辦高校，走上工作崗位，肩負起建設祖國的重任。這些畢業(yè)生成為我國全面建設小康社會的重要力量，而民辦高校的教學水平會直接影響他們的專業(yè)技能和個人素質。青年教師是民辦高校教學一線的主力軍，他們的教學水平、教學和科研能力的高低，又直接反映到學生身上。所以，加強青年教師隊伍建設具有重要意義。
1．有利于教師素質和整體教學水平的提高。搞好青年教師隊伍建設，可以極大豐富青年教師的教育理論知識，提高他們的教學水平和應用現(xiàn)代教育技術手段的能力，而且可以增強政治思想覺悟，提高投身于教育教學工作的責任感和事業(yè)心，從而促使他們吸收新的教育思想，擴充新的教育領域，借鑒新的教育方法，構建新的教育模式，使青年教師努力把所學到的現(xiàn)代教育理論知識和現(xiàn)代教育手段應用到自己的教學中去，提高教學水平。
2．有利于民辦高校的穩(wěn)定、發(fā)展和進步。青年教師精力充沛、思維活躍，更易于和學生溝通交流情感。建設一支高素質的青年教師隊伍，便于思想政治工作的順利進行，穩(wěn)定學生思想，也容易激發(fā)學生的學習興趣和熱情，發(fā)掘學生的創(chuàng)新意識和能力。這有利于提高民辦高校的教學水平，形成別具特色的教學和人才培養(yǎng)模式，實現(xiàn)民辦高校的跨越式發(fā)展。
3. 加強青年教師培訓是解決當前教師隊伍突出矛盾的重要手段?，F(xiàn)在，我國高等民辦教育的發(fā)展水平，與國外比較，最大的差距是教師隊伍水平上的差距。據(jù)調研，目前高校教師隊伍中真正處于世界領先水平的"大師"級人才比較少，能夠活躍在國際科技前沿的拔尖創(chuàng)新人才不足，這在民辦高校中更顯突出。提高現(xiàn)有教師隊伍的學術水平、創(chuàng)新能力和國際競爭力，改善教師隊伍的結構，提升學位水平，加速培養(yǎng)一大批青年骨干教師，直接關系著民辦高校教師隊伍的整體水平。
三、青年教師培養(yǎng)的途徑
1．常抓不懈，搞好專職教師隊伍的作風建設。首先，每一個教師都要明確，民辦高校是國家整個高教事業(yè)的重要組成部分，在民辦高校任教就性質來講與在公辦高校沒有什么差別，都是為社會培養(yǎng)現(xiàn)代化的建設人才，同樣是光榮的，以此來激勵他們的工作熱情，樹立起嚴謹求實、愛崗敬業(yè)的良好師德風范。其次，與公辦高校相比，民辦高校有其特殊性，作為民辦高校的教師，需要花費更多的心血，用特殊的思維、思路和方法，既要遵循教育的基本規(guī)律，也要有一手處理特殊問題的能力。再次，專職教師與外聘教師相比，責任更重，要求更高，工作應該更主動些，在學校教學、科研工作中做好示范，為校風、學風建設多承擔責任。最后，民辦高校專職教師要虛心肯學，特別是要充分利用外聘教師的優(yōu)秀教學成果和豐富教學經(jīng)驗。
2．采取多種途徑，改善青年教師的學歷結構，加快提高青年教師的知識水平和業(yè)務能力。學?？梢愿鶕?jù)有關規(guī)定為青年教師的進修提供條件和幫助，鼓勵他們報考碩士或博士研究生。作為校方還要關心在讀碩、博研究生的學習、工作和生活。學成回校，要及時兌現(xiàn)有關待遇和獎勵。根據(jù)學科建設的需要，特別是少數(shù)新辦專業(yè)，急需培養(yǎng)專業(yè)教師的單位，在不影響教學工作的前提下，可以有針對性地分批選送青年教師進行單科進修；也可通過以訪問學者的方式，同有關重點院校的專家、學者合作研究，提高教學科研水平。同時鼓勵青年教師利用寒暑假時間，參加有關學術會議，開闊眼界，拓寬知識面?？傊貙捛?，加快對青年教師的進修培訓，使他們能盡快成長，爭取能按時或破格晉升高一級教師職務。學校也要注重專職教師的進修提高，逐步營造寬松濃郁的學術氛圍，和諧的人際關系，改善他們的工作條件和生活待遇，激勵他們脫穎而出，為他們的成長創(chuàng)造有利環(huán)境，使之成為學校穩(wěn)定教學秩序、提高教學質量、凸現(xiàn)辦學特色、樹立學校信譽的中堅力量。
3．建立跟蹤培養(yǎng)機制，充分發(fā)揮老教師傳幫帶的作用。有計劃、有目的地選派一批具有豐富教學經(jīng)驗的老教師作為跟蹤培養(yǎng)青年教師的指導教師。指導教師要選派身體健康，為人師表，樂于奉獻，教學能力強，教學效果好的正、副教授擔當。每位指導教師可跟蹤培養(yǎng)1-2名青年教師。期限一年，實行定時定人跟蹤培養(yǎng)。指導教師要幫助青年教師盡快熟悉和把握教學各個環(huán)節(jié)，指導他們上好每一節(jié)課，提高他們的授課藝術和授課能力；培養(yǎng)他們良好的師德師風；討論教材，審查教案；做好聽課記錄，及時指出青年教師備課授課中的不足；指導青年教師從事科學研究。通過努力，使全校教師隊伍有機組合，相輔相成，共同為搞好教學工作做貢獻。
4．建立激勵機制，采取有效措施引進人才。如果說加強培訓是中心環(huán)節(jié)，那么建立健全動力機制，把精神鼓勵與物質獎勵有機結合起來，則是激發(fā)工作熱情的保證，讓青年教師素質在一個良好的激勵環(huán)境中得到提升。首先，倡導愛生樂教的風尚，樹師德標兵，以身邊人身邊事鼓舞人激勵人。其次，對教育教學工作突出的青年教師在職稱評聘、評優(yōu)、年終考核時給予優(yōu)先考慮。最后，對在國家核心期刊和參與省級科研課題研究的教師發(fā)放獎勵津貼，學生參加省市級科技比賽獲獎的，對輔導教師給予物質獎勵，讓優(yōu)秀的青年教師能夠感受到成功的喜悅。不可否認，目前民辦高校引進教師特別是引進高檔次的教師，仍有一定的制約因素，不采取特事特辦很難見效。實際上，有幾所民辦高校已經(jīng)這樣操作。浙江萬里學院在引進教師中明確教師的年薪、住房、工作量、考核、獎勵和科研經(jīng)費配套等等，領導親自主持和參與人才引進工作，一年就引進教師百余人，收到較好的效果。在引進方面，關鍵是要做到心要誠、責要明、惠要實。
5．組織各種教學競賽活動，強化職能技能訓練。學校分學期、分內容、分層次舉行優(yōu)質課競賽、說課活動、教案設計、普通話競賽、書法競賽、多媒體課件比賽、教學教法考試等活動，提高青年教師的各種職業(yè)技能，盡快提升業(yè)務水平。古人云"功到自然成"。通過各種競賽，每位青年教師根據(jù)自身實際進行自我規(guī)劃來確定奮斗目標，并依據(jù)職業(yè)生涯的發(fā)展持之以恒，揚長避短，從而付諸于實際行動，必能取得良好的效果。
如前所述，高素質的教師隊伍是辦好學校、提高教育質量的關鍵。當前青年教師的培養(yǎng)和師資隊伍建設是一項極其重要的工作，關系到民辦高校發(fā)展的長遠，民辦高校教師隊伍建設是一項全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅持"校長治校，教授治學"的現(xiàn)代大學文化精神，始終保持知識、學術的獨立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學風氣，這是民辦高校發(fā)展的目標。 【參考文獻】
[1]呂于剛在教師培訓創(chuàng)新研討會上的講話.與時俱進，開拓創(chuàng)新，推動高校教師培訓工作新發(fā)展．
[2]龍君偉.校本人事開發(fā)與管理 [M].廣東高教育出版社，2002.
第9篇：高校青年教師培訓范文
關鍵詞 民辦高校 青年教師 現(xiàn)狀 改善措施
近年來，民辦高校發(fā)展迅速，青年教師逐漸成為其主要力量.但是，隨之出現(xiàn)了新的問題，在民辦高校中引進的退休教師、兼職教師較多，專職教師比例不足，職稱較低或者無職稱的教師比例過大，導致學校整體工資水平不高，教師人員流動性大，科研水平低下。這種現(xiàn)象很大程度上制約了民辦高校的發(fā)展，影響了其教育質量的提高。因此，做好青年教師的培養(yǎng)和繼續(xù)教育工作成為民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。
一、目前青年教師隊伍的現(xiàn)狀
（一）薪資待遇
薪資待遇是青年教師成長過程中首先要考慮的問題。因為在高校青年教師大多是碩士剛畢業(yè)，在這個年紀一般會面臨買房、結婚、撫養(yǎng)孩子、贍養(yǎng)夫妻雙方老人等義務，巨大的生活壓力使得薪資成為他們不得不考慮的問題。但是，從民辦高校的角度來看，由于大多數(shù)學校的辦學經(jīng)費大部分來自所收取的學費，因此學校大多不會為教師特別是低職稱、低職務的青年敦師提供能夠讓他們滿意的物質待遇。雖然節(jié)省了資金，但同時帶來優(yōu)秀青年教師流失的風險；而往往流失的這部分優(yōu)秀的青年教師因為其經(jīng)驗豐富，教學時間長，通常都會是民辦高?？蒲泄ぷ鞯闹髁?，長期如此，對民辦高校的教育質量，科研水平都造成很大的影響。
（二）職業(yè)發(fā)展前景
因為民辦高校自負盈虧的性質，生源不足等問題，也使得青年教師面臨學校不能長期穩(wěn)定的發(fā)展的擔憂.此外，即使有的民辦高校能夠獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，但在一定時期，它能為青年教師提供的發(fā)展平臺也要比同一地區(qū)的公辦高校差許多。例如，在職稱評聘、科研項目申報、成果評獎、在職進修等方面，民辦高校的青年教師都要處于相對弱勢的地位。
（三）缺乏教學技能
隨著社會的發(fā)展，知識更新的速度日益加快，這就需要教師不斷補充新知識，了解學科的最新發(fā)展。另外，高職高專院校一般定位于高等職業(yè)教育，培養(yǎng)目標定位于培養(yǎng)應用性、復合型的高等技術人才。因此，學校培養(yǎng)教師不僅應定位在“雙師型”，而且要求青年教師不斷更新專業(yè)知識，適應專業(yè)的調整和學科的變化的需要。而作為青年教師不僅要掌握和即使更新專業(yè)知識，也要掌握一定的教育教學方法和技術。青年教師學識新穎，但是教學經(jīng)驗缺乏，實踐能力差多數(shù)青年教師都是直接從高校畢業(yè)生中招聘，他們掌握的理論知識切合時代氣息，年輕且富有活力，深得學生喜歡，但是由于缺乏教學和科研經(jīng)驗，在短時間內轉變角色并非易事。因此，掌握必要的教育科學方法顯得尤為重要。
（四）科研水平現(xiàn)狀和技術水平
我國民辦高校實行“以崗定薪，多勞多得”的薪酬分配辦法，老師的收入水平與其所承擔的工作任務和課時緊密掛鉤。為了獲得更好的收入，很多老師都承擔了超負荷的工作任務。老師們整天忙于上課和處理工作中的瑣事，同時還要承擔生活上巨大的壓力，因此很難再有多余的精力搞科研以及提高自身教育水平。民辦高校主要定位在高等職業(yè)教育，這就要求青年教師不僅要具有扎實的理論知識，更要具備較強的實踐動手能力。要培養(yǎng)“雙師型”教師，體現(xiàn)高職教育教學特色，就要加強教師實踐活動的計劃和組織安排，要鼓勵教師參加專業(yè)實踐，學校要合理安排專業(yè)教師的教學任務，讓專業(yè)教師深入實踐鍛煉，既可參加實踐一線管理，還可利用寒暑假進行兼職，以縮短學校與社會、教育教學與行業(yè)實踐之間的距離，促進教師向“雙師型”教師轉化。學?？梢赃x送有發(fā)展?jié)摿Φ墓歉山處煹絿鴥韧饷拼髮W進修、合作科研，也可以通過與企業(yè)合作，尤其是與企業(yè)聯(lián)合開展科研，由企業(yè)針對生產(chǎn)與經(jīng)營的實際需要確定科研項目、提供科研經(jīng)費，由學校承擔科研任務、解決技術難題，讓科學研究直接轉化為生產(chǎn)力。
二、措施和解決途徑
（一） 提高薪資
針對民辦教師工資低的現(xiàn)狀，我們認為，民辦高校為青年教師提供的物質待遇應該比同地區(qū)公辦高校相同級別青年教師略高，至少應該與公辦高校青年教師物質待遇水平相當，而且應該根據(jù)當?shù)匚飪r和經(jīng)濟發(fā)展水平，確定適當?shù)脑鲩L速度。因為只有這樣，青年教師才能安心投身民辦高校的建設與發(fā)展、這樣，民辦高校在青年教師身上的經(jīng)費支出就增加了不少，民辦高校一方面會因為辦學質量提高而在學費方面得到補償，另一方面可以通過減少人員招聘費用、加強校企合作降低辦學成本等方式節(jié)流開源。
（二）完善教師培訓機制
因為民辦高校自負盈虧的性質，以及面臨的生源不穩(wěn)定的狀況，要想使得民辦高校得到長期穩(wěn)定的發(fā)展，首先必須具有完善的教師培訓機制，可以以老教師帶動青年教師，使得青年教師能夠很快掌握教學的技術要領；其次，舉行定期的學科會議討論，營造一個濃厚的科研氛圍，提高整體科研水平；再次，要鼓勵青年教師在專業(yè)方面的進一步學習和深造，提高青年教師的專業(yè)素養(yǎng)；最后，要建立與其他院校的溝通渠道，使得不同學校之間的教師能夠相互交流，各取所長，提高整體的教學水平。
（三）全面提高教師的思想道德素質
